إجراءات تأديبية. ما تحتاج لمعرفته حول الإجراءات التأديبية

وينظم علاقات العمل، كما هو معروف، قانون العمل. عند التقدم للحصول على وظيفة، يتم إبرام اتفاق بين مقدم الطلب وصاحب العمل. تحدد الوثيقة الشروط الأساسية نشاط العملموظف. ويحدد العقد أيضًا التزامات وحقوق الأطراف.

من خلال إبرام اتفاقية، يتعهد الموظف طوعًا بالامتثال لقواعد تشريعات العمل وأحكام الوثائق المحلية. فإذا خالفوها واجه إجراءات تأديبية. في قانون العمل في الاتحاد الروسييحتوي على قاعدة خاصة تحدد الأسباب و شروط عامةتطبيق العقوبات على المذنب - المادة 192. دعونا نفكر في ميزاته.

معلومات عامة

وفقا لما سبق المادة من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الإجراءات التأديبيةقد يتم فرض رسوم على الموظف الذي انتهك أحكام القانون أو الوثائق التنظيمية الأخرى. يمكن التعبير عن الانتهاك إما في عدم الوفاء أو في الأداء غير السليم من قبل الموظف للواجبات المهنية بسبب خطأه.

أنواع العقوبات التأديبية بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي

يجوز لصاحب العمل اختيار إحدى الجزاءات التالية:

• تعليق.
• توبيخ.
• إنهاء العقد (إذا كانت هناك أسباب).

قد تنص القوانين الفيدرالية واللوائح المتعلقة بالانضباط والمواثيق على فئات معينة من الموظفين وغيرهم ممن لا تشملهم المادة. 192 قانون العمل في الاتحاد الروسي إجراءات تأديبية. معياريجب تطبيقه مع مراعاة أحكام الفن. 81.

ميزات القاعدة

وفق قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن العقوبات التأديبيةينطبق على الفصل على الأسباب المنصوص عليها في الفن. 81 (5، 6، 9، 10 فقرات من الجزء 1)، 336 (البند 1)، 348.11، بالإضافة إلى تلك المنصوص عليها في البنود 7.1، 8، 7 من الجزء الأول 81 من القاعدة، إذا كانت أفعال الموظف المذنبة تعطي يؤدي إلى فقدان الثقة به أو ارتكب عملاً مخلاً بالآداب في المكان وفي إطار نشاط عمله.

لا يُسمح باستخدام العقوبات غير المنصوص عليها في التشريعات واللوائح والمواثيق الفيدرالية.

وفق فن. 192 قانون العمل في الاتحاد الروسي ، العقوبات التأديبيةولا ينبغي توجيه التهم إلا بعد تقييم مدى خطورة الجريمة وتحليل الظروف التي ارتكبها فيها مرتكب الجريمة.

ما هي المخالفة التأديبية؟

يجب أن يُفهم على أنه فشل مذنب أو غير قانوني أو تنفيذ غير لائقالموظف بالواجبات الموكلة إليه وفقًا للعقد والقانون واللوائح الأخرى (بما في ذلك القوانين المحلية).

قد يتم التعبير عن الجريمة بانتهاك اللوائح والقواعد الإجرائية في المؤسسة ، المسمى الوظيفيوأمر صاحب العمل والقواعد الفنية وما إلى ذلك.

الشعور بالذنب

سيتم اعتبار الفشل في أداء / الأداء غير السليم للواجبات مذنبا إذا تصرف المواطن بإهمال أو عمدا.

فرض العقوبات التأديبية بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسيلا يجوز إذا ارتكبت الانتهاكات المقابلة بسبب ظروف خارجة عن إرادة الشخص. على سبيل المثال، لم يقم الموظف بواجباته بسبب نقص المواد اللازمة للعمل، أو بسبب فقدان القدرة على العمل، وما إلى ذلك.

عدم الشرعية

يتم التعبير عن عدم قانونية سلوك الموظف (التقاعس عن العمل) في عدم امتثاله لمتطلبات القانون ولوائح الصناعة الأخرى.

وفي هذا الشأن، قدمت الجلسة العامة للمحكمة العليا تفسيرا في القرار رقم 2 لسنة 2004. وأشارت المحكمة إلى أن رفض الموظف أداء مهمة إنتاجية عندما ينشأ تهديد لحياته/صحته فيما يتعلق بالقضاء على ولا يمكن اعتبار الخطر المقابل جنحة.

سيتم أيضًا الاعتراف بسلوك الشخص الذي يرفض أداء عمل شاق أو في ظروف خطيرة/ضارة، إذا لم يكن منصوصًا عليه في العقد، على أنه قانوني. لا يمكن تحديد الاستثناءات إلا بموجب القانون الفيدرالي.

الفروق الدقيقة

نظرًا لأن قانون العمل لا يحتوي على أحكام تحظر ممارسة الحق في مثل هذا الرفض، في الحالات التي يكون فيها أداء المهام ذات الصلة مشروطًا بالنقل على الأسباب المنصوص عليها في المادة 72.2، فإن رفض المواطن ينبغي اعتبار النقل مبررا.

لا يمكن اعتبار عدم الامتثال لأمر صاحب العمل بالذهاب إلى العمل قبل نهاية الإجازة انتهاكًا للانضباط. لا ينص القانون على الحق في استدعاء الموظف مبكرًا دون موافقته. وينبغي اعتبار رفض الموظف الامتثال لمثل هذا الأمر (بغض النظر عن السبب) قانونيًا.

أنواع المخالفات الانضباطية

باعتبارها جنحة يمكن اتهام المرء بها الإجراءات التأديبية بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن فقط أن يحدث مثل هذا السلوك غير القانوني الذي يرتبط ارتباطًا مباشرًا بأداء الواجبات المهنية. لا يمكن اعتبار رفض الشخص تنفيذ أمر عام أو عدم الامتثال لقواعد السلوك في مكان عام انتهاكًا.

تعتبر انتهاكات الانضباط في المؤسسة:

• غياب المواطن دون سبب وجيه عن مكان العمل أو العمل بشكل عام.
• التهرب/رفض الخضوع للفحص الطبي، التعليم الخاص، الشهادة، اجتياز اختبارات الصحة والسلامة، قواعد تشغيل المعدات، إذا كانت الإجراءات المحددة المتطلبات المسبقةللقبول في أنشطة الإنتاج.
• الرفض، دون سبب وجيه، لإبرام اتفاقية بشأن المسؤولية المالية، إذا كانت خدمة الأشياء الثمينة هي المسؤولية الوظيفية الرئيسية للشخص وتم الاتفاق عليها عند تعيينه في المؤسسة، ويمكن إبرام الاتفاقية المحددة مع المواطن، في وفقا لأحكام القانون.

فن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي

إجراءات تأديبيةيمكن استخدامها فيما يتعلق بـ:

• تكرار فشل المواطن في أداء مهامه العمالية دون سبب وجيه مع وجود عقوبة.
• الفشل الجسيم (انتهاك) الواجبات لمرة واحدة.
• قبول مدير المؤسسة (الوحدة الهيكلية) ونائبه الفصل. محاسب قرار غير مبرر أدى تنفيذه إلى انتهاك سلامة الأشياء الثمينة أو استخدامها غير القانوني أو أضرار أخرى في الممتلكات.
• المخالفة الجسيمة للواجبات المهنية من قبل المدير أو نائبه لمرة واحدة.

بالإضافة إلى تلك المثبتة في قانون العمل في الاتحاد الروسي بشأن العقوبات التأديبيةالعقوبات منصوص عليها في القوانين الفيدرالية القطاعية. على سبيل المثال، يسمح القانون الاتحادي رقم 90 بفصل المعلم بسبب انتهاك جسيم للميثاق مؤسسة تعليميةاعترف مرة أخرى في غضون عام.

الاستثناءات

الواردة في الفن. 192 تعتبر القائمة شاملة. ولا يجوز تطبيق أية عقوبات أخرى غير المنصوص عليها في المادة. على سبيل المثال، سيكون من غير القانوني نقل الموظف إلى وظيفة ذات أجر أقل أو تحصيل غرامة كعقوبة على الانتهاكات.

ويسمح بالاستثناءات في الحالات التي ينص عليها القانون صراحة. على سبيل المثال، ينص القانون الاتحادي رقم 79 على أنه يجوز إنذار الموظف المدني، بالإضافة إلى العقوبات المنصوص عليها في المادة 192 من قانون العمل، بشأن عدم الامتثال الكامل للمنصب الذي يشغله.

قواعد تطبيق العقوبات

لقد تم إصلاحها فن. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي. إجراءات تأديبيةلا يجوز فرض الرسوم إلا بعد تلقي تفسير من الموظف الذي ارتكب المخالفة. يتم تقديمها كتابيا. يُمنح الموظف يومين لتقديم التوضيحات. إذا لم يتم تقديم أي توضيحات في نهاية هذه الفترة، فيجب على صاحب العمل إعداد تقرير مناسب.

ولا بد من القول إن عدم تقديم تفسير لا يعتبر عائقا أمام تطبيق العقوبات على المسؤولين.

المواعيد النهائية

وهي مذكورة أيضًا في القاعدة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. تحدد مواعيد اتخاذ الإجراءات التأديبية على النحو التالي:

• يتم تطبيق العقوبة في موعد لا يتجاوز شهر واحد. من تاريخ اكتشاف المخالفة. ولا تشمل هذه الفترة أيام إجازة الموظف والعجز المؤقت وكذلك الوقت المخصص لمراعاة استنتاجات النقابة.
• لا يمكن تطبيق العقوبة بعد 6 أشهر. من تاريخ وقوع المخالفة، وبناء على نتائج التدقيق والتفتيش التدقيقي والتفتيش على المعاملات المالية والاقتصادية – بعد سنتين. ولا تشمل هذه الحدود الزمنية وقت الإجراءات الجنائية.

وعن كل مخالفة، لا يجوز أن يخضع مرتكبها إلا لعقوبة واحدة. وإلا فإن حقوقه الدستورية سوف تنتهك.

بعد ارتكاب سوء السلوك من قبل موظفي المؤسسة أو بسبب أدائهم غير السليم مسؤوليات العمل، يحق لصاحب العمل أن يطبق عليهم العقوبات المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي. لا يجوز أن يخضع الموظف إلا لأحد أنواع العقوبات التأديبية الموضحة في قانون العمل. تعتبر هذه الإجراءات الصارمة ضرورية لضمان حفاظ الفريق على الانضباط وأداء واجباته بشكل صحيح.

ما هو الإجراء التأديبي

إن التزام الموظف بتحمل العقوبة بسبب مخالفته قواعد المنظمة التي يعمل بها أو شروط الوصف الوظيفي أو عقد العمل هو مسؤولية تأديبية. بحسب المقالات قانون العمليكون أساس الإجراء التأديبي هو ارتكاب الموظف جريمة تثبت إهماله لصلاحياته الرسمية. يمكن للموظف الطعن في أي عقوبة يتم تطبيقها لأسباب غير قانونية الإجراء القضائي.

أنواع

يحظر تطبيق العقوبات التأديبية التي لا تنص عليها القوانين أو اللوائح أو القوانين الفيدرالية المتعلقة بالانضباط. في حالة الفشل أو الأداء غير السليم من قبل الموظف لواجباته الوظيفية، يحق لصاحب العمل تطبيق أحد أنواع العقوبات التالية:

• توبيخ؛
• تعليق؛
• الفصل.

العقوبات التأديبية بموجب قانون العمل

تم وصف الإجراءات التأديبية الرئيسية في المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. أسباب مساءلة الموظف هي:

• الفشل أو الأداء غير النزيه من قبل الموظف لعمله (مسؤوليات الوظيفة موصوفة في عقد العمل) ؛
• القيام بعمل لا تسمح به الوثائق التنظيمية الرسمية للمؤسسة؛
• انتهاك الوصف الوظيفي؛
• عدم الامتثال لانضباط العمل (التأخير المتكرر والغياب عن العمل).

تعليق

النوع الأكثر شيوعا من المسؤولية عن الجرائم التأديبية هو التوبيخ. يتم إصداره للمخالفات البسيطة، أي عندما لا يكون هناك ضرر أو انتهاك للمعايير التأديبية عواقب وخيمة. يتم فرض هذه العقوبة التأديبية إذا قام الموظف بواجباته الوظيفية بشكل غير صحيح لأول مرة. ولتطبيق الملاحظة يجب على الموظف أن يكون على دراية بالتعليمات الواجبة عليه عند التقدم للوظيفة. وفي هذه الحالة يتم التصديق على الوثيقة بتوقيع الموظف.

قبل إصدار أمر باتخاذ إجراء تأديبي، يجب على صاحب العمل أن يطلب توضيحات مكتوبة من الجاني. يقدم الموظف مذكرة توضيحية في غضون يومي عمل من تاريخ استلام هذا الطلب (يتم وضع قانون خاص يوقع عليه الموظف للاستلام). ويمكنه في المذكرة التوضيحية أن يقدم لصاحب العمل ما يثبت براءته أو يبين الأسباب الوجيهة التي من أجلها ارتكبت الجريمة.

وبما أن قانون العمل لا يذكر الأسباب التي تعتبر صالحة، فإن صاحب العمل هو الذي يقرر ذلك بنفسه. ومع ذلك، فإن الممارسات القضائية وشؤون الموظفين تبين أن هذا العدد أسباب وجيهةقد يتضمن:

• نقص المواد اللازمة للعمل.
• مرض؛
• انتهاك شروط العمل من قبل صاحب العمل.

إذا رأى صاحب العمل أن سبب سوء السلوك صحيح، فلا يجوز له توبيخ الموظف. في حالة عدم وجود سبب وجيه، تصدر إدارة المؤسسة أمرا بفرض المسؤولية التأديبية على شكل ملاحظة. يقوم الموظف بوضع توقيعه على الوثيقة مما يدل على أنه على دراية بالأمر. إذا رفض الجاني التوقيع على الورقة، يقوم صاحب العمل بإعداد تقرير. التوبيخ صالح لمدة سنة واحدة من تاريخ ارتكاب المخالفة، ولكن يمكن رفعه مبكرًا:

• بمبادرة من صاحب العمل؛
• بناءً على طلب كتابي من الموظف؛
• بناء على طلب الهيئة النقابية؛
• بناء على طلب رئيس الوحدة الهيكلية.

توبيخ

لا يقدم تشريع العمل قائمة شاملة بالأسباب التي يتم من أجلها إصدار التوبيخ. ومع ذلك، في الممارسة العملية، يتم فرض إجراءات تأديبية على الموظف بسبب اكتشاف جريمة متوسطة الخطورة أو بسبب انتهاكات بسيطة منهجية. قائمة المخالفات التأديبية التي توقع عليها عقوبة على الموظف:

1. تجاهل قواعد المدونة. يتم الإعلان عن عقوبات التغيب عن العمل أو انتهاك اللوائح أو لوائح السلامة أو عدم أداء الواجبات الرسمية وما إلى ذلك.
2. الإجراءات التي لا توجد مسؤولية قانونية عنها، ولكن العناصر الإلزاميةالعلاقات الصناعية. على سبيل المثال، يتم تطبيق العقوبات إذا رفض الموظف الخضوع لفحص طبي أو تدريب وما إلى ذلك.
3. خلق حالة أدت فيما بعد إلى الإضرار بممتلكات المؤسسة. مثال - الضرر الأصول الماديةأو نقصهم. يتم تنفيذ إجراءات فرض العقوبات من خلال إصدار الأوامر المناسبة من المدير. ويمكن تطبيق العقوبة لمدة ستة أشهر من تاريخ اكتشاف الجريمة. وبعد هذه الفترة، تصبح العقوبات المفروضة غير قانونية.

كقاعدة عامة، يأتي التوبيخ كإجراء تأديبي ثانٍ بعد التوبيخ. وفقا لقانون العمل في الاتحاد الروسي، يحظر تطبيق عقوبتين في وقت واحد لانتهاك واحد. أثناء العملية القانونية، إذا تم تنفيذها، يتم أولاً توضيح مسألة تطبيق عقوبة أكثر تساهلاً على الموظف. إذا لم يتمكن المدير الذي يمثله المدعى عليه من تقديم دليل على أن التوبيخ أعقب الملاحظة، فسيتم رفع العقوبات.

قبل أن يتم الأمر بالتوبيخ، يجب اتباع إجراءات معينة. يتم إصدار توبيخ شديد بعد توثيق المخالفة كتابيًا. ولهذا الغرض، يجب على الرئيس المباشر للموظف أن يقدم إلى إدارة المنظمة مذكرةأو تقرير يوضح وقائع عدم الالتزام بالمتطلبات. يجب أن تحتوي الوثيقة على:

• تاريخ الحدث؛
• ظروف المخالفة؛
• أسماء المعنيين.

بعد ذلك يُطلب من المخالف تقديم تفسير كتابي لأفعاله، لكن من المستحيل طلب توضيحات من الموظف (وهذا حقه وليس التزامه وفقًا للمادتين 192 و193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ). يتم ذكر طلب تقديم تفسير كتابي خلال أسبوعين في الإخطار، وبعد ذلك يتم تسليم المستند إلى المخالف للتوقيع. يتم إدخال حقيقة التوبيخ في الملف الشخصي للموظف: لا يتم عرض هذه المعلومات في أي مكان آخر، ومع ذلك، قد يؤدي الإجراء التأديبي إلى الحرمان من المكافآت والحوافز الأخرى.

حتى بعد فرض العقوبات، يكون الموظف قادرا على تصحيح الوضع: إذا لم ينتهك القواعد لمدة عام، فسيتم رفع العقوبة تلقائيا. بالإضافة إلى ذلك، يمكن رفع التوبيخ مبكرًا، مما يتطلب تقديم التماس مكتوب من كل من الموظف والمدير. هذا الوضع ممكن فقط إذا كان لدى المخالف موقف مخلص للتحقيق الداخلي وفي غياب رفض تقديم التوضيحات أو التوقيع على الأفعال.

الفصل

يتم تحديد هذه العقوبة وفقًا لخطورة الجريمة. وفرضها هو حق، وليس التزام، على المدير، لذلك هناك احتمال أن يعفى المخالف، وتكون العقوبة مخففة. إذا تم تحديد صاحب العمل، فيجب عليه من أجل الفصل أن يسجل:

• عدة حالات من الانتهاكات التي لا أساس لها لأنظمة العمل (التأخير، وعدم الامتثال للأوامر / التعليمات، وعدم الوفاء بالواجبات بموجب TD، والتهرب من التدريب / الامتحان، وما إلى ذلك)؛
• سوء سلوك جسيم فردي (التغيب عن العمل لأكثر من 4 ساعات دون أسباب قانونية، أو الظهور في حالة سكر، أو الكشف عن معلومات سرية، أو الاستيلاء على ممتلكات شخص آخر في العمل، وما إلى ذلك).

يتم توثيق إجراءات رفع الدعوى التأديبية، ومن المهم أن تكون حقيقة المخالفة مدعومة بتفسيرات مكتوبة من شهود عيان للحدث، أو فعل سرقة، وما إلى ذلك. ويُطلب من المخالف تقديم بيان توضيحي بشأن المخالفة المرتكبة (تم تخصيص يومين لإعداده). يجب أن يكون فرض العقوبة في شكل أمر، وتعطى نسخة منه للموظف لمراجعتها. وبناء على هذه الوثيقة، يتم إنشاء أمر الفصل.

يعطى الموظف المفصول تسوية (الراتب والتعويض عن إجازة غير مستخدمة). في دفتر العملقم بإجراء إدخال مناسب (يجب الإشارة إلى الأنواع العقوبات التأديبية). القواعد التي يجب على صاحب العمل اتباعها عند فصل الموظف:

• بعد اكتشاف أسباب الفصل، يجب على المدير فرض عقوبة خلال شهر أو من تاريخ دخول قرار المحكمة بناء على نتائج النظر في المخالفة؛
• ويحظر فصل الشخص أثناء الإجازة أو أثناء فترة العجز؛
• قبل تطبيق العقوبة، يجب طلب تفسير من الجاني.

إجراءات تأديبية

لكي تعمل المنظمة بشكل طبيعي وتحقق النتائج المتوقعة، يجب عليها الحفاظ على الانضباط. إذا لم يمتثل الموظف لذلك وظل دون عقاب، تفاعل تسلسلي(يبدأ الآخرون أيضًا في إزعاج النظام). قد تكون العقوبة الأولية عبارة عن تحذير أو محادثة تعليمية. إذا لم يحقق هذا الإجراء النتيجة المرجوة، فيمكن تطبيق عقوبات أكثر خطورة تشجع الموظف على البقاء ضمن حدود ما هو مسموح به. ولهذا الغرض يستخدمون أنواع مختلفةالعقوبات التأديبية بموجب الفن. 192 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

لكل موظف

أسباب العقوبة هي الانتهاكات التي يرتكبها، على سبيل المثال، الأداء غير السليم لوظائف العمل أو الفشل في أدائها، وعدم الامتثال لجدول العمل (عدم الحضور، والتأخير)، وانتهاكات الانضباط، وتجاهل متطلبات التدريب أو الخضوع ل الفحص الطبي، جرائم الممتلكات (السرقة، الضرر، الخ). العواقب المحتملةالجريمة المرتكبة:

• الفصل؛
• التوبيخ أو التوبيخ الشديد؛
• تعليق.

لرجل عسكري

مثل موظفي المنظمات غير المكلفة بإنفاذ القانون، فإن الأفراد العسكريين ملزمون بالامتثال للقواعد المنصوص عليها لهم، والتي يخضع انتهاكها للعقوبات الموضحة في اللوائح. يمكن محاسبة منتهك الانضباط خلال الحدود الزمنية التي ينص عليها القانون وإذا كانت هناك أسباب قانونية. الوثيقة الرئيسية التي تنظم حقوق وواجبات العسكريين هي القانون رقم 76 لسنة 1998. ووفقاً له، فإن المسؤولية عن سوء السلوك لا تقع على عاتق الجنود المتعاقدين أو المجندين فحسب، بل تقع أيضاً على عاتقهم المدنيين، تم استدعاؤهم لمعسكرات التدريب.

اعتمادا على خطورة الانتهاك المرتكب، سيتم تطبيق أحكام القوانين الجنائية أو الإدارية على الرجل العسكري. في حالة انتهاك الميثاق، قد يخضع الجاني للمسؤولية التأديبية، وفي بعض الأحيان تحتوي الجريمة على عناصر جريمة إدارية. ومع ذلك، عند وضع العقوبات، لن تكون قواعد حزب العدالة والتنمية هي التي ستكون ذات صلة، بل القانون رقم 76.

يمكن انتهاك الانضباط العسكري من خلال الأنواع التالية من الجرائم:

• غير مهذب؛
• متعمد (كان الجاني على علم بما كان يفعله ويمكنه توقع العواقب) ؛
• الإهمال (لم يفهم الجاني ما هي العواقب التي يمكن أن يؤدي إليها عمله)؛
• قاصر (الفعل/التقاعس عن الفعل الذي لم يسبب ضررًا جسيمًا للنظام أو لأطراف ثالثة، على سبيل المثال، التأخر، أو انتهاك نظام وحدة عسكرية، وما إلى ذلك).

يتضمن المرسوم رقم 145 قائمة بالمخالفات التأديبية الجسيمة. وتشمل هذه:

• مغادرة أراضي وحدة عسكرية دون إذن؛
• المعاكسات.
• الغياب عن مكان العمل لأكثر من 4 ساعات دون سبب وجيه؛
• عدم العودة من الفصل في الوقت المحدد (من إجازة / رحلة عمل، وما إلى ذلك)؛
• عدم الحضور إلى مكتب التسجيل والتجنيد العسكري عند الاستدعاء؛
• انتهاك ترتيب واجب الحراسة، وخدمة الحدود، والخدمة القتالية، والدوريات، وما إلى ذلك؛
• التعامل غير السليم مع الذخيرة/المعدات/الأسلحة؛
• النفايات والأضرار والاستخدام غير القانوني لممتلكات الوحدة العسكرية؛
• التسبب في ضرر للممتلكات/الموظفين في وحدة عسكرية؛
• التواجد في الخدمة في حالة تعاطي الكحول أو أي تسمم آخر؛
• انتهاك قواعد المرور أو قواعد قيادة السيارة / المعدات الأخرى؛
• تقاعس القائد عن منع سوء السلوك من قبل مرؤوسيه.

العقوبات التأديبية على مخالفة القواعد العسكرية قد تشمل ما يلي:

• التوبيخ أو التوبيخ الشديد؛
• الحرمان من الشارة؛
• الحرمان من الفصل؛
• الفصل من الخدمة قبل نهاية العقد؛
• تحذير؛
• خفض الرتبة؛
• الطرد من مؤسسة تعليمية عسكرية، من معسكرات التدريب؛
• الاعتقال التأديبي لمدة 45 يومًا أو أكثر.

لموظف حكومي في الدولة

لا تختلف العقوبات المفروضة على موظفي الخدمة المدنية بشكل أساسي عن العقوبات المقبولة عمومًا. ومع ذلك، فإن قانون العمل في الاتحاد الروسي يأخذ في الاعتبار قانون الخدمة المدنية رقم 79-FZ، الذي ينص على زيادة في تدابير مسؤولية الموظف عدة مرات، لأن وضع السلطة التنفيذية للدولة يتطلب الامتثال للقيود / المحظورات ومكافحة – تشريعات الفساد.

تصف المادة 57 من القانون الاتحادي أربعة أنواع من العقوبات التأديبية التي تفرض على موظفي الخدمة المدنية. وتشمل هذه:

• توبيخ؛
• تعليق؛
• الفصل؛
• تحذير.

قد لا يكون سبب العقوبة التأخير أو التغيب فقط، ولكن أيضا عدم الوفاء بالواجبات الرسمية أو تنفيذها غير السليم. الشرط الوحيد هو أنه يجب أولاً تحديد جميع مسؤوليات الشخص في الوصف الوظيفي والاتفاق عليها مع الموظف تحت التوقيع. إن أخطر عقوبة تأديبية على موظف الخدمة المدنية هي الفصل، والذي لا يمكن تطبيقه إلا في الحالات التي ينص عليها القانون (المادة 37 من القانون رقم 79-FZ):

• الفشل المتكرر في الوفاء بالالتزامات الرسمية دون سبب وجيه؛
• الانتهاك الجسيم للواجبات الرسمية لمرة واحدة (التغيب عن العمل أو تناول الكحول أو أي تسمم آخر في مكان العمل، أو الكشف عن معلومات سرية، أو سرقة ممتلكات شخص آخر، أو اختلاس الأموال، وما إلى ذلك)؛
• اعتماد موظف حكومي يعمل في فئة "المديرين" لقرار لا أساس له من الصحة، مما أدى إلى انتهاك سلامة الممتلكات، والإضرار بالممتلكات، واستخدامها بشكل غير قانوني، وما إلى ذلك؛
• انتهاك خطير واحد من قبل موظف مدني يعمل في فئة "المديرين" لواجباته الرسمية، مما أدى إلى الإضرار بهيئة حكومية أو انتهاك لتشريعات الاتحاد الروسي.

إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية

إن التورط في العقوبة التأديبية هو إجراء متسلسل يتكون من عدة مراحل. وتشمل هذه:

1. إعداد مستند يفيد اكتشاف المخالفة (بلاغ، تصرف، إلخ).
2. - طلب توضيح كتابي من الجاني مع بيان أسباب فعلته. إذا تلقى المدير رفضًا أو لم يقدم الموظف مستندًا خلال يومين، فسيتم تسجيل هذه الحقيقة من خلال قانون خاص.
3. يتخذ صاحب العمل قرارًا بشأن الذنب ويختار عقوبة للموظف الذي ارتكب الجريمة. وللقيام بذلك، يتم تقييم جميع المواد المتاحة وتؤخذ في الاعتبار الظروف التي يمكن أن تخفف من الشعور بالذنب. عدم كفاية الأدلة لا يعطي المدير الحق في تطبيق أي إجراء تأديبي.
4. إنشاء أمر لفرض العقوبة وتنفيذها لاحقًا. في حالة سوء سلوك واحد، لا يجوز فرض عقوبة تأديبية على الموظف إلا مرة واحدة.

ترتيب العقوبة

يجب أن تحتوي الوثيقة معلومات كاملةعن الموظف، بما في ذلك منصبه ومكان عمله وحقيقة المخالفة مع الإشارة إلى اللوائح الحالية ووصف المخالفة ونوع العقوبة المفروضة وأسباب ذلك. يتم تسليم الأمر المكتمل إلى الجاني لمراجعته، والذي يجب عليه التوقيع عليه خلال 3 أيام عمل. إذا رفض الموظف القيام بذلك، يتم وضع القانون المقابل وفقا للجزء 6 من الفن. 193 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

مدة الإجراء التأديبي

وتسري العقوبة حتى يتم رفعها، وهو ما قد يحدث نتيجة لفصل الموظف. في هذه الحالة، لا يمكن إزالة سوى التوبيخ أو التوبيخ من الجاني (شريطة استمرار علاقة العمل بين الموظف وصاحب العمل). في الوقت نفسه، يتم إلغاء العقوبة التأديبية في حالتين، وفقًا للمادة 194 من قانون العمل في الاتحاد الروسي:

• تلقائيا بعد سنة من دخول أمر العقوبة حيز التنفيذ؛
• عن طريق الانسحاب المبكر بمبادرة من الرئيس المباشر/القائد النقابي أو الموظف نفسه.

وبما أن قرار العقوبة يتم تحديده من قبل صاحب العمل، فيجب أيضًا الاتفاق على الإزالة المبكرة للعقوبة مع الإدارة. يحدث الإصدار التلقائي من المجموعة دون أي وثائق. النقابة أو المشرف المباشر في في هذه الحالةيجب تقديم عريضة موجهة إلى رئيس المؤسسة (لا تحتوي الوثيقة على نموذج إلزامي). تحتوي الورقة على بيانات رئيس المؤسسة، والموظف/الفريق الذي قدم العريضة، وطلب مسبب لإلغاء العقوبة، وتاريخ وتوقيع الأشخاص الذين قاموا بتجميع الوثيقة.

العقوبة التأديبية، بكل بساطة، هي عقوبة تُفرض على موظف الشركة إذا انتهك الأخير واجباته في العمل (أي العمل).

ويمكن توقيع هذه العقوبة، في حال ثبوتها، على أي من موظفي الشركة، بغض النظر عن تخصصهم.

المخالفة التي لا يتم توثيقها أو توثيقها بطريقة غير دقيقة ليس لها قوة قانونية.

تطبيق الإجراءات التأديبية

يتم فرض عقوبة على الموظف الذي ينتهك واجبات وظيفته. هذه المخالفةسيعني الفشل في الأداء على الإطلاق، وكذلك الأداء الضعيف من قبل الموظف لواجباته (العمل)، ولكن فقط من خلال خطأ الموظف نفسه.

تحدد وثائق الشركة وعقد العمل المبرم مع الموظف واجبات الموظف التي يجب عليه في الواقع القيام بها.

ويجب أن يكون الموظف مطلعاً على المستندات المذكورة عند دخوله العمل مقابل التوقيع، كما يجب الاحتفاظ بنسخة من عقد العمل بين يدي الموظف. إن فشلهم في الامتثال، أو ضعف جودة الأداء، هو بالتحديد السبب وراء فرض عقوبة تأديبية.

لذلك، قم بمراجعة المستندات المدرجة في كثير من الأحيان.

يمكنك إدراج حالات أخرى في حالة مخالفتها يتم اتخاذ الإجراءات التأديبية بشأنها.

وتشمل هذه ما يلي:

• عدم الامتثال للانضباط، أي انضباط العمل؛
• مخالفة النقاط الواردة في التعليمات (الوصف الوظيفي) والوثائق التنظيمية الأخرى؛
• القيام بالأفعال المحظورة بموجب وثائق الشركة.

أنواع العقوبات التأديبية

لنتخيل موقفًا انتهك فيه الموظف انضباط العمل. يمكن لصاحب العمل بشكل قانوني تطبيق العقوبات (التأديبية) على هذا الموظف.

هناك عدد قليل جدا منهم. إن التوبيخ والتوبيخ والفصل ليست عقوبات فحسب، بل هي عقوبات مبررة قانونا. لا يجوز لصاحب العمل ولا يمكنه تطبيق عقوبات أخرى.

ولكن حتى هنا توجد استثناءات، إذا تم تحديد أي عقوبات أخرى في المستندات الحالية للمنظمة، فيحق لصاحب العمل تطبيقها:

• تعليق. تمثل هذه العقوبة أخف إجراء تأديبي ممكن يمكن أن يتخذه صاحب العمل ضد الموظف.
• . هذه عقوبة أكثر مسؤولية يمكن لصاحب العمل تطبيقها على الموظف.
• الفصل- أعلى قدر من المسؤولية المطبق على الموظف.

كيفية تقديم عقوبة تأديبية بشكل صحيح؟

إذا كانت هناك حقيقة انتهاك تأديبي، فيجب تسجيلها بشكل صحيح. للقيام بذلك، تحتاج ببساطة إلى توثيق هذه الحقيقة.

للقيام بكل شيء دون انتهاكات ووفقًا للقانون، يجب عليك كتابة عدة أو وثيقة واحدة من المستندات الثلاثة التالية:

• يمثل. تسمى الوثيقة التي تسجل ارتكاب الموظف للانتهاك التأديبي المقابل الفعل. قد يتم تحرير التصرف في بعض الحالات، على سبيل المثال، إذا تأخر الموظف، أو إذا كان الموظف غائبا عن العمل، وكذلك إذا رفض المرور فحص طبيإلخ.
• . يمكن لصاحب العمل أن يحرر مذكرة (تقرير)، على سبيل المثال، في حالة تجاوز الموعد النهائي لتقديم أي تقرير أو مستند أو ما إلى ذلك، فشل الموظف في أداء واجباته، وما إلى ذلك.
• قرار اللجنة. يتم إعداد مثل هذه الوثيقة عند حدوث ضرر لصاحب العمل.

لذلك، إذا تم تسجيل انتهاك من قبل الموظف، فمن الضروري طلب تفسير من الموظف حول الحادث الذي وقع، ولكن كتابيا فقط.

سيكون من الأفضل أن يسجل صاحب العمل طلبه للحصول على تفسيرات كتابية.

يجب على الموظف في المذكرة أن يحاول تبرير نفسه والإشارة إلى جميع الأسباب التي دفعته إلى ارتكاب فعل معين. ولكن يحدث أيضًا أن الموظف لا يريد تقديم تفسيرات إذا لم يكن هناك أي تفسيرات، على سبيل المثال.

لذلك، إذا لم يقدم الموظف الوثيقة في غضون يومي عمل، فيجب تسجيل ذلك كتابيا، أي في القانون.

فقط في حالة وجود موقف مثير للجدل، قد يصبح طلب صاحب العمل الكتابي للحصول على تفسيرات والفعل المقابل بشأن غياب هذه التفسيرات سببا كافيا لفرض عقوبة تأديبية معينة.

ولكن من الممكن أن يكون الوضع مختلفًا إذا قدم الموظف مع ذلك مذكرة توضيحية في الوقت المحدد.

ومن ثم تقع على عاتق صاحب العمل مسؤولية النظر في الأمر بعناية واتخاذ القرار. لو الأسباب المذكورة، المبين في الشرح، سيعتبر محترمًا، فلا يجوز أن يكون هناك عقوبة أو عقوبة. وفي حالة أخرى، ستكون هذه المذكرة بالضرورة بمثابة أساس للعقوبة.

يمكنك الآن الانتقال إلى مرحلة أخرى، حيث يتم إنشاء الطلب. يجب على المدير أن يقرر العقوبة التي سيتعرض لها الموظف. ويجب تحديد ذلك من خلال النظر في عوامل معينة، على سبيل المثال، خطورة الفعل المرتكب والعواقب التي حدثت.

يتم تخصيص ثلاثة أيام عمل لإعداد الطلب وتسليمه إلى الموظف.

ويجب أن يتضمن الأمر النقاط التالية:

• البيانات الشخصية للموظف والمهنة والقسم الذي يعمل فيه الموظف؛
• جوهر الجريمة؛
• وصف الجريمة المحددة وتحديد درجة خطورتها؛
• وجود خطأ الموظف.
• نوع العقوبة التأديبية التي يتم تطبيقها، وبالطبع ما هي أسباب العقوبة.

غالبًا ما يحدث أن يرفض الموظف مراجعة الأمر والتوقيع عليه. في مثل هذه الحالة، نتصرف بكل بساطة، فمن الضروري تقديم عمل مكتوب، أي حول رفض التوقيع على الأمر.

يتم إدراج العقوبة التأديبية في الملف الشخصي للموظف، ولكن لصاحب العمل الخيار في مثل هذه الحالة، أي أن له الحق في عدم إدخالها في الملف الشخصي. ويكفي إدخالها في البطاقة الشخصية للموظف، ولكن ليس في دفتر العمل.

يحق لأي موظف في الشركة تم تأديبه استئناف العقوبة المفروضة أمام مفتشية العمل.

إذا كان الموظف، منذ توقيع العقوبات عليه، يؤدي عمله بحسن نية، ولم توقع عليه عقوبة جديدة طوال العام بأكمله، فإنه يعفى تلقائيا من هذه العقوبة التأديبية.

في حالة مرور أكثر من شهر على اكتشاف المخالفة، فلن يتم تطبيق العقوبات. وبطبيعة الحال، هذا لا يشمل الوقت الذي يكون فيه الموظف مريضا، أو في إجازة، وما إلى ذلك.

وإذا مرت ستة أشهر بالفعل، فلا يمكن تحميل الموظف المسؤولية. الاستثناء هو عند إجراء التدقيق أو التدقيق وما إلى ذلك، حيث يتم زيادة الفترة إلى عامين.

مقابل كل مخالفة تأديبية يتم ارتكابها، لا يجوز تطبيق إلا عقوبة تأديبية واحدة.

هل يمكن رفع العقوبة التأديبية؟

قد يكون من الموظف.

إذا لم تكن هناك عقوبات أخرى خلال سنة واحدة، وبعد هذه السنة، يجب رفع الجزاء عن الموظف. ولكن بناء على طلب شخصي من صاحب العمل، يمكن رفع هذه العقوبة خلال هذه السنة الواحدة، ولكن فقط بحلول ذلك الوقت في الإرادة، أو بناءً على طلب شخصي للموظف، وأيضًا بناءً على طلب هيئة تمثيلية أو رئيس الموظف.

كما أنه إذا تم نقل الموظف أثناء فترة عقوبته، أي سنة واحدة، إلى وظيفة أخرى، بغض النظر عما إذا كانت زيادة أو خفض رتبة، فهذا أيضًا سبب لإزالة العقوبة المفروضة عليه.

إذا كان لدى صاحب العمل رغبة في إعفاء الموظف مبكرًا من العقوبة، فيجب دعم هذه الرغبة وإضفاء الطابع الرسمي عليها بأمر "لإزالة العقوبة"، ويجب إرسال الأمر إلى الموظف مقابل التوقيع.

ببساطة لا يوجد شكل متخصص لمثل هذا النظام، لذلك يجب على المنظمة نفسها تطويره.

ولكن يجب أن يشير الأمر بالضرورة إلى البيانات الشخصية للموظف والمعلومات المتعلقة بإزالة العقوبة، أي التاريخ والأسباب.

عواقب العقوبة على موظف في المنظمة

1. أولاً، إذا كان على الموظف أي عقوبة موثقة، فيمكن لصاحب العمل تقليل المكافآت أو حتى حرمانها تمامًا، أو حرمانهم من مدفوعات الحوافز الأخرى، إذا تم تحديد ذلك في الوثائق التنظيمية للمنظمة.
2. ثانيا، إذا تبعت المخالفة الثانية فجأة،وبناءً على ذلك، يتم اتخاذ الإجراءات التأديبية، فيحق لصاحب العمل فصل الموظف وفقًا للتشريعات الحالية.

قم بواجبات عملك بكفاءة ومسؤولية كاملة، وحينها لن تواجه أي إجراء تأديبي!

ستانيسلاف ماتفييف

مؤلف الكتاب الأكثر مبيعا "الذاكرة الهائلة". حامل الرقم القياسي لكتاب السجلات في روسيا. منشئ مركز التدريب "تذكر كل شيء". صاحب بوابات الإنترنت في المواضيع القانونية والتجارية وصيد الأسماك. المالك السابق لامتياز ومتجر عبر الإنترنت.

وفقًا لإبرام عقد العمل، لا يكتسب الموظف قائمة معينة من الحقوق فحسب، بل يتحمل أيضًا عددًا من المسؤوليات، على سبيل المثال، الوفاء بواجبات العمل الموكلة إليه بموجب عقد العمل بضمير حي؛ الامتثال للوائح العمل الداخلية؛ مراقبة انضباط العمل ، إلخ. يعتبر الفشل أو الأداء غير السليم من قبل الموظف، من خلال خطأه، لواجبات العمل الموكلة إليه جريمة تأديبية ()، والتي يتم فرض عقوبة تأديبية عليها. دعونا ننظر في أنواعها وميزات التطبيق.

في حالة ارتكاب جريمة تأديبية، يحق لصاحب العمل فرض عقوبة تأديبية. ومع ذلك، فمن الضروري أن تأخذ في الاعتبار خطورة الجريمة المرتكبة والظروف التي ارتكبت فيها. لذلك، يجب عليك أن تنظر بعناية في إجراءات فرض عقوبة تأديبية، لأن كقاعدة عامة، نتيجة التنفيذ غير الدقيق أو غير الصحيح للوثائق التي تبرر تطبيق العقوبة التأديبية هي ظهور نزاع عمالي.

في الحالات التي يرى فيها الموظف انتهاكًا لحقوقه العمالية في تصرفات صاحب العمل، يحق له تقديم طلب إلى مفتشية العمل الحكومية دون أي حد زمني. ولحل نزاعات العمل الفردية - إلى لجنة المنازعات العمالية و (أو) إلى المحكمة خلال الحدود الزمنية التي يحددها القانون (المادتان 386 و 392 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وتنص المادة على إجراء بسيط لتطبيق العقوبات التأديبية على مثل هذه الانتهاكات. في الوقت نفسه، لا يتمكن جميع أصحاب العمل من تجنب الأخطاء والانتهاكات في الإجراء الذي ينص عليه القانون. علاوة على ذلك، في معظم الحالات، لا يأخذ أصحاب العمل في الاعتبار حقيقة أن المعايير الرئيسية لمشروعية فرض عقوبة تأديبية هي تسلسل تصرفات صاحب العمل والتوافر الكامل لجميع المستندات التي تؤكد حقيقة الإجراء التأديبي، وكذلك بيان مدى مشروعية تصرفات صاحب العمل في تطبيق هذه العقوبة.

أنواع العقوبات التأديبية ومميزات التطبيق

التشريع الحالي، وهو -، ينظم ذلك لارتكاب جريمة تأديبية، أي. الفشل في الأداء أو الأداء غير السليم من قبل الموظف بسبب خطأه في واجبات العمل الموكلة إليه، يحق لصاحب العمل تطبيق العقوبات التأديبية التالية:

1) ملاحظة؛

2) التوبيخ.

3) الفصل لأسباب مناسبة.

وفقا للفن. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، هذه القائمة ليست شاملة، لأن قد تنص القوانين والمواثيق واللوائح الفيدرالية المتعلقة بالانضباط على عقوبات تأديبية أخرى لفئات معينة من الموظفين.

على سبيل المثال، القانون الاتحادي رقم 79-FZ بتاريخ 27 يوليو 2004 "بشأن الخدمة المدنية الحكومية" الاتحاد الروسي"لارتكاب جريمة تأديبية، أي الفشل أو الأداء غير السليم من قبل موظف مدني للواجبات الرسمية الموكلة إليه بسبب خطأه، قد يتم إصدار تحذير بشأن عدم الامتثال الرسمي الكامل.

ينص التشريع بوضوح على أنه لا يُسمح بتطبيق العقوبات التأديبية التي لا تنص عليها القوانين الفيدرالية والمواثيق واللوائح المتعلقة بالانضباط. ويترتب على ذلك أن هناك نوعين من المسؤولية التأديبية: عامة، ينص عليها قانون العمل في الاتحاد الروسي، وخاصة، والتي يتحملها الموظفون وفقًا للمواثيق واللوائح المتعلقة بالانضباط.

لذلك، لا يمكن للمنظمات أن تفرض بشكل مستقل أي عقوبات تأديبية إضافية (القائمة المقدمة شاملة)، ومع ذلك، في الممارسة العملية، تشير إلى المادة. 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، غالبًا ما يُمنح الموظفون عقوبة تأديبية: "توبيخ شديد" أو "توبيخ مع تحذير"، على الرغم من أن هذه الفئات غير منصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي، فضلاً عن التطبيق بغرامات مختلفة والحرمان من البدلات والمدفوعات الإضافية. وبالمثل، سيكون من غير القانوني، على سبيل المثال، نقل موظف كعقوبة تأديبية إلى منصب منخفض الأجر.

لكل جريمة تأديبية، يمكن تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

وبالإضافة إلى ذلك، عند فرض عقوبة تأديبية، يجب أن تؤخذ في الاعتبار خطورة الجريمة المرتكبة والظروف التي ارتكبت فيها. ومع ذلك، كما تبين الممارسة، فإن التدابير التأديبية التي يطبقها أصحاب العمل لا ترتبط دائما بشكل موضوعي مع الفعل المرتكب. ونتيجة لذلك، عند حل النزاعات العمالية، تعترف المحكمة بعدم أساس القرار الذي اتخذه صاحب العمل.

ضع في اعتبارك أنه عند النظر في القضايا، تسترشد المحاكم بحقيقة أنه يجب على صاحب العمل تقديم أدلة تشير ليس فقط إلى أن الموظف قد ارتكب جريمة تأديبية، ولكن أيضًا عند فرض عقوبة، مدى خطورة هذه الجريمة والظروف التي تم فيها ذلك. تم أخذها بعين الاعتبار (الجزء 5 من المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، وكذلك السلوك السابق للموظف وموقفه من العمل.

إذا توصلت المحكمة، عند النظر في قضية العودة إلى العمل، إلى استنتاج مفاده أن سوء السلوك قد حدث بالفعل، ولكن الفصل تم دون مراعاة الظروف المذكورة أعلاه، فقد يتم تلبية المطالبة (البند 53 من قرار الجلسة المكتملة) المحكمة العليا للاتحاد الروسي بتاريخ 17 مارس 2004 رقم 2 "بشأن محاكم تطبيق قانون العمل في الاتحاد الروسي في الاتحاد الروسي"، والمشار إليه فيما يلي بالقرار رقم 2).

ممارسة المراجحة.وهكذا، توصلت المحكمة، في حل النزاع حول العودة إلى العمل، إلى استنتاج مفاده أن الإجراء التأديبي المطبق على المدعي لا يتوافق مع خطورة الجريمة التي زعمها المدعى عليه، وكان غير عادل ولا أساس له من الصحة. وفي الوقت نفسه، رأت المحكمة أن المدعى عليه لم يقدم دليلاً على أن العقوبة التأديبية بالفصل تتناسب مع خطورة المخالفة المرتكبة، في رأي المدعى عليه. وبقرار من المحكمة، أعيدت المدعية إلى عملها، واستعاد المدعى عليه لصالحها. متوسط ​​الدخلعن فترة التغيب القسري ومبلغ التعويض عن الضرر المعنوي (قرار محكمة مقاطعة دزيرجينسكي في بيرم بتاريخ 22 يناير 2014 في القضية رقم 2-133-14).

عند تطبيق العقوبة التأديبية، يجب على صاحب العمل أيضًا أن يأخذ في الاعتبار مستوى ذنب الموظف، بما في ذلك: ما إذا كان قد حدث أي ضرر له، وما هي العوامل الخارجية التي دفعت الموظف إلى اتخاذ إجراء معين، وما إذا كانت هناك نية في أفعاله . ومن المهم بنفس القدر أن تأخذ في الاعتبار الخصائص العامةالموظف: الخبرة والإنجازات والشخصية و الصفات التجارية، الاحتراف، الحالة الصحية.

على أي حال، فإن قرار فرض العقوبة التأديبية المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي يتخذ من قبل صاحب العمل، الذي له الحق، وليس الالتزام، بالقيام بذلك وفقًا لما ينص عليه القانون. لذلك، في بعض الحالات، يكون من المناسب تمامًا أن تقتصر على التحذير اللفظي، أو المحادثة الشخصية، وما إلى ذلك.

وينبغي أن يكون مفهوما أيضا أنه يمكن فرض العقوبات التأديبية من قبل المديرين وغيرهم من المسؤولين المخولين بسلطات مناسبة على أساس الوثائق (ميثاق المنظمة، واللوائح المحلية، وما إلى ذلك).

تنطبق المسؤولية الخاصة المنصوص عليها في لوائح وقوانين الانضباط على جميع الموظفين الخاضعين لها. وفي الوقت نفسه، لا يحق لأصحاب العمل المباشرين أنفسهم إجراء أي إضافات أو تغييرات عليهم. والفرق بين هذه اللوائح هو وجود عقوبات أكثر صرامة على فئات معينة من العمال. على سبيل المثال، يمكننا الاستشهاد بمرسوم رئيس الاتحاد الروسي المؤرخ 10 نوفمبر 2007 رقم 1495 "بشأن الموافقة على اللوائح العسكرية العامة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي"، أي ميثاق الخدمة الداخلية والنظام التأديبي ميثاق وميثاق الحامية وخدمات الحراسة للقوات المسلحة للاتحاد الروسي.

تسلسل الإجراءات عند تطبيق العقوبات التأديبية

يتم تنظيم إجراءات تطبيق العقوبات التأديبية بموجب المادة. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي ينص على أنه قبل تطبيق عقوبة تأديبية، يجب على صاحب العمل أن يطلب تفسيرا كتابيا من الموظف. ولكن يتم تقديم تفسير مكتوب، كقاعدة عامة، استجابة لأي ظروف، لذلك، على الرغم من حقيقة أن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا يحتوي على شرط لتوثيق حقيقة الانتهاك، فمن الضروري القيام بذلك، لأن ومن يوم اكتشاف سوء السلوك تبدأ المدة المخصصة لصاحب العمل لتطبيق العقوبة التأديبية.

يمكن تسجيل حقيقة المخالفة التأديبية من قبل الموظف عن طريق إعداد مسؤول أو مذكرة من المسؤول الذي يخضع له الموظف، بغض النظر عما إذا كان لهذا الشخص الحق في فرض عقوبات أم لا. بالطبع في الخيار الأمثلومن الأفضل تعريف الموظف بها بتوقيعه الشخصي، وبالتالي التأكد من شرعية أفعاله.

أيضًا ، يمكن تسجيل حقيقة المخالفة التأديبية في النموذج:

الفعل (الغياب عن العمل، رفض الخضوع له الفحص الطبيإلخ.)؛

استنتاجات اللجنة (بناء على نتائج التحقيق الداخلي).

إذا طُلب من الموظف تقديم تفسير كتابي شفهيًا، فقد ينشأ موقف عندما ينكر الموظف أن صاحب العمل قد أوفى بالتزامه بموجب المادة. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، وطلب بالفعل تفسيرا مكتوبا. ولذلك يوصى بطلب توضيح ظروف المخالفة التي ارتكبها الموظف كتابياً. لتقديم شرح مكتوب للموظف، ينص تشريع الاتحاد الروسي على يومي عمل.

يخطئ بعض أصحاب العمل فيصدر أمراً بتوقيع عقوبة تأديبية في يوم طلب التوضيح الكتابي، وهو ما لا ينبغي القيام به، لأن يمكن للموظف الطعن في هذا الإجراء الذي اتخذه صاحب العمل في المحكمة.

لا ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على أي متطلبات خاصة لتفسير الموظف، باستثناء النموذج المكتوب والمواعيد النهائية لتقديمه، لذلك يمكن إعداده بشكل تعسفي في شكل مذكرة توضيحية لصاحب العمل.

يرجى ملاحظة أن هذا حق، وليس التزاما على الموظف. إن فشل الموظف في تقديم تفسير لا يشكل عائقًا أمام تطبيق الإجراء التأديبي. بل يتم توفير هذه القاعدة من أجل منحه الفرصة للتعبير عن وجهة نظره الخاصة في الحدث، وشرح أسباب المخالفة التأديبية، وتقديم الحقائق المنطقية في دفاعه. وهذا أحد ضمانات مشروعية فرض العقوبة.

إذا لم يقدم الموظف تفسيرًا بعد يومي عمل، فإذا كانت هناك نية أكيدة لتطبيق عقوبة تأديبية على الموظف، فيجب إعداد إجراء بشأن رفض الموظف تقديم تفسير، والذي يجب على الموظف أن يلتزم به التعرف على التوقيع الشخصي (في حالة رفض التعرف، يتم تقديم ملاحظة مقابلة في نفس الوثيقة).

توضح الفقرة 23 من القرار رقم 2 أنه عند النظر في حالة العودة إلى العمل لشخص تم إنهاء عقد عمله بمبادرة من صاحب العمل، فإن الالتزام بإثبات وجود الأساس القانونييقع الفصل والامتثال لإجراءات الفصل المعمول بها على عاتق صاحب العمل.

لذلك، عند توقيع العقوبة التأديبية، لا بد من التحقق من الظروف التالية:

هل المخالفة التأديبية سبب لفرض العقوبة التأديبية؟

هل لا توجد حقًا أسباب وجيهة لعدم الوفاء بواجبات العمل أو الأداء غير السليم لها؛

هل الأفعال غير القانونية (التقاعس) التي ارتكبها الموظف تتعلق بأداء واجباته الوظيفية؛

هل بعض المسؤوليات الوظيفية منصوص عليها في أي قانون تنظيمي محلي أو وثيقة أخرى وهل الموظف مطلع عليها بموجب توقيعه الشخصي؛

هل يتم تطبيق الإجراء التأديبي على الموظف المنصوص عليه في تشريعات الاتحاد الروسي؟

هل تم الالتزام بمواعيد وإجراءات فرض العقوبات التأديبية؟

هل يحق للمسؤول الذي يوقع الأمر (التعليمات) بشأن تقديم المسؤولية التأديبية تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف؛

هل تمت مراعاة سلوك الموظف السابق واتجاهاته تجاه العمل؟

فقط في حالة استيفاء جميع الشروط المذكورة أعلاه، يمكن تطبيق الإجراء التأديبي بشكل قانوني.

الحدود الزمنية لتطبيق الإجراءات التأديبية

عند تطبيق عقوبة تأديبية، يتم إصدار أمر (تعليمات) من صاحب العمل، والذي يحتوي على معلومات حول المخالفة التأديبية المحددة للموظف. يجب أن يكون الموظف على دراية بهذا الأمر (التعليمات) من خلال التوقيع الشخصي. وينبغي تسجيل رفض التوقيع في القانون ذي الصلة.

وفقا للفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف في موعد لا يتجاوز شهر واحد من تاريخ الاكتشاف. يعتبر اليوم الذي تم فيه اكتشاف سوء السلوك، والذي تحسب منه مدة تطبيق الجزاء التأديبي، هو اليوم الذي علم فيه الرئيس المباشر للموظف بسوء السلوك المرتكب، وهو ما تؤكده الوثيقة ذات الصلة (مذكرة رسمية أو رسمية) ، الفعل، استنتاج اللجنة، وما إلى ذلك).

لا تشمل المدة المحددة لتطبيق الجزاء التأديبي الفترة التي غاب فيها الموظف عن العمل بسبب المرض أو كان في إجازة (اعتيادية أو تعليمية أو مدفوعة الأجر أو بدون راتب). أجور- البند 34 من القرار رقم 2)، وكذلك المدة اللازمة لمراعاة رأي الهيئة التمثيلية للعمال. نحن هنا نتحدث عن الرأي المحفز للهيئة التمثيلية للموظفين عند إنهاء عقد العمل. الغياب عن العمل لأسباب أخرى لا يقطع المدة المحددة.

في حالة الغياب لفترة طويلة، عندما يكون سبب غياب الموظف غير معروف بشكل مؤكد وقد لا يعلم بفرض جزاء عليه، فمن المستحسن البدء بحساب الفترة الشهرية من بالأمسالتغيب عن العمل من اليوم السابق لظهور الموظف في العمل.

وفي جميع الأحوال لا يجوز تطبيق العقوبة التأديبية بعد ستة أشهر من تاريخ ارتكاب المخالفة، وبناء على نتائج التدقيق أو التفتيش على الأنشطة المالية والاقتصادية أو التدقيق - بعد سنتين من تاريخه. عمولتها (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). ولا تشمل الحدود الزمنية المحددة زمن الإجراءات الجنائية.

يجوز أيضًا تطبيق عقوبة تأديبية جديدة على الموظف، بما في ذلك الفصل، إذا استمر الفشل أو الأداء غير السليم، بسبب خطأ الموظف، في واجبات العمل الموكلة إليه، على الرغم من فرض عقوبة تأديبية. في الوقت نفسه، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن صاحب العمل له الحق في تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف حتى عندما يقدم، قبل ارتكاب الجريمة، طلبًا لإنهاء عقد العمل بمبادرة منه، حيث أن لا يتم إنهاء علاقة العمل في هذه الحالة إلا بعد انتهاء فترة الإخطار بالفصل (البند 33 من القرار رقم 2).

من الناحية العملية، غالبًا ما يطبق أصحاب العمل عقوبات تأديبية على الموظفين عندما تنتهي فترة تطبيقهم بالفعل، مما يسمح بانتهاك تشريعات الاتحاد الروسي، مما يؤدي إلى الاعتراف بالعقوبة التأديبية على أنها غير قانونية.

ممارسة المراجحة.رفعت الموظفة دعوى قضائية ضد صاحب العمل لإعلان عدم قانونية الأمر بتوقيع عقوبة تأديبية عليها في شكل توبيخ وإلغائه.

وخلصت المحكمة إلى أن الإجراء التأديبي ضد الموظف تم تنفيذه بشكل مخالف للقانون. فترة شهر. ما يثبت وقف هذه المدة للأسباب المبينةالجزء 3 الفن. 193لم يتم تضمين قانون العمل في الاتحاد الروسي في مواد القضية ولم يتم تقديمها إلى المحكمة. وانتقدت المحكمة حجج المدعى عليه بأنه قد استوفى مهلة الستة أشهر لتقديم المدعي إلى العدالة، لأن الأحكامالجزء 4 الفن. 193يتم تطبيق قانون العمل في الاتحاد الروسي في الحالات التي لا يمكن فيها اكتشاف الجريمة التأديبية خلال الشهر المحدد في الجزء 3 من الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي لجلب الموظف إلى المسؤولية التأديبية.

وفي هذا الصدد، قررت المحكمة عدم قانونية العمل وإلغاء الأمر بتوقيع عقوبة تأديبية على شكل توبيخ على الموظف، واسترداد المبلغ لصالح الموظف نقديللحصول على تعويض عن الضرر المعنوي (قرار محكمة مدينة ليرمونتوف في إقليم ستافروبول لمدينة ليرمونتوف بتاريخ 02/09/2012 في القضية رقم 2-19/2012).

يرجى ملاحظة: لا يتم إدخال معلومات حول العقوبات في كتاب العمل، إلا في الحالات التي تكون فيها العقوبة التأديبية هي الفصل (المادة 66 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

مفهوم المخالفة التأديبية

نعتقد أنه سيكون من المفيد توضيح ما يشكل مخالفة تأديبية، لأن الممارسة تظهر أن أصحاب العمل غالباً ما يفسرونها بشكل خاطئ. لذا، فإن المخالفة التأديبية هي فشل غير قانوني أو أداء غير لائق من قبل الموظف لواجبات الوظيفة الموكلة إليه (انتهاك المتطلبات القانونية، والالتزامات بموجب عقد العمل، ولوائح العمل الداخلية، وتوصيف الوظائف، واللوائح، واللوائح، والقواعد الفنية، واللوائح المحلية الأخرى والأوامر والوثائق التنظيمية والإدارية الأخرى لصاحب العمل، وما إلى ذلك).

فقط هذا الفشل في الأداء أو الأداء غير السليم لواجبات العمل يعتبر مذنبًا عندما يكون تصرف الموظف مقصودًا أو مهملاً. لا يمكن اعتبار الفشل في أداء الواجبات أو الأداء غير السليم لأسباب خارجة عن سيطرة الموظف (على سبيل المثال، بسبب نقص المواد اللازمة، أو الإعاقة، أو عدم كفاية المؤهلات) جريمة تأديبية. على سبيل المثال، لا ينص تشريع الاتحاد الروسي على حق صاحب العمل في استدعائه من الإجازة مبكرًا دون موافقة الموظف، وبالتالي رفض الموظف (بغض النظر عن السبب) الامتثال لأمر صاحب العمل بالذهاب إلى العمل قبل لا يمكن اعتبار انتهاء الإجازة انتهاكًا لانضباط العمل (البند 37 من القرار رقم 2) .

فقط مثل هذه الإجراءات غير القانونية (التقاعس) للموظف والتي ترتبط مباشرة بأداء واجباته الوظيفية يمكن اعتبارها جريمة تأديبية. وبالتالي، فإن رفض الموظف القيام بمهمة عامة أو انتهاك قواعد السلوك في الأماكن العامة لا يمكن اعتباره جريمة تأديبية.

تشمل مخالفات الانضباط العمالي، وهي جرائم تأديبية، البند 35 من القرار رقم 2، من بين أمور أخرى:

أ) غياب الموظف عن العمل أو مكان العمل دون سبب وجيه.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه إذا كان عقد العمل المبرم مع الموظف أو القانون التنظيمي المحلي لصاحب العمل لا ينص على عقد محدد مكان العملهذا الموظف، إذا نشأ نزاع حول مسألة المكان الذي يجب أن يكون فيه الموظف عند أداء واجباته الوظيفية، فيجب على المرء أن ينطلق من حقيقة أنه بموجب الجزء 6 من الفن. 209 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، مكان العمل هو المكان الذي يجب أن يكون فيه الموظف أو يجب أن يصل إليه فيما يتعلق بعمله والذي يخضع بشكل مباشر أو غير مباشر لسيطرة صاحب العمل؛

ممارسة المراجحة.وأوضح مدير المؤسسة أن الموظف لم يكن متواجدا في مكان عمله وهو مكتبه في الوقت المحدد في أمر الفصل.

ومع مراعاة أحكام الوصف الوظيفي للموظف الذي قدمه المدعى عليه إلى المحكمة، قبلت المحكمة تفسيرات المدعي بأن المكتب لم يكن مكان عمله الوحيد. غياب الموظف عن مكان العمل لبعض الوقت، وهو ليس غيابه الوحيد، لا يعد تغيبا. قد تكون إمكانية تواجد الموظف في مباني أخرى للمنظمة التي يعمل بها، وكذلك خارج أراضي المؤسسة، بسبب واجباته الرسمية.

وهكذا، توصلت المحكمة إلى أنه من الضروري الاعتراف بأن أمر الفصل غير قانوني وتلبية طلب الموظف بالعودة إلى العمل (قرار محكمة مقاطعة لينينسكي في كوستروما بتاريخ 26 مايو 2010 في القضية رقم 2-568/ 2010).

ب) رفض الموظف، دون سبب وجيه، أداء واجبات العمل فيما يتعلق بتغيير معايير العمل وفقًا للإجراء المعمول به (المادة 162 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، لأن بموجب عقد العمل، يلتزم الموظف بأداء وظيفة العمل المحددة في هذا العقد والامتثال للوائح العمل الداخلية المعمول بها في المنظمة (المادة 56 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن رفض مواصلة العمل فيما يتعلق بتغيير شروط عقد العمل الذي يحدده الطرفان لا يشكل انتهاكًا لانضباط العمل، ولكنه بمثابة أساس لإنهاء عقد العمل بموجب البند 7، الجزء 1، الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وفقًا للإجراء المنصوص عليه في المادة. 74 قانون العمل في الاتحاد الروسي؛

ممارسة المراجحة.تم فصل مدرس MDOU لرفضه العمل وفقًا لجدول المناوبة مع مجموعات أخرى من الأطفال وفي مبنى آخر بعد تطبيق عقوبات تأديبية في شكل توبيخ وتوبيخ من العمل للأسباب المنصوص عليهاالبند 5، الجزء 1، الفن. 81قانون العمل في الاتحاد الروسي.

وخلصت المحكمة إلى أن العقوبات التأديبية، بما في ذلك الفصل من العمل، غير قانونية وقابلة للإلغاء. بموجب قرار المحكمة، تم تلبية مطالبة المعلم ضد المؤسسة التعليمية لمرحلة ما قبل المدرسة لإلغاء العقوبة التأديبية، والعودة إلى العمل، ودفع الغياب القسري والتعويض عن الأضرار المعنوية بالكامل (قرار محكمة مقاطعة أوست-كولومسكي في كومي الجمهورية بتاريخ 2 ديسمبر 2011 في القضية رقم 2-467/2011).

ج) الرفض أو التهرب دون سبب وجيه من الفحص الطبي للعاملين في بعض المهن، وكذلك رفض الخضوع لتدريب خاص أثناء ساعات العمل واجتياز اختبارات حماية العمال واحتياطات السلامة وقواعد التشغيل، إذا كان هذا شرطًا إلزاميًا للقبول للعمل.

كما ينبغي اعتبار انتهاك انضباط العمل رفض الموظف، دون سبب وجيه، لإبرام اتفاق بشأن المسؤولية المالية الكاملة عن سلامة الأصول المادية، إذا كان الوفاء بواجبات خدمة الأصول المادية يشكل الوظيفة الرئيسية للموظف والذي تم الاتفاق عليه عند التعيين، ووفقاً للتشريعات الحالية يمكن إبرام اتفاق حول المسؤولية المالية الكاملة معه (البند 36 من القرار رقم 2).

يرجى ملاحظة أنه لا يمكن الاعتراف بتطبيق العقوبة التأديبية على أنه قانوني في حالات عدم الوفاء أو الأداء غير السليم من قبل الموظف لواجبات العمل إلا عندما يكون على دراية بكل من القوانين المحلية التي تحدد الواجبات ذات الصلة بموجب توقيعه الشخصي، لأن هذا الشرط منصوص عليه في الفن. 22 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

لذلك، كثيراً ما تلغي المحاكم العقوبات التأديبية ضد أصحاب العمل بسبب عدم اطلاع الموظف على الوثيقة التي خالفها.

ممارسة المراجحة.خلال الجلسة، وجدت المحكمة أنه عند التقدم للحصول على وظيفة، وقع الموظف فقط على عقد عمل واتفاقية بشأن المسؤولية المالية الكاملة. تمت الموافقة على الوصف الوظيفي فقط في عام 2012، وتم فرض عقوبات تأديبية على المخالفات التأديبية التي ارتكبها الموظف في عام 2011.

وخلصت المحكمة إلى أنه عند تطبيق عقوبة تأديبية في شكل توبيخ، لا يمكن لصاحب العمل أن يسترشد بالوصف الوظيفي، لأنه عند إبرام عقد العمل، لم يكن الموظف على دراية به، ولم يتم تحديد مسؤولياته الوظيفية. بالاشارة الىخطابRostruda بتاريخ 08/09/2007 N 3042-6-0، أشارت المحكمة إلى أن الوصف الوظيفي ليس مجرد وثيقة رسمية، ولكنه عمل يحدد المهام ومتطلبات التأهيل والوظائف والحقوق والواجبات والمسؤوليات للموظف.

بموجب قرار من المحكمة، تم اعتبار تقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية غير قانوني (تعريفمحكمة سمارة الإقليمية بتاريخ 30 يوليو 2012 في القضية رقم 33-6996).

الفصل كإجراء تأديبي

الأكثر صرامة الحل الأخيرالعقوبة التأديبية هي الفصل. وبالتالي، في حالات تطبيق عقوبة تأديبية في شكل فصل، غالبًا ما يتحدى الموظفون تصرفات صاحب العمل إذا:

كانت هناك أسباب وجيهة للتغيب عن العمل أثناء ساعات العمل؛

الموظف ليس على دراية بأمر الفصل أو الأفعال المحلية الأخرى لصاحب العمل بموجب توقيعه الشخصي؛

الإجراء المنصوص عليه في الفن. 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، بما في ذلك انتهاك المواعيد النهائية لتقديم الموظف إلى المسؤولية التأديبية؛

يتم فصل الموظف بسبب مخالفة سبق أن تعرض بسببها لعقوبة تأديبية (لاحظ أنه يمكن تطبيق عقوبة تأديبية واحدة فقط لكل مخالفة تأديبية، أي أنه لا يمكن توبيخ الموظف وطرده في نفس الوقت لمخالفة واحدة) .

على سبيل المثال، دعونا نلقي نظرة فاحصة على أحد أسباب فصل الموظفين، المتعلقة بالعقوبات التأديبية. وبالتالي، عند الفصل بسبب الفشل المتكرر للموظف في أداء واجبات العمل دون سبب وجيه، إذا كان لديه عقوبة تأديبية (البند 5، الجزء 1، المادة 81 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، يجب استيفاء الشروط التالية:

فشل الموظف، دون سبب وجيه، في أداء واجباته الوظيفية أو قام بها بشكل غير صحيح؛

لعدم الوفاء بواجبات العمل في وقت سابق (في موعد لا يتجاوز السنة التقويمية)، تم بالفعل فرض عقوبة تأديبية (تم إصدار أمر)؛

وفي وقت فشله المتكرر في أداء واجباته العمالية دون سبب وجيه، لم تكن العقوبة التأديبية السابقة قد أزيلت أو أسقطت؛

أخذ صاحب العمل في الاعتبار سلوك الموظف السابق وعمله السابق وموقفه من العمل وظروف وعواقب الجريمة.

غالبًا ما يخطئ أصحاب العمل في الاعتقاد بأن العقوبة التأديبية السابقة وحدها كافية لفصل الموظف لاحقًا.

ممارسة المراجحة.وخلصت المحكمة إلى أن الموظف تم فصله من منصبه بسببالبند 5، الجزء 1، الفن. 81قانون العمل في الاتحاد الروسي للفشل المتكرر في الوفاء بواجبات العمل دون سبب وجيه. في الوقت نفسه، لا يشير صاحب العمل في الترتيب الذي تم بموجبه تطبيق العقوبة التأديبية في شكل فصل من العمل على انتهاك محدد لواجبات العمل (ما هي واجبات العمل التي لم يتم الوفاء بها مرة أخرى). يحتوي هذا الأمر فقط على إشارات إلى العقوبات التأديبية المطبقة مسبقًا.

ونتيجة لذلك، خلصت المحكمة إلى أن الموظف يخضع للمسؤولية التأديبية في شكل الفصل من العمل عن نفس الإجراءات التي سبق أن تعرض لها للمسؤولية التأديبية. وبما أن صاحب العمل لم يثبت ما هي الجريمة التأديبية الجديدة (المرتكبة بعد تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف) التي كانت بمثابة الأساس لفصل المدعي، لم يكن لدى صاحب العمل أي سبب لإنهاء عقد العمل معه بموجبالبند 5، الجزء 1، الفن. 81قانون العمل في الاتحاد الروسي.

حجة صاحب العمل حول حقه في فصل الموظف بسببالبند 5، الجزء 1، الفن. 81قانون العمل في الاتحاد الروسي، في ظل وجود عقوبتين تأديبيتين، دون انتظار ارتكاب جريمة تأديبية جديدة، خاطئ، بناء على تفسير غير صحيح لقاعدة الفقرة 5 من الجزء 1 من الفن. 81 قانون العمل في الاتحاد الروسي. في إطار معنى هذه القاعدة، يجب أن يكون هناك سبب لفصل الموظف على هذا الأساس في شكل جريمة تأديبية يرتكبها الموظف بعد تطبيق عقوبة تأديبية عليه.

في هذه القضية، قام صاحب العمل بفصل الموظف بسبب نفس الجرائم التي سبق أن تعرض لها لعقوبات تأديبية في شكل توبيخ وتوبيخ. في ظل هذه الظروف، لا يمكن الاعتراف بفصل الموظف على هذا الأساس باعتباره قانونيًا، وكان يخضع لإعادته إلى منصبه (قرار محكمة مقاطعة مشانسكي في موسكو بتاريخ 16 يناير 2013 في القضية رقم 2-512/2013).

وبالتالي، إذا تم تحديد الأخطاء التي ارتكبها صاحب العمل، فيمكن لمفتشية العمل الحكومية تقديم صاحب العمل إلى المسؤولية الإدارية، وبقرار من المحكمة، يمكن إعادة الموظف إلى العمل، ومتوسط ​​\u200b\u200bالدخل لفترة الغياب القسري أيضًا كمبلغ التعويض عن الضرر المعنوي. لذلك، عند اتخاذ قرار بفرض عقوبة تأديبية على الموظف، يجب مراعاة جميع الشروط المنصوص عليها في القانون ويجب اتباع الإجراء المعمول به بدقة.

الموظفين المهملين - صداعأي زعيم. حتى كمالك الأعمال التجارية الخاصة، لا يمكنك معاقبة موظفيك كما يحلو لك، فهذه المشكلة ينظمها القانون بشكل صارم. يسمح تشريع العمل الحالي لصاحب العمل بالحق في تطبيق عقوبات تأديبية على الموظف لارتكابه جريمة. يحدد قانون العمل أنواع العقوبات على الجرائم (التوبيخ والتوبيخ) وإجراءات تطبيقها.

العقوبة التأديبية: أنواعها وأسباب فرضها

لذلك، ارتكب الموظف جريمة ينوي صاحب العمل معاقبته عليها. تحتاج أولاً إلى تحديد نوع التأثير المستخدم. هناك الأنواع التالية من العقوبات التأديبية، في زيادة شدة العقوبة: التوبيخ، والتوبيخ، وكذلك فصل الجاني لأسباب مناسبة. الحق في اختيار عقوبة محددة يعود إلى صاحب العمل.ولكن ليس فقط أي تجاهل للمتطلبات يمكن أن يؤدي إلى اتخاذ إجراءات تأديبية ضد الموظف.

يفسر المشرع الجريمة التأديبية على أنها فشل أو أداء غير لائق من قبل الموظف لواجبات العمل الموكلة إليه بسبب خطأه (المادة 192 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

الجريمة التأديبية هي نوع من الجرائم المرتكبة في إطار علاقات العمل. لا يمكن الاعتراف على هذا النحو إلا بهذه الإجراءات أو التقاعس عن تصرفات الموظف التي ترتبط ارتباطًا مباشرًا بأداء واجباته الوظيفية.

يحق لصاحب العمل أن يختار بشكل مستقل عقوبة الموظف المتأخر، والشيء الرئيسي هو أن تكون متناسبة وفي إطار القانون

على سبيل المثال، لا يمكن اعتبار رفض الموظف قبول مهمة عامة أو المشاركة في يوم التنظيف، وكذلك تجاهل تعليمات الإدارة التي لا تتعلق بالوظيفة الوظيفية للموظف، جريمة تأديبية. لا يمكن معاقبتك على رفض الذهاب إلى العمل في يوم عطلة، حيث لا يمكن تنفيذ المشاركة في هذا العمل إلا بموافقة الموظف. استخدام الألفاظ النابية، وإهانة الزملاء، وما إلى ذلك. إجراءات مماثلةلا يمكن اعتبارها جريمة تأديبية إلا في الحالات التي يكون فيها ارتكاب مثل هذه الأفعال محظورًا بشكل مباشر بموجب لوائح العمل الداخلية للمنظمة.

في حالة الفشل في الوفاء بواجبات الوظيفة، لا يمكن أن تتبع المسؤولية التأديبية إلا عندما تتم الإشارة إلى هذا الواجب المحدد مباشرة في وثيقة تنظيمية - عقد عمل، وصف وظيفي، تعليمات حماية العمل، أمر، وما إلى ذلك - وكان الموظف على دراية بهذه الوثيقة مقابل الاستلام .

أسباب العقوبات: انتهاك لوائح العمل الداخلية وعدم الوفاء بالواجبات الرسمية

يشير التشريع إلى الانتهاكات الجسيمةمثل هذه الإجراءات:

• التغيب عن العمل (الغياب عن العمل لأكثر من أربع ساعات)؛
• الظهور في العمل وهو في حالة سُكر؛
• انتهاك متطلبات حماية العمل مما يؤدي إلى عواقب وخيمة
• والبعض الآخر، والتي قد تؤدي ارتكابها منفردة إلى الفصل لأسباب مناسبة.

وبطبيعة الحال، في مثل هذه الحالات، سيتم الاعتراف بتطبيق هذه العقوبة كتوبيخ على الموظف المذنب، حتى من قبل المحكمة الأكثر إنسانية، على أنها مبررة ومتناسبة. لكن استخدام التوبيخ في المخالفات البسيطة، على سبيل المثال، إذا تأخر الموظف لمدة 5 إلى 10 دقائق (ما لم يستلزم ذلك بالطبع عواقب سلبية(على شكل توقف حزام ناقل أو حشد من العملاء الغاضبين عند باب المتجر) لا يمكن اعتباره مبررًا، وفي هذه الحالة يمكننا أن نقتصر على ملاحظة.

بالإضافة إلى ذلك، يجدر الانتباه إلى موقف الموظف نفسه تجاه الجريمة المرتكبة، ولا سيما ما كتبه في مذكرته التوضيحية. وكما تبين الممارسة القضائية، فإنه في الحالات التي يشير فيها الموظف المعاقب إلى علمه بالجريمة وتابته عن ارتكابها، تنظر المحاكم في الأمر الاستخدام المحتملعليه بعقوبة أقل شدة.

فيديو: كيفية معاقبة الموظف حسب القانون

هل من الممكن الحرمان من المكافأة لمخالفة الانضباط؟

لا يرتبط استخدام التوبيخ أو التوبيخ بشكل مباشر بدفع المكافآت للموظف. ومع ذلك، إذا كانت لوائح المكافآت الحالية في المنظمة تنص على إمكانية الحرمان من المكافأة في حالة انتهاك الموظف لواجبات عمله، فيمكن لصاحب العمل ممارسة هذا الحق. يجوز سحب المكافأة من المخالف كليًا أو جزئيًا. ولا تنطبق في هذه الحالة القاعدة التي تنص على إمكانية فرض عقوبة واحدة فقط لكل جريمة، حيث أن الحرمان من المكافأة لا ينطبق على العقوبات التأديبية.

أيضًا، قد يُحرم الموظف الذي تم توبيخه أو توبيخه من أي مزايا مقدمة وفقًا للاتفاقية الجماعية أو اللوائح المحلية الأخرى لصاحب العمل - حزم الإجازة أو المكافأة لمرة واحدة أو الهدايا. ولكن فقط إذا كان الفشل في تقديم هذه المزايا للموظفين الذين تعرضوا لعقوبة تأديبية منصوص عليه صراحةً في القانون التنظيمي ذي الصلة.

ولكن تحظى بشعبية كبيرة في الزمن السوفييتيمقياس التأثير على مخالفي انضباط العمل مثل نقل الإجازة إلى فترة الخريف والشتاء، وفقا للتشريعات الحالية لا يمكن تطبيقها.

إجراءات تطبيق التوبيخ أو التوبيخ

لكي يكون فرض عقوبة تأديبية قانونيًا، لا يكفي أن يكون هناك أسباب للعقوبة - فلا يزال يتعين إضفاء الطابع الرسمي عليها بشكل صحيح. قبل تطبيق العقوبة، يجب طلب تفسير كتابي من الموظف.يكتبها بأي شكل من الأشكال، ما عليك سوى الانتباه إلى وجود التواريخ اللازمة - ارتكاب الجريمة وكتابة مذكرة توضيحية - والتوقيع الشخصي للموظف.

المدير العام لشركة Romashka LLC

فاسيليف أ.أ

كهربائي محل التجميع

أوغورتسوفا آي.

تفسيرية

أنا، أوغورتسوف الثاني، لم أذهب إلى العمل في 12 أكتوبر 2016، لأنني شربت الكثير من البيرة في اليوم السابق ولم أتمكن من الاستيقاظ للعمل. أعترف بذنبي وأعدك بعدم شرب الكثير من البيرة بعد الآن.

14/10/2016 (توقيع) آي آي أوغورتسوف

إذا لم يقدم الموظف تفسيرا مكتوبا بعد يومي عمل، فسيتم وضع الفعل المقابل بأي شكل من الأشكال. يتم التوقيع على مثل هذا القانون، كقاعدة عامة، من قبل ثلاثة أشخاص - المسؤول الذي طلب المذكرة التوضيحية، وأحد الموظفين.

من له الحق في التوبيخ أو التوبيخ

يقع الحق في فرض عقوبة تأديبية على عاتق رئيس المنظمة أو أي شخص آخر مفوض منه (كقاعدة عامة، هذا هو مدير الموارد البشرية). لذلك، في المنظمات الكبيرة مع كمية كبيرةللموظفين، يُنصح بإرفاق مشروع الأمر الخاص بالعقوبة ليس فقط ببيان توضيحي من الموظف، ولكن أيضًا بتقرير من المشرف المباشر عليه. في ذلك، يبلغ الرئيس عن حقيقة الانتهاك، ويعرب أيضًا عن رأيه حول سوء سلوك المرؤوس و إلى أقصى حد ممكنالعقوبة مع مراعاة سلوك الموظف السابق واتجاهه تجاه العمل.

إعداد أمر إعلان التوبيخ أو التوبيخ: قواعد الصياغة والعينات والأمثلة

ويجوز إصدار الأمر بتوقيع الجزاء التأديبي في موعد أقصاه شهر واحد من تاريخ اكتشاف سوء السلوك، دون احتساب الوقت الذي كان فيه الموظف مريضاً أو في إجازة. لا يمكن تطبيق العقوبة التأديبية بعد أكثر من ستة أشهر من تاريخ ارتكاب الجريمة، وبناءً على نتائج التدقيق أو التفتيش على الأنشطة المالية والاقتصادية أو التدقيق - بعد أكثر من عامين من تاريخ ارتكاب الجريمة. (المادة 193 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

يجب أن يحتوي الأمر على معلومات حول طبيعة الجريمة والقواعد التي انتهكها الموظف.

شركة ذات مسؤولية محدودة "روماشكا"

رقم 221-ع "بشأن فرض العقوبات التأديبية"

في 12 أكتوبر 2016، تغيب كهربائي ورشة التركيب Ogurtsov I. I. عن العمل طوال نوبة العمل بأكملها دون سبب وجيه، وهو ما يمثل انتهاكًا للفقرة 4.1 من لوائح العمل الداخلية لشركة Romashka LLC. بناءً على ما سبق، أطلب ما يلي: 1. توبيخ كهربائي ورشة التركيب I. I. Ogurtsov لانتهاكه البند 4.1. شركة "بي في تي آر" ذات المسؤولية المحدودة "روماشكا" 2. يعتبر يوم 12/10/2016 تغيباً ولم يتم صرف مدفوعاته. قاعدة: مذكرة توضيحية للموظفتقرير من مدير الورشة

المدير العام (توقيع) أ.أ. فاسيليف

لقد قرأت الأمر: (توقيع) إ. آي. أوغورتسوف، 21/10/2016

يتم تقديم الأمر بفرض التوبيخ أو التوبيخ إلى الجاني مقابل الاستلام خلال ثلاثة أيام عمل من تاريخ صدوره (دون احتساب مدة غياب الموظف عن العمل). إذا رفض التعرف على أمر الاستلام، فسيتم أيضًا إعداد الفعل المقابل.

هل يتم إدخال سجلات الجزاءات في دفتر عمل الموظف؟

لا يتم إدخال المعلومات المتعلقة بالعقوبات التأديبية، على عكس بعض أنواع الحوافز، في دفتر عمل الموظف. إذا لم يتعرض الموظف خلال سنة من تاريخ التوبيخ أو التوبيخ لعقوبة تأديبية جديدة فيعتبر غير محكوم عليه بهذه العقوبات.

هل يجوز للموظف الاستئناف على العقوبة التأديبية؟

فن. تنص المادة 192 من قانون العمل بشكل مباشر على أنه عند فرض عقوبة تأديبية، يجب أن تؤخذ في الاعتبار خطورة الجريمة والظروف التي ارتكبت فيها. ووفقا للمحكمة العليا للاتحاد الروسي، من الضروري أيضًا مراعاة السلوك السابق للموظف وموقفه من العمل. وهذا يعني أن المبدأ العام لتناسب العقوبة مع الجريمة في علاقات العملويجب أيضًا مراعاته، لأن عدم الامتثال لهذا المبدأ قد يؤدي إلى الاعتراف بأن الأمر العقابي غير قانوني.

كما لاحظت الجلسة العامة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي في قرارها رقم 2 المؤرخ 17 مارس 2004 "بشأن تطبيق محاكم الاتحاد الروسي لقانون العمل في الاتحاد الروسي"، فإن صاحب العمل هو الذي ملزم بإثبات الامتثال عند تطبيق عقوبة تأديبية على الموظف المبادئ العامةالمسؤولية القانونية، وبالتالي المسؤولية التأديبية - مثل العدالة والمساواة والتناسب والشرعية والذنب والإنسانية.

أيضًا، عند اختيار العقوبة، يجب على صاحب العمل أن يتذكر أن المحكمة ليس لها الحق في استبدال نوع واحد من العقوبات التأديبية بنوع آخر أقل خطورة. بعد أن توصلت إلى استنتاج مفاده أن العقوبة المفروضة غير متناسبة مع الجريمة المرتكبة، ستعترف المحكمة ببساطة بأن أمر العقوبة غير قانوني وتلغيه. ومن الممكن أيضًا استرداد التعويض عن الضرر المعنوي من صاحب العمل لصالح الموظف. ونتيجة لذلك، لن يتجنب الجاني العقوبة المستحقة فحسب، بل سيتم تشجيعه في الواقع. لذلك، ينبغي التعامل مع اختيار التدبير بعناية وموضوعية قدر الإمكان، دون مشاعر غير ضرورية. وإذا تكرر الانتهاك نفسه، فقد تصبح العقوبات أكثر صرامة.

فيديو: نزاعات عمالية للمدير (كيفية التصرف لإسقاط التهم والفوز في المحكمة)

إجراءات الموظف للاستئناف

إذا لم يوافق الموظف على فرض عقوبة تأديبية عليه، فيمكنه استئناف هذا الأمر أمام مفتشية العمل الحكومية، أو لجنة نزاعات العمل (إذا كانت المنظمة لديها واحدة) أو في المحكمة. يحق للموظف التقدم بطلب لحل نزاع عمل فردي داخل ثلاثة أشهرمن اليوم الذي علم فيه أو كان ينبغي له أن يعلم بانتهاك حقه. عند الاستئناف على أمر العقوبة، يتم احتساب فترة الثلاثة أشهر من تاريخ اطلاع الموظف عليها. يجب على صاحب العمل إثبات مشروعية العقوبة.

تجدر الإشارة إلى أن الموظفين في كثير من الأحيان يستأنفون أوامر فرض المسؤولية التأديبية في الحالات التي يكون فيها، بالإضافة إلى التوبيخ أو التوبيخ، حرمانًا من المكافآت، كليًا أو جزئيًا.

إزالة الإجراءات التأديبية

هناك مواقف يقوم فيها الموظف، بعد تلقي التوبيخ أو التوبيخ، بمراجعة سلوكه ويحاول بكل قوته التعويض بعمل جيد أو حتى ممتاز. وفي هذه الحالة، قبل انقضاء سنة من تاريخ تطبيق العقوبة التأديبية، يحق لصاحب العمل إزالتها بأمر من تلقاء نفسه، بناء على طلب المشرف المباشر للموظف أو النقابة، وكذلك بناء على طلب الموظف نفسه. ولا يهم كم من الوقت مضى منذ تاريخ تطبيق العقوبة.