6 ممثلين آخرين للموظفين في علاقات العمل. من هم ممثلو الموظفين الآخرين ومتى يتم انتخابهم؟

تعليق على المادة 31

1. يعني قانون العمل بعبارة "الممثلين الآخرين للموظفين" الأشخاص المنتخبين من قبل الموظفين بغض النظر عن انتمائهم النقابي (كقاعدة عامة، الذين ليسوا أعضاء في النقابة)، أو الهيئات التمثيلية للموظفين الذين لا علاقة لهم بالنقابة. الهيكل النقابي. يعمل هؤلاء الممثلون حصريًا على المستوى المحلي للشراكة الاجتماعية (عند صاحب عمل محدد).

2. لا يجوز انتخاب ممثلي الموظفين الآخرين (غير النقابيين) من قبل الموظفين إلا إذا كان الموظفون الذين يعملون لدى صاحب عمل معين غير متحدين في منظمات نقابية أو إذا كانت المنظمة النقابية القائمة توحد أقل من نصف الموظفين (بغض النظر عن عدد هذه المنظمات النقابية). في المجال الاقتصادي لصاحب العمل، قد تعمل عدة منظمات نقابية أولية، وتوحد في المجموع أكثر من نصف العمال، لكن وجودها لا يمنع انتخاب ممثل آخر للعمال. ولا يجوز انتخاب ممثل آخر إلا إذا وحدت إحدى المنظمات النقابية أكثر من نصف العمال. إذا كانت هناك نقابة (منظمة نقابية) في منظمة توحد أقل من نصف الموظفين، فلا يجوز انتخاب ممثل آخر، وللجمعية العامة (المؤتمر) الحق في تكليف تمثيل مصالح العمال النقابة القائمة (المنظمة النقابية).

يتم انتخاب الممثل المقابل (الهيئة التمثيلية) في اجتماع عام (مؤتمر) للموظفين بالاقتراع السري. يمكن فقط انتخاب الموظفين العاملين لدى صاحب عمل معين لعضوية الهيئة التمثيلية أو كممثل وحيد.

3. لا يفرض قانون العمل أي متطلبات رسمية على الشخصية القانونية لممثل آخر. من الواضح، في الظروف الحديثة، أن العمال، عند انتخاب ممثليهم، لهم الحق إما في منح سلطة تمثيل شخص معين (بما في ذلك موظف معين)، أو تشكيل هيئة تمثيلية خاصة (على وجه الخصوص، هيئة المبادرة العامة، تم النص على إنشائها بشكل مباشر في المادة 2 من قانون الاتحاد الروسي "بشأن الاتفاقيات والاتفاقات الجماعية").

تقتصر صلاحيات ممثل الموظف الآخر على مجال التفاعل بين الموظف وصاحب العمل في إطار علاقات الشراكة الاجتماعية. وفي نواحٍ أخرى (لحماية وتمثيل الحقوق الفردية للعمال)، تظل حقوقهم ومصالحهم ممثلة ومحمية من قبل النقابة العمالية ذات الصلة (المنظمة النقابية). لا يؤثر انتخاب الموظفين لممثل آخر على ممارسة النقابات العمالية لصلاحياتها في تمثيل وحماية هذه الحقوق ومصالح الموظفين. حول حماية حقوق ومصالح العمال من قبل النقابات العمالية، انظر المزيد في الفصل. 58 ح والتعليق عليه.

يعد الامتثال للمصالح والحقوق المشروعة لكل من العمال الأفراد والقوى العاملة الكاملة أحد أهم المواضيع وأكثرها إلحاحًا، والتي يتم تنظيمها بتفاصيل كافية في تشريعات العمل في الاتحاد الروسي. على وجه الخصوص، يعتبر انتخاب ممثلي الموظفين الذين يمكنهم التأثير على القرارات الجماعية المتخذة داخل نفس المنظمة أمرًا أساسيًا. ولهذا السبب تم تخصيص قسم منفصل من قانون العمل في الاتحاد الروسي لهذا الموضوع، أي الفصل 4 من القانون القانوني المحدد.

من هم ممثلو الموظفين الآخرين؟

تعمل كل منظمة تقريبًا في روسيا اليوم كهدف للشراكة الاجتماعية، والتي في إطارها يجب احترام جميع المصالح والحقوق المشروعة للموظفين المنصوص عليها في التشريع الروسي. علاوة على ذلك، تختار كل منظمة تقريبًا النقابات العمالية، التي تمثل القوى العاملة لصاحب العمل. ومع ذلك، فإن قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على إمكانية قيام ممثلين آخرين للموظفين بالدفاع عن مصالح الجماعية في المواقف المثيرة للجدل.

الإجابة على سؤال من هم ممثلو الموظفين الآخرين (وليس المنظمة النقابية الأساسية) ترد في المادة 31 من قانون العمل الحالي في الاتحاد الروسي. وإذا انتقلنا إلى قاعدة القانون هذه فيمكننا استخلاص تعريف عام لهذا التعريف.

ممثل الموظف الآخر هو الشخص الذي تنتخبه جماعة العمل، بغض النظر عما إذا كان عضوا في نقابة عمال أم لا.

ولكن في هذه الحالة، يجب أن نتذكر أن الممثلين الآخرين لا يمكنهم الدفاع عن مصالح العمال إلا على مستوى محلي محدد. بمعنى آخر، لا يمكن انتخاب ممثلين آخرين (وليس المنظمة النقابية الأساسية) إلا داخل شركة واحدة حيث يوجد أصحاب عمل محددون.

وبالتالي، فإن ممثلي الموظفين الآخرين هم حلقة مهمة في سلسلة القوى العاملة، والتي لا يمكنها تمثيل الموظفين أمام صاحب العمل فحسب، بل تؤثر أيضًا بشكل مباشر على اعتماد القرارات الأساسية داخل الشركة.

كيف يتم انتخاب الممثلين الآخرين؟

يعرف كل موظف كيف يتم انتخاب المنظمة النقابية الأساسية، ولكن القليل منهم فقط لديهم فكرة عن إجراءات انتخاب ممثلي الموظفين الآخرين. ولهذا السبب يعد الكشف عن هذه المشكلة أيضًا أحد الموضوعات الرئيسية في إطار تشريعات العمل التي لها قوة قانونية في روسيا.

إن كيفية انتخاب هؤلاء الممثلين منصوص عليها في المادة 31 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وعلى وجه الخصوص، فإن الفقرة 3 من هذه المقالة مخصصة لهذه المسألة. إذا نظرنا إلى هذه القاعدة القانونية، يمكننا أن نفهم أنه لا يمكن اختيار ممثلي الموظفين الآخرين إلا في حالتين محددتين:

• إذا لم يتم تشكيل التنظيم النقابي الأساسي داخل الشركة.
• إذا كانت منظمة نقابية محددة تضم أقل من نصف العاملين في القوى العاملة.

يجب أن نتذكر أن عدد النقابات العمالية العاملة داخل شركة واحدة لا يؤخذ في الاعتبار عند انتخاب ممثلي أصحاب العمل الآخرين. يمكن أن يكون عددهم غير محدود، ويمكنهم توحيد أكثر من 50٪ من القوى العاملة. الشرط الأساسي هو ألا ينتمي أغلبية الفريق إلى جمعية نقابية واحدة.

ومن ثم يمكننا أن نستنتج أن وجود النقابات العمالية الموجودة في المنظمة لا يشكل عائقا أمام انتخاب ممثلين آخرين نيابة عن العمال.

يتم انتخاب شخص ممثل للعمل الجماعي مع الامتثال الكامل للقواعد القانونية المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي.

على وجه الخصوص، لهذا الغرض، يتم تنظيم اجتماع جماعي، حيث يتم التصويت من قبل جميع المشاركين في عقد العمل. ويتم التصويت لانتخاب الهيئة التمثيلية سراً. وبعد فرز الأصوات يتم إعلان القرار المدعم ببروتوكول رسمي له القوة القانونية.

يمكن فقط اختيار الشخص الذي لديه عقد عمل موقع مع الشركة التي يتم التصويت فيها كممثل للموظفين. أي أن هذه الهيئة العامة يجب أن تعتبر موظفاً رسمياً في هذه الشركة، وليس ممثلاً لطرف ثالث.

صلاحيات ممثلي الموظفين غير النقابيين

إذا تحدثنا عن السلطات الممنوحة لممثلين آخرين للموظفين على أراضي منظمة معينة، فإنها تنظمها الفقرة 3 من المادة 31 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. وعلى وجه الخصوص، ينص هذا المعيار القانوني على أن مثل هذه الهيئة لها الحق في تمثيل الجماعة فقط في إطار الشراكة الاجتماعية. أما باقي الصلاحيات فهي بيد النقابة.

قد يكون الممثل الآخر الذي يمثل منظمة غير نقابية هو:

• القوى العاملة في الشركة نفسها؛
• هيئة المبادرة العامة للشراكة الاجتماعية.

تمت كتابة قدر كافٍ من الأدبيات القانونية حول صلاحيات العمل الجماعي. لكن الموضوع الذي يخص هيئات المبادرة العمومية في إطار الشراكة الاجتماعية، يحتاج إلى توضيح إضافي.

ما المقصود بمفهوم جهاز المبادرة العامة؟ وهي جمعية عامة تتميز بعدم عضويتها. تم إنشاؤه بهدف حل المشاكل الجماعية، ولا سيما داخل العمل الجماعي.

تتيح لك هيئة المبادرة العامة تلبية احتياجات ومصالح عدد غير محدود من الأشخاص ذوي العلاقات القانونية الذين أبرموا عقد عمل مع صاحب العمل في إطار الشراكة الاجتماعية.

وفي الوقت نفسه، يجب تلبية جميع الأهداف الأساسية التي حددها الموظفون للممثل بشكل كامل.

يتم بناء عملية عمل الهيئة التمثيلية للمبادرة العامة مع مراعاة النقاط الأساسية المحددة في ميثاق منظمة معينة، حيث يتم انتخاب ممثلين عن الموظفين.

وليس لهذه الهيئة أي سلطة عليا تتحكم في تنفيذ الصلاحيات. ولا يعتبر تسجيل العضوية شرطا أساسيا للمشاركة في الجمعية، وهو ما يعتبر اختلافا جوهريا عن التنظيمات النقابية التقليدية.

تسجيل ممثل الموظف

إذا نظرنا في مسألة الحاجة إلى تسجيل هيئة المبادرة العامة، ففي هذه الحالة، على هذا النحو، لا يوجد التزام تشريعي من جانب الجماعة العمالية التي انتخبت الممثل. ولكن إذا تم تنفيذ قرار تسجيل الجسم، فسيتم تعيينه في المستقبل ككيان قانوني.

يجوز لهيئة المبادرة العامة ذات الشخصية الاعتبارية أن تمتلك:

• كائنات عقارية,
• قطع ارض،
• ينقل؛
• المعدات اللازمة لأداء الواجبات المباشرة المنصوص عليها في الميثاق؛
• صندوق نقدي، يتم تشكيله من خلال المساهمات التطوعية من موظفي الشراكة الاجتماعية، وما إلى ذلك؛
• وسائل الإعلام الخاصة، والتي لن تنشر فقط المعلومات ذات الصلة للموظفين، ولكن أيضًا التقارير الرسمية عن العمل والأنشطة ودور النشر والمجلات الأسبوعية، وما إلى ذلك؛
• الممتلكات الإضافية اللازمة لعمل الهيئة التمثيلية لموظفي المؤسسة.

وفي هذه الحالة يتم انتخاب الهيئة (المنظمة) لفترة زمنية محددة، يمكن بعدها حلها أو إعادة انتخابها لفترة أخرى. يتم اتخاذ القرار بشأن إعادة تنظيم الهيئة التمثيلية في اجتماع عام للمالكين عن طريق التصويت.

بتلخيص كل ما سبق، يمكننا أن نستنتج أن حقوق ومصالح العمل الجماعي أمام صاحب العمل يمكن حمايتها من قبل المنظمة النقابية الأولية وممثلين آخرين. هذه الإمكانية منصوص عليها في تشريعات العمل في الاتحاد الروسي، ولا سيما القانون الأساسي في هذا المجال، وهو قانون العمل.

وفقا للفن. 31 من قانون العمل في الحالات التي لا يتحد فيها موظفو صاحب عمل معين في أي منظمات نقابية أولية أو لا توحد أي من المنظمات النقابية الأولية الحالية أكثر من نصف موظفي صاحب عمل معين وغير مرخص لها، في بالطريقة التي يحددها قانون العمل، لتمثيل مصالح جميع العمال في الشراكة الاجتماعية على المستوى المحلي، في اجتماع عام (مؤتمر) للموظفين، يجوز انتخاب ممثل آخر (هيئة تمثيلية) من بين الموظفين بالاقتراع السري ممارسة هذه الصلاحيات.

لا يفرض قانون العمل في الاتحاد الروسي أي متطلبات رسمية على الشخصية القانونية "للممثل الآخر". من الواضح، في الظروف الحديثة، أن العمال، عند انتخاب ممثليهم، لهم الحق إما في منح سلطة تمثيل شخص معين (بما في ذلك موظف معين) أو تشكيل هيئة تمثيلية خاصة.

تقتصر صلاحيات ممثل الموظف الآخر على مجال التفاعل بين الموظف وصاحب العمل في إطار علاقات الشراكة الاجتماعية. وفي نواحٍ أخرى (لحماية وتمثيل الحقوق الفردية للعمال)، تظل حقوقهم ومصالحهم ممثلة ومحمية من قبل النقابة العمالية ذات الصلة (المنظمة النقابية).

لماذا تسمح التشريعات الدولية والروسية بتمثيل العمال من قبل هيئات وأشخاص لا علاقة لهم بالنقابات العمالية؟

في رأينا، الحجة الرئيسية لصالح وجود آلية للتمثيل غير النقابي للعمال هي أن العمال يجب أن يكونوا قادرين على ممارسة حقهم في التنظيم والمشاركة في إدارة العمل، حتى في الحالات التي يتم فيها إنشاء التجارة تكون النقابات في مجتمع معين إما محظورة صراحةً، أو تصبح صعبة بسبب التشريعات التي تضع متطلبات صارمة للغاية لتشكيل النقابات العمالية. في الحالات التي تضمن فيها الدولة من الناحية التشريعية حرية إنشاء النقابات العمالية، يكون تأثير ممثلي الموظفين غير النقابيين في حده الأدنى، مما يعطي أسبابًا لبعض العلماء لطرح اقتراح بضرورة التخلي عن هذا النوع من تمثيل الموظفين.

يبدو أنه في الظروف الروسية الحديثة لا يوجد حتى الآن أي سبب لذلك. السبب الرئيسي لذلك هو عدم الثقة الذي سبق ذكره في جزء كبير من المجتمع في النقابات العمالية، والذي يجب على الدولة أن توفر للعمال فرصة التمثيل في علاقات العمل الجماعية في أشكال بديلة للنقابات العمالية. وهذا بالضبط ما يفسر موقف المشرع الروسي، الذي لا يسمح بانتخاب ممثل آخر إلا في الحالات التي لا يكون فيها العمال الذين يستخدمهم صاحب عمل معين متحدين في منظمة نقابية تستوفي معايير التمثيل. وهذا يتماشى مع موقف منظمة العمل الدولية.

ومن الضروري أن نفهم أن التمثيل المعني يعاني من تناقضات داخلية. من ناحية، فإن ممثل آخر للعمال في الظروف الحديثة، ليس له أي شكل تنظيمي وقانوني منصوص عليه في القانون، يمثل في الواقع اتصال ميكانيكي للأفراد الذين ليس لديهم تعريف فردي، مما يجعل من الممكن وصفهم كتحالفات عشوائية ، حيث، كما هو الحال مع L. S. Tal، لا يوجد قانونًا جماعيًا ككل واحد، حيث يتم تشكيل التحالف نفسه، كقاعدة عامة مخصصة،لهدف واحد محدد، عند الوصول إليه يتفكك، على عكس الاتحاد، الذي يفترض وجودًا دائمًا إلى حد ما. ومن ناحية أخرى، تُمنح هذه الجمعية من الأشخاص حق التمثيل القانوني لجميع العمال العاملين لدى صاحب العمل المعني.

مثل هذا التنظيم، الذي يعزز تنفيذ الحقوق النقابية خارج النظام النقابي، له الحق في الوجود فقط في ظروف ضعف الحركة النقابية، التي تميز روسيا الحديثة.

ومع الاعتراف بالشرطية الموضوعية لهذا النهج، تجدر الإشارة إلى أن ضمان الحق في إجراء مفاوضات جماعية وإبرام اتفاقيات جماعية للجماهير غير المتبلورة من العمال الذين بادروا إلى عقد الاجتماع العام (المؤتمر) وحضروه ليس له مبرر مناسب . من الضروري الاتفاق مع S. P. Mavrin و A. K. Sviridov، اللذين يقترحان التنازل عن هذا الحق لجمعية عامة تم إنشاؤها في اجتماع عام (مؤتمر) للعمال من أجل تنفيذ الحق في إجراء مفاوضات جماعية، وإبرام اتفاقيات جماعية والحصول على معلومات حول تنفيذ الاتفاقية الجماعية . والسؤال الذي يطرح نفسه هو ما إذا كان لأي جمعية عمومية الحق في اعتبارها ممثلة للعمال أو ما إذا كان ينبغي أن نسمح بإمكانية تمثيل مصالح العمال من قبل أي كيانات مرخصة من قبل العمال، بما في ذلك الأحزاب السياسية.

تجدر الإشارة إلى أنه قبل اعتماد قانون العمل، لم يكن بإمكان العمال إلا إنشاء هيئة مبادرة عامة كبديل للنقابات العمالية (المادة 2 من قانون الاتحاد الروسي الصادر في 11 مارس 1992 رقم 2490-1 "بشأن العمل الجماعي" مساومات واتفاقيات"). يقترح إعادة هذه اللائحة في عصرنا.

هيئة المبادرة العامة هي جمعية عامة غير عضوية، والغرض منها هو حل المشاكل الاجتماعية المختلفة التي تنشأ بين المواطنين في مكان الإقامة أو العمل أو الدراسة بشكل مشترك، وتهدف إلى تلبية احتياجات عدد غير محدود من الأشخاص الذين مصالحهم تتعلق بتحقيق الأهداف القانونية وتنفيذ برامج نشاط الهيئة العامة للهواة في مكان إنشائها (المادة 12 من القانون الاتحادي الصادر في 19 مايو 1995 رقم 82-FZ "بشأن الجمعيات العامة"). وتتشكل هذه الهيئة بمبادرة من المواطنين المهتمين بحل هذه المشاكل، وتبني عملها على أساس الحكم الذاتي وفق الميثاق الذي اعتمده اجتماع المؤسسين.

وبطبيعة الحال، فإن الاعتراف بهيئة المبادرة العامة حصرياً كممثل غير نقابي للعمال يثير بعض الشكوك. على وجه الخصوص، ينشأ تناقض بين القاعدة المتعلقة بإنشاء هيئة للتمثيل غير النقابي للعمال في اجتماعهم العام (المؤتمر) وإنشاء هيئة المبادرة العامة بمبادرة من الأشخاص المهتمين بحل مشاكل اجتماعية محددة. ويرجع ذلك إلى حقيقة أنه في الاجتماع العام (المؤتمر) للموظفين، يتم دائمًا اتخاذ القرارات نيابة عن جميع الأشخاص العاملين في المنظمة ذات الصلة على أساس عقد العمل. ومع ذلك، في حالات نادرة فقط، يكون جميع هؤلاء الأفراد، دون استثناء، على استعداد للمشاركة في حل بعض المشاكل الاجتماعية، وهو شرط لا غنى عنه لإنشاء هيئة المبادرة العامة. وتنشأ بعض الصعوبات أيضًا في التنفيذ العملي للحق في إنشاء هيئات من هذا النوع. وبالتالي، فإن التشريع لا يجيب على الأسئلة حول من له الحق في عقد الاجتماع العام ذي الصلة (المؤتمر) للموظفين، وما هي واجبات صاحب العمل لضمان عقد مثل هذا الاجتماع (توفير المباني، والمعدات التقنية، وما إلى ذلك).

ربما، بسبب الصعوبات المذكورة أعلاه، تم إبرام الاتفاقيات الجماعية نيابة عن العمال من قبل هيئات المبادرة العامة في حالات نادرة للغاية. في الحالات التي تم فيها إبرام اتفاق جماعي من قبل ممثلين غير نقابيين، كانت هذه مجالس تعاونيات عمالية واصلت أنشطتها منذ زمن الاتحاد السوفييتي، أو هيئات تم إنشاؤها بمبادرة من صاحب العمل كبديل للنقابات العمالية.

ومن الواضح أن هذه الظروف هي التي دفعت المشرع إلى رفض إضفاء الطابع الرسمي على الشخصية القانونية لممثل موظف آخر. ومع ذلك، لا يمكن اعتبار مثل هذا القرار عادلاً، لأنه في هذه الحالة يجب أن نتوصل إلى استنتاج مفاده أن "الممثل الآخر للعمال" هو في الواقع العمل الجماعي، وهو ما يتناقض مع الاستنتاجات التي توصلنا إليها في الفقرة الفرعية 2.2.1.

من بين جميع الأشكال التنظيمية والقانونية للجمعيات العامة المنصوص عليها في القانون الاتحادي "بشأن الجمعيات العامة"، فإن الأكثر ملائمة في خصائصها لتحديد الشكل القانوني لجمعية العمال غير النقابية لا تزال هيئة مبادرة عامة. وفي الوقت نفسه، يمكن إنشاء هيئة المبادرة العامة من قبل مجموعة من العمال، حتى أصغرهم، ولكنها لا تحصل على صفة ممثل العمال إلا إذا تم تشكيلها من خلال اجتماع عام للعمال أو مؤتمرهم المنعقد في يوم العمال. أساس الاجتماعات في أقسام المنظمة. في الوقت نفسه، تبقى مسألة تحديد دائرة مؤسسي هيئة المبادرة العمومية مفتوحة، إذ أن انتخاب ممثل للموظفين يتم بالاقتراع السري، باستثناء تحديد الشخصيات التي صوتت لصالح هذا القرار. ومع ذلك، يمكن اعتبار الاجتماع العام (المؤتمر) للعمال بمثابة حالة خاصة لاجتماع مؤسسي هيئة المبادرة العامة، التي تحصل على صفة ممثل لجميع العمال العاملين لدى صاحب العمل المعني بموجب القانون.

من الواضح أنه من أجل تجنب الانتهاكات المحتملة من جانب الموظفين، يجب منح صاحب العمل الحق في التحقق من شرعية القرار المتخذ لانتخاب ممثل للموظفين والمطالبة بإعلان بطلانه في المحكمة.

وبما أن أنشطة هيئة المبادرة العامة تهدف إلى حل المشاكل الاجتماعية المختلفة التي تنشأ بين المواطنين في مكان عملهم (المكان الذي أنشئت فيه هذه الهيئة)، فمن المنطقي أن يتم تشكيلها من بين العمال الذين شاركوا في إنشائها خلق. وهذا لا يؤثر بأي شكل من الأشكال على فرصة تمثيل مصالح العمال في المفاوضة الجماعية وحل نزاعات العمل الجماعية من قبل المنظمات النقابية، لذلك من المستحيل الاتفاق مع T. L. Soshnikova، الذي يقترح استبعاد عبارة "من بين العمال" " من الجملة الأخيرة من الجزء 1 من الفن. 31 ت.ك.

نظرًا لأن إنشاء هيئة المبادرة العامة أمر مستحيل دون تشكيل ميثاقها، فإن ذلك سيؤدي إلى تبسيط تنظيم أنشطتها بشكل كبير وضمان حقوق ممثلي الموظفين، حيث يمكن للميثاق أيضًا وضع قواعد واضحة لإنهاء صلاحيات الهيئة التمثيلية وتغيير تكوينها وإجراءات اتخاذ القرارات وتقديم التقارير للموظفين.

تمنح المادة 31 من قانون العمل لممثل آخر للموظف الحق في تمثيل مصالح جميع الموظفين في الشراكة الاجتماعية على المستوى المحلي. في الوقت نفسه، فإن الأحكام الأخرى لقانون العمل التي تنظم العلاقات المتعلقة بمشاركة ممثلي الموظفين عندما يتخذ صاحب العمل قرارات إدارية في إطار إجراءات مراعاة آراء ممثلي الموظفين، تحدد اختصاصات مختلفة للهيئة المنتخبة من المنظمة النقابية الأولية والهيئة التمثيلية للموظفين، والتي قد تكون أيضًا الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية.

وبالتالي يجب على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار رأي الهيئة التمثيلية للموظفين، على سبيل المثال في الحالات التالية:

• – تحديد إجراءات إصدار الشهادات (المادة 81 من قانون العمل)؛
• – تحديد قائمة العمال ذوي ساعات العمل غير النظامية (المادة 101 من قانون العمل)؛
• - وضع جداول التحول (المادة 103 من قانون العمل)؛
• – إنشاء نظام للأجور (المادة 135 من قانون العمل)؛
• - الموافقة على نموذج قسيمة الراتب (المادة 136 من قانون العمل)؛
• - تحديد مبالغ محددة من زيادة الأجور مقابل العمل الشاق، والعمل في ظروف ضارة وخطيرة (المادة 147 من قانون العمل)؛
• - تحديد مبالغ محددة للأجور مقابل العمل في عطلة نهاية الأسبوع أو في غير أيام العمل (المادة 153 من قانون العمل)؛
• - تحديد مبالغ محددة من المدفوعات الإضافية للعمل ليلا (المادة 154 من قانون العمل)؛
• – تحديد أنظمة توحيد العمل، وإدخال واستبدال ومراجعة معايير العمل (المادتان 159 و162 من قانون العمل)؛
• - الموافقة على لوائح العمل الداخلية (المادة 190 من قانون العمل)؛
• – تحديد أشكال التدريب والتعليم المهني الإضافي للعمال، وقائمة المهن والتخصصات المطلوبة (المادة 196 من قانون العمل).

وفي نفس الوقت ومع مراعاة رأي الهيئة المنتخبة للتنظيم النقابي الأولي يتم ما يلي:

• - إدخال وإلغاء ساعات العمل بدوام جزئي في حالة التهديد بالتسريح الجماعي للعمال بسبب التغييرات التي يحددها الطرفان في شروط عقد العمل (المادة 74 من قانون العمل) ؛
• - تشغيل العمال لساعات إضافية، والعمل في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات الرسمية، بالإضافة إلى الأسباب المنصوص عليها تحديدا في القانون (المادتان 99 و113 من قانون العمل)؛
• - إنشاء نظام لتقسيم يوم العمل إلى أجزاء (المادة 105 من قانون العمل)؛
• – تحديد المبلغ وإجراءات دفع الأجر عن العمل في إجازة غير العمل (المادة 112 من قانون العمل) ؛
• – إنشاء إجازات إضافية (المادة 116 من قانون العمل)؛
• - الموافقة على جدول الإجازات (المادة 123 من قانون العمل)؛
• - اتخاذ التدابير اللازمة لمنع التسريح الجماعي للعمال (المادة 180 من قانون العمل)؛
• - تحديد إجراءات تطبيق طريقة التناوب (المادة 297 من قانون العمل)؛
• – زيادة مدة التحول إلى ستة أشهر (المادة 299 من قانون العمل)؛
• - الموافقة على جدول العمل على أساس التناوب (المادة 301 من قانون العمل)؛
• - تحديد بدل العمل بنظام الورديات (لأرباب العمل غير المرتبطين بالقطاع العام) (البند 302 من قانون العمل)؛
• - تحديد المبلغ والشروط والإجراءات الخاصة بتعويض نفقات السفر والأمتعة عند استخدام الإجازة للموظفين العاملين لدى أصحاب العمل الموجودين في مناطق أقصى الشمال غير المرتبطة بالقطاع العام (المادة 325 من قانون العمل)؛
• - تحديد مبلغ وشروط وإجراءات تعويض النفقات المرتبطة بنقل العمال الذين يستخدمهم أصحاب العمل الموجودون في مناطق أقصى الشمال غير المرتبطة بالقطاع العام (المادة 326 من قانون العمل)؛
• – تحديد تفاصيل تنظيم عمل الرياضيين والمدربين (المادة 348.1 من قانون العمل).

أخيرًا، عند وضع واعتماد القواعد والتعليمات المتعلقة بحماية العمل (المادة 212 من قانون العمل)، وضع معايير للإصدار المجاني للملابس الخاصة والأحذية الخاصة وغيرها من معدات الحماية الشخصية للعمال، مما يحسن حماية العمال من الأضرار الضارة و (أو) العوامل الخطرة، وكذلك ظروف درجات الحرارة الخاصة أو التلوث (المادة 221 من قانون العمل)، يأخذ صاحب العمل في الاعتبار رأي الهيئة المنتخبة للمنظمة النقابية الأولية أو هيئة أخرى مرخصة من قبل الموظفين.

وهذا التناقض التشريعي يتحدى أي تفسير معقول. هناك حاجة لتوحيد النهج لتحديد نطاق حقوق بعض ممثلي الموظفين. وبما أن العمال في علاقات العمل الجماعية على مستوى صاحب عمل معين لا يمكن تمثيلهم من خلال نقابة عمالية فحسب، بل أيضًا من خلال ممثل آخر، فيجب أن يكون صاحب العمل ملزمًا بالتشاور مع الهيئة التمثيلية للعمال. يمكن للمنظمة النقابية العاملة لدى صاحب عمل معين والتي تستوفي معايير أو متطلبات التمثيل في المفاوضة الجماعية أن تعمل أيضًا كهيئة تمثيلية للموظفين. يجب على المشرع إنشاء علاقة لا تنفصم بين الحق في المشاركة في المفاوضة الجماعية والحق في المشاركة في المشاورات عندما يتخذ صاحب العمل قرارات الإدارة (إجراءات مراعاة رأي ممثل الموظف)، منذ الفن. تفترض المادة 31 من قانون العمل أن يتم انتخاب ممثل آخر للموظفين لتمثيل جميع الموظفين ليس فقط في المفاوضة الجماعية، ولكن أيضًا في العلاقات الأخرى التي يصنفها المشرع على أنها شراكات اجتماعية.

في البلدان ذات اقتصاد السوق التقليدي، تعمل هيئات تمثيل الموظفين غير النقابية، كقاعدة عامة، جنبًا إلى جنب مع النقابات العمالية، ويرجع ذلك إلى حد ما إلى حقيقة أنه في هذه البلدان، تم تطوير الاتفاقيات الجماعية القطاعية بشكل أساسي بشكل تقليدي. أدى غياب أو عدم كفاية تطوير تنظيم المفاوضة الجماعية للعمل في المؤسسات إلى حقيقة أن الفراغ قد تم ملؤه بممثلي العمال (موظفي المؤسسة). في تلك البلدان التي تكون فيها الحركة النقابية أكثر نشاطا على المستوى الشعبي، فإن هذه الهيئات لا تعمل عمليا (على سبيل المثال، في الولايات المتحدة الأمريكية واليابان).

تختلف الأشكال المحددة لتنظيم وعمل هيئات تمثيل العمال باختلاف البلد. في بعض البلدان، توجد هيئة تمثيلية واحدة فقط للجماعية (ألمانيا، النمسا)، وفي بلدان أخرى (فرنسا، لوكسمبورغ) توجد هيئتان تمثيليتان في المؤسسات: هيئة تمثيلية للعمل الجماعي وهيئة ثنائية يشارك فيها ممثلو الجماعية والإدارة، وكذلك النقابات العمالية (التي تتمتع بحقوق التصويت التداولية). هناك بلدان حيث، في الشركات، إلى جانب النقابات العمالية، يتم إضفاء الشرعية على هيئات تمثيل الموظفين الثنائية، أي. الهيئات التي يشارك فيها ممثلو العمال والإدارة على قدم المساواة أو على أساس آخر (بلجيكا، الدنمارك، النرويج، إسرائيل).

تؤثر صلاحيات الهيئات التمثيلية لتعاونيات المؤسسات على ثلاثة مجالات رئيسية للإدارة: الاقتصادية؛ إدارة العمل (قضايا الموظفين)؛ الخدمات الاجتماعية للعمال. وتشمل هذه الصلاحيات الحق في الحصول على المعلومات؛ الحق في التشاور (الحق في مناقشة تصرفات الإدارة واقتراح حلول بديلة)؛ الحق في المشاركة في القرار (الموافقة المسبقة للهيئة التمثيلية للعمال أو، في بعض الحالات، حق النقض)؛ صلاحيات إدارة المؤسسات الاجتماعية في المؤسسة. ويختلف نطاق هذه الحقوق في كل بلد، ولكن المشترك هو أن الهيئات التي تمثل التعاونيات العمالية تتمتع بأكبر الحقوق في حل قضايا الموظفين وفي إدارة المؤسسات الاجتماعية وأقلها فيما يتعلق بالمشاكل الفنية والاقتصادية. يتحمل صاحب العمل التكاليف المرتبطة بأنشطة هيئات تمثيل الموظفين غير النقابيين.

والأكثر دلالة في هذا الصدد هو الوضع القانوني لمجالس العمل في ألمانيا، التي تعمل على أساس قانون 15 يناير 1972 "بشأن دستور المؤسسة". يتم انتخاب المجالس في المؤسسات التي توظف عادةً خمسة موظفين دائمين أو أكثر، ويمكن انتخاب ثلاثة منهم لعضوية المجلس. يحق للموظفين الذين بلغوا سن 18 عامًا انتخاب مجلس المؤسسة.

ويمارس أعضاء مجلس المؤسسة مهامهم مجاناً كواجب شريف. ويتم إعفاؤهم من عملهم في المؤسسة بنفس الأجور بالقدر اللازم (مع الأخذ في الاعتبار حجم وطبيعة المؤسسة) من أجل التنفيذ الناجح لوظائفهم العامة. يتم تعويض الأنشطة الاجتماعية لعضو مجلس المؤسسة خلال غير ساعات العمل بإجازة مدفوعة الأجر خلال الشهر التالي. إذا كان توفير الإجازة مستحيلاً بسبب متطلبات الإنتاج، يتم دفع أجر الأنشطة الاجتماعية لعضو مجلس المؤسسة كعمل إضافي.

يضع رجل الأعمال تحت تصرف مجلس الشركة المباني والمعدات المكتبية اللازمة لعمله اليومي. ويجب عليه أن يجتمع مع مجلس العمل مرة واحدة على الأقل في الشهر. يجب على رائد الأعمال ومجلس المؤسسة مناقشة القضايا ذات الاهتمام برغبة صادقة في التوصل إلى اتفاق وحل الخلافات في الرأي التي تنشأ، والامتناع عن التصرفات التي من شأنها الإضرار بعملية الإنتاج وتقويض السلام العمالي في المؤسسة. الصراع العمالي بينهما أمر غير مقبول.

تشمل صلاحيات مجالس العمل ما يلي: تحديد أوقات بداية ونهاية يوم العمل وفترات الراحة في العمل، وأسبوع العمل؛ تخفيض مؤقت أو زيادة في ساعات العمل؛ تحديد مكان ووتيرة دفع الأجور؛ وضع جداول الإجازات؛ إدخال واستخدام الوسائل التقنية التي يتم من خلالها الإشراف على سلوك العمال ونتائج عملهم؛ تنظيم العمل لمنع الحوادث الصناعية والأمراض المهنية؛ حماية صحة الموظفين؛ تنظيم التدريب المهني في المؤسسات؛ إدارة المؤسسات الاجتماعية؛ تحديد مبادئ اختيار الموظفين؛ توزيع المساكن؛ تنظيم قواعد سلوك الموظفين ؛ وضع معايير الإنتاج، ومعايير إدخال طرق جديدة للأجور، ومبالغ المكافآت؛ وضع مبادئ لتنظيم العمل على جمع مقترحات الترشيد.

تتمتع مجالس العمل في المؤسسات التي تضم أكثر من 20 موظفًا بحقوق إضافية في مجال تعيين العمال وفصلهم ونقلهم. وتتكون هذه الحقوق من الحق في طلب المعلومات من صاحب المشروع وإمكانية الاعتراض (في الحالات التي ينص عليها القانون) على قرار الإدارة. وفي حالة وجود نزاع، يتم اتخاذ القرار النهائي من قبل المحكمة.

فيما يتعلق بالجوانب الاقتصادية والمالية والتقنية لأنشطة المؤسسة، ولا سيما التغييرات في ملف إنتاجها وهيكلها وإدخال معدات جديدة، فإن مجلس العمل له الحق فقط في طلب المعلومات والتعبير عن رأيه. ليس من الضروري لرجل الأعمال، الذي لديه القرار النهائي.

في الاتحاد الروسي، تم النص على الحاجة إلى إنشاء مجالس إنتاجية من أجل توسيع مشاركة العمال في إدارة المنظمات بموجب مرسوم رئيس الاتحاد الروسي المؤرخ 7 مايو 2012 رقم 597 "بشأن تدابير تنفيذ السياسة الاجتماعية للدولة." إذا تم تنفيذ هذا الموقف، يمكن لمجلس العمل أن يعمل كممثل آخر (هيئة تمثيلية) للعمال على وجه التحديد في قضايا الإنتاج، بشرط اتخاذ قرار بشأن انتخابه في اجتماع عام (مؤتمر) للعمال وعدم التدخل في صلاحيات النقابات العمالية، كما أشارت بحق T. A Izbienova

ومع ذلك، فإن القانون الاتحادي رقم 95-FZ المؤرخ 7 مايو 2013 "بشأن تعديلات المادة 22 من قانون العمل في الاتحاد الروسي" صنف تشكيل مجلس العمل كأحد حقوق صاحب العمل (باستثناء أصحاب العمل) - الأفراد الذين ليسوا رواد أعمال فرديين).

يتم تشكيل هذه الهيئة الاستشارية من بين موظفي صاحب العمل، الذين، كقاعدة عامة، لديهم إنجازات في عملهم. وتشمل صلاحياته إعداد مقترحات لتحسين أنشطة الإنتاج وعمليات الإنتاج الفردية وإدخال معدات جديدة وتقنيات جديدة وزيادة إنتاجية العمل ومؤهلات الموظفين. يتم تحديد السلطات والتكوين والإجراءات المحددة لأنشطة مجلس العمل وتفاعله مع صاحب العمل بموجب اللوائح المحلية. لا يمكن أن تشمل صلاحيات مجلس العمل القضايا التي يقع حلها، وفقًا للقوانين الفيدرالية، ضمن الاختصاص الحصري لهيئات إدارة المنظمة، فضلاً عن قضايا التمثيل وحماية الحقوق الاجتماعية والعمالية ومصالح العمال، ويُحال حلها، وفقًا لقانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى، إلى اختصاص النقابات العمالية والمنظمات النقابية الأولية ذات الصلة وممثلي الموظفين الآخرين.

وبما أن العمال أنفسهم لا يتخذون أي قرارات عند تشكيل مجلس العمل، فلا يمكن اعتباره ممثلاً للعمال.

لقد تم تبني فكرة التمثيل الخاص للعمال على مستوى الوحدة الاقتصادية على مستوى عموم أوروبا.

يجب على جميع المؤسسات أو مجموعات المؤسسات العاملة داخل الجماعة الأوروبية إنشاء مجالس أعمال أوروبية، والتي يتم تنظيم أنشطتها حاليًا بموجب التوجيه رقم 2009/38/EC الصادر عن البرلمان الأوروبي والمجلس بشأن إنشاء مجلس أعمال أوروبي و "بشأن إجراءات إعلام العمال والتشاور معهم (طبعة جديدة)"، والذي تم اعتماده في 6 مايو 2009.

يمكن البدء في إنشاء مجلس العمل الأوروبي من قبل ما لا يقل عن 100 موظف أو ممثليهم من مؤسستين أو منظمتين على الأقل تقع في دولتين عضوين مختلفتين على الأقل في الاتحاد الأوروبي، أو من قبل هيئة الإدارة المركزية للمؤسسة.

يتكون مجلس العمل الأوروبي من موظفي مؤسسة أو مجموعة مؤسسات تعمل في جميع أنحاء الاتحاد الأوروبي، ويتم انتخابهم أو تعيينهم من بين ممثلي العمال، أو في حالة غيابهم، من بين العمال أنفسهم. يتم انتخاب أو تعيين أعضاء مجلس الأعمال الأوروبي بما يتناسب مع عدد الموظفين في مؤسسة أو مجموعة من المؤسسات العاملة في جميع أنحاء المجتمع العاملين في كل دولة عضو في الاتحاد الأوروبي. وفي هذه الحالة، يتم تخصيص مكان واحد لكل دولة عضو في الاتحاد الأوروبي للعمال العاملين في هذه الدولة، والذين يبلغ عددهم 10% أو جزء من العدد الإجمالي لجميع العمال العاملين في جميع الدول الأعضاء في الاتحاد الأوروبي إجمالاً. يتم انتخاب أو تعيين أعضاء مجلس الأعمال الأوروبي وفقًا للقانون و/أو الممارسة الوطنية.

من أجل ضمان تنسيق أنشطته، يشكل مجلس الأعمال الأوروبي من بين أعضائه لجنة منتخبة لا يزيد عدد أعضائها عن خمسة أعضاء، يتمتعون بالشروط التي تسمح للجنة بمزاولة أنشطتها بشكل منتظم.

يحق لمجلس الأعمال الأوروبي الاجتماع مع هيئة الإدارة المركزية للمؤسسة مرة واحدة سنويًا، لتلقي المعلومات والتشاور معها حول تطورات وآفاق مؤسسة أو مجموعة من المؤسسات العاملة في جميع أنحاء الاتحاد الأوروبي، على أساس تقرير دوري تعده هيئة الإدارة المركزية. يحق للجنة المنتخبة، أو في حالة عدم وجودها، مجلس العمل الأوروبي، أن يتم إبلاغها في حالة حدوث ظروف استثنائية أو إجراءات تم اتخاذها والتي تؤثر بشكل خطير على مصالح العمال، ولا سيما في حالة النقل أو العزل أو الإغلاق للشركات والمؤسسات، وكذلك في حالة التسريح الجماعي. لغرض الحصول على المعلومات والتشاور في ظل مثل هذه الظروف أو التدابير، يجوز للجنة المختارة، بناءً على طلبها، ترتيب اجتماع إما مع هيئة الإدارة المركزية أو مع مستوى آخر أكثر ملاءمة من الإدارة مخول باتخاذ قرارات مستقلة داخل مؤسسة أو مجموعة مؤسسات تعمل على نطاق واسع في المجتمعات.

كيسيليف آي يا مرسوم. مرجع سابق. ص 244-245.

1. تنص المادة 31 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه لا يمكن لممثلي الموظفين غير النقابيين المشاركة في نظام الشراكة الاجتماعية إلا في حالة عدم وجود منظمات نقابية أولية في المنظمة أو عدم وجود منظمة نقابية تتحد أكثر من نصف العاملين لدى صاحب عمل معين ولا أحد منهم مرخص يمثل مصالح جميع الموظفين (انظر التعليق على المادتين 30، 37). في هذه الحالات، هناك خياران للسلوك ممكنان:

• يوجه الاجتماع العام (المؤتمر) الهيئة التمثيلية العاملة في المنظمة (على سبيل المثال، مجلس العمل الجماعي) للتحدث نيابة عن الموظفين؛
• ينتخب الاجتماع العام (المؤتمر) ممثلاً (هيئة تمثيلية) لإجراء المفاوضة الجماعية و (أو) المشاركة في أشكال أخرى من الشراكة الاجتماعية.

2. بالمعنى المقصود في الجزء 1 من المادة 31 من قانون العمل، يمكن لكل من الهيئة التمثيلية وممثلي الموظفين المنتخبين خصيصًا التصرف نيابة عن العمال في حالة عدم وجود منظمة نقابية أولية (أو عددها الصغير) مع تعليقات من الاتحاد الروسي. حل هذه المشكلة وكذلك الأسئلة المتعلقة بتكوين الهيئة التمثيلية واسمها ومدة ولايتها وما إلى ذلك. يدخل في اختصاص الجمعية العامة (المؤتمر). على عكس الطبعة السابقة، يشير المشرع مباشرة إلى طريقة التصويت: يتم انتخاب ممثل (هيئة تمثيلية) للموظفين عن طريق الاقتراع السري.

ومن الواضح أنه في المنظمات الكبيرة، ستعطى الأولوية لإنشاء هيئات تمثيلية تعمل على أساس دائم. بالنسبة لتمثيل المجموعات الصغيرة (على سبيل المثال، موظفو صاحب العمل - رجل الأعمال الفردي)، يبدو أنه يكفي انتخاب ممثل واحد أو عدة ممثلين.

3- ووفقاً لأحكام اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم 135 (1971) بشأن ممثلي العمال، لا يجوز استخدام وجود ممثلي العمال المنتخبين لتقويض موقف النقابات العمالية المعنية أو ممثليها؛ وينبغي تشجيع التعاون بين النقابات العمالية والممثلين الآخرين.

تم اعتماد هذا الحكم من قانون العمل الدولي من خلال التشريع الروسي: الجزء 2 من المادة 31 من قانون العمل في الاتحاد الروسي والفن. 16 من قانون النقابات العمالية، الذي يعلن التعاون كمبدأ للعلاقات بين النقابات العمالية والمنظمات النقابية الأولية والهيئات التمثيلية الأخرى للعمال.

يحق للنقابات العمالية ترشيح ممثليها للانتخاب في الهيئات التمثيلية الأخرى للمنظمة (البند 2 من المادة 16 من قانون النقابات العمالية). إن وجود هيئات تمثيلية أخرى (أو ممثلين منتخبين من قبل الموظفين) لا ينتقص من حقوق النقابات العمالية المنصوص عليها في القانون وقانون النقابات العمالية، ولا يمكن أن يكون بمثابة أساس لتقييدها.