ما هو التوظيف الزائد؟ التوظيف الخارجي باللغة الروسية: الميزات والمشاكل والتغييرات القادمة

التوظيف الخارجي (من الإنجليزية إلى الخارج - من الخارج، من الخارج، من الخارج والموظفين - الموظفين) - إزالة الموظفين من موظفي المؤسسة مع توفير نفس الموظفين لاحقًا للمؤسسة بموجب عقد مدني.

تعتبر المرادفات لمصطلح "التوظيف الخارجي" مفاهيم مثل تأجير الموظفين، وتأجير الموظفين، ووكالة العمل.

ظهرت هذه الخدمة في السوق المحلية بعد التخلف عن السداد عام 1998، استجابة لحاجة الشركات الأجنبية للبقاء في بلادنا لخفض التكاليف بأي وسيلة ممكنة. الطرق الممكنة. من الواضح أن شعبية التوظيف الخارجي نمت بالتوازي مع توسع الأعمال الغربية في روسيا، التي لا تزال المستهلك الرئيسي للخدمة (حصتها، وفقا لتقديرات مختلفة، 75-85٪). ولكن في السنوات الاخيرةومن بين عملاء الشركات المزودة، تنمو حصة الشركات الروسية بوتيرة أسرع.

ست حالات عندما تحتاج الشركة إلى موظفين خارجيين

1. الخروج إلى سوق الاسهم، مهتمة بزيادة قيمة الأسهم.

2. القيود المفروضة على عدد الموظفين.

3. النية لتخفيض مستويات التوظيف دون فقدان المتخصصين ذوي الخبرة.

4. الرغبة في توفير المال عن طريق التراجع عن الضريبة الاجتماعية الواحدة، ولكن ليس لها الحق في ذلك.

5. التخطيط لتوظيف عمالة في مناطق أخرى دون فتح فروع أو مكاتب تمثيلية.

6. الرغبة في وضع الموظفين ضمن طاقم وسيط خلال فترة الاختبار لتقييم عملهم دون تحمل التزامات إضافية.

كجزء من هذه الخدمة، يتعهد مقدم الخدمة بما يلي:

تسجيل الموظفين ضمن موظفيك وتسجيل علاقات العمل معهم؛

الحفاظ على سجلات العمل.

حساب ودفع الأجور، وكذلك المساهمات في الصناديق الاجتماعية؛

تسجيل الإجازات المرضية والإجازات؛

- إعداد كافة أنواع الشهادات بناء على طلب الموظفين. يتولى المزود أيضًا إدارة التقارير المسبقة، التأمين الإلزاميموظفين.

هناك نوعان من التوظيف الخارجي:

زيادة عدد الموظفين الموجودين بالفعل في موظفي المؤسسة؛

فائض الموظفين المعينين حديثا.

في الحالة الأولى، تتم إزالة الموظفين الذين لديهم بالفعل علاقة عمل مع الشركة لبعض الوقت من الموظفين. كقاعدة عامة، يتم تنفيذ هذا النقل عن طريق الفصل من موظفي المؤسسة مع التسجيل الفوري في موظفي المنظمة المزودة. وفي الوقت نفسه، توفر المنظمة المقدمة الموظف إلى المؤسسة التي تم فصل الموظف منها. في حالة عدم وجود صراع مع الموظف، يتم الفصل والتوظيف الفوري في المنظمة المزودة وفقًا لبيانات الموظف ذات الصلة.

وفي النوع الثاني من التوظيف الخارجي يمكن ملاحظة حالتين مختلفتين:

يتم نقل وحدة الموظفين الشاغرة الحالية إلى التوظيف الخارجي؛

لا توجد وحدة توظيف مماثلة للموظف المعين في المؤسسة المتلقية.

كقاعدة عامة، يتميز النوع الثاني من التوظيف الخارجي بحقيقة أن المزود لا ينقل وظيفة صاحب العمل فحسب، بل يفوض أيضًا سلطة البحث واختيار الموظفين الذين سيتم توفيرهم للمستلم.

هذا التصنيف في سياق التشريع الروسي الحديث والممارسات القضائية الناشئة، وخاصة فيما يتعلق بقانون الضرائب، يحدد للمتلقي نهجا مختلفا لتبرير "الهدف التجاري" المتمثل في جذب الموظفين. وبطبيعة الحال، يحتاج مقدمو الخدمات أيضًا إلى أخذ هذه الحقائق المتعلقة بممارسات التوظيف الخارجي في روسيا بعين الاعتبار.

وينبغي التمييز بين الاستعانة بمصادر خارجية والاستعانة بمصادر خارجية، حيث ترتبط هذه المفاهيم بأنها محددة وعامة.

الاستعانة بمصادر خارجية (من الإنجليزية إلى الخارج، إلى الخارج، إلى ما وراء المصدر) هو نقل وظائف الوحدة الهيكلية للمؤسسة، أو بعض الوظائف المساعدة للمؤسسة إلى منظمة طرف ثالث. تشمل الاستعانة بمصادر خارجية خدمات المحاسبة الخارجية، وأنشطة التنظيف، وخدمات البريد السريع، وما إلى ذلك.

كما ترون، يعد التوظيف الخارجي أحد أنواع الاستعانة بمصادر خارجية بمعنى أن المزود ينقل وظائف صاحب العمل فيما يتعلق بالموظفين الخارجيين.

في معظم الحالات، يمكن تمييز التوظيف الخارجي عن الاستعانة بمصادر خارجية من خلال العلاقة بين عميل الخدمة والموظفين الذين يقومون بالعمل مباشرة. مع التوظيف الخارجي، يخضع الموظفون مباشرة للمتلقي، ومهمة المزود هي اختيار الموظفين الذين يستوفون الخصائص المحددة والدخول في علاقات عمل معهم. يمكن أن تتميز الاستعانة بمصادر خارجية بالنقص التام في التواصل بين عميل الخدمات والمقاول المباشر (الموظفين). على سبيل المثال، قد يأتي موظفو شركة التنظيف إلى مكتب العميل ليلاً عندما لا يكون هناك أحد، دون الاتصال المباشر بالعميل.

حاليًا، يتم تنفيذ التوظيف الخارجي في السوق الروسية بشكل أساسي من خلال وكالات التوظيف الغربية: Kelly Services، Manpower، Coleman Services Inc، Ventra Employment، وما إلى ذلك. إن أولوية الوكالات الأجنبية واضحة. وخلفهم تجربة عدة عقود وأساليب مجربة وتقنيات مجربة. ومن بين الشركات المحلية، تقدم شركة Anchor خدمة مماثلة. لاحظ أن على هذه اللحظةالسوق ما زال في بداية تطوره، لذا فإن إمكاناته عالية جدًا. يقدر حجم السوق الروسية لخدمات اختيار الموظفين المؤقتين بمبلغ 80 مليون دولار (للبحث عن كبار المديرين - 15 مليون دولار فقط - 20 مليون دولار).

ازمة اقتصاديةأثرت سلبا ليس فقط على حالة اقتصاد البلاد، ولكن أيضا على سوق العمل. يمكن أن يساعد العمل عن بعد والتوظيف الخارجي (وكالة العمل) إدارة الشركة في تحسين تكاليف الموظفين. دعونا ننظر في ميزات كل من هذه المؤسسات، فضلا عن مزاياها وعيوبها الرئيسية.

العمل عن بعد

ظهرت الأحكام المتعلقة بالعمل عن بعد في التشريع الحالي منذ عامين، عندما تمت إضافة الفصل المقابل 49.1 () إلى قانون العمل في الاتحاد الروسي. إلا أن العمل عن بعد لم ينتشر بعد على نطاق واسع، على الرغم من فوائده العملية. العمل عن بعد يعني التواجد المتزامن للظروف التالية:

• يتم تنفيذ وظيفة العمل خارج موقع صاحب العمل أو فرعه أو مكتبه التمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى، خارج مكان عمل ثابت أو إقليم أو منشأة بشكل مباشر أو غير مباشر تحت سيطرة صاحب العمل (في هذه الحالة، يمكن تنفيذ العمل سواء في المناطق الأخرى أو حتى في البلدان وفي نفس المدينة التي يوجد بها صاحب العمل)؛
• يستخدم الموظف شبكة الإنترنت () للعمل والتواصل مع الإدارة.

هل لديك أسئلة حول استكمال وثائق الموارد البشرية؟ في "موسوعة الحلول. علاقات العمل والموظفين" سوف تجد الجواب في بضع دقائق!

الوصول الكامل لمدة 3 أيام مجانا.

قبل ظهور قواعد العمل عن بعد في قانون العمل في الاتحاد الروسي، أنشأ أصحاب العمل للموظفين العاملين عن بعد ما يلي:

• طبيعة السفر للعمل (). الفرق الرئيسي بينه وبين العمل عن بعد هو الحاجة إلى الإبداع للموظف مكان العمل، وبالتالي تحمل التكاليف المرتبطة بتشغيلها وصيانتها (دفع إيجار المباني، مرافق عامةوإلخ.). بالإضافة إلى ذلك، يخضع مكان العمل اليوم لتقييم خاص (المادة 3 من القانون الاتحادي الصادر في 28 ديسمبر 2013 رقم 426-FZ "")، وقبل ذلك، حتى 1 يناير 2014، كان يخضع للشهادة. وبالتالي، لم يتمكن صاحب العمل من التوفير بشكل كبير في هذه الطريقة. ومع ذلك، مستشار في شركة بيكر آند ماكينزي للمحاماة يفجيني ريزمانويؤكد أن طبيعة العمل المتنقلة لا تزال تستخدم من قبل بعض أصحاب العمل عن طريق العادة أو الجهل عند تنظيم عمل الموظفين عن بعد؛
• طبيعة العمل من المنزل (). وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يقوم العاملون في المنزل بتنفيذ العمل في مكان إقامتهم باستخدام المواد والمواد الخام والمعدات التي يوفرها صاحب العمل أو يشتريها العامل المنزلي على نفقته الخاصة. وبالتالي، فإن العمل في المنزل، على عكس العمل عن بعد، له طبيعة إنتاجية واضحة، أي أنه يعني إنتاج منتجات معينة من قبل الموظف. ومع ذلك، وبسبب عدم وجود قواعد خاصة بشأن العمل عن بعد، اضطر أصحاب العمل إلى اللجوء إلى أحكام خاصة بالعاملين في المنزل حتى في الحالات التي كانت فيها نتيجة العمل غير ملموسة بطبيعتها، وعلى سبيل المثال، تم استخدام ورقة صاحب العمل أو غيرها من المواد الاستهلاكية المماثلة.

كان العديد من أصحاب العمل ينتظرون ظهور مؤسسة جديدة تسمح بتنظيم العمل عن بعد، لأن معظمهم الشركات الكبيرةهناك حاجة لوضع موظفيك خارج المكتب. على سبيل المثال، إذا كانت المنظمة الأم موجودة في موسكو، ويعمل الموظفون في مناطق أخرى، وليس لدى الشركة الفرصة أو الحاجة لفتح فرع أو مكتب تمثيلي هناك. العمل عن بعد حل هذه المشكلة. ومع ذلك، قبل تحديد شرط العمل عن بعد في عقد العمل، يجب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار كل شيء المزايا المحتملةوالعيوب (الجدول 1).

الجدول 1. إيجابيات وسلبيات العمل عن بعد لصاحب العمل

معيار	الايجابيات	السلبيات
تنفيذ العمل عن بعد	القدرة على جذب العمال للعمل في مناطق أخرى دون إنشاء تقسيم للكيان القانوني، وكذلك تقليل تكاليف استئجار المباني وتنظيم أماكن العمل ودفع فواتير الخدمات.	صعوبة مراقبة أداء الموظف لواجباته الوظيفية (على سبيل المثال، لا يجوز للموظف الاتصال بالشركة إما بمحض إرادته أو بسبب عطل في الإنترنت).
تبادل الوثائق إلكترونيا	القدرة على تجنب الأعمال الورقية إذا كان صاحب العمل والموظف قد قاما بالفعل بتعزيز التوقيعات الإلكترونية المؤهلة ().	الحاجة إلى الحصول على توقيع إلكتروني مؤهل معزز إذا لم يكن موجوداً بالفعل وكان الطرفان يعتزمان تبادل المستندات إلكترونياً. بالإضافة إلى ذلك، تجدر الإشارة إلى أن إدارة المستندات الإلكترونية لن تحل محل جميع المستندات - على سبيل المثال، أجازة مرضيةبطريقة أو بأخرى، سيكون من الضروري نقله في شكله الأصلي، تمامًا مثل دفتر العمل، إذا تم إدخال إدخال حول العمل عن بعد فيه و/أو سيبدأه صاحب العمل.
تسجيل شهادة التأمين لتأمين التقاعد الإلزامي	لا داعي لإصدار شهادة تأمين تأمين التقاعد الإلزامي للموظف الذي يدخل العمل لأول مرة إذا تم إبرام عقد عمل للعمل عن بعد معه عن طريق التبادل الوثائق الإلكترونية. وفي هذه الحالة يحصل الموظف على شهادة تأمين التقاعد الإلزامي بشكل مستقل ().	فرصة عواقب سلبيةفي شكل غرامة فيما يتعلق بالتسجيل غير المناسب من قبل الموظف لشهادة تأمين تأمين التقاعد الإلزامي (البند 1 من المادة 46 من القانون الاتحادي الصادر في 24 يوليو 2009 رقم 212-FZ "").
تاريخ التوظيف	إمكانية بالاتفاق مع الموظف عدم إدخال معلومات حول العمل في دفتر العمل. بالإضافة إلى ذلك، عند إبرام عقد العمل لأول مرة، قد لا يتم إصدار دفتر عمل للعامل عن بعد على الإطلاق. في هذه الحالات، الوثيقة الرئيسية على نشاط العملومدة خدمة العامل عن بعد نسخة من عقد العمل على العمل عن بعد ().	إمكانية الإساءة من قبل الموظف. إن احتمالية الطرد بسبب انتهاك انضباط العمل مع الإدخال المقابل في كتاب العمل غالبًا ما يردع الموظفين عن انتهاك الانضباط. على العكس من ذلك، فإن عدم وجود كتاب عمل يمكن أن يساهم في ذلك (على سبيل المثال، يمكن للموظف أن يختفي دون خوف من العواقب المحتملة).
إنهاء عقد العمل	إمكانية النص في عقد العمل على أسباب إضافية يمكن على أساسها لصاحب العمل فصل الموظف الذي يعمل عن بعد، بالإضافة إلى تلك المحددة في ().	ضرورة إرسال نسخة من الأمر (التعليمات) بشأن إنهاء عقد العمل على الورق إلى الموظف في يوم إنهاء عقد العمل (إذا كان الموظف على دراية بالأمر في شكل إلكتروني مسبقًا)، وكذلك كتاب العمل إذا تم القيد فيه.

نصيحة

متوسط ​​سعر الحصول على ترخيص مؤهل معزز التوقيع الالكترونيحوالي 7 آلاف روبل. يمكن الحصول على معلومات حول مراكز التصديق المعتمدة حيث يمكنك الحصول على مثل هذا التوقيع على الموقع الإلكتروني لوزارة الاتصالات والإعلام في الاتحاد الروسي.

لتسهيل التحكم في التنفيذ وظيفة العملبالنسبة للموظفين الذين يعملون عن بعد، ينصح إيفجيني ريزمان بأن يتم ذكر ذلك في عقود العمل مع هؤلاء الموظفين و/أو في اللوائح المحلية للشركة (على سبيل المثال، في لوائح العمل الداخلية). شروط إضافية: "يمكنهم النص على الالتزام بالتواصل مع صاحب العمل بوتيرة معينة أو خلال فترات زمنية معينة، وتقديم التقارير، وما إلى ذلك". للمخالفة أو تنفيذ غير لائقالواجبات، يمكن تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية بالطريقة العامة ().

ليس فقط الموظفين الجدد، ولكن أيضًا أولئك الذين هم بالفعل ضمن طاقم العمل يمكنهم العمل عن بعد. للقيام بذلك، يحتاج صاحب العمل إلى إضفاء الطابع الرسمي على التغيير في ظروف العمل بالطريقة العامة - إخطار الموظف بالانتقال إلى العمل عن بعد، والحصول على موافقة كتابية منه، وإبرام اتفاقية إضافية لـ عقد التوظيفحيث يلزم فيه تحديد شروط العمل عن بعد وإصدار أمر بتغيير ظروف العمل وإجراء التغييرات اللازمة على البطاقة الشخصية للموظف (،). وفي الوقت نفسه، يحتفظ الموظف بوظيفة عمله وراتبه.

من المهم أن نعرف

إن إبرام عقد عمل للعمل عن بعد ليس كذلك أساس إلزاميلتسجيل الشركة لدى السلطات الضريبية في مكان إقامة (موقع) الموظف الذي يعمل عن بعد ().

ويرجع ذلك إلى حقيقة أن التقسيم المنفصل للمنظمة هو أي قسم معزول إقليميًا عنها، حيث تم تجهيز أماكن العمل الثابتة ()، والعمل عن بعد يعني أداء وظيفة عمل خارج مكان العمل الثابت (). وبالتالي فإن تعريف العمل عن بعد له ميزات أخرى غير السمات المميزةقسم منفصل للمنظمة، وبالتالي يجوز إعفاء صاحب العمل من الالتزام المنصوص عليه بالتسجيل للضرائب في موقع الموظف.

وفي هذه الحالة، يحق لصاحب العمل الاتصال بمصلحة الضرائب، التي تتخذ القرار النهائي بشأن التسجيل الضريبي بناءً على المستندات المقدمة من المنظمة بشأن أداء العمل عن بعد من قبل موظفيها.

التوظيف الزائد

يعتبر التوظيف الخارجي (أو وكالة العمل) بمثابة أداء الموظف، بناءً على طلب صاحب العمل، للعمل لصالح وتحت سيطرة كيان قانوني أو فرد ليس صاحب عمل هذا الموظف. هذه الطريقةكقاعدة عامة، يتم استخدامها إذا كانت هناك حاجة لتوظيف موظفين جدد دون إنشاء موظفين إضافيين. في أغلب الأحيان، يتم استخدام عمل الوكالة في تطوير اتجاه معين (على سبيل المثال، تحتاج الشركة إلى إنشاء موقع على شبكة الإنترنت، حتى تتمكن الإدارة من جذب مبرمج من خلال توظيفه ضمن الموظفين، أو عن طريق إبرام عقد مدني معه، أو، هو أكثر عملية، من خلال إيجاد الشخص المناسببمساعدة الموظفين الخارجيين وبعد الفترة المحددة، انفصل عنه دون ألم).

في الوقت الحالي، لا يتم تنظيم الأحكام المتعلقة بالتوظيف بشكل تفصيلي من قبل المشرع، مما يسمح للشركات باللجوء إليه دون أي قيود. كقاعدة عامة، تبرم منظمتان اتفاقًا فيما بينهما، والذي بموجبه توفر إحداهما للأخرى موظفين مقابل أجر مناسب (يساوي، في المتوسط، من 2 ألف روبل إلى 5 آلاف روبل، اعتمادًا على مؤهلات الموظفين والمهام الوظيفية الموكلة إليهم). تدخل الشركة المرسلة في اتفاقية إضافية مع الموظف بشأن عقد العمل وتشير فيه إلى معلومات حول الطرف المستقبل وظروف العمل الجديدة (مكان العمل والأجور وما إلى ذلك). لا يقوم الطرف المتلقي بإضفاء الطابع الرسمي على علاقة العمل مع الموظف.

يتمتع التوظيف الخارجي بعدد من المزايا الهامة مقارنة بالتوظيف وفقًا للقواعد العامة، لأنه يسمح للطرف المتلقي بتحسين تكاليف البحث عن الموظفين (يتم اختيار المرشحين من قبل شركة أخرى)، وتقليل العبء على خدمات المحاسبة وشؤون الموظفين (جميعها يتم تنفيذ الوظائف الضرورية فيما يتعلق بالموظف من قبل الشركة المستخدمة) وتقليل مخاطر المسؤولية المالية والنزاعات العمالية (نظرًا لأن علاقة العمل تنشأ وتستمر بين الشركة المستخدمة والموظف الذي يعمل بالفعل في شركة أخرى).

ومع ذلك، اعتبارًا من 1 يناير 2016، سيتم حظر عمل الوكالة رسميًا (القانون الاتحادي رقم 116-FZ المؤرخ 5 مايو 2014، والمشار إليه فيما بعد بالقانون رقم 116-FZ). في الوقت نفسه، يحدد القانون رقم 116-FZ عددًا من الحالات التي يُسمح فيها باستخدام التوظيف الخارجي:

• الوفاء مؤقتًا بواجبات الموظفين الغائبين الذين يحتفظون بمكان عملهم (على سبيل المثال، النساء في إجازة أمومة، الموظفون في إجازة مرضية طويلة الأجل، وما إلى ذلك)؛
• القيام بأعمال تتعلق بتوسيع مؤقت متعمد (حتى تسعة أشهر) للإنتاج أو حجم الخدمات المقدمة؛
• استدعاء إلى فردلا يجري رجل أعمال فردي، مساعدة إدارية أُسرَةأو خدمة شخصية ().

القيام بأنشطة لتوفير العمالة للعمال (الموظفين) وفقا ل قاعدة عامة، لن تتمكن سوى وكالات التوظيف الخاصة المعتمدة () من القيام بذلك. في في بعض الحالاتيمكن أن تؤدي هذه الوظائف كيانات قانونية أخرى (على سبيل المثال، إذا كانت الشركة تابعة للطرف المرسل، وما إلى ذلك).

لا يحظر القانون رقم 116-FZ، من خلال التوظيف الخارجي، التوظيف المؤقت للطلاب الباحثين عن عمل، والآباء الوحيدين والكبار الذين يقومون بتربية أطفال قاصرين، وكذلك الأشخاص الذين قضوا عقوبة السجن ().

في الوقت نفسه، ينص القانون أيضًا على عدد من المحظورات فيما يتعلق بالتوظيف الخارجي، على سبيل المثال، لا يمكنك:

• تحديد شروط الأجور للعمال المرسلين إلى الشركة المضيفة ظروف أسوأمكافآت الموظفين المماثلين في هذه الشركة ()؛
• استبدال عمال الطرف المضيف المشاركين في الإضراب، من خلال التوظيف الخارجي، وكذلك أداء العمل في حالة التوقف وإجراءات إفلاس الطرف المضيف وإدخال نظام العمل بدوام جزئي في حالة التهديد بالتسريح الجماعي للعمال ( );
• أن يستبدل بطريقة مماثلة عمال الطرف المستقبل الذين رفضوا أداء العمل، بما في ذلك استبدال العمال الذين توقفوا عن العمل مؤقتا بسبب التأخر في دفع أجورهم لمدة تزيد عن 15 يوما ()؛
• توفير العمل في ظل هذه الظروف إذا تم تصنيف ظروف العمل في مكان العمل على أنها الظروف الضارةالعمل من الدرجة الثالثة أو الرابعة أو ظروف خطرةتَعَب().

بالإضافة إلى ذلك، سيتحمل الطرف المتلقي مسؤولية فرعية عن التزامات دفع الأجور والمبالغ الأخرى المستحقة للموظف، ودفع تعويض نقدي عن المخالفة موعد التسليمدفع الأجور وأجور الإجازة ومدفوعات الفصل و (أو) المدفوعات الأخرى المستحقة للموظف (). في غضون ذلك، لم يتم وضع أي متطلبات خاصة لاستخدام وكالة العمل والمسؤولية عن عدم الالتزام بها من قبل صاحب العمل.

على الرغم من التنظيم التفصيلي إلى حد ما للموظفين الخارجيين بموجب القانون رقم 116-FZ، لا يزال هناك عدد من القضايا التي تتطلب تنظيمًا إضافيًا. وبذلك لم يتم حل مشكلة استقبال الأفراد المرسلين من الخارج. مع هذا الشكل الدولي لعلاقات العمل، يعمل الشخص في شركة واحدة، ويتم إرساله مؤقتًا إلى منظمة أجنبية تابعة عادةً لتبادل الخبرات. وفي نفس الوقت فهو مسجل في الشركة الرئيسية التي تدفع له راتباً وتوفر له حزمة من المزايا. كما أنه لا يشير إلى ما يجب فعله إذا استغرق توسيع العمل أكثر من تسعة أشهر.

ومع ذلك، وبما أن هذا القانون لم يدخل بعد حيز التنفيذ القانوني، فمن المحتمل أن يتم حل جميع القضايا المثيرة للجدل قبل تنفيذ أحكامه عمليا.

في مؤخرايمكنك في كثير من الأحيان العثور على مقترحات من وكالات التوظيف المختلفة لتقليل نفقات المنظمة للحفاظ على الموظفين، بما في ذلك التكاليف المرتبطة بتكوين صندوق الأجور، والتكاليف المرتبطة بدفع الضرائب والخصومات الأخرى على حساب صاحب العمل، عن طريق نقل العمال إلى فئة العاملين بالوكالة . وفقًا لعدد من الخبراء، فإن استخدام وكالة العمل مفيد اقتصاديًا، لأنه يحررك من المشكلات المرتبطة ليس فقط باختيار العمال وتنسيبهم واستخدامهم وفصلهم، ولكن أيضًا بتنفيذ الإجراءات الأخرى التي ينص عليها تشريع العمل عندما العمل مع الموظفين. كيف يتوافق هذا مع تشريعات العمل الروسية الحديثة؟ هل استخدام عمالة الآخرين هو الميزة الوحيدة للشركة؟ ما هي مشاكل هذا النوع من العمل التي يفضل أنصار عمل الوكالة الصمت عنها؟ والأهم من ذلك، كيفية إضفاء الطابع الرسمي على هذه العلاقات بشكل صحيح من وجهة نظر قانونية؟

للوهلة الأولى، يسمح استخدام وكالة العمل لأصحاب العمل بحرية تغيير عدد الموظفين حسب تقديرهم. وفي الوقت نفسه، بعد تحريرهم من الموظفين غير الضروريين (بما في ذلك "غير المرغوب فيهم")، يتم إعفاؤهم من الالتزام بتقديم الضمانات ودفع التعويضات المتعلقة بفصل الموظفين بسبب تخفيض عدد الموظفين.

على وجه الخصوص، لا ينص القانون على دفع مكافأة نهاية الخدمة للعاملين في الوكالة في حالة حدوث انخفاض في الطلبات، على سبيل المثال، (حجم العمل الذي يتعين القيام به بموجب شروط العقود التي أبرمها صاحب العمل مع طرف ثالث) المنظمات). كما لا ينص القانون على الحفاظ على متوسط ​​الدخل لفترة العمل وفقًا لمتطلبات المادة. 178 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وبالتالي، لا يجوز لصاحب العمل توفير الضمانات المحددة للموظفين الذين يؤدون واجبات العمل بموجب عقد العمل في حالة استخدام وكالة العمل.

إلى جانب ذلك، من المغري أيضًا تجنب تطبيق عدد من الإجراءات كثيفة العمالة التي نصت عليها تشريعات العمل:
- تغيير في الشروط الأساسية لعقد العمل؛
- النقل إلى وظيفة أخرى في الحالات وبالطريقة المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي؛
– مع الأخذ في الاعتبار الحق التفضيلي في إبقاء الموظف في العمل في حالة اتخاذ قرار بتغيير التركيب العددي أو النوعي للموظفين، وما إلى ذلك.

وهذا، في رأي المنظمة المستخدمة، يقلل بشكل كبير من مخاطر المسؤولية القانونية الناشئة عن الانتهاك تشريعات العمل.

وأخيرًا، فإن الإمكانية الحقيقية لتعزيز قوة السيد جذابة للغاية. لا شك أن صاحب العمل، كقاعدة عامة، مهتم بالإنشاء الاستبدادي لظروف العمل وإدارة العمل. ربما ليس من الممكن في كثير من الأحيان مقابلة مدير يرغب في تنظيم وإدارة العمل مع فريق العمال وممثليه. علاوة على ذلك، فإن المسؤولية القانونية تقع مباشرة على عاتق رئيس المنظمة. المنظمات العامةبما في ذلك النقابات العمالية، لا تتحمل المسؤولية القانونية مع رئيس المنظمة في حالة عدم قانونيتها القرارات المتخذةحتى لو ارتكبت المخالفات نتيجة قرار غير مبرر بمشاركة ممثلي الموظفين (النقابات).

حاليًا، حق صاحب العمل في إنشاء ظروف عمل جديدة (وكذلك تغيير الظروف الحالية) مقيد بتشريعات العمل. على وجه الخصوص، يحق لصاحب العمل في عدد من الحالات اتخاذ إجراءات معينة لتنظيم وإدارة العمل فقط مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

على سبيل المثال، وفقا للفن. 8 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يعتمد صاحب العمل اللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل، ضمن اختصاصه وفقًا للقوانين واللوائح الأخرى والاتفاقيات الجماعية والاتفاقيات. في الحالات المنصوص عليها في تشريعات العمل، يأخذ صاحب العمل في الاعتبار، عند اعتماد اللوائح المحلية التي تحتوي على قواعد قانون العمل، رأي الهيئة التمثيلية للموظفين.

وفقا للفن. 82 من قانون العمل في الاتحاد الروسي عند اتخاذ قرار لتقليل عدد أو عدد موظفي المنظمة واحتمال إنهاء عقود العمل مع الموظفين بموجب البند 2 من الفن. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يلتزم صاحب العمل بإبلاغ الهيئة النقابية المنتخبة لهذه المنظمة كتابيًا بهذا الأمر؛ علاوة على ذلك، يجب إخطاره في موعد لا يتجاوز شهرين قبل بدء الأنشطة ذات الصلة، وإذا كان قرار تقليل عدد أو موظفي المنظمة يمكن أن يؤدي إلى تسريح جماعي للعمال - في موعد لا يتجاوز ثلاثة أشهر قبل بدء العمل الأنشطة ذات الصلة. فصل العمال الأعضاء في النقابة طبقاً للمادة 2 فقرة فرعية. "ب" البند 3 والبند 5 من الفن. يتم تنفيذ المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي مع الأخذ في الاعتبار الرأي المسبب للهيئة النقابية المنتخبة لهذه المنظمة وفقًا للمادة. 373 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

عند إجراء الشهادة، والتي قد تكون بمثابة أساس لفصل الموظفين بموجب البند الفرعي. "ب" البند 3 من المادة. 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، إلى لجنة التصديق في إلزامييتم تضمين عضو لجنة من الهيئة النقابية المنتخبة المقابلة. وفقا للجزء 3 من الفن. 99 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يُسمح بالمشاركة في العمل الإضافي بموافقة كتابية من الموظف ومع مراعاة رأي الهيئة النقابية المنتخبة للمنظمة. عند وضع جداول المناوبات، يجب على صاحب العمل، بموجب الجزء 3 من الفن. 103 من قانون العمل في الاتحاد الروسي يجب أن تأخذ في الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للعمال. هذه القائمة يمكن أن تستمر.

يحدد تشريع العمل الأشكال الرئيسية لمشاركة الموظفين في إدارة المنظمة. على وجه الخصوص، وفقا للفن. 53 من قانون العمل في الاتحاد الروسي هذه النماذج هي:
- مع مراعاة رأي الهيئة التمثيلية للموظفين في الحالات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي والاتفاق الجماعي؛
– إجراء مشاورات مع صاحب العمل من قبل الهيئات التمثيلية للموظفين بشأن اعتماد اللوائح المحلية التي تحتوي على معايير قانون العمل؛
- الحصول على معلومات من صاحب العمل بشأن القضايا التي تؤثر بشكل مباشر على مصالح الموظفين؛
- مناقشة القضايا المتعلقة بعمل المنظمة مع صاحب العمل، وتقديم مقترحات لتحسينها؛
- المشاركة في تطوير واعتماد الاتفاقيات الجماعية؛
- الأشكال الأخرى التي يحددها قانون العمل في الاتحاد الروسي، الوثائق التأسيسيةمنظمة أو اتفاقية جماعية أو قانون تنظيمي محلي للمنظمة.

نماذج وكالة العمل

وكالة العمل، والتي تستخدم على نطاق واسع في المرحلة الحديثةوكذلك العلاقات الناشئة نتيجة تطبيقه تقع خارج المجال القانوني. لا ينص عليها القانون، وبالتالي فإن سلوك المشاركين في مثل هذه العلاقات ينبغي على الأقل اعتباره غير رسمي (غير قانوني).

هل يستطيع صاحب العمل، باستخدام وكالة العمل، أن يحمي نفسه حقاً من المشاكل؟ وهل هناك من الأسباب للاعتراف بأن سلوك صاحب العمل الذي يستخدم وكالة العمل (وهو ما يسمى أيضاً "تأجير الموظفين") غير قانوني، وهل يندرج مثل هذا السلوك تحت فئة وكالة العمل؟ الجريمة من الناحية القانونية؟

لا يحتوي التشريع الروسي على تعريف قانوني لمفاهيم "وكالة العمل"، "تأجير الموظفين"، "الاستعانة بمصادر خارجية"، "الاستعانة بمصادر خارجية" وغيرها من المصطلحات، والتي، مع ذلك، غالبا ما توجد في الأدبيات المتخصصة المكرسة لقضايا التوظيف و توظيف. لا يمكن للمرء أن يخمن ما هي وكالة العمل في روسيا إلا من خلال تحليل أشكال توظيف السكان غير القياسية، كما يطلق عليها، والتي أصبحت منتشرة على نطاق واسع في غياب التنظيم القانوني.

يُطلق على وكالة العمل في عدد من الدول الغربية اسم "تأجير الموظفين". ويرافقه ظهور وكالات خاصة متخصصة بأسماء مختلفة - "وكالات التوظيف"، "وكالات التأجير"، "وكالات العمل المؤقتة"، التي تقوم بتشغيل العمال لغرض وحيد هو تأجيرهم مقابل رسوم لشركات العملاء (المستخدمين) لمواعيد نهائية مختلفة. وبالتالي، يبدو أن الغرض الرئيسي من عمل وكالات التوظيف الخاصة هذه هو توليد الدخل من الأنشطة الوسيطة في نقل العمال على أساس استرداد التكاليف إلى "استخدام" المنظمة.

غالبًا ما يتم مواجهة الشكلين التاليين لاستخدام وكالة العمل في الممارسة العملية:
1) التوظيف الخارجي - نوع من تأجير الموظفين، وهو شكل من أشكال عمل الوكالة المرتبط بنقل جزء من الموظفين إلى منظمة أخرى، على سبيل المثال، إلى وكالة الموظفين (التأجير)؛ وفي الوقت نفسه، تتم إزالة الموظفين من الموظفين عن طريق فصلهم بترتيب النقل إلى وكالة (تأجير) الموظفين، التي تبرم معهم عقود عمل وبالتالي تعمل كصاحب عمل رسمي (وهمي) بينما يواصل الموظفون عملهم العلاقات مع المنظمة - صاحب العمل السابق؛
2) الاستعانة بمصادر خارجية - شكل من أشكال وكالة العمل حيث تقوم المنظمة بنقل موظفيها إلى شركة أخرى لأداء عمل معين (تقديم خدمات معينة) منصوص عليها في اتفاقية القانون المدني، على سبيل المثال اتفاقية العقد (المادة 702 من القانون المدني للدولة). الاتحاد الروسي)، عقد البناء (المادة 704 من القانون المدني للاتحاد الروسي)، عقد لتنفيذ أعمال التصميم والمسح (المادة 758 من القانون المدني للاتحاد الروسي)، اتفاقية الحكم المدفوعالخدمات (المادة 779 من القانون المدني للاتحاد الروسي).

التوظيف الخارجي: إيجابيات وسلبيات

يعد التوظيف الخارجي كشكل من أشكال عمل الوكالة أمرًا جديدًا نسبيًا بالنسبة لبلدنا. كونها مستعارة من الدول الغربية، فهي لا تنص عليها التشريعات الروسية فحسب، بل ليس لها نظائرها أيضًا. هذا هو الشكل الأكثر جاذبية لعمل الوكالة. وهذا هو ما يسمح لهم، وفقًا لأصحاب العمل، بتحرير أنفسهم من عبء التكاليف الإضافية وقرارات الإدارة المذكورة أعلاه. يسمح هذا النموذج لصاحب العمل بإزالة الموظفين الدائمين من الموظفين الذين سيتبعونه ويؤدون واجبات العمل، ولكن في الوقت نفسه لن يكون صاحب العمل ملزمًا بدفع الأجور أو مساهمات الضرائب في الميزانية أو حل مشكلات الموظفين المتعلقة بالنقل أو النقل أو التغييرات في الشروط الأساسية لعقد العمل، وفصل الموظفين.

إن حل جميع هذه القضايا، في رأي صاحب العمل، يتم من خلال وكالة توظيف خاصة (وكالة توظيف، وكالة تأجير) مقابل أجر معين يدفعه لها صاحب العمل. ولكن هذا ليس هو الحال.

موضوع الاتفاقية التي أبرمتها وكالة شؤون الموظفين (التأجير) مع منظمة العميل (المستخدم) هو توفير موظفين من موظفي الوكالة لاستخدام المنظمة. بتعبير أدق، موضوع مثل هذه الاتفاقية هو توفير منظمة واحدة على أساس السداد لاستخدام منظمة أخرى لقدرة موظفيها على العمل.

وفي الوقت نفسه، فإن هذا لا يتوافق مع تشريعات العمل فحسب، بل يتعارض معه أيضًا. وبالتالي فإن تطبيق مثل هذا الاتفاق أمر محفوف بالمخاطر. تقع المسؤولية القانونية عن استخدام هذا النوع من وكالة العمل مثل التوظيف الخارجي على عاتقليست وكالة توظيف خاصة تعمل كوسيط بين العامل والمنظمة المستخدمة، ولكن صاحب العمل الفعلي هو منظمة المستخدم.

ومن خلال نقل الموظفين بدوام كامل إلى فئة العاملين في الوكالات عن طريق نقلهم إلى وكالة توظيف خاصة وإنهاء عقود العمل معهم مع استمرار علاقات العمل معهم فعليا، يرى صاحب العمل أنه بذلك يعفي نفسه من الوفاء بالالتزامات المنوطة به من خلال تشريعات العمل. وهو مخطئ!

تشير ممارسة تطبيق التشريعات إلى عدد من العواقب السلبية المرتبطة بهذه الإجراءات.

محاكم الاختصاص العام، عند النظر في قضايا العمل في غياب التنظيم القانوني لعمل الوكالة، غالبًا ما تعترف بعلاقات العمل التي نشأت مباشرة بين عامل الوكالة والمنظمة المستخدمة (على الرغم من وجود عقد عمل مع وكالة توظيف خاصة و عدم وجود عقد عمل مع المنظمة المستخدمة)، مع كل ما يترتب على ذلك من عواقب. في هذه الحالة، تسترشد المحاكم بالجزء 2 من الفن. 16 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والتي بموجبها تنشأ علاقة العمل بين الموظف وصاحب العمل نتيجة القبول الفعلي للموظف للعمل بمعرفة صاحب العمل أو نيابة عنه أو نيابة عنه. حقيقة أن عقد العمل لم يتم إعداده بشكل صحيح لا تأخذه المحاكم في الاعتبار (لا تعلق عليه أي أهمية). وبالتالي، عند النظر في قضايا العمل، تنطلق المحاكم ذات الاختصاص العام من الأحكام المنصوص عليها في تشريعات العمل.

إن خطر المسؤولية القانونية على منظمة المستخدم مرتفع للغاية. على وجه الخصوص، فإن إثبات حقيقة علاقات العمل بين الموظف والمنظمة المستخدمة بقرار من المحكمة يستلزم عواقب مثل الاعتراف بها من قبل صاحب العمل. من خلال الاعتراف بالمنظمة باعتبارها المدعى عليه المناسب، تلزمها المحاكم باستعادة جميع الحقوق المنتهكة للموظف المطالب بها في الدعوى.

وهكذا رفع "ر" دعوى قضائية لإعادته إلى عمله في شركة "ن"، موضحا أنه كان على علاقة عمل مع الشركة المساهمة من 14 مارس 1993 إلى 3 مارس 2004. وكان يعمل كأخصائي رئيسي في قسم المعلومات والأتمتة.

وفي فبراير 2004 انعقد اجتماع عام لموظفي قسم المعلومات والأتمتة حيث أعلن رئيس المنظمة عن تخفيض الوظائف فيما يتعلق بإلغاء قسم المعلومات والأتمتة. في الوقت نفسه، كجزء من عملية التوظيف، تم عرض الموظفين عمل مماثلفي وكالة تأجير مع الحفاظ على نفس ظروف العمل، بما في ذلك الأجور. وأوضح رئيس المنظمة أن عبء النفقات المتعلقة بالضرائب تتحمله وكالة التأجير بناء على الاتفاقية.

وبعد الموافقة على اقتراح صاحب العمل، تم فصل جميع موظفي الإدارة الملغاة من وظائفهم. تم فصل ر. في 3 مارس/آذار 2004، وفي اليوم التالي، 4 مارس/آذار 2004، تم تعيينه من قبل وكالة تأجير من خلال إبرام عقد عمل محدد المدة لمدة ثلاثة أشهر مع استمرار العمل في الشركة المساهمة في نفس الشروط.

ابتداءً من مايو 2004، توقفت وكالة التأجير عن دفع الأجور، وفي 5 يونيو 2004، تم إنهاء عقد العمل بسبب انتهاء مدته.

باعتبار أن العلاقة مع وكالة التأجير كانت فاشلة، لأن عقد العمل المبرم معها كان وهميا، ومع الأخذ في الاعتبار أيضا أن في الواقع علاقة العمل مع الشركة المساهمة استمرت، ولا سيما وظيفة العمل، وشروط الدفع ومكان عمل "ر" لم يتغير، طلب المدعي من المحكمة الاعتراف بأن إنهاء عقد العمل مع شركة JSC "N" أمر وهمي، وفصله غير قانوني وإعادته إلى العمل، وتحصيل تعويض من JSC بمبلغ متوسط ​​الدخل طوال فترة الغياب القسري.

وبعد النظر في قضية التوظيف هذه، وجدت المحكمة أن مطالب ر. مبررة وتخضع للرضا.

خلال المحاكمة القضائيةثبت أن تنظيم وإدارة العمل تم تنفيذه من قبل الشركة المساهمة. بالإضافة إلى ذلك، التزم "ر" بأنظمة العمل الداخلية التي وضعتها لجنة الأوراق المالية، واتبع أوامر إدارة لجنة الأوراق المالية وأدى مهامه العمالية في نفس الغرفة، بنفس المعدات التي قدمتها له لجنة الأوراق المالية. وأكد ممثل المدعى عليه هذه الظروف.

وفي ظل هذه الظروف، أقرت المحكمة أن صاحب العمل الفعلي هو شركة المساهمة "ن"، على الرغم من صدور أوامر بفصل "ر" من الشركة المساهمة وتوظيفه للعمل في وكالة التأجير. إن حجج المدعى عليه (ممثل الشركة المساهمة) بأن ر. ليس موظفًا لديه، وأن علاقة العمل معه قد تم إنهاؤها على أساس بيان ر. الشخصي، لم تأخذها المحكمة بعين الاعتبار. وجدت المحكمة أنه لا يمكن الدفاع عن الحجة القائلة بأنه اعتبارًا من 4 مارس 2004، لم يكن ر. ضمن الموظفين، ولكنه قام بالعمل وفقًا لشروط وكالة العمل، نظرًا لحقيقة أن عمل الوكالة لا ينص عليه التشريع الروسي، واستخدام لا ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على القياس.

وتجدر الإشارة إلى أن المنظمة المستخدمة، صاحب العمل الفعلي، في مثل هذه الظروف لا تتمتع بالحماية الكافية، بل ليس لها حتى الحق في استرداد الخسائر التي لحقت بها نتيجة إبرام اتفاقية مع شركة خاصة. وكالة التوظيف (وكالة التأجير) لاستخدام وكالة العمل، وذلك بسبب عدم وجود أساس قانوني.

مع الأخذ في الاعتبار ما ورد أعلاه، يجب على صاحب العمل أن يفكر بجدية قبل استخدام هذا النوع من عمل الوكالة مثل التوظيف الخارجي. وربما ينطبق هنا المثل القائل "البخيل يدفع مرتين".

الاستعانة بمصادر خارجية – قديمة جديدة أم نصف منسية؟

على عكس الشكل المدروس لاستخدام وكالة العمل، فإن الاستعانة بمصادر خارجية لا تشكل دائمًا مثل هذا الخطر على صاحب العمل. هذا النموذج معروف منذ فترة طويلة في روسيا، وفي الممارسة العملية، لم يسبب استخدامه عادة أي صعوبات، لأنه يعتمد بشكل أساسي على المعايير المنصوص عليها في التشريع الروسي. الجديد ربما هو الاسم المستعار من تشريعات الدول الغربية، وكذلك محتوى اتفاقية القانون المدني المبرمة في عدد من القضايا مؤخرًا.

خلفية كان استخدام هذا الشكل من أشكال وكالة العمل مثل الاستعانة بمصادر خارجية، في الأوقات السابقة، مسموحًا به كقاعدة عامة عند تنفيذ أعمال البناء والتركيب والإصلاح والبحث والتصميم على أساس اتفاقية ثنائية مبرمة بين اثنين الكيانات القانونية. عادة كان من قبل

مفاوضات العقود التي ينظمها القانون المدني. بموجب شروط العقد وفقا للفن. 350 من القانون المدني لجمهورية روسيا الاتحادية الاشتراكية السوفياتية، تولى أحد الأطراف (المقاول) التزامات بأداء أعمال معينة على مسؤوليته الخاصة بناءً على تعليمات الطرف الآخر (العميل)، وكان على العميل قبول العمل المنجز ودفع ثمنه.

في المرحلة الحالية، جنبا إلى جنب مع العقد، يتم استخدام عقد الخدمات المدفوعة أيضا. وتستخدم هذه الأساليب لإضفاء الطابع الرسمي على العلاقات، على وجه الخصوص:
- استعادة محاسبةتجريها شركة تدقيق؛
- عندما تقدم شركة محاماة خدمات قانونية، تدقيق شؤون الموظفين؛
– أثناء تشييد وإصلاح المباني السكنية والمباني غير السكنية.

في هذه الحالة، يتم أيضًا إبرام اتفاقية لتقديم الخدمات المدفوعة أو عقد بين كيانين قانونيين.

في هذا الوضع أهمية عظيمةلديه محتوى هذه الاتفاقيات. لذلك، إذا كان محتوى العقد يتوافق تماما مع متطلبات الفصل. 37 من القانون المدني للاتحاد الروسي، إذن، كقاعدة عامة، لا تواجه منظمة العميل أي مشاكل. وينشأ موقف مماثل عندما تنشأ العلاقات على أساس عقد لتقديم الخدمات مقابل رسوم، أبرمته الأطراف بما يتفق بدقة مع المتطلبات المنصوص عليها في الفصل. 39 القانون المدني للاتحاد الروسي.

ويبدو أن العلاقات الناشئة هنا من غير المرجح أن يتم تصنيفها بالمعنى الكامل للكلمة على أنها عمل وكالة للأسباب التالية.

أولا، في في هذه الحالةهناك نوعان من العلاقات القانونية: العلاقات التي تنظمها قواعد قانون العمل، والعلاقات التي تنظمها قواعد القانون المدني.

وبالتالي، بين المقاول أو المؤدي (حسب نوع العقد)، من ناحية، والمنظمة التي يجب على المنظمة المستخدمة لمصلحتها أداء أعمال معينة أو تقديم خدمات (يتم تنفيذ إجراءات معينة أو تنفيذ أنشطة معينة) - العميل، على الأطراف الأخرى، تنشأ العلاقات القانونية المدنية. في الوقت نفسه، يعمل المقاول أو المؤدي كصاحب عمل فيما يتعلق بالموظفين الذين يؤدون المهام وفقًا لعقد مدني لتقديم الخدمات أو الخدمات المدفوعة. وفي هذا الصدد، تنشأ علاقات عمل بينهما على أساس عقد عمل، يتعهد بموجبه الموظف وصاحب العمل بالوفاء بالالتزامات المنصوص عليها في اتفاق الطرفين وفقا للمادة. 56 و 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يخضع العمال لصاحب العمل وليس للمنظمة المتعاقدة. شروط العقد المدني لا تهم الموظفين. تحملت المنظمة الالتزامات المنصوص عليها في العقد، وهي ملزمة بأداء العمل (تقديم الخدمات) في الوقت المحدد وبالشروط المنصوص عليها في العقد.

ثانياً: حقوق الأطراف والتزاماتهم علاقات العمل، وكذلك العلاقات القانونية المدنية، يتم تحديدها بوضوح من خلال شروط العقد والتشريعات الحالية، وبالتالي لا تتطلب تنظيمًا إضافيًا.

الموظفون بموجب شروط عقد العمل، كونهم موضوعات علاقات العمل، يقومون بأداء واجبات العمل المنصوص عليها في عقد العمل، بأمر من صاحب العمل، غالبًا خارج موقع صاحب العمل. عند أداء واجباتهم الوظيفية، فإنهم يطيعون أوامر (تعليمات) صاحب العمل، ولكن ليس منظمة العملاء.

يجب أن تضمن المنظمة المستخدمة الوفاء بالالتزامات التي تتحملها المنظمة المستخدمة تجاه طرف ثالث، المنصوص عليها في شروط عقد القانون المدني. ولها صلاحية توزيع العمل بين العمال وتنظيم عملهم. وهي ملزمة بإدارة عملهم، ودفع أجور العمال، وكذلك ضمان احترام حقوق العمال أثناء أداء واجباتهم العمالية. والموظفون، بدورهم، ملزمون بأداء وظيفة العمل المنصوص عليها في عقد العمل، وتنفيذ أوامر صاحب العمل، والامتثال للوائح العمل الداخلية.

يبدو من غير الممكن التأكيد على أنه في هذه الحالة، فإن الموظفين، الذين يظلون ضمن موظفي المنظمة المستخدمة، يقومون بالفعل بالعمل في منظمة أخرى ويخضعون لمتطلباتها والقواعد المتفق عليها بشكل خاص. علاوة على ذلك، من غير الصحيح القول أنه في هذه الحالة تتم السيطرة على أنشطتها من قبل منظمتين في وقت واحد.

وفي الوقت نفسه، لا يوجد سبب للتأكيد على أنه عند أداء العمل المنصوص عليه في عقد العمل، يخضع الموظف للوائح العمل الداخلية لمنظمة العميل فقط لأن العمل يتم تنفيذه "في الموقع"، في موقع العمل. منظمة العملاء. ويبدو أن هؤلاء العمال في هذه الحالة يخضعون أيضاً لأنظمة العمل الداخلية التي وضعها لهم صاحب العمل.

لا يحق لمنظمة العملاء التدخل في إدارة عمل موظفي المنظمة المستخدمة. لها الحق في التعبير عن (تقديم) جميع المطالبات إلى ممثل المنظمة المستخدمة والمطالبة بإزالة أوجه القصور المحددة في العمل (الخدمة). تلتزم المنظمة المستخدمة بالتأكد من إزالة هذه العيوب وتنظيم عمل الموظفين الذين تربطهم علاقات عمل معها.

إذا كان هذا العمل (أو الخدمات) منصوص عليه في ميثاق المنظمة، فإن صاحب العمل، وفقًا للمادة. 58 من قانون العمل في الاتحاد الروسي له الحق في إبرام عقد عمل مع موظف لفترة غير محددة (شريطة عدم وجود أسباب لإبرام عقد عمل محدد المدة منصوص عليه في المادة 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) الاتحاد الروسي).

إذا كان العمل (الخدمات)، الذي تتولى المنظمة المستخدمة تنفيذه بموجب اتفاقية القانون المدني، غير منصوص عليه في الأنشطة القانونية للمنظمة المستخدمة، فوفقًا للمادة. 59 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن إبرام عقد عمل محدد المدة مع الموظفين، لأن العمل مؤقت. في هذه الحالة، يحق لصاحب العمل إبرام عقد عمل محدد المدة مع الأشخاص الذين يدخلون العمل لأداء وظيفة محددة بوضوح (وفقًا لشروط عقد القانون المدني). بالمعنى المقصود في الفن. 79 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يخضع عقد العمل للإنهاء عند الانتهاء من هذا العمل. وبالتالي، فإن أساس إنهاء عقد العمل مع هؤلاء الموظفين هو شهادة قبول عمل ثنائية موقعة، من ناحية، من قبل المنظمة المستخدمة، ومن ناحية أخرى، من قبل منظمة العميل.

ثالثًا، في الحالة قيد النظر، يكون موضوع العقد المدني هو أداء عمل محدد (تقديم خدمات محددة) من قبل منظمة لصالح منظمة أخرى، ولكن ليس توفير الموظفين للاستخدام.

في الوقت نفسه، ظهرت مؤخرًا ممارسة إبرام العقود أو الخدمات المدفوعة، والتي ينحرف محتواها عن المتطلبات المنصوص عليها في القانون المدني. على وجه الخصوص، يتميز محتوى هذه العقود بوجود الشروط التي بموجبها يخضع موظفو المنظمة (المقاول أو المؤدي) لأوامر منظمة العميل، وهي ليست صاحب العمل. بالإضافة إلى ذلك، تحتوي هذه العقود، على سبيل المثال، على شروط يتعهد بموجبها الموظفون بالامتثال أيضًا للوائح العمل الداخلية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية المحلية لمؤسسة العميل.

وبالتالي، خلال فترة أداء العمل بموجب عقد مدني مبرم بين كيانين قانونيين، يصبح المنفذون الفعليون للمهام المنصوص عليها في شروطه خاضعين مؤقتًا للمنظمة، التي تصبح بالنسبة لهم صاحب العمل الفعلي، وتضع قواعد السلوك طوال مدة سريان العقد. وفي هذه الحالة، لا يكون موضوع العقد هو أداء العمل أو تقديم الخدمات؛ وهنا نرى توفير الموظفين للقيام بمهام معينة يتفق عليها طرفا العقد المدني. وهذا الوضع لا ينظمه القانون، مما قد يترتب عليه العواقب القانونية المذكورة أعلاه.

بالمناسبة... تشهد الأعمال التجارية الأمريكية تغيرات جوهرية في إدارة الموارد البشرية، ويعد تطوير شركات PEO (منظمة أصحاب العمل المحترفين) التي توفر العمالة للإيجار استجابة لمتطلبات السوق. هناك عدة عوامل تدفع نمو هذه الصناعة. بادئ ذي بدء، على مدى العقدين الماضيين في الولايات المتحدة، كانت هناك زيادة كبيرة في عدد القوانين واللوائح الحكومية والمحلية التي تحكم علاقات العمل. وفي الوقت نفسه، لا تتوافق معرفة وخبرة العديد من أصحاب العمل في بعض الأحيان مع الكفاءة المطلوبة لإدارة الشركات الصغيرة والمتوسطة.

وبالإضافة إلى ذلك، يطالب الأميركيون العاملون بالتأمين الصحي، ومعاشات التقاعد، وغير ذلك من مزايا الضمان الاجتماعي لأنفسهم ولأطفالهم. من النادر أن تتمكن الشركات الصغيرة من تعيين محاسب، ومسؤول موارد بشرية، ومدير موارد بشرية، ومحامي، وأخصائي برمجيات ضمن موظفيها الدائمين. نظم المعلومات. وفي الوقت نفسه، توفر المنظمات الاقتصادية الإقليمية مثل هذه الخدمات من خلال تزويد عملائها بالمعرفة والخبرة التي يتمتع بها قسم الموارد البشرية داخل شركة كبيرة، مما يسمح لهم بالتركيز على أعمالهم الأساسية. اعترفت "Harvard Business Review" بأن شركة REO هي الشركة الأكثر تطورًا ديناميكيًا في الولايات المتحدة في التسعينيات. تقدم منظمات صناعة الطاقة المتجددة (REO) البالغ عددها 700 منظمة في 50 ولاية ما قيمته 51 مليار دولار من الخدمات سنويًا، وتنمو بمعدل 20% سنويًا. يتم استخدام خدمات هذا النوع من الأعمال من قبل العديد من المهنيين - الأطباء، وسماسرة العقارات، وميكانيكي السيارات، والمهندسين، وأطباء الأسنان... يمكن أن تعمل منظمات الطاقة الإقليمية كشركاء في الشركات التي يصل عدد موظفيها إلى 500 شخص أو أكثر، حيث يقومون بإجراء فحص خدمات شؤون الموظفين ولديها تقنيات الموارد البشرية (في هذه الحالة، يعملون جنبًا إلى جنب مع أقسام شؤون الموظفين). في المتوسط، يبلغ عدد موظفي الشركات العميلة لـ REO 17 شخصًا. ويعمل الآن في هذا النوع من الشركات ما بين 2 إلى 3 ملايين أميركي، وهذا العدد ينمو بسرعة هائلة. متوسط ​​راتب الموظفين المقدم للإيجار هو 25 ألف دولار سنويا.

في الحالة قيد النظر، يجوز للمحكمة أن تعترف كصاحب العمل الفعلي بالمنظمة التي يتبعها الموظف فعليًا، والتي يؤدي مهامها خلال فترة سريان العقد. تجدر الإشارة إلى أن فترة صلاحية اتفاقية الخدمة أو عقد العمل غالبًا ما تكون طويلة جدًا.

للقضاء على هذه الجوانب السلبية، عليك أن تأخذ في الاعتبار ما يلي.

يجب أن يتضمن العقد المبرم بين المنظمة العميلة والمنظمة المتعاقدة (المؤسسة المنفذة). شروط خاصةالقيام بهذا العمل. أولاً، بموجب شروط العقد، يجب على المنظمة المتعاقدة (المنفذ) تحديد ممثلها، والذي يجب على منظمة العميل إجراء جميع المفاوضات معه حول شروط المهمة. ثانيا، من الضروري تحديد إجراءات نقل العمل المنجز (الخدمة المقدمة)، بما في ذلك إجراءات إعداد شهادة القبول (أشير إلى الممثلين المناسبين لأطراف العقد).

ثالثا، لا ينبغي أن يكون موظفو المنظمة المتعاقدة (المؤدي) الذين تربطهم علاقات عمل معها موضوع العقد. ولا ينبغي ذكرهم كمؤدين فعليين، ناهيك عن إلزامهم بإطاعة أوامر منظمة العملاء، التي ليست طرفًا في عقد العمل الخاص بهم والتي ليسوا طرفًا فيها في العقد المدني المبرم مع المنظمة المتعاقدة ( المؤدي).

في الوقت نفسه، يجب تحديد شروط أداء العمل من قبل المنظمة المتعاقدة (المنفذ) بطريقة تتوافق مع شروط أداء وظيفة العمل من قبل موظف من بين موظفي هذه المنظمة، المنشأة عن طريق عقد العمل . بادئ ذي بدء، يجب عليهم الامتثال للوائح العمل الداخلية للمنظمة التي تستخدمها.

يبدو من المهم أن نأخذ في الاعتبار المصالح المشروعة للمشاركين في العلاقات القانونية الناشئة في الوضع قيد النظر.

وبالتالي، فإن مصالح المقاول (المنفذ في عقد تقديم الخدمات المدفوعة) في عقد العمل تكمن في الحصول على مكافأة مقابل أداء العمل (الخدمة المقدمة) في الوقت المناسب وبجودة عالية المنصوص عليها في العقد المدني.

مصالح منظمة العملاء هي:
- في الحصول على نتيجة العمل المقدم بالطريقة وبالشروط المنصوص عليها في العقد المدني؛
- للدفع مقابل نتائج العمل المنجز، عندما يمكن دفع العمل عند إنجازه وقبوله على أساس شهادة قبول ثنائية.

بالإضافة إلى ذلك، من المهم هنا أن منظمة العملاء، أولا، ليست ملزمة بتنظيم ظروف عمل الأشخاص الذين يقومون بالعمل؛ ثانيا، في الحالات الضروريةيحق له المطالبة بإزالة أوجه القصور التي تم تحديدها خلال الإطار الزمني الذي يحدده أو حتى رفض ذلك من جانب واحدمن مواصلة أداء العمل إذا تم استيفاء الشروط المنصوص عليها في العقد؛ ثالثًا، يحق لها حماية حقوقها من خلال تحصيل التعويضات والعقوبات من المقاول، على سبيل المثال فيما يتعلق بالعمل غير المناسب أو ذو الجودة الرديئة.

كما نفهم، لا يحق لمنظمة العميل استرداد الخسائر من الموظفين أو مطالبتهم بإزالة أوجه القصور المحددة بأنفسهم وعلى نفقتها الخاصة.

في هذه الحالة، أولا، يحق للموظفين التصرف بحرية في قدرتهم على العمل، واختيار نوع أو نوع آخر من النشاط مع تعريف وظيفة العمل عند إبرام عقد العمل؛ ثانيا، يخضعون للضمانات المنصوص عليها في تشريعات العمل، بما في ذلك عند العمل في ظروف عمل ضارة وخطيرة؛ ثالثا، لديهم الحقوق المنصوص عليها في تشريعات العمل، والتي لديهم فرصة حقيقيةينفذ؛ رابعا، لديهم الحق في الحماية، بما في ذلك الحماية القضائية، للحقوق التي تخصهم - من خلال استعادة الحقوق المنتهكة، وإزالة العقبات التي تحول دون إعمال حقوقهم ومصالحهم المشروعة.

تقوم الشركات القانونية بإبرام عقود مدنية لتقديم الخدمات مقابل أجر وفقا للمتطلبات المنصوص عليها في الفصل. 39 من القانون المدني للاتحاد الروسي (الجزء الثاني)، لا تواجه أيضًا أي صعوبات، حيث يتم تقنين جميع العلاقات.

وبالمثل، فإن العلاقات التي تنشأ بين مكتب أمني ومنظمة بحاجة إلى الحماية، بين منظمة تقوم بتنظيف المباني الصناعية بموجب شروط عقد مدني، لا يمكن تصنيفها على أنها ما يسمى بالعلاقات غير الرسمية التي هي خارج نطاق القانون. التنظيم القانوني. علاوة على ذلك، إذا كان من الممكن أن تؤخذ خصوصيات هذه العلاقات في الاعتبار في إطار تشريعات العمل، فإن التشريع المدني لا يحتاج إلى إصلاح على الإطلاق.

هناك فرصة لتوفير الوقت والمال، وكذلك زيادة كفاءة العمل من خلال التوظيف الخارجي، عندما تقوم الشركة بتأجير الموظفين الذين تحتاجهم لفترة من الوقت، دون زيادة عدد موظفيها ودون إثقال كاهل مسؤولي الموارد البشرية وقسم المحاسبة بمخاوف غير ضرورية . في هذه الحالة، يتم قبول الموظفين بموجب عقد عمل من قبل شركة أخرى - وكالة توظيف (وفقًا للقانون، "وكالة توظيف خاصة") - وتقوم بتأجيرهم لشركات أخرى.

ما هو التوظيف الزائد؟
التوظيف الخارجي (من الإنجليزية خارج "خارج"، الموظفين - "الموظفين") هو إزالة الموظفين من موظفي الشركة وتسجيلهم في موظفي شركة التوظيف الخارجي. وتتحمل المسؤولية الكاملة عن شؤون الموظفين، وتوفر للموظفين المؤهلات المطلوبة وتتحمل المسؤولية الكاملة عن جودة عملهم.

هناك عدة أسباب تجعل من المربح للشركة استخدام عمالة العمال "المستأجرين":

• - تقليل العبء على أقسام المحاسبة والموارد البشرية

وكالة التوظيف مسؤولة عن حساب الأجور، ودفع ضرائب "الراتب"، وحساب ودفع الاستحقاقات وأجور الإجازات، وإعداد تقارير "الراتب" وتقديمها إلى دائرة الضرائب الفيدرالية وصندوق التأمين الاجتماعي وصندوق المعاشات التقاعدية. وفي حالة المخالفات، سيتم دفع الغرامات والغرامات وكافة الرسوم الإضافية. ستبقى الشركة نفسها بمعزل عن كل هذه المشاكل.

ولا تحتاج الشركة إلى إشراك المحاسبين وموظفي الموارد البشرية في هذا الأمر. فهو ببساطة يدفع مبلغًا ثابتًا لكل موظف.

• استبدال الموظف ليس مشكلة

عند التوظيف الخارجي، يتم اختيار الموظفين واستبدالهم (أثناء إجازة أو مرض الموظف "المستأجر") من قبل الوكالة. لن تضطر إلى التعامل مع توظيف وطرد موظفي الشركة.

• تم حل مشكلة توظيف الأجانب

يتم توظيف الأجانب وفقًا لقواعد خاصة (المزيد حول هذا الأمر في المقالة "كيفية تسجيل موظف أجنبي: تعليمات خطوة بخطوة")، وقد يؤدي انتهاكها إلى فرض غرامات كبيرة. وبموجب اتفاقية التوظيف، ستقوم الوكالة بفحص وثائق الأجانب وإبلاغ وزارة الداخلية بشأن توظيف موظفين من الخارج.

• عدد أقل من عمليات تدقيق العمل والمطالبات

سيتم إجراء فحوصات العمل فيما يتعلق بالموظفين المؤقتين من قبل الوكالة، حيث تم صياغة عقود عمل الموظفين الذين يعملون بشروط التوظيف الخارجي. وهذا يعني أن جميع الأسئلة المتعلقة بتسجيل علاقات العمل سيتم توجيهها إلى الوكالة، وسيتعين عليها تقديم المستندات والتوضيحات بناءً على طلب "الترودوفيكس".

• يتم تقليل خطر الاستدعاء إلى لجنة ضريبة الرواتب

يحظر الاستعانة بمصادر خارجية للموظفين، ولكن يمكن استخدامه

حتى عام 2016، لم يكن لدى قانون العمل مفهوم مثل "وكالة العمل"، لذلك لم يتم تنظيمه على المستوى التشريعي، وكان العمال الذين يعملون خارج نطاق العمل فئة عاجزة بصراحة من العمال. على سبيل المثال، يمكن للطرف المتلقي في أي وقت أن يرفض الموظف المعين بهذه الطريقة - دون تفسير أو مكافأة نهاية الخدمة. في الوقت نفسه، كان الموظف نفسه، الذي تم تعيينه بموجب اتفاقية التوظيف، في وضع طي النسيان للغاية: تم تعيينه من قبل منظمة واحدة، ويعمل في منظمة أخرى. وفي هذه الحالة لا يتحمل صاحب العمل الفعلي أي مسؤولية.

لتصحيح الوضع وحماية مصالح العمال "المقترضين"، تم استكمال قانون العمل في الاتحاد الروسي بالمادة 56.1، التي عرّفت وكالة العمل بأنها العمل بأمر من صاحب العمل لصالح وتحت إشراف شركة أخرى، وحظر استخدامه (القانون الاتحادي بتاريخ 05/05/2014 رقم 116-FZ). ولكن هناك حظر لا لبس فيه على توظيف الموظفين مقالة جديدةلم أدخله.

لا تزال فرصة إرسال العمال إلى صاحب عمل آخر موجودة حتى اليوم. ولكن لهذا من الضروري الامتثال لعدد من الشروط المنصوص عليها في الفصل 53.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

الموظفون المؤقتون: من وفي أي الحالات؟

لا يمكن أن يكون تقديم الموظفين إلى صاحب عمل آخر إلا مؤقتًا - لمدة لا تزيد عن 9 أشهر. مسموح به فقط في الحالات التي يكون فيها:

1. ومن الواضح أن العمل المؤقت يتعلق بتوسيع الإنتاج أو الخدمات.
2. استبدال الموظف المتغيب مؤقتا.
3. الخدمة والمساعدة في التدبير المنزلي للمواطنين.

بالإضافة إلى ذلك، يمكن لوكالة التوظيف إبرام عقد عمل ينص على توفير مؤقت مع أولئك الذين لا يخططون للعمل بشكل دائم. هذا:

• طلاب بدوام كامل؛
• آباء وحيدون وكبيرون يقومون بتربية أطفال قاصرين؛
• الأشخاص المفرج عنهم من المؤسسات الإصلاحية.

يُسمح بإرسالهم إلى الشركة المضيفة في الحالات التي يمكن فيها، وفقًا لقانون العمل، إبرام عقد عمل محدد المدة.

يمنع منعا باتا تعيين موظفين مؤقتين في الحالات التالية:

• استبدال العمال المضربين؛
• أداء العمل في حالة التوقف، وإجراءات الإفلاس، وإدخال نظام العمل بدوام جزئي من أجل الحفاظ على الوظائف في مواجهة خطر التسريح الجماعي للعمال؛
• استبدال الموظفين الذين رفضوا أداء واجباتهم، بما في ذلك بسبب التأخير في الأجور لأكثر من 15 يومًا؛
• أداء أنواع معينة من العمل في كائنات فئتي الخطر الأول والثاني (تمت الموافقة على قائمة هذه الأعمال بأمر من وزارة العمل في روسيا رقم 858ن، Rostechnadzor رقم 455 بتاريخ 11 نوفمبر 2015)؛
• أداء العمل في الأماكن التي تصنف فيها ظروف العمل على أنها من الدرجة الثالثة أو الرابعة من الخطورة أو ظروف عمل خطيرة بشكل خاص؛
• استبدال العمال الذين يعد وجودهم شرطًا للحصول على ترخيص أو شرطًا للعضوية في منظمة SRO أو إصدار شهادة قبول لنوع معين من العمل؛
• أداء العمل كأفراد طاقم السفن البحرية وسفن الملاحة المختلطة (النهر والبحر).

كما ترون، من الممكن تعيين موظف مستقل، ولكن يخضع لقيود عديدة.

في الوقت نفسه، ظهرت متطلبات صارمة للشركات نفسها التي توفر الموظفين.

من يستطيع توفير العمال

لا يمكن لكل شركة المشاركة في التوظيف الخارجي. وفقًا للقانون، فإن الوكالات الخاصة التي خضعت لاعتماد خاص في روسترود وتستوفي الشروط التالية هي فقط التي يمكنها توفير موظفين للإيجار:

• رأس المال المصرح به - مليون روبل على الأقل؛
• لا توجد ديون على الضرائب والمساهمات.
• من إدارة الوكالة تعليم عالىوخبرة عملية في مجال التوظيف لا تقل عن سنتين خلال آخر 3 سنوات؛
• ألا يكون للمدير سجل جنائي لارتكاب جرائم ضد الفرد أو في المجال الاقتصادي.
• دفع الضرائب على النظام المشتركالضرائب (حيث أن الأنظمة الخاصة محظورة عليهم).

يتم نشر قائمة الوكالات المعتمدة على موقع Rostrud في قسم "البيانات المفتوحة" > "سجل وكالات التوظيف الخاصة المعتمدة".

بالإضافة إلى وكالات التوظيف، يمكن لبعض المنظمات أيضًا توفير موظفين مؤقتين. على سبيل المثال، المؤسسة الأم لشركة تابعة أو شركة طرف في اتفاقية المساهمين - لبعضهم البعض.

من هو المسؤول عن الموظفين

نظرًا لأن السبب الرئيسي لإدخال تعديلات على قانون العمل في الاتحاد الروسي هو حماية مصالح العمال، أصبحت الشركة التي تستقبل الموظفين المعينين أكثر مسؤولية عن ذلك:

1. من الضروري إبرام اتفاقية إضافية خاصة مع الموظف لعقد عمله الرئيسي مع الإشارة إلى جميع بيانات الطرف المستقبل (لم يكن هناك مثل هذا الشرط قبل عام 2016).
2. يجب أن يحصل الموظفون "المعتمدون" على ما لا يقل عن الموظفين بدوام كامل من مناصب ومؤهلات مماثلة. على الرغم من أن الراتب يتم دفعه من قبل الوكالة وليس من قبل الجهة المستقبلة، إلا أن حجم الراتب يؤثر بشكل مباشر على تكلفة الموظف المقدم، لذلك لن يكون من الممكن التوفير في رواتب الموظفين المستقلين.
3. إذا كان الموظفون متورطين في أعمال ضارة و عمل خطير، فستكون المساهمات أعلى أيضًا، مما يعني أن الوكالة "ستدرج" هذه المساهمات في تكلفة الموظف المقدم.
4. يتم التحقيق في حوادث مكان العمل من قبل صاحب العمل الفعلي، وليس الوكالة.
5. تقع مسؤولية عدم دفع الأجور للموظفين "المستأجرين" على عاتق كلا أصحاب العمل - صاحب العمل المباشر والوكالة. بشكل افتراضي، يدين لهم صاحب العمل "الأساسي" براتب. ولكن إذا لم يتمكن لسبب ما من دفع أجور الموظفين، فيمكنهم المطالبة بالدفع من الشركة التي يعملون فيها مباشرة.

من الواضح أنه بعد اعتماد التعديلات على قانون العمل، أصبح إبرام اتفاقيات التوظيف أكثر صعوبة بكثير. واضطرت بعض الشركات إلى التخلي عنها نهائيا.

الاختلافات بين الاستعانة بمصادر خارجية والاستعانة بمصادر خارجية

في بعض الحالات، يُنصح بإبرام اتفاقية الاستعانة بمصادر خارجية بدلاً من اتفاقية الاستعانة بمصادر خارجية. على الرغم من الخلط بين التوظيف الخارجي والاستعانة بمصادر خارجية، إلا أنهما مفهومان مختلفان تمامًا. ولم يتعرض الاستعانة بمصادر خارجية في بلدنا بعد لمثل هذا الاضطهاد الشديد.

الاستعانة بمصادر خارجية هي عملية قيام شركة بنقل جزء من إنتاجها أو عملياتها التجارية إلى شركة أخرى، يكون متخصصوها خبراء في مجال معين.

الاستعانة بمصادر خارجية هي استئجار الموظفين، والاستعانة بمصادر خارجية هي تقديم خدمات محددة.

لفهم الفرق بشكل أفضل، دعونا نعطي مثالا بسيطا. ليس لدى الشركة محاسب بدوام كامل. ووفرت الوكالة الموظف لهذه الوظيفة. في هذه الحالة، نحن نتحدث عن التوظيف الخارجي. ومع ذلك، سيكون هذا المحاسب قادرا على العمل لمدة أقصاها 9 أشهر.

شيء آخر هو الاستعانة بمصادر خارجية - أي إذا قامت الشركة بنقل المحاسبة بشكل عام أو أقسامها الفردية، على سبيل المثال، كشوف المرتبات، إلى منظمة مهنية خارجية. في هذه الحالة، يتم إبرام عقد منتظم لتقديم الخدمات، حيث تنطبق قواعد القانون المدني، وليس قانون العمل.

إذن ما هو الفرق بين الاستعانة بمصادر خارجية للموارد البشرية والاستعانة بمصادر خارجية للموظفين؟ للحصول على فهم أوضح لأوجه التشابه والاختلاف، نقدم جدولًا صغيرًا.

اتصل بخبير

شروط	الاستعانة بمصادر خارجية	التوظيف الزائد
موضوع التعاون	نقل الوظائف إلى شركة متخصصة	نقل الموظف بالإيجار وتسجيله كمقاول
وقت العقد	لا قيود	لا يزيد عن 9 أشهر
شروط الدفع مقابل العمل	باتفاق الطرفين	ليس أسوأ من الموظفين بدوام كامل في وضع مماثل
التوثيق	عقد الخدمات المدفوعة	اتفاقية إضافية لعقد العمل، الدخول دفتر العملموظف
الحوادث التي يتعرض لها الأفراد من غير الموظفين	وجارٍ التحقيق مع الشركة المنفذة