وثائق الفصل باتفاق الطرفين ، تشريعات العمل. تعليمات خطوة بخطوة للفصل باتفاق الطرفين

إن تغيير الوظيفة في حد ذاته أمر إيجابي جداً، لكنه دائماً يسبقه أمر دقيق ومتناقض وأحياناً لحظة غير متوقعةالفصل. ولعل الأداة القانونية الأكثر سلمية لقطع علاقات العمل هي الفصل باتفاق الطرفين. ومع ذلك، فإن كل موظف يصف سبب الفصل هذا بطريقته الخاصة، وغالبًا ما يحيطه بالخرافات والتكهنات. ومع ذلك، على الرغم من بساطة التنظيم التنظيمي، فإن إجراء الفصل باتفاق الطرفين ينطوي على الكثير من المزالق، التي لا يدركها أطراف عقد العمل دائمًا.

يخشى العمال وجود هذه المقالة في دفتر العمل الخاص بهم - كما يقولون، يشير إلى المغادرة القسرية من صاحب العمل. ولكن هل كل شيء كما يتخيل العمال؟ ما هي المخاطر التي ينطوي عليها الفصل باتفاق الطرفين فعليًا، وما هي المخاطر التي يتعرض لها الموظف، وكيف يتم تنفيذه وكيف يتم إضفاء الطابع الرسمي عليه؟ حاول موقع Careerist.ru فهم تعقيدات تشريعات العمل وخصائص سيكولوجية العمال وأصحاب العمل.

ماهو رأي القانون؟

القانون في هذه الحالة مقتضب: الفن. يسمح 78 من قانون العمل لأطراف علاقات العمل باستخدام هذا الأساس لإنهاء العلاقة في أي وقت. وتبين أن هذا الأساس يسمح بالفصل سواء أثناء الإجازة أو الإجازة المرضية وأثناء خضوع الموظف للاختبار. يمكن التعبير عن مبادرة إنهاء عقد العمل على هذا الأساس من قبل كل من الرئيس والموظف، ولا ينظم القانون شكل هذا الاقتراح - يمكن أن يكون بيانًا مكتوبًا أو شفهيًا. في الممارسة العملية، لتسجيل الرغبة المتبادلة، يشكل الطرفان اتفاقا مكتوبا ينظم شروط الفصل القادم، وغياب المطالبات المتبادلة والفروق الدقيقة الأخرى. وبناءً على هذه الوثيقة، يتم إصدار أمر الفصل الداخلي، وبعد ذلك يتم الإدخال دفتر العمل.

ما هو الفرق من الفصل الطوعي؟ وفقا للفن. 80 من قانون العمل، من أجل الفصل بمبادرة من الموظف، إذا رغب صاحب العمل، سيتعين عليه العمل لمدة أسبوعين. في هذه الحالة، يُمنح الموظف الحق في سحب استقالته قبل نهاية أسبوعين، بينما "بالاتفاق" سيتطلب ذلك رغبة الطرفين. في في بعض الحالاتوهذا مناسب لكل طرف، حيث يمكن تنفيذ إجراءات الفصل خلال يوم عمل واحد.

إن عدم وجود أي لائحة تنظيمية لإجراءات الفصل "باتفاق الطرفين" يجعل هذا الأساس محايدًا. لا يحمل أي تقييمات إيجابية أو سلبية لأداء الموظف، ولا يدل على وجود عقوبات تأديبية أو تدني كفاءة عمله. في الحقيقة، هذا الإجراءيسمح لك برفض تسجيل أسباب الفصل وأسباب إنهاء عقد العمل.

في الوقت نفسه، يمكن أن يكون نطاق هذه الأسباب والدوافع نفسها واسعًا جدًا: تغيير الإدارة، أو الصراع مع السلطات، أو الرغبة في تقليص عدد الموظفين بشكل غير رسمي، أو ارتكاب جريمة تأديبية، أو رغبة الموظف في الانتقال بسرعة إلى وظيفة أخرى. وهذا بالطبع ميزة إضافية لأولئك الموظفين الذين يرغبون في إخفاء أسباب إقالتهم. ولكن فقط عندما يكون هناك ما تخفيه عن صاحب العمل المستقبلي - وفي حالات أخرى، ينطوي ذلك على مخاطر معينة وأسئلة غير ضرورية من أصحاب العمل المحتملين.

المخاطر الخفية

للوهلة الأولى، قد يبدو الفصل الودي غير ضار للموظف، وفي معظم الحالات سيكون كذلك. ولكن ليس عندما يحاول صاحب العمل تقليل تكاليفه بهذه الطريقة. على سبيل المثال، إذا تم فصل الموظف بسبب تسريح العمال أو نتيجة لتصفية الشركة، بموجب الفن. 178 TK يمكنه التقدم للحصول عليها مكافأة نهاية الخدمةبمبلغ متوسط ​​الراتب، الذي يتم الاحتفاظ به لمدة شهرين، ولكن قبل التوظيف الرسمي. إذا كانت هذه الأسباب مخفية وراء عبارة "باتفاق الطرفين"، فلا يمكن للموظف الاعتماد إلا على التعويض إجازة غير مستخدمةوغيرها من المدفوعات القياسية.

هناك رأي مفاده أنه إذا جاءت مبادرة المغادرة "بالاتفاق" من صاحب العمل، فيمكن للموظف المطالبة بنوع من التعويض. من الناحية العملية، ستتم هذه المدفوعات إذا تمت مناقشتها في "اتفاق الطرفين" سيئ السمعة - ولا يلزم القانون صاحب العمل بدفع تعويض. وفي هذا الصدد، من المنطقي إثارة مسألة التعويض حتى عندما اقترحت الإدارة الانفصال.

لكن المشكلة المالية ليست العيب الوحيد الذي قد يواجهه الموظف. وبالتالي، عند تسجيل الفصل "بالاتفاق"، لا توجد سيطرة من جانب النقابة، والتي، مع ذلك، لا تأخذ دائمًا منصب الموظف. بالإضافة إلى ذلك، إذا كان سبب الفصل غير قانوني ولم يكن هناك اتفاق مكتوب، تحدي فيه الإجراء القضائييكاد يكون مستحيلا. الخيار الوحيد هو أن يثبت الموظف السابق أنه يفتقر إلى الإرادة الخاصة للتوقيع على "اتفاق الطرفين" سيئ السمعة. لكن القليل منهم فقط ينجحون في ذلك وفقط في الحالات التي يتم فيها توقيع هذه الاتفاقيات بشكل جماعي - وفي الحالات الأخرى، تقف السلطات الإشرافية والقضائية إلى جانب صاحب العمل.

تجدر الإشارة إلى أن إحدى المزايا الواضحة هي الافتقار إلى المعيارية المواعيد النهائية المحددةيمكن أن يكون الفصل عيبًا واضحًا للموظف.على وجه الخصوص، قد يتم طرده في يوم عطلة، في إجازة، في إجازة مرضية، وأحيانا حتى بأثر رجعي. في هذه الحالة، لا يهم حتى ما إذا كانت هناك أسباب لأي فوائد. وبعد التوقيع على مثل هذه الاتفاقية، لن يكون من الممكن سحب توقيعك. ضع ذلك في الاعتبار عند اتباع خطى صاحب العمل والاستقالة "باتفاق الطرفين".

عند التوظيف

بشكل منفصل، تجدر الإشارة إلى المخاطر التي يمكن أن تتحقق بعد الفصل - أثناء البحث عمل جديد. وبالتالي، نظرًا لأنه تم رفض المرشح باتفاق الطرفين، فقد يواجه مقدم الطلب انخفاضًا في الاهتمام بنفسه، وبالتالي فإن عملية التوظيف معرضة لخطر التأخير. قد يكون هذا مرتبطا سواء بسبب إنهاء علاقة العمل أو مع حالة "المرشح غير العامل".يعتبر العديد من أصحاب العمل أن وظيفة مقدم الطلب هي واحدة من أكثر الوظائف مؤشرات مهمةأهميتها، وبالتالي الاحتراف. إن قلة العمل أثناء عملية البحث، إذا كان هناك فصل "باتفاق الطرفين" في دفتر العمل، يخيف بعض أصحاب العمل، لأن هذا السبب يعتبر مشبوهاً. لكنهم لن يكونوا قادرين على معرفة وجودها قبل المقابلة، ولهذا السبب يحصل المرشح على فرصة ممتازة للتحضير للأسئلة المحتملة حول هذا الشأن.

من المهم أن نفهم ذلك اتفاق الطرفين المبين على أنه السبب في كتاب العمل لا يشكل تفسيرا لسبب المغادرة.إن الاتفاق بين الطرفين هو نتيجة تم تسهيل تحقيقها من خلال ظروف الشركة الفردية أو الدوافع الشخصية أو مبادرة صاحب العمل. لذلك، من أجل عدم تخويف صاحب العمل المحتمل، يجب عليك التوصل إلى تفسير مختص لسبب ظهور هذا السبب المحدد للفصل في كتاب العمل الخاص بك. ومن الضروري تبديد شكوك صاحب العمل على الفور من خلال الإشارة إلى أن الصياغة لا تخفي أي سوء سلوك و إجراءات تأديبية(هذه هي الأشياء التي ستفكر فيها إدارة الموارد البشرية أولاً، بلا شك). وإذا حدثت، لا تخجل – ابتكر أسطورة حول التوقف عن العمل، مشاكل مالية إلخ. صحيح، في هذه الحالة، يجب أن تأمل ألا يطلب صاحب العمل المحتمل من رئيسه السابق تقديم توصيات...

ليست هناك حاجة للحديث عن وجود دوافع خاصة بك - في هذه الحالة، من الواضح أنك ستستقيل "من أجل". في الإرادة"، والقائمون على التوظيف يدركون ذلك جيدًا. يمكنك التأكيد على أنك لم تكن ضد مغادرة الشركة، ولكن كان هناك موقف حيث عرضت الإدارة خيارًا متبادلاً.

لتلخيص، نلاحظ ذلك الفصل باتفاق الطرفين ليس خيارًا أكثر ضررًا للفصل"، خاصة بالنظر إلى أنه يمكن إخفاء الدوافع غير القانونية لصاحب العمل وبالتالي انتهاك حقوق الموظفين المفصولين. في بعض الحالات، لا يزال من الممكن أن تلعب ميزات هذا الفصل لصالح الموظف، لكن العواقب قد تكون غير متوقعة. لذا، لا تهمل حقوقك العمالية من أجل مصالح الشركة - فلن يتمكن أحد من حمايتها أفضل منك.

مرحبًا! اليوم سنتحدث عن الفصل باتفاق الطرفين. غالبًا ما تنشأ مواقف لا يستطيع فيها الموظف بشكل واضح التعامل معه مسؤوليات العمل. سيكون المدير سعيدا بطرده دون بدء صراع مفتوح، لكنه لا يعرف كيفية القيام بذلك بشكل صحيح. سيتم مناقشة هذا بمزيد من التفصيل.

جوهر مفهوم "الفصل بالاتفاق"

فصل الموظف باتفاق الطرفين -خيار الفصل ديمقراطي للغاية، والذي لا يسبب أيضًا الكثير من المشاعر السلبية لدى الموظف، حيث أن المبادرة هنا يمكن أن تنتمي إلى كل من المدير والموظف نفسه.

في الوقت الحاضر، يتم العثور على هذه الصيغة في كثير من الأحيان، ولكن ليس كل الموظفين يفهمون معناها، لذلك يفضلون الآن التفسير المثبت لـ "الطرد من إرادتهم الحرة".

التوضيحات في قانون العمل

بشكل عام، لا يتناول قانون العمل هذا الموضوع أو يشرحه على وجه التحديد. تستغرق المقالة التوضيحية بأكملها سطرين فقط.

في الواقع، هذا يعني فقط أن شروط هذا الفصل تخضع لتقدير كلا الطرفين.

الأسباب

الأسباب التالية ذات صلة بالموظف:

• لتجنب الفصل بسبب الانتهاكات (بموجب المادة)؛
• الضغط الذي قد يمارسه المدير؛
• - استلام جميع المدفوعات المنصوص عليها في عقد العمل.

يمكن أن يكون هذا مفيدًا لصاحب العمل في الحالات التالية:

• التخلص من وجود موظف غير ضروري (حتى مع دفع مبلغ من المال)؛
• إذا كنت غير راغب في الالتزام بعملية التخفيض بأكملها؛
• طرد موظف من الفئة التفضيلية.

الفقرة الأخيرة هي انتهاك مباشر للقانون وإذا ذهب الموظف إلى المحكمة، فمن المرجح أن يتم إعادته إلى العمل.

عادة، يبدأ هذا الفصل من قبل المدير. لكن القانون لا يمنع الموظف من إبرام اتفاق.

قائمة الشروط لإبرام الاتفاقية

النقطة الأكثر أهمية في القائمة بأكملها هي أمر طوعي.ويجب ألا يجبر الطرفان بعضهما البعض على الدخول في اتفاق.

ثانية حالة مهمة — لا يحق لصاحب العمل منع الموظف من الفصل.يمكنه العمل لمدة أسبوعين فقط.

إذا ارتكب الموظف جريمة، أو كان هناك تخفيض في عدد موظفي الشركة أو المؤسسة، فلا يجوز للموظف منع المدير من فصله.

إليكم مقطع فيديو مفصل حول كيفية طرد الموظف باتفاق الطرفين.

مراحل إجراء الفصل

يبدأ الإجراء برمته في البداية بتعبير المدير أو الموظف عن رغبته في إنهاء الإجراء الحالي.

النموذج: نموذج مكتوب بسيط.

1. خطاب استقالة الموظف مطلوب باتفاق الطرفين. يعرب صاحب العمل كتابيًا عن موافقته على هذا البيان (التأشيرة "متفق عليها"، "موافقة" مقبولة).
2. يتم إبرام الاتفاقية مباشرة.
3. بمجرد إبرامها، من الصعب جدًا تغيير الاتفاقية. لذلك، يجدر النظر في جميع شروطه مقدما.
4. ويجب أن يشير الاتفاق إلى تاريخ الفصل. في هذا اليوم يصدر المدير أمر الفصل.
5. على المرحلة الأخيرةيتعرف الموظف عليها ويستلم الدفعة النهائية ودفتر العمل المكتمل. في النهاية، يمكن اعتبار الفصل مكتملًا وإنهاء علاقة العمل.

اتفاق العينة

يوجد أدناه نموذج الاتفاقية، ويمكنك أيضًا تنزيله واستخدامه كعينة.

• نموذج من اتفاقية إنهاء عقد العمل

المدفوعات والتعويضات المطلوبة

ولا يلزم القانون صاحب العمل بدفع تعويض في هذه الحالة. وفي الوقت نفسه، يمكن للطرفين مناقشة هذه النقطة وإدراجها في الاتفاقية.

أما بالنسبة للمدفوعات الأخرى، فكلها متطابقة، كما هو الحال مع الأشكال الأخرى لإنهاء عقد العمل. يجب أن يحصل الموظف على:

• الأجر مقابل وقت العمل؛
• التعويض عن الإجازة في حالة عدم استخدامها.

معلومات مهمة: يجب أن يتم دفع المبلغ للموظف المستقيل في يوم إنهاء عقد العمل. ولا يسمح بشروط الدفع الأخرى، حتى لو لم يعترض الموظف على ذلك.

ما هو القيد الذي سيتم في سجل العمل؟

يتم إثبات الفصل في كتاب العمل مع الإشارة إلى المادة العامة. ويشار أيضا إلى سبب الفصل، ولكن لا يسمح بتسريح العمال.

الأخطاء التي يرتكبها صاحب العمل

في كثير من الأحيان، يرتكب أصحاب العمل أخطاء عند إبرام اتفاقية إنهاء الخدمة مع الموظف. سننظر في تلك الأكثر شيوعًا أدناه.

• محاولة إجبار الموظف. في الواقع، يمكن للمدير نفسه أن يبادر بالفصل؛
• محاولة منفردة لتغيير شروط اتفاقية مبرمة بالفعل. قم بزيادة عدد أيام العمل، وحاول إجبارهم على فعل شيء لا توجد كلمة عنه في الاتفاقية. يعد هذا انتهاكًا للقانون ويعاقب عليه بالغرامة إذا اتصل الموظف بالسلطات التنظيمية؛
• يعتبر العديد من أصحاب العمل أن "الفصل حسب الرغبة" و"باتفاق الطرفين" متطابقان. يجب عليك دائمًا توضيح ما يعنيه الموظف، حتى لا ينتهي بك الأمر إلى موقف غير سار لاحقًا.

نقاط مهمة في الاتفاقية

• الرغبة المباشرة في إنهاء عقد العمل؛
• تاريخ إبرام العقد ورقم العقد؛
• تاريخ إقالة الموظف؛
• ما إذا كانت هناك فوائد أو تعويضات؛
• توقيت المدفوعات وحجمها؛
• الترتيب الذي سيتم بموجبه نقل الحالات إلى موظف آخر.

يمكن تحرير الاتفاقية في نسخة واحدة والاحتفاظ بها لدى صاحب العمل، ولكن لا يزال يتعين توقيعها في نسختين. وهذا يساعد على تجنب الخلافات غير الضرورية في المستقبل.

فوائد للموظف

كما هو الحال مع أي إجراء، هناك أيضا جوانب إيجابية وسلبية. دعونا نلقي نظرة على ما هو مهم على وجه التحديد للموظف.

• يمكنك اختيار الوقت الأكثر ملاءمة للفصل (على سبيل المثال، بدون ساعات العمل)؛
• يتجاوز مبلغ التعويضات والمدفوعات تلك التي سيتم دفعها لأشكال الفصل الأخرى (تخفيض الموظفين)؛
• إذا كان الموظف يخطط بعد الفصل للتسجيل في مركز التوظيف.

الآن دعونا نلقي نظرة على عيوب هذا الإجراء.

عيوب للموظف

• قد تكون مريضًا (صدرت إجازة مرضية). وبطبيعة الحال، لا أحد ملزم بالموافقة على هذا. إذا كان التعويض عن الموافقة ضمنيًا، فهذه ميزة واضحة لهذا الفصل.

• النقابات العمالية لا تسيطر على هذا الإجراء. الموظف نفسه يزن الإيجابيات والسلبيات ويتأكد من حماية مصالحه؛

• لا يمكن لموظف فردي إجراء تغييرات على الاتفاقية؛

• ومن الصعب الطعن في مثل هذا الفصل في المحكمة. وبناء على ذلك، يجب التعامل مع مثل هذا القرار بعناية.

الفرق بين نوعي الفصل

لا.	معيار	رغبة الموظف	الاتفاق مع صاحب العمل
1	استمارة	نموذج مكتوب، مع تأشيرة صاحب العمل والتأشيرة المهنية. المنظمات	شكل حر ومقبول وشفهي موقع من الطرفين
2	المواعيد النهائية	يتم تقديمه قبل أسبوعين من الموعد المقرر	يمكنك إدخال تاريخ أو فترة زمنية محددة
3	تمويل	مدفوعات الإجازة، أجازة مرضية، أجور	يتم التفاوض على مبلغ وشروط دفع التعويض بشكل فردي
4	الرجوع إلى الوراء	يمكنك سحب طلبك خلال أسبوعين	لا يمكن إلغاء الاتفاقية
5	حماية الموظف	البروفيسور يجب أن توافق المنظمة على الفصل، فمن المستحيل فصل عدة فئات من الموظفين	لا حاجة للموافقة
6	المدفوعات عن طريق مركز التوظيف	مؤجل	تمر على الفور

دعونا نلخص:يختار كل من الموظف وصاحب العمل نوع الفصل بشكل فردي من أجل الاستفادة في المقام الأول لأنفسهم.

خوارزمية الاختيار بسيطة في الواقع:تحتاج إلى دراسة التشريعات بعناية (بمفردك أو بمساعدة أحد المتخصصين)، ثم اختر الطريقة الأكثر فائدة لنفسك، واتخاذ الخطوة الحاسمة بوعي.

إقالة الفئات التفضيلية للموظفين

في هذا القسم سننظر.

وفي هذه الحالة، يسمح القانون بالفصل إذا كانت الصياغة تبدو مثل "اتفاق الطرفين". إذا كانت موافقة المرأة متاحة، فلن يسبب الإجراء أي صعوبات. لكن لها أيضًا كل الحق في الرفض، ويجب عليها إخطار صاحب العمل كتابيًا. ومن ثم ليس لصاحب العمل الحق القانوني في إخراجها من العمل.

معلومات مهمة: فرض الاتفاق أو الفصل دون موافقة الموظف أمر غير قانوني!

يوفر قانون العمل ضمانات للنساء الحوامل تحمي مصالحهن في عالم العمل.

من بين أمور أخرى، عندما يتلقى الموظف جميع المستندات، يجب عليه التوقيع على المستندات التالية:

• في أمر الفصل؛
• في مجلة تسجيل إصدار العمالة؛
• في البطاقة الشخصية المعدة له.

بعد أن نظرت أكثر نقاط مهمةإجراءات الفصل باتفاق الطرفين، وهي جديرة بالذكر فارق بسيط مهم: إذا وافق الموظف على الدخول في اتفاق لتجنب الضغط من الإدارة، فيمكنه الذهاب إلى المحكمة. ومن الممكن تمامًا أن تتم إعادته إلى منصبه.

عندها سيكون صاحب العمل ملزمًا بدفع ليس فقط الأموال مقابل الغياب المؤقت، ولكن أيضًا التعويض عن الأضرار المعنوية. لذلك، أولا وقبل كل شيء، يستحق الامتثال لمتطلبات القانون، وهذا ينطبق على كلا الطرفين في الاتفاقية.

تمامًا مثل أصحاب العمل، غالبًا ما يكون هناك موظفون غير شرفاء لا يلتزمون بشروط الاتفاقية. لذلك، لا يزال من المفيد إبرامه كتابيًا وفي عدة نسخ.

مادة واحدة في تشريعات العمل مخصصة للفصل باتفاق الطرفين - الفن. 78 قانون العمل في الاتحاد الروسي.يقول قليلا: عقد العمليجوز إنهاؤها بالاتفاق المتبادل.

في الواقع، لا يفهم الموظفون ولا صاحب العمل جوهر هذا الإنهاء وعواقبه. في هذا الصدد، هناك العديد من الأسئلة: كيف تتم العملية، ما إذا كان الموظف يستحق أي مدفوعات، ما هي الأسباب التي قد تكون دفعت الموظف وصاحب العمل إلى اتخاذ مثل هذا القرار.

ملامح الفصل بالاتفاق

هناك خاصيتان للفصل لسبب:

• يمكن للموظف الاستقالة متى شاء (في إجازة، أثناء المرض)؛
• وعلى هذا الأساس، يمكن إنهاء اتفاقية الطالب.

هناك بعض الفروق الدقيقة في هذا الأساس - ليس من الضروري حساب فترة الأسبوعين المطلوبة، وهي إلزامية في حالة الفصل الطوعي.

إيجابيات وسلبيات للموظف

هنا يمكنك تسليط الضوء على إيجابيات وسلبيات هذا الفصل للموظف. المزايا تشمل:

• يمكن أن تأتي مبادرة إنهاء العقد من كل من الموظف وصاحب العمل؛
• لا يجوز الإشارة إلى سبب الفصل في الطلب؛
• لا توجد مواعيد نهائية لتقديم الطلب؛
• يمكنك إنهاء عقد العمل في أي وقت، حتى في الحالات التي يحظرها القانون؛
• يمكنك "المساومة" مع صاحب العمل - ناقش معه الشروط، ومبلغ مكافأة نهاية الخدمة، وما إلى ذلك؛
• سجل الفصل بالاتفاق لا "يفسد" كتاب العمل؛
• قد يكون بديلاً للفصل إذا كان الموظف مخطئًا؛
• مع صياغة الفصل هذه، تستمر استمرارية الخدمة لمدة شهر تقويمي آخر؛
• إذا قمت بعد ذلك بالتسجيل في مركز التوظيف في مكان تسجيلك، فستكون إعانة البطالة أعلى قليلاً.

ولكن هناك أيضا عيوب. فهي تعتبر عيوب للموظف. هذا:

• يجوز لصاحب العمل إنهاء العقد في أي وقت، حتى في الحالات التي يحظرها القانون؛
• ولا توجد رقابة على شرعية الفصل من جانب النقابة؛
• صاحب العمل غير ملزم بدفع مكافأة نهاية الخدمة للموظف ما لم ينص على ذلك في الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقية الإضافية أو اللوائح المحلية الأخرى؛
• لا يمكنك تغيير رأيك من جانب واحد وسحب خطاب الاستقالة إذا تم توقيع الاتفاقية بالفعل؛
• الممارسة القضائية في مثل هذه الحالات هزيلة، حيث يكاد يكون من المستحيل تحدي تصرفات صاحب العمل.

تسجيل الفصل

من الضروري صياغة اتفاقية فعلية بشأن إنهاء عقد العمل (يمكن أن يكون البادئ إما المنظمة أو الموظف).فن. 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على الحاجة إلى إبرام عقد عمل مكتوب، لذلك من الأفضل صياغة الاتفاقية على الورق، وليس بالكلمات. تم تحرير الوثيقة من نسختين وتحتوي على جميع التفاصيل اللازمة.

نموذج ومحتويات الاتفاقية

يجب أن تحتوي على المعلومات التالية:

• المحتوى المتبادل للأطراف؛
• تفاصيل عقد العمل الذي يجب إنهاؤه؛
• تاريخ انتهاء الخدمة، أي تاريخ آخر يوم عمل؛
• مبلغ وشروط دفع التعويض النقدي للموظف، إذا تم تقديمه؛
• تاريخ ومكان سجنه. بدون هذه المعلومات، سيتم اعتبار الوثيقة لاغية؛
• المنصب والاسم الكامل للموظف؛
• الاسم الكامل لصاحب العمل مع الإشارة إلى التنظيم - استمارة قانونية;
• المنصب والاسم الكامل للشخص الذي يمثل مصالح صاحب العمل وله صلاحية التوقيع على المستندات؛
• تفاصيل جواز السفر للموظف المفصول؛
• رقم التعريف الضريبي لصاحب العمل؛
• التوقيعات مع النصوص.

يتم توقيع الاتفاقية من قبل الطرفين. قد توفر الوثيقة دفع نقداتعويض الموظف عن إنهاء العقد (التعويض عند الفصل بالاتفاق - لا على الإطلاق الشرط المطلوبهذا إنهاء العقد).

المدفوعات عند الفصل

بناء على الفن. 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يلتزم صاحب العمل بدفع أجر الموظف في يوم الفصل. يشمل المبلغ المدفوع للموظف ما يلي:

• الراتب لساعات العمل.
• التعويض عن الإجازة غير المستخدمة؛
• التعويض عن إنهاء العقد إذا نص عليه الاتفاق.

ما هو نوع التعويض الذي يجب أن أطلبه؟

ولم يتم تحديد مبلغ التعويض في القانون. يمكنها أن تكون أي شخص! ويمكن تحديد حجمها في اتفاقية جماعية أو لائحة محلية.
الشرط الرئيسي هو أن الموظف وصاحب العمل يمكنهما الاتفاق. كقاعدة عامة، لا يقل مبلغ التعويض عن الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين - بحد أقصى 3 متوسط ​​​​رواتب الموظفين. هذا ما تظهره ممارسة الموارد البشرية. يحق للموظف أن يطلب المزيد، ولصاحب العمل الحق في تقديم أقل.

لا يلتزم صاحب العمل بدفع التعويض إلا إذا كان ذلك منصوصًا عليه في لوائح المؤسسة. وفي جميع الأحوال الأخرى فمن حقه!
يتم تحديد مبلغ التعويض في الاتفاقية الموقعة من قبل الطرفين. في هذه الحالة فقط سيتمكن الموظف من رفع دعوى إذا انتهك صاحب العمل شروط إنهاء عقد العمل، وفقًا لهذه الوثيقة.

لا يمكن لأي من الطرفين إنهاء مثل هذه الاتفاقية؛ ويتطلب إلغاءها رغبة اثنين من المشاركين في علاقة العمل: الموظف (الموظف) وصاحب العمل - البند 20 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي العدد 2 بتاريخ 17 مارس 2004.

الاتفاق على دفع التعويضات

في أي حال، الموظف يكتب بيانا. ويجب أن تحتوي على المعلومات التالية:

• المنصب والاسم الكامل لصاحب العمل أو الشخص. مفوض منه بالتوقيع على الطلبات؛
• المنصب والاسم الكامل للموظف؛
• طلب إنهاء العقد؛
• إشارة إلى الفقرة 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أو في الفن. 78 قانون العمل في الاتحاد الروسي؛
• رقم وتاريخ عقد العمل الحالي؛
• التاريخ الذي من المقرر فيه إنهاء العقد؛
• طلب دفع التعويض المحدد في الاتفاقية؛
• تاريخ التطبيق؛
• توقيع مقدم الطلب مع النص.

الاتفاقية هي ملحق للعقد. يمكن وضعها من قبل كل من الموظف وصاحب العمل. يحق لصاحب العمل عدم التوقيع على الطلب حتى يتم التوصل إلى توافق بين الأطراف.
قد تتأخر فترة مناقشة الشروط بعض الشيء، فكل القضايا التي يناقشها الطرفان يتم تسجيلها في محضر الخلاف. عندما يتم التوصل إلى تفاهم متبادل، من الضروري صياغة نص جديد للاتفاقية، أو إجراء تعديلات على الوثيقة القديمة، مع الإشارة إلى بروتوكول الخلافات.

يتم إضفاء الطابع الرسمي على الفصل بأمر، حيث يجب الإشارة إلى البند 1، الجزء 1 من الفن. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي.يتم توقيع الأمر من قبل الموظف أو يتم تدوين ملاحظة حول استحالة تعريفه بالوثيقة (في حالة الغياب أو عدم الرغبة).

يتم إجراء إدخال مماثل في دفتر عمل الموظف المفصول، مما يشير إلى أنه تم إنهاء العقد بالاتفاق المتبادل.

الدخول في كتاب العمل

يتم التسجيل من قبل موظف الموارد البشرية.
هناك خياران لكيفية ظهور الإدخال في دفتر عمل الموظف عند فصله على هذا الأساس.

خيار واحد:

• يشار إلى رقم السجل.
• تاريخ صنعه؛
• في العمود 3 مكتوب: "تم رفضه باتفاق الطرفين، البند 1 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي"
• التاريخ ورقم الطلب.

الخيار الثاني:

• في الأعمدة 1 و2 و4 تتم الإشارة إلى نفس المعلومات كما في الحالة الأولى؛
• في العمود 3، يمكنك كتابة: "تم إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين، الفقرة 1 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي." كلا الإدخالين لهما نفس القوة القانونية.

يتم إعطاء نسخة من الأمر ودفتر سجل العمل للموظف في يوم الفصل.

مزيد من المعلومات في الرسم البياني لدينا

أسباب الفصل ومزايا هذه الأسباب للفصل

الأسباب التي تدفع الموظف إلى ترك صاحب العمل:

1. حسب المادة (على سبيل المثال، التغيب)؛
2. احتمالية الحصول على "تعويض" من صاحب العمل (مفيد للنساء اللاتي يحصلن على إجازة "أطفال" غير مدفوعة الأجر)؛
3. الحاجة للذهاب إلى وظيفة أخرى، ولكن لا يوجد وقت للعمل على الوقت المخصص.

الأسباب التي تدفع صاحب العمل إلى طرد الموظف:

1. الحاجة إلى إنهاء علاقة العمل مع موظف غير مرغوب فيه؛
2. ضرورة فصل الموظفين الذين لا يمكن فصلهم لأسباب أخرى (النساء الحوامل في إجازة مرضية، الطلاب، العمال في إجازة).

فوائد لصاحب العمل:

1. ليست هناك حاجة للتشاور وإخطار النقابة بالفصل المقترح؛
2. يمكن فصل الموظف الذي أبرمت الاتفاقية معه في أي حال، لأن تغيير القرار من جانب الموظف نفسه غير ممكن دون موافقة المنظمة.

عند إبرام اتفاقية، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن للموظف الحق في الطعن فيها أمام المحكمة، بحجة موقفه بضغط من صاحب العمل، خاصة عندما يتعلق الأمر بالعمال في الفئات الأكثر ضعفا الذين تم فصلهم دون تعويض نقدي.

المدفوعات في بورصة العمل

في غضون أسبوعين بعد الفصل، يحق للموظف التسجيل في مركز التوظيف في مكان إقامته. المستندات التالية مطلوبة لهذا:

• جواز سفر؛
• وثيقة التعليم
• تاريخ التوظيف؛
• نسخة من اتفاق الطرفين على الفصل؛
• شهادة بأرباح مقدم الطلب لآخر 3 أشهر من العمل؛
• التطبيق في النموذج المحدد.

في عام 2018، يمكن فقط للأشخاص التاليين الحصول على حالة البطالة:

• المواطنين الأصحاء؛
• الذين بلغوا سن 16 سنة؛
• الذين ليسوا من المتقاعدين أو الطلاب بدوام كامل؛
• غير مخطوب النشاط الريادي;
• أولئك الذين لا يشغلون منصب مؤسسي المؤسسات والشركات؛
• حكم عليه بالعمل الإصلاحي أو السجن.

يعتمد مبلغ الإعانة على متوسط ​​دخل العاطلين عن العمل خلال الأشهر الثلاثة الماضية في آخر مكان عمل. متوسط ​​الدخليتم تحديده على أساس البيانات المقدمة في الشهادة من آخر مكان عمل.
في الأشهر الثلاثة الأولى من كونه عاطلاً عن العمل، سيحصل مقدم الطلب على 75٪ من متوسط ​​دخله. في الأشهر الأربعة المقبلة - 60٪، ثم - 45٪.

يتم استحقاق المنفعة ودفعها لمدة 12 شهرًا فقط على مدار فترة 1.5 سنة. إذا لم يتمكن الشخص العاطل عن العمل من العثور على عمل خلال عام دون أي خطأ من جانبه، فسيتم دفع الاستحقاق لمدة عام آخر. وسيكون حجمها مساويا للحد الأدنى من الفائدة في المنطقة.
يحصل مقدم الطلب على صفة العاطل عن العمل في اليوم الحادي عشر من تاريخ تقديم جميع المستندات. وفي الأيام العشرة الأولى، يعرض عليه موظفو مركز التوظيف جميع الوظائف الشاغرة المتاحة التي تناسب مؤهلاته.

إذا كان لدى مقدم الطلب تخصص "لا يحظى بشعبية"، فسيتم تقديم التدريب أو إعادة التدريب له. إذا لم يجد في 10 أيام وظيفة مناسبةأو مكان التسجيل، في اليوم الحادي عشر، سيحصل على وضع العاطل عن العمل وسيتلقى إعانات البطالة اعتبارًا من ذلك اليوم.

لا يمكن أن يكون مبلغ الإعانة المدفوعة أقل أو أكثر مما حدده القانون رقم 1032-1 المؤرخ 19 أبريل 1991 "بشأن التوظيف" - 850 روبل و4900 روبل، على التوالي.
تقوم سلطات بعض المناطق بدفع مبالغ إضافية للعاطلين عن العمل. لذلك، في موسكو، تعوض الحكومة تكاليف النقل بمبلغ 1190 روبل، وتقوم بدفع مبلغ إضافي قدره 850 روبل إلى الحد الأدنى والحد الأقصى للمبلغ. وهكذا، يحصل سكان موسكو العاطلون عن العمل على 2890 و6940 روبل، على التوالي.

إذا حصل مقدم الطلب على وظيفة من خلال البورصة أو بمفرده، فسيتم إلغاء تسجيله ويتوقف عن تلقي المزايا. كما لا يتم إلغاء تسجيله إذا رفض الوظائف الشاغرة المعروضة مرتين أو رفض الخضوع لإعادة التدريب في اتجاه المركز.

تعليمات خطوة بخطوة

هل يعرض صاحب العمل إنهاء عقد العمل بالتراضي؟ لضمان عدم انتهاك حقوقك كموظف، يجب عليك استخدام الإرشادات التالية:

• ويجب صياغة هذه الاتفاقية. يجب على كلا الطرفين المشاركة. للموظف كل الحق في تقديم شروطه الخاصة للفصل اللاحق. ويجوز له أن يعرض عليه التعويض، ويجوز له أن يشير إلى مقداره، ونحو ذلك. يجدر النظر في الفن. 349.3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والذي يشير إلى فئات الموظفين الذين لا يحق لهم الحصول على مكافأة نهاية الخدمة. تم تحرير الاتفاقية في نسختين؛
• تسجيل الاتفاقية. ويتم ذلك من قبل السكرتير أو الكاتب بالترتيب الذي حدده صاحب العمل. على سبيل المثال، في سجل الاتفاقية؛
• تسليم النسخة الثانية للموظف. يتم تأكيد التسليم من خلال توقيع الموظف على نسخة صاحب العمل. ويوصي الخبراء بكتابة "لقد تلقيت نسخة من الاتفاقية"؛

يمكن إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين في أي وقت (المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). فوائد استخدام هذا السبب للفصل بالنسبة لصاحب العمل:

• ضمان فصل موظف معين. بعد توقيع الاتفاقية، لم يعد للموظف الحق في تغيير رأيه أو سحب الطلب، كما هو محدد عند الفصل بناءً على طلبه؛
• يمكنك تحديد أي فترة "للعمل" وليس أسبوعين كما في حالة الفصل "بمفردك". من الملائم أن يستقيل الموظف الذي، لسبب أو لآخر، لم يفعل ما كان من المفترض أن يفعله. ويمكن تأخيره حتى يكتمل؛
• نادرًا ما يتم الطعن في هذه الأنواع من الاتفاقيات في المحكمة. خاصة إذا كان الاتفاق نفسه ينص على أنه ليس لدى الأطراف أي مطالبات متبادلة ضد بعضهم البعض، وأنهم تصرفوا طوعا، في غياب الضغط.

أما بالنسبة للموظف واستحقاقاته، فربما تكون الميزة الرئيسية هي فرصة الاحتفاظ به علاقة جيدةواحصل على التوصيات، وبشكل عام، اتفق على بعض التفضيلات.

وبالتالي، فإن الفصل باتفاق الطرفين هو الخيار الأكثر إيلاما لكل من صاحب العمل والموظف. ومع ذلك، لا يدرك الكثير من الناس المخاطر التي تنشأ نتيجة للتنفيذ غير الصحيح للفصل "الودي". وفي الوقت نفسه، يجدر بنا أن نتذكرها حتى لا يكون الأمر مؤلمًا بشكل مؤلم لاحقًا.

سحب الموافقة يتطلب التحقق من الدوافع

يعتبر الاتفاق على إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين اتفاقا نهائيا. لا يمكن سحبه، على عكس بيان الموظف عند الفصل "من تلقاء نفسه" (الجزء 4 من المادة 80 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

لا يمكن إلغاء أي اتفاقيات تم التوصل إليها إلا بموافقة متبادلة بين الموظف وصاحب العمل (البند 1، الجزء 1، المادة 77، المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، البند 20 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا الاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن الطلب المقدم من محاكم الاتحاد الروسي قانون العملالترددات اللاسلكية").

ولا يُسمح بالرفض الأحادي الجانب للاتفاقات التي تم التوصل إليها، وذلك بهدف منع الانتهاكات. لا يحق للموظف ولا صاحب العمل اتخاذ أي إجراءات تعسفية من جانب واحد تهدف إلى التخلي عن اتفاق تم التوصل إليه مسبقًا (قرار المحكمة الدستورية للاتحاد الروسي بتاريخ 13 أكتوبر 2009 رقم 1091-О-О).

ومع ذلك، يجوز للموظف الطعن في سحب الموافقة، مشيرًا إلى أنه لم يكن لديه في البداية موافقة على الاستقالة على هذا الأساس. لذلك، سيتعين على صاحب العمل أن يأخذ في الاعتبار الظروف المحددة وعلى الأقل معرفة أسباب الاستدعاء.

خاصة عندما يتعلق الأمر بالنساء. لذلك، إذا تم طرد امرأة حامل، باتفاق الطرفين، ثم تتحدى الفصل، فمن المرجح أن تفسر المحكمة أي شكوك لصالحها.

وهكذا اتفق صاحب العمل والموظف على إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين. بعد شهرين، قدم الموظف رفضا للوفاء بالاتفاقية، لكنه لا يزال أطلق النار. رفعت المرأة دعوى قضائية لاستعادة عملها، مشيرة إلى أنها كانت حاملاً في يوم توقيع الاتفاقية، لكنها لم تكن تعلم بذلك (تم تأكيد حقيقة الحمل بشهادة من عيادة ما قبل الولادة). وانحازت المحكمة إلى المرأة، مشيرة إلى أن:

وعند التوقيع عليها اعتقدت المرأة أنها ليست حاملاً؛
إنهاء عقد العمل إذا كانت حاملاً يترتب عليه ضرر كبير لها ويحرمها بشكل كبير هي والطفل الذي لم يولد بعد مما كان لها الحق في الاعتماد عليه مع الحفاظ على علاقة عمل مع المدعى عليه؛
لا تضع تشريعات العمل خطر الحمل على الموظفة.

أصدر صاحب العمل، دون التحقق من أسباب سحب الموافقة، أمراً بالفصل غير المبرر. رفضت محكمة النقض حجة صاحب العمل بأن إلغاء الاتفاقية المتعلقة بالمدة وأسباب الفصل لا يمكن تحقيقه إلا بموافقة متبادلة بين صاحب العمل والموظف، وهو أمر غائب، لأنه وفقًا للمادة 3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يُحظر التمييز في مجال العمل (التي تحددها محكمة مدينة سانت بطرسبرغ بتاريخ 28 سبتمبر 09 رقم 12785).

إلى صاحب العمل: لا تكن مخادعًا

غالبًا ما يكون سبب الطعن في الفصل (وعلى الأرجح انتصار الموظف) هو السلوك غير النزيه لصاحب العمل الذي يضلل الموظف بمختلف الحيل "البريئة".

وهكذا، ذهب المفصول إلى المحكمة، مشيرًا إلى أنه تم إبلاغه بأنه يتعين عليه الحضور إلى العمل (كان في إجازة والدية) وتلقي إشعار بإنهاء عقد العمل بسبب التخفيض القادم في عدد الموظفين. تم منح الموظف :

• إشعار بالفصل القادم، حيث تم إبلاغه بتقليص منصبه، وبالتالي كان عرضة للفصل خلال شهرين؛
• اقتراح إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين.

بعد انتهاء الإجازة، تم استدعاء الموظف إلى خدمة شؤون الموظفين، حيث، دون تفسير أو تعريف، أُجبر على التوقيع على المستندات ("إجراء شكلي بسيط"، كما قيل له)، وتم إبلاغه أيضًا بأنه " تسويتها” (أي لن يتم دفع أي مبالغ له ولن).

فقط في المنزل اكتشف الموظف أن عقد العمل قد تم إنهاؤه ليس بسبب تخفيض عدد الموظفين، ولكن باتفاق الطرفين، على الرغم من أنه لم يمنح الموافقة على إنهاء العقد باتفاق الطرفين.

وأخذت المحكمة في الاعتبار ما يلي:

• لم يكن لدى الموظف أي نية لإنهاء العقد باتفاق الطرفين؛
• تم التوقيع على هذه الاتفاقية بالقوة؛
• عدم رغبة الموظف في ترك وظيفته باتفاق الطرفين؛
• ولم يكتب خطاب الاستقالة؛
• لدى الموظف أربعة أطفال قاصرين معالين، ولم ينص الاتفاق على أي تعويض للموظف؛
• ومن خلال التوقيع على الأوراق بالإكراه، افترض أنه كان يوقع المستندات لتقليل عدد الموظفين.

وبشكل عام، رأت المحكمة أنه لا يوجد اتفاق بين الطرفين على إنهاء عقد العمل (حكم المحكمة العليا لجمهورية تيفا بتاريخ 10/11/11 في القضية رقم 33-853/2011).

حول شكل الاتفاقية

ولهذا السبب فإن الخيارات الأخرى لتنفيذ مثل هذا الاتفاق ممكنة. على سبيل المثال، من خلال وضع قرار المدير على طلب الموظف.

يتم تأكيد إمكانية إضفاء الطابع الرسمي على الاتفاقات بهذا الشكل من خلال الممارسة القضائية.

لذلك، رفع الموظف دعوى قضائية لإعادته إلى عمله. وأشار إلى أن الإدارة عرضت عليه الاستقالة باتفاق الطرفين، وقام بكتابة إقرار بإنهاء العقد باتفاق الطرفين، كما قام بالتوقيع على أمر الاستقالة.

وعندما جاء إلى صاحب العمل للتوقيع على الاتفاقية، سلمه الموظفون مسودة اتفاقية لم يوافق على شروطها وكتبوا على الفور بيانًا بسحب استقالته باتفاق الطرفين.

ورفضت المحكمة دعوى الموظف، مبينة أن (حكم محكمة مدينة سانت بطرسبورغ بتاريخ 18 أكتوبر 2010 رقم 33-14177/2010):

• اتفاق الأطراف هو تحقيق الاتفاقات، وهو تعبير مشترك ومتبادل عن إرادة الأطراف في القيام بأعمال معينة أو الامتناع عن تنفيذها؛
• قد تكون الاتفاقية شفهية أو مكتوبة؛
• عدم قيام الموظف بالإشارة في الطلب إلى الشروط التي بموجبها يكون مستعدًا للاستقالة، بما في ذلك مبلغ مكافأة نهاية الخدمة، لا يشير إلى أن الاتفاق لم يتم، أي أنه كان يجب على الموظف الإشارة إلى هذه الشروط فورًا في الطلب ;
• يمكن صياغة الاتفاقية ليس فقط في شكل وثيقة واحدة، ولكن أيضًا في شكل بيان من الموظف مع إرفاق قرار صاحب العمل.

الصمت ليس دائما علامة الموافقة

موافقة الموظف الضمنية ليست اتفاقا.

أي إذا أخبر صاحب العمل الموظف ببساطة أنه طُرد، لكن الموظف ظل صامتًا، فهذا لا يعد فصلًا باتفاق الطرفين. حتى لو توقف الموظف عن العمل خلال المدة التي حددها صاحب العمل.

وهكذا، عند رفض إعادة الموظف إلى العمل، أشارت المحاكم إلى حقيقة أن إنهاء علاقة العمل تم باتفاق الطرفين، لأنه بعد الفصل وافق المدعي بالفعل على إنهاء عقد العمل.

ومع ذلك، أشارت المحكمة العليا للاتحاد الروسي إلى أنه من غير المقبول تبرير الفصل غير القانوني بحقيقة أن الموظف "لا يعترض". لا يمكن إنهاء عقد العمل على أساس المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي إلا بعد التوصل إلى اتفاق بين الموظف وصاحب العمل.

ومع ذلك، لم تتقدم الموظفة إلى صاحب العمل لإنهاء علاقة عملها، ولم يتم تقديم أي دليل يشير إلى موافقتها على الإنهاء المرتقب لعقد العمل.

وبذلك تكون موافقة الموظف الضمنية على ذلك الإنهاء من جانب واحدلا يمكن لصاحب العمل تفسير عقد العمل على أنه اتفاق بين الطرفين (قرار المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 14 مايو 2010 رقم 45-B10-7).

حول المدفوعات الإضافية

بالمناسبة، عن الصمت. يجب أن تشير اتفاقية إنهاء عقد العمل إلى أن شروطها سرية، خاصة إذا كانت تنص على دفعات إضافية.

وفي الوقت نفسه، فإن حقيقة عدم حصول الموظف على الأموال المنصوص عليها في الاتفاقية ليست أساسًا للاعتراف بإنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين على أنه غير قانوني. إذا تم توقيع اتفاقية، لكن صاحب العمل لا يدفع تعويضا، فهذا ليس سببا لإعادة الموظف إلى العمل - إنه سبب لجمع هذه المبالغ.

بالمناسبة، لا يحتوي قانون العمل في الاتحاد الروسي على أي تعليمات بشأن ضرورة سداد أي مدفوعات فيما يتعلق بإنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين. ولكن بما أن قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على أن اتفاقية العمل أو الاتفاقية الجماعية قد تنص على حالات أخرى لدفع مكافأة نهاية الخدمة بالإضافة إلى تلك المنصوص عليها في المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي (الجزء 4 من المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، إذن، كقاعدة عامة، يوافق الموظفون على الفصل على هذا الأساس، مع مراعاة مكافأة نهاية الخدمة الجيدة.

مكافأة نهاية الخدمة. لدفع أم لا؟

هل يجب على صاحب العمل دفع مكافأة نهاية الخدمة إذا كان الدفع منصوصًا عليه فقط في الاتفاقية؟ لقد طورت الممارسة القضائية نهجين.

النهج رقم 1: يجب. نظرًا لأن الفصل باتفاق الطرفين يفترض مسبقًا أن الموظف يوافق ليس فقط على الاستقالة، بل على الاستقالة بشروط معينة تنعكس في طلبه (أو اتفاقه). ولذلك، فإن صاحب العمل ملزم بدفع التعويض المتفق عليه مع الموظف، وإلا لما أعطى الموظف موافقته. وبالتالي، عند إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين، يلتزم صاحب العمل بدفع التعويض النقدي المنصوص عليه في الاتفاقية، بغض النظر عما إذا كانت اللوائح المحلية منصوص عليها (أحكام الاستئناف الصادرة عن مجلس مدينة موسكو بتاريخ 06/09/19) /12 في القضية رقم 11-19912).

النهج رقم 2: غير مطلوب. ترفض بعض المحاكم دفع مكافأة نهاية الخدمة بموجب اتفاقية إنهاء عقد العمل، بحجة أن مكافأة نهاية الخدمة تُدفع إذا كان منصوصًا عليها في اتفاقية العمل أو الاتفاقية الجماعية. أي أنه إذا تم توفير مكافأة نهاية الخدمة فقط في اتفاقية إنهاء عقد العمل (وهو ليس عقد عمل)، فلن يتم دفع هذه المدفوعات (قرار المحكمة العليا لجمهورية أودمورتيا بتاريخ 16 فبراير 2011 في القضية رقم 33-492).

الحد الأقصى لمبلغ مكافأة نهاية الخدمة، بما في ذلك المكافأة الإضافية باتفاق الطرفين، لم يتم تحديده في المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، لذلك يعتبر أن للطرفين الحق في الإشارة إلى أي مبلغ في عقد العمل. ومع ذلك، إذا كان مكافأة نهاية الخدمة المدفوعة غير متناسبة بشكل واضح، فقد يؤدي ذلك إلى صراعات. وهكذا نصت اتفاقية إنهاء عقد العمل على مكافأة نهاية الخدمة بمبلغ اثني عشر راتباً للموظفين. وجدت المحكمة أن التكاليف التي كان من الممكن أن يتكبدها الموظف عند الاستقالة بناءً على طلبه كانت غير متناسبة بشكل واضح مع مبلغ مكافأة نهاية الخدمة وعواقب دفعها من صاحب العمل.

كان مبلغ مكافأة نهاية الخدمة أعلى بعدة مرات من رأس المال المصرح به للشركة المستخدمة، ولم يكن لمدير الشركة الحق في الدخول في معاملات كبيرة دون موافقة المؤسس.

لذلك، اعتبرت المحكمة تصرفات المدير والموظف اللذين أبرما مثل هذه الاتفاقية إساءة استخدام للحق (قرار محكمة مدينة موسكو بتاريخ 31 يناير 2012 في القضية رقم 33-2405).

حول مصير الجوائز

غالبًا ما يوافق الموظفون على الفصل باتفاق الطرفين فقط بشرط أن يحصلوا على مكافأة عن فترة العمل. تكمن الصعوبة في أن فترة السداد قد تحدث بعد الفصل وأن الحجم الدقيق لهذه المكافأة غير معروف.

لا يحظر قانون العمل في الاتحاد الروسي مثل هذه المدفوعات. وليس من الضروري على الإطلاق الإشارة إلى المبلغ الدقيق. يمكن أن تحدد الاتفاقية إجراءات الحساب وشروط تجميع المكافأة وتشير إلى التفاصيل التي سيتم من خلالها تحويل الأموال إلى الموظف.

بالطبع الامتثال هذا الشرطسيعتمد على حسن نية الأطراف. ومع ذلك، فإن طريقة إنهاء العقد ذاتها تفترض وجود درجة كافية من الثقة المتبادلة وحسن النية بين الطرفين.

يعد الفصل باتفاق الطرفين هو الخيار الأكثر إيلامًا لكل من صاحب العمل والموظف. ومع ذلك، لا يدرك الكثير من الناس المخاطر التي تنشأ نتيجة للتنفيذ غير الصحيح للفصل "الودي".

كقاعدة عامة، يتم وضع اتفاقية إنهاء عقد العمل في شكل وثيقة واحدة، حيث لا توجد متطلبات لشكل اتفاق بين الطرفين لإنهاء عقد العمل في القانون.

لا يمكن تفسير الموافقة الضمنية للموظف على الإنهاء الأحادي لعقد العمل من قبل صاحب العمل على أنها اتفاق بين الطرفين.

ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنه يجوز لاتفاقية العمل أو الاتفاقية الجماعية أن تنص على حالات دفع مكافأة نهاية الخدمة بالإضافة إلى تلك المنصوص عليها في المادة 178 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.

كارينا إيرانوسيان، محامية

إذا سئمت من وظيفتك يومًا ما، فقد تفكر في كيفية الاستقالة باتفاق الطرفين. لمعرفة ذلك، يمكنك الاطلاع على قانون العمل أو تصفح المواقع على الإنترنت بحثًا عن المعلومات الضرورية. أو يمكنك فقط قراءة مقالتنا والتعرف على جميع الفروق الدقيقة والمزالق.

أحكام قانون العمل

وفقًا لمجموعة مواد تشريعات العمل، يمكن أن يكون البادئ بإنهاء علاقات العمل إما صاحب العمل أو الموظف. هذا الأخير لديه المزيد من المزايا، وبالتالي، المزيد من الفرص لإنهاء عقد العمل. إذا كان على صاحب العمل إما الانتظار حتى نهاية العقد أو الأمل في أن يرتكب الموظف سوء سلوك، فيمكن للموظف أن يقرر مغادرة المؤسسة في أي يوم حسب تقديره، إذا اتفق مع رئيسه على أفضل السبل للقيام بذلك من أجل المنفعة المتبادلة. وهذا ما يسمى اتفاق بين الطرفين. وترد هذه المسألة بالتفصيل في المادة 78 من قانون العمل.

كيفية إضفاء الطابع الرسمي على الفصل باتفاق الطرفين

بشكل عام، يعد إنهاء علاقة العمل باتفاق الطرفين بمثابة فصل من العمل بمحض إرادته، لأن البادئ هو أيضًا الموظف وهو فقط. الفرق هو أنه عند مغادرة الشركة بمحض إرادته، يجب على الموظف العمل لمدة أسبوعين ولا شيء غير ذلك. أي أنه إذا كان الشخص بحاجة إلى إعفاء منصبه في العشرين من أغسطس، فيجب عليه تقديم طلب في موعد أقصاه السادس من أغسطس - وإلا فلن يكون لديه الوقت.

الوضع مختلف تمامًا إذا دخل الطرفان في اتفاق. في هذه الحالة، إذا لم يعترض الرئيس، يمكنك المغادرة حتى في نفس اليوم الذي يتم فيه كتابة الطلب. صحيح أنه في هذه الحالة سيكون من الصعب سداد الدفعة النهائية للموظف، وفقًا لما يقتضيه القانون، في آخر يوم عمل، ولكن يمكن أيضًا الاتفاق على ذلك.

في الواقع، تنص مقالة القانون على أنه باتفاق الطرفين، يمكن إنهاء عقد العمل في أي يوم، والشيء الرئيسي هو أن الجميع سعداء به.

كيف تتم إجراءات الفصل الطوعي؟

وكما هو الحال في الحالات العامة، عندما يكون المبادر بإنهاء العمل موظفاً، يجب توافر الشروط التالية:

• كتابة خطاب الاستقالة؛
• إصدار أمر للمؤسسة؛
• التسوية الكاملة مع الموظف.

والفرق الوحيد هو أنه بين الطلب والأمر، يتفاوض الموظف ورئيسه على شروط إنهاء علاقة العمل والوفاء بها - وهذا يمكن أن يؤثر على توقيت الفصل والعمل وكذلك مبلغ المدفوعات.

كيف يتم الفصل باتفاق الطرفين بموجب عقد عمل محدد المدة؟

هنا يجب أن نحجز على الفور أن هناك نوعين من عقود العمل: محددة المدة وغير محدودة. مع الأخير، كل شيء واضح: لم يتم الانتهاء منهم فترة معينةويستمر العمل عليها حتى يتقاعد الموظف أو يقرر ترك المؤسسة أو حتى تصفية المؤسسة نفسها. ويتم إبرام مثل هذه العقود في معظم الحالات، حيث لا يُسمح بإبرام عقود العمل محددة المدة - المستندات التي تشير إلى تاريخ انتهاء العمل - إلا في بعض الحالات.

على سبيل المثال، إذا تم تعيين طلاب أو طلاب بدوام جزئي. أو إذا كان العمل موسمياً، لمدة معينة - على ألا تقل عن شهرين إلى ثلاثة أشهر. وفي مثل هذه الحالات، لا يجوز أن تحتوي الوثيقة على تاريخ محدد، بل عبارة "حتى الانتهاء من العمل"، "حتى الانتهاء من مكان العملموظف دائم."

وبطبيعة الحال، فإن السؤال الذي يطرح نفسه: إذا كانت الوثيقة تشير إلى ذلك التاريخ المحدد(أو ما يعادله)، هل يحق للموظف تقديم كتاب الاستقالة دون الانتظار حتى انتهاء العقد؟ الجواب على ذلك هو: بالطبع، للموظف هذا الحق.

لا يترك نص المادة من قانون العمل أي شك: يمكنك الاستقالة بناءً على طلبك والاستقالة باتفاق الطرفين في أي يوم.

المستندات المطلوبة

نظرًا لأن إجراء إنهاء علاقة العمل منظم بنفس الطريقة إجراء مماثلبشكل عام، المستندات المطلوبة لتسجيلها هي المعيار.

بيان الموظف

بعد أن قرر ترك الشركة بمحض إرادته، يجب على الموظف كتابة بيان حول هذا الأمر موجه إلى رئيسه المباشر. مع مراعاة مدة العمل الإلزامية الأربعة عشر يوما، يجب عليه أن يشير في الطلب إلى التاريخ مع مراعاة هذا العمل.

p>في حالة الفصل باتفاق الطرفين، إذا تم الاتفاق مع رئيس العمل على تقليص هذه المدة، يشير الطلب إلى التاريخ المتفق عليه.

اتفاق الانفصال

لا يوجد نموذج معتمد لمثل هذه الوثيقة، ويفضل معظم المشاركين في عملية العمل اختتامها بالكلمات فقط. من ناحية، هذا الموقف مفهوم تماما: فهو يسمح لك بتجاوز بعض القواعد القانونية، على سبيل المثال، الضرائب. من ناحية أخرى، إذا قدم صاحب العمل وعدًا كبيرًا، فقد يتراجع لاحقًا عن وعوده، ولن يتمكن الموظف من استرداد التعويض في المحكمة. لذلك، يوصى بتدوين جميع الاتفاقيات التي تم التوصل إليها وختمها بختم المنظمة.

قد تتعلق الاتفاقيات ليس فقط بشروط الخدمة، ولكن أيضًا بالمدفوعات في آخر يوم عمل - على سبيل المثال، يجوز لصاحب العمل تعيين تعويض إضافي غير منصوص عليه في القانون، والاستشارات التي سيقدمها الموظف السابق لاستبداله، وما إلى ذلك. كما تحمي الاتفاقية المكتوبة صاحب العمل إذا أراد الموظف التراجع عن التزاماته.

أمر للمؤسسة

عند إنهاء عقد العمل، تصدر المؤسسة أمرًا بهذا المعنى. تم إعداد الوثيقة في النموذج T-8 بناءً على الطلب. ويذكر الفصل بالاتفاق، لكنه لا يصف شروط الاتفاق. يمكن إرفاق سجلات الاتفاقيات التي تم التوصل إليها بالأمر إذا رغبت في ذلك. يجب على الموظف التوقيع على الأمر مع الإشارة إلى أنه على دراية بنقاطه. يتم تخصيص ثلاثة أيام لهذا الغرض.

الدخول في كتاب العمل

عند إنهاء عقد العمل، يجب أن يتم الإدخال في كتاب العمل بالإشارة إلى المادة ذات الصلة من الكود. عند الفصل بموجب المادة 78، يتم إدخال "تم الرفض باتفاق الطرفين"، ولا يتم تدوين شروط الاتفاقية. يجب على الموظف أن يصدق بتوقيعه على القيد في دفتر العمل وفي البطاقة الشخصية. وبعد ذلك يتم تسليم الكتاب له

المدفوعات عند الفصل على النحو المتفق عليه بين الطرفين

وفي آخر يوم عمل، يقوم صاحب العمل أيضًا بسداد الدفعات النهائية للموظف. أي أنه يجب أن يعطيه:

• الأجور والمكافآت التي حصل عليها حتى هذا التاريخ. يتم أيضًا دفع جميع المكافآت والمعاملات المطلوبة؛
• التعويض عن جميع أيام الإجازة التقويمية غير المستخدمة.

إذا حصل الموظف على إجازة مقدما خلال سنوات عمله، على العكس من ذلك، سيتم اقتطاع أجر الإجازة الصادرة عنه سابقا منه. ومن الضروري أيضًا حجب نفقات السفر والطعام والملابس الخاصة، إن وجدت، التي تم إنفاقها على الموظف. لا يتم توفير دفع تعويضات نهاية الخدمة، ولكن بما أن الأطراف تنص بالإضافة إلى ذلك على الشروط، فيمكنهم الاتفاق على المزايا بمبلغ يناسب كليهما. قد تنص الاتفاقية أيضًا على مواعيد نهائية أخرى للدفع النهائي - على سبيل المثال، أسبوع أو يومين قبل الفصل.

بعض الفروق الدقيقة

عند الفصل باتفاق الطرفين، وكذلك عند الفصل بناءً على طلبه، يمكن للموظف التفكير في الأمر وسحب طلبه قبل نهاية خدمته. ما لم يكن صاحب العمل قد وعد شخصًا ما بمنصبه كتابيًا، يمكن للموظف الاستمرار في أداء واجباته كما لو لم يحدث شيء. إذا انقضت فترة الفصل، ولكن استمر الموظف في الحضور للعمل والعمل، يعتبر عقد العمل ممتدًا بشكل افتراضي ولم يتم إنهاؤه. إذا كان الموظف لا يزال بحاجة إلى مغادرة الشركة، فسوف يحتاج إلى إعادة كتابة الطلب والعمل عليه.

لا تنطبق جميع هذه الشروط إلا إذا كانت الاتفاقية المكتوبة لا تشير إلى خلاف ذلك.

إذا لم يحصل الموظف في يوم العمل الأخير على دفتر عمل ولم يحصل على أجره، فلا يزال لديه الحق القانوني في عدم المثول في المؤسسة مرة أخرى، والمطالبة بما هو مستحق له في المحكمة. لذلك، من الجيد إجراء اتفاقية على الفور في نسختين - ستبقى واحدة في المؤسسة، والثانية ستكون في أيدي الموظف.

نأمل أن تجد في مقالتنا إجابات لجميع أسئلتك حول الإجراء الذي يتم تنفيذه عند الفصل باتفاق الطرفين.