פעולה משמעתית. מה שאתה צריך לדעת על צעדים משמעתיים

יחסי העבודה מוסדרים, כידוע, בחוק העבודה. בעת הגשת מועמדות לעבודה מתקשרים המבקש והמעסיק בהסכם. המסמך מפרט את התנאים הבסיסיים פעילות עבודהעוֹבֵד. החוזה קובע גם את החובות והזכויות של הצדדים.

על ידי כריתת הסכם, העובד מתחייב מרצונו לציית לנורמות חקיקת העבודה ולהוראות המסמכים המקומיים. אם הם מפרים אותם, הוא מתמודד צעד משמעתי. בקוד העבודה של הפדרציה הרוסיתמכיל כלל מיוחד הקובע את העילות ו תנאים כלליםהחלת סנקציות על האשם - סעיף 192. בואו נשקול את התכונות שלו.

מידע כללי

לפי האמור לעיל סעיף של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, צעדים משמעתייםניתן לחייב עובד שהפר את הוראות החוק או מסמכים רגולטוריים אחרים. הפרה יכולה להתבטא בין באי מילוי ובין בביצוע לא תקין של עובד בתפקידים מקצועיים בשל אשמתו.

סוגי סנקציות משמעתיות לפי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית

המעסיק רשאי לבחור באחת מהסנקציות הבאות:

• תגובה.
• לִנְזוֹף.
• סיום החוזה (אם יש עילה).

חוקים פדרליים, תקנות על משמעת, צ'רטרים עשויים לקבוע קטגוריות מסוימות של עובדים ואחרות שאינן מכוסות באמנות. קוד העבודה 192 של הפדרציה הרוסית צעד משמעתי. נוֹרמָהיש ליישם תוך התחשבות בהוראות האמנות. 81.

תכונות של הנורמה

לפי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, לסנקציות משמעתיותחל על פיטורין מהעילות הקבועות באמנות. 81 (5, 6, 9, 10 סעיפים של חלק 1), 336 (סעיף 1), 348.11, וכן אלה האמורים בסעיפים 7.1, 8, 7 של חלק א' 81 של הנורמה, אם מעשיו האשמים של העובד נותנים לגרום לאובדן אמון בו או שביצע מעשה בלתי מוסרי במקום ובמסגרת פעילותו.

אסור להשתמש בסנקציות שלא נקבעו בחקיקה, בתקנות ובאמנות הפדרליות.

לפי אומנות. 192 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, סנקציות משמעתיותיש להגיש נגדו כתב אישום רק לאחר הערכת חומרת העבירה וניתוח הנסיבות בהן ביצע אותה העבריין.

מהי עבירת משמעת?

יש להבין זאת ככשל אשם, בלתי חוקי או ביצוע לא תקיןעובד בתפקידים המוטלים עליו בהתאם לחוק החוזה, החוק ותקנות אחרות (לרבות מקומיות).

עבירה עלולה להתבטא בניגוד לתקנות, סדרי דין במפעל, תיאור משרה, צו המעסיק, כללים טכניים וכן הלאה.

אַשׁמָה

אי ביצוע/מילוי תפקידו לא תקין ייחשב כאשם אם האזרח פעל ברשלנות או בכוונה.

הטלת סנקציות משמעתיות לפי קוד העבודה של הפדרציה הרוסיתאסור אם ההפרות המקבילות בוצעו עקב נסיבות שאינן בשליטת האדם. כך למשל, עובד לא מילא את חובותיו עקב מחסור בחומרים הדרושים לעבודה, עקב אובדן כושר עבודה וכד'.

אִי חוּקִיוּת

אי-החוקיות של התנהגות עובד (אי-פעולה/פעולה) מתבטאת באי-עמידתה בדרישות החוק ובתקנות אחרות בענף.

בסוגיה זו ניתן הסבר על ידי מליאת בית המשפט העליון בהחלטה מס' 2 משנת 2004. בית הדין ציין כי סירוב עובד לבצע משימת ייצור כאשר מתעורר איום על חייו/בריאותו בקשר לחיסול של לא ניתן לראות את הסכנה המקבילה כעוון.

גם התנהגותו של מי שמסרב לבצע עבודה קשה או בתנאים מסוכנים/מזיקים, אם לא נקבעו בחוזה, תוכר כדין. ניתן לקבוע חריגים רק בחוק הפדרלי.

ניואנסים

בשל העובדה שחוק העבודה אינו מכיל הוראות האוסרות על מימוש הזכות לסירוב כאמור, במקרים בהם ביצוע המשימות הרלוונטיות מותנה בהעברה בעילות המפורטות בסעיף 72.2, סירוב האזרח ל- העברה צריכה להיחשב מוצדקת.

אי מילוי הוראת המעסיק לצאת לעבודה לפני תום החופשה אינה יכולה להיחשב כהפרת משמעת. החוק אינו קובע את הזכות להתקשר לעובד מוקדם ללא הסכמתו. סירובו של העובד לקיים צו כזה (ללא קשר לסיבה) צריך להיחשב כדין.

סוגי הפרות משמעת

כעבירה שעלולה להאשים אותה צעדים משמעתיים לפי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, יכולה להתרחש רק התנהגות בלתי חוקית אשמה כזו הקשורה ישירות לביצוע תפקידים מקצועיים. סירובו של אדם לבצע פקודה ציבורית או אי ציות לכללי ההתנהגות במקום ציבורי אינם יכולים להיחשב כהפרה.

הפרות משמעת במפעל נחשבות:

• היעדרות של אזרח ללא סיבה טובה ממקום העבודה או מהעבודה בכלל.
• התחמקות/סירוב לעבור בדיקה רפואית, חינוך מיוחד, הסמכה, מעבר בחינות בנושאי בריאות ובטיחות, כללי תפעול ציוד, אם הנהלים שצוינו תְנַאִי מוּקדָםלקבלה לפעילות הפקה.
• סירוב, ללא סיבה מוצדקת, לערוך הסכם אחריות כספית, אם שירות עם חפצי ערך הוא אחריותו העיקרית של האדם והוסכם עם קבלתו לעבודה במפעל, וניתן לערוך את ההסכם הנקוב עם האזרח, ב. בהתאם להוראות החוק.

אומנות. 81 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית

פעולה משמעתיתעשוי לשמש בקשר עם:

• כישלון חוזר של אזרח בביצוע תפקידי העבודה שלו ללא סיבה טובה בנוכחות עונש.
• כשל חד-פעמי גס (הפרה) של חובות.
• קבלת מנהל המיזם (יחידה מבנית), סגנו, ח. רואה חשבון של החלטה בלתי מוצדקת, אשר ביצועה הביא לפגיעה בבטיחותם של חפצי ערך, שימוש בלתי חוקי בהם או נזק אחר לרכוש.
• הפרה בוטה של ​​חובות מקצועיות על ידי המנהל או סגנו, שבוצעה פעם אחת.

בנוסף לאלה שהותקנו ב קוד העבודה של הפדרציה הרוסית לסנקציות משמעתיותסנקציות מסופקות בחוקים פדרליים מגזריים. לדוגמה, החוק הפדרלי מס' 90 מאפשר פיטורי מורה עקב הפרה בוטה של ​​האמנה מוסד חינוכיהתקבל שוב תוך שנה.

חריגים

ניתן באמנות. 192 הרשימה נחשבת ממצה. אסור להחיל עונשים אחרים שלא נקבעו בסעיף. כך למשל, יהיה זה לא חוקי להעביר עובד לתפקיד בשכר נמוך יותר או לגבות קנס כסנקציה בגין הפרות.

מותרות חריגות במקרים הקבועים במפורש בחוק. לדוגמה, חוק פדרלי מס' 79 קובע כי עובד מדינה, בנוסף לעונשים שנקבעו בסעיף 192 של חוק העבודה, עשוי לקבל אזהרה על עמידה לא מלאה בתפקיד.

כללים להחלת סנקציות

הם קבועים אומנות. קוד העבודה 193 של הפדרציה הרוסית. פעולה משמעתיתניתן לחייב רק לאחר קבלת הסבר מהעובד שביצע את ההפרה. הם ניתנים בכתב. לעובד ניתנים יומיים לניסוח הסברים. אם בתום תקופה זו לא ניתנו הסברים, על המעסיק לערוך דוח מתאים.

יש לומר כי אי מתן הסבר אינו נחשב כמכשול להחלת סנקציות על האחראים.

מועדים

הם מוזכרים גם בנורמה 193 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. מגבלות הזמן לדין משמעתי נקבעות כדלקמן:

• העיצום יוחל לא יאוחר מחודש אחד. ממועד גילוי ההפרה. תקופה זו אינה כוללת את ימי החופשה של העובד, נכות זמנית וכן את הזמן המוקצב להתחשבות במסקנות האיגוד המקצועי.
• לא ניתן להחיל את הסנקציה לאחר 6 חודשים. ממועד ההפרה, ובהתבסס על תוצאות הביקורת, בדיקת הביקורת, בדיקת עסקאות פיננסיות וכלכליות - לאחר שנתיים. מגבלות זמן אלו אינן כוללות את מועד ההליך הפלילי.

על כל הפרה, ניתן להטיל על העבריין סנקציה אחת בלבד. אחרת, זכויותיו החוקתיות ייפגעו.

לאחר ביצוע התנהגות בלתי הולמת של עובדי המיזם או עקב ביצועים לא נאותים שלהם אחריות עבודה, למעסיק יש את הזכות להחיל עליהם את העונשים הקבועים בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית. עובד יכול להיות כפוף רק לאחד מסוגי הסנקציות המשמעתיות המתוארות בחוק העבודה. אמצעים מחמירים כאלה נחוצים כדי להבטיח שהצוות שומר על משמעת ומבצע את תפקידיו כראוי.

מה זה צעד משמעתי

חובת העובד לשאת בעונש בגין הפרת כללי הארגון בו הוא עובד, תנאי תיאור התפקיד או חוזה העבודה היא אחריות משמעתית. לפי מאמרים קוד עבודה, הבסיס לדין משמעתי יהיה ביצוע עבירה על ידי עובד, המוכיח את הזנחתו של האחרון בסמכויותיו הרשמיות. העובד יכול לערער על כל עונש שהופעל על רקע בלתי חוקי הליך שיפוטי.

סוגים

חל איסור להחיל סנקציות משמעתיות שלא נקבעו בחוקים, תקנות או חוקים פדרליים בנושא משמעת. בגין כישלון או מילוי לא נאות של עובד את תפקידו, למעסיק הזכות להחיל אחד מסוגי הענישה הבאים:

• לִנְזוֹף;
• תגובה;
• הֲדָחָה.

סנקציות משמעתיות לפי חוק העבודה

אמצעי המשמעת העיקריים מתוארים בסעיף 192 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. העילות להטיל דין וחשבון על עובד הן:

• כישלון או ביצוע לא הגון של עובד בעבודתו (אחריות התפקיד מתוארת בחוזה העבודה);
• ביצוע פעולה שאינה מותרת במסמכי הרגולציה הרשמיים של המוסד;
• הפרה של תיאור התפקיד;
• אי עמידה במשמעת העבודה (איחורים חוזרים ונשנים, היעדרות מהעבודה).

תגובה

סוג האחריות הנפוץ ביותר לביצוע עבירות משמעת הוא נזיפה. הוא מונפק בגין הפרות קלות, כלומר, כאשר אין לנזק שנגרם או להפרה של סטנדרטים משמעתיים. השלכות חמורות. עונש משמעתי כזה מוטל אם העובד מילא את חובותיו בתפקיד שלא כראוי בפעם הראשונה. כדי להחיל את ההערה, על העובד להכיר את הנחיותיו המתאימות בעת הגשת מועמדות לעבודה. במקרה זה, המסמך מאושר בחתימת העובד.

לפני עריכת צו לדין משמעתי, על המעסיק לבקש הסברים בכתב מהעבריין. העובד מוסר הערת הסבר תוך 2 ימי עבודה מרגע קבלת בקשה כזו (מתוכם מעשה מיוחד עליו חותם העובד על קבלה). בדברי ההסבר הוא יכול לספק למעסיק ראיות לחפותו שלו או לציין סיבות טובות שבגינן בוצעה העבירה.

מאחר וחוק העבודה אינו מפרט אילו נימוקים נחשבים תקפים, כך מחליט המעסיק עצמו. עם זאת, פרקטיקה משפטית וכוחנית מראה כי המספר סיבות טובותעלול להכיל:

• מחסור בחומרים לעבודה;
• מַחֲלָה;
• הפרת תנאי העבודה על ידי המעסיק.

אם המעסיק סבור כי הסיבה להתנהלות הפסולה תקפה, אסור לו לנזוף בעובד. בהעדר סיבה מוצדקת, הנהלת המוסד נותנת צו להטלת אחריות משמעתית בצורת הערה. העובד שם את חתימתו על המסמך המעידה כי הוא מכיר את ההזמנה. אם העבריין מסרב לחתום על הנייר, המעסיק עורך דוח. הנזיפה תקפה למשך שנה ממועד ביצוע העבירה, אך ניתן להסירה מוקדם:

• ביוזמת המעסיק;
• לפי בקשה בכתב של העובד;
• לבקשת הגוף האיגוד המקצועי;
• לבקשת ראש היחידה המבנית.

לִנְזוֹף

חקיקת העבודה אינה מספקת רשימה ממצה של סיבות שבגינן ניתנות נזיפות. עם זאת, בפועל, מוטל על עובד הליך משמעתי עקב גילוי עבירה בחומרה בינונית או בגין עבירות קלות שיטתיות. רשימת עבירות המשמעת עליהן מוטל עונש על העובד:

1. התעלמות מהנורמות של הקוד. מתפרסמים עונשים בגין היעדרות, הפרות של התקנות או תקנות הבטיחות, אי מילוי חובות רשמיות וכו'.
2. פעולות שאין להן אחריות משפטית, אבל אלמנטים חובהיחסי עבודה. כך למשל, ניתנים קנסות אם עובד מסרב לעבור בדיקה רפואית, הכשרה וכו'.
3. יצירת מצב שגרם לאחר מכן נזק לרכוש המוסד. דוגמה - נזק נכסים מהותייםאו המחסור שלהם. הליך הטלת העונשים מתבצע באמצעות מתן צווים מתאימים מהמנהל. ניתן להטיל עונש למשך שישה חודשים ממועד גילוי העבירה. לאחר תקופה זו, העונשים המוטלים אינם חוקיים.

ככלל, נזיפה מגיעה כהליך משמעתי שני לאחר נזיפה. על פי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, אסור להחיל שתי סנקציות בבת אחת על הפרה אחת. במהלך ההליך המשפטי, אם יתבצע, מתבררת תחילה סוגיית החלת הענישה הקלה יותר על העובד. אם המנהל המיוצג על ידי הנתבע אינו יכול לספק ראיה לכך שהנזיפה באה בעקבות ההערה, אזי העונשים יוסרו.

לפני שניתן להורות על נזיפה, יש לפעול לפי נהלים מסוימים. נזיפה חמורה ניתנת לאחר תיעוד בכתב של ההפרה. לצורך כך, על הממונה הישיר על העובד להיכנע להנהלת הארגון תַזכִּיראו דוח המתאר את העובדות של אי עמידה בדרישות. המסמך חייב להכיל:

• תאריך האירוע;
• נסיבות ההפרה;
• שמות המעורבים.

לאחר מכן, המפר מתבקש לתת הסבר בכתב על מעשיו, אך אי אפשר לדרוש הסברים מהעובד (זו זכותו, לא חובתו, על פי סעיפים 192 ו-193 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית ). בקשה למתן הסבר בכתב תוך שבועיים מצוינת בהודעה ולאחר מכן המסמך נמסר למפר לחתימה. עובדת הנזיפה מוכנסת לתיק האישי של העובד: מידע זה אינו מוצג בשום מקום אחר, אולם צעדים משמעתיים עלולים לגרום למניעת בונוסים ותמריצים אחרים.

גם לאחר הטלת סנקציות, העובד מסוגל לתקן את המצב: אם הוא לא עובר על הכללים במשך שנה, העונש יוסר אוטומטית. כמו כן, ניתן להסיר נזיפה מוקדם, המחייבת עתירה בכתב הן מהעובד והן מהמנהל. מצב זה אפשרי רק אם למפר יש יחס נאמן לחקירה הפנימית ובהיעדר סירובים מצדו לתת הסברים או לחתום על מעשים.

הֲדָחָה

עונש זה נקבע לפי חומרת העבירה הגבוהה. הטלתו היא זכות, ולא חובה, של המנהל, ולכן ישנה אפשרות שהעבריין יסלח לו, והעונש יהיה מקל יותר. אם המעסיק נחוש, אזי על מנת לפטר עליו לרשום:

• מספר מקרים של הפרות חסרות בסיס של תקנות העבודה (איחור, אי ציות לפקודות/הוראות, אי מילוי חובות לפי TD, התחמקות מהכשרה/בחינה וכו');
• התנהגות בלתי הולמת חד פעמית (היעדרות מעבודה יותר מ-4 שעות ללא עילה חוקית, הופעה שיכורה, חשיפת מידע סודי, ניכוס רכוש של מישהו אחר בעבודה וכו').

הליך הגשתם לדין משמעתי מתועד, וחשוב שעובדת ההפרה תתמוך בהסברים כתובים של עדי ראייה לאירוע, מעשה גניבה וכדומה. המפר מתבקש לספק הצהרת הסבר לגבי העבירה שבוצעה. (מוקצבים 2 ימים להכנתו). הטלת קנס חייבת להינתן בצורת צו שהעתק ממנו ניתן לעיון העובד. על סמך מסמך זה נוצר צו הפטר.

לעובד המפוטר ניתן פשרה (שכר ופיצויים עבור חופשה לא מנוצלת). IN ספר עבודהבצע ערך מתאים (יש לציין סוגים סנקציות משמעתיות). כללים שעל מעסיק לפעול בעת פיטורי עובד:

• לאחר גילוי עילות הפיטורים, על המנהל להטיל קנס תוך חודש או ממועד כניסת החלטת בית המשפט על סמך תוצאות בחינת ההפרה;
• אסור לפטר אדם במהלך חופשה או בתקופת אי כושר;
• לפני החלת עונש יש לבקש הסבר מהעבריין.

פעולה משמעתית

על מנת שארגון יתפקד כרגיל ויפיק את התוצאות הצפויות, עליו לשמור על משמעת. אם עובד לא יעמוד בה ונשאר ללא עונש, תגובת שרשרת(גם האחרים מתחילים להפר את הסדר). העונש הראשוני עשוי להיות אזהרה או שיחה חינוכית. אם צעד כזה לא מביא לתוצאה הרצויה, ניתן להפעיל עונשים חמורים יותר המעודדים את העובד להישאר בגבולות המותר. למטרה זו הם משתמשים סוגים שוניםעונשים משמעתיים לפי סעיף. קוד העבודה 192 של הפדרציה הרוסית.

לכל עובד

עילות הענישה הן הפרות שבוצעו על ידו, למשל, ביצוע לא תקין של תפקידי עבודה או אי ביצועם, אי עמידה בלוח הזמנים של העבודה (אי-הופעה, איחור), הפרות משמעת, התעלמות מדרישות הכשרה או ביצוע של בדיקה רפואית, עבירות רכוש (גניבה, נזק וכו'). השלכות אפשריותעבר עבירה:

• הֲדָחָה;
• נזיפה או נזיפה חמורה;
• תגובה.

לאיש צבא

בדומה לעובדים בארגונים שאינם אכיפת חוק, אנשי צבא מחויבים לעמוד בכללים שנקבעו להם, שהפרתם כפופה לסנקציות המתוארות בתקנות. מפר משמעת יכול לקבל דין וחשבון בתוך מגבלות הזמן הקבועות בחוק ואם יש עילה משפטית. המסמך המרכזי המסדיר את הזכויות והחובות של אנשי צבא הוא חוק מס' 76 משנת 1998. לפיה, האחריות להתנהגות בלתי הולמת מוטלת לא רק על חיילים חוזה או מתגייסים, אלא גם אזרחים, נקראה למחנות אימונים.

בהתאם לחומרת ההפרה שבוצעה, הוראות החוקים הפליליים או המנהליים יחולו על איש הצבא. בגין הפרת האמנה עשויה להיות מוטלת על האשם אחריות משמעתית, ולעיתים יש בעבירה מרכיבים של עבירה מנהלית. אולם בעת עריכת סנקציות לא נורמות הא"ק יהיו רלוונטיות, אלא חוק מס' 76.

המשמעת הצבאית יכולה להיות מופרת על ידי סוגי העבירות הבאים:

• גס רוח;
• מכוון (האשם היה מודע למה שהוא עושה ויכול היה לצפות את ההשלכות);
• רשלנות (העבריין לא הבין לאילו השלכות עשויה להוביל פעולתו);
• קטין (פעולה/חוסר מעש שלא גרמו לפגיעה חמורה בסדר או בצדדים שלישיים, למשל איחור, הפרת משטר של יחידה צבאית וכו').

צו מס' 145 מכיל רשימה של הפרות משמעת קשות. אלו כוללים:

• יציאה משטח יחידה צבאית ללא רשות;
• ערפול;
• היעדרות ממקום העבודה למעלה מ-4 שעות ללא סיבה מוצדקת;
• אי חזרה מפיטורים בזמן (מחופשה/נסיעת עסקים וכו');
• אי התייצבות בלשכת הרישום והגיוס הצבאית בעת זימון;
• הפרת צו שמירה, שירות גבולות, חובת לחימה, סיור וכו';
• טיפול לא נכון בתחמושת/ציוד/נשק;
• פסולת, נזק, שימוש בלתי חוקי ברכוש של יחידה צבאית;
• גרימת פגיעה ברכוש/עובדי יחידה צבאית;
• להיות בתפקיד במצב של אלכוהול או שכרות אחרת;
• הפרת חוקי תנועה או כללי נהיגה במכונית/ציוד אחר;
• חוסר מעש של המפקד למניעת התנהגות בלתי הולמת של הכפופים.

עונשים משמעתיים על הפרת חוקים צבאיים עשויים לכלול את הדברים הבאים:

• נזיפה או נזיפה חמורה;
• שלילת תג;
• שלילת פיטורים;
• פיטורים משירות לפני תום החוזה;
• אַזהָרָה;
• הוֹרָדָה בְּדַרגָה;
• גירוש ממוסד חינוך צבאי, ממחנות אימונים;
• מעצר משמעתי למשך 45 ימים או יותר.

עבור עובד מדינה

העונשים על עובדי מדינה אינם שונים מהותית מהמקובלים. עם זאת, קוד העבודה של הפדרציה הרוסית לוקח בחשבון את חוק שירות המדינה מס' 79-FZ, הקובע הגדלת אמצעי אחריות עובדים מספר פעמים, שכן מעמד של מנהל מדינה מחייב עמידה בהגבלות/איסורים ואנטי. -חקיקת שחיתות.

סעיף 57 לחוק הפדרלי מתאר ארבעה סוגים של סנקציות משמעתיות המוטלות על עובדי מדינה. אלו כוללים:

• לִנְזוֹף;
• תגובה;
• הֲדָחָה;
• אַזהָרָה.

הסיבה לענישה עשויה להיות לא רק איחור או היעדרות, אלא גם אי מילוי חובות רשמיות או ביצוע לא תקין שלהן. התנאי היחיד הוא שתחילה יש לציין את כל תחומי האחריות של האדם בתיאור התפקיד ולהסכים עם העובד החתום. הסנקציה המשמעתית החמורה ביותר לעובד מדינה היא פיטורים, שניתן להחיל רק במקרים הקבועים בחוק (סעיף 37 לחוק מס' 79-FZ):

• אי מילוי חוזר של התחייבויות רשמיות ללא סיבה טובה;
• הפרה חד פעמית בוטה של ​​חובות רשמיות (היעדרות, אלכוהול או שכרות אחרת במקום העבודה, חשיפת מידע סודי, גניבת רכוש של מישהו אחר, מעילה בכספים וכו');
• קבלת עובד מדינה העובד בקטגוריית "מנהלים" של החלטה מופרכת, שגרמה לפגיעה בבטיחות הרכוש, פגיעה ברכוש, שימוש שלא כדין וכו';
• הפרה חמורה בודדת של עובד מדינה העובד בקטגוריית "מנהלים" של תפקידיו הרשמיים, אשר גרמה לפגיעה בסוכנות ממשלתית או להפרה של החקיקה של הפדרציה הרוסית.

נוהל החלת סנקציות משמעתיות

מעורבות בענישה משמעתית היא הליך רציף המורכב ממספר שלבים. אלו כוללים:

1. עריכת מסמך המעיד על גילוי הפרה (דוח, מעשה וכו').
2. בקשת הסבר בכתב מהאשם המציין את הסיבות לפעולתו. אם המנהל מקבל סירוב או שהעובד לא הגיש מסמך תוך יומיים, עובדה זו נרשמת באמצעות מעשה מיוחד.
3. המעסיק מקבל החלטה על אשמה ובוחר עונש לעובד שביצע את העבירה. לשם כך, כל החומרים הזמינים מוערכים ונלקחות בחשבון נסיבות שיכולות להפחית את האשמה. היעדר ראיות אינו מקנה למנהל זכות להפעיל כל צעד משמעתי.
4. יצירת צו להטלת עונש ובעקבותיו. על התנהגות בלתי הולמת אחת, ניתן לתת לעובד רק עונש משמעתי אחד.

סדר הענישה

המסמך חייב להכיל מידע מלאעל העובד, לרבות תפקידו, מקום עבודתו, עובדת הפרה בהתייחס לתקנון העדכני, תיאור ההפרה, סוג העונש שהוטל והעילות לכך. הצו שהושלם ניתן לעיון האשם, שעליו לחתום עליו תוך 3 ימי עבודה. אם העובד מסרב לעשות זאת, נערך מעשה מקביל בהתאם לחלק 6 של אמנות. קוד העבודה 193 של הפדרציה הרוסית.

משך ההליך המשמעתי

העונש תקף עד לביטולו, מה שעלול להתרחש כתוצאה מפיטורי העובד. במקרה זה ניתן להסיר מהאשם רק נזיפה או נזיפה (בכפוף להמשך יחסי העבודה בין העובד למעסיק). במקביל, הסרת סנקציה משמעתית מתרחשת בשני מקרים, על פי סעיף 194 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית:

• אוטומטית שנה מכניסת צו הענישה לתוקף;
• על ידי נסיגה מוקדמת ביוזמת הממונה/מנהיג האיגוד המקצועי או העובד עצמו.

מאחר וההחלטה על העיצום נקבעת על ידי המעסיק, יש להסכים גם על הסרה מוקדמת של העיצום עם ההנהלה. שחרור אוטומטי מהאוסף מתרחש ללא כל תיעוד. איגוד מקצועי או מפקח מיידי ב במקרה הזהחייב לערוך עתירה המופנית לראש המיזם (למסמך אין טופס חובה). הנייר מכיל את נתוני ראש המיזם, העובד/צוות שיזם את העתירה, בקשה מנומקת לביטול העונש, תאריך וחתימת הגורמים שחיברו את המסמך.

סנקציה משמעתית, בפשטות, היא עונש המוטל על עובד החברה אם האחרון מפר את חובות עבודתו (כלומר, עבודה).

עונש זה, אם יוכח, יכול להיות מוטל על כל אחד מעובדי החברה, ללא קשר להתמחותם.

להפרה שאינה מתועדת או מתועדת בצורה לא מדויקת אין תוקף משפטי.

יישום צעדים משמעתיים

קנס מוטל על עובד המפר את חובותיו בעבודה. ההפרה הזומשמעו אי ביצוע כלל וכן ביצוע לקוי של העובד בתפקידיו (עבודה), אך רק באשמת העובד עצמו.

מסמכי החברה וחוזה העבודה שנכרת עם העובד מפרטים את חובותיו של העובד, שאותן הוא למעשה חייב לבצע.

על העובד להכיר את המסמכים המפורטים בעת כניסתו לעבודה כנגד חתימה, ולהחזיק עותק מחוזה העבודה בידי העובד. דווקא אי עמידתם בציות, או ביצועים באיכות ירודה, יהיו הסיבה להטלת סנקציה משמעתית.

לכן, עיין במסמכים המפורטים לעתים קרובות יותר.

אתה יכול לרשום מקרים אחרים במקרה של הפרה של הליך משמעתי.

אלה כוללים את הדברים הבאים:

• אי עמידה במשמעת, כלומר משמעת עבודה;
• הפרת הנקודות המפורטות בהוראות (תיאור התפקיד) ובמסמכים רגולטוריים אחרים;
• ביצוע פעולות האסורות על פי מסמכי החברה.

סוגי סנקציות משמעתיות

בואו נדמיין מצב שבו עובד הפר משמעת עבודה. המעסיק שלו יכול בהחלט להחיל עונשים (משמעתיים) על עובד זה.

יש מעט מאוד מהם. נזיפה, נזיפה ופיטורים הם לא רק עונשים, אלא גם עונשים מוצדקים מבחינה משפטית. המעסיק לא צריך ולא יכול להחיל עונשים אחרים.

אבל גם כאן יש חריגים; אם כל עונש אחר מצויין במסמכים הקיימים של הארגון, אזי למעסיק יש את הזכות להחיל אותם:

• תגובה. עונש זה מייצג את הפעולה המשמעתית הקלה ביותר שמעסיק יכול לנקוט נגד עובד.
• . זהו קנס אחראי יותר שמעסיק יכול להחיל על עובד.
• הֲדָחָה- מידת האחריות הגבוהה ביותר המוחלת על עובד.

כיצד להגיש כראוי סנקציה משמעתית?

אם קיימת עובדה של הפרת משמעת, יש לרשום אותה כהלכה. כדי לעשות זאת, אתה פשוט צריך לתעד עובדה זו.

כדי לעשות הכל ללא הפרות ובהתאם לחוק, עליך לערוך בכתב כמה מסמכים או אחד מתוך השלושה הבאים:

• פעולה. מסמך המתעד את ביצועה של הפרת משמעת מקבילה על ידי עובד נקרא מעשה. מעשה עשוי להתבצע במקרים מסוימים, למשל אם עובד איחר, או אם העובד נעדר מהעבודה, וכן אם הוא מסרב לעבור בדיקה רפואיתוכו '
• . המעסיק יכול לערוך הערה (דו"ח), למשל אם החמצה המועד האחרון להגשת דו"ח, מסמך וכדומה, העובד לא ממלא את חובותיו וכו'.
• החלטת הוועדה. מסמך כזה נערך כאשר נגרם נזק למעסיק.

כך שאם בכל זאת נרשמה הפרה של עובד, אזי יש צורך לדרוש מהעובד הסבר על האירוע שאירע אך בכתב בלבד.

מוטב שהמעסיק ירשום בכתב את בקשתו להסברים.

בהערה על העובד לנסות להצדיק את עצמו ולציין את כל הסיבות שבגללן ביצע מעשה מסוים. אבל קורה גם שעובד לא רוצה לספק הסברים אם, למשל, פשוט אין כאלה.

לכן, אם העובד, בכל זאת, לא מסר את המסמך תוך שני ימי עבודה, יש לרשום זאת בכתב, דהיינו במעשה.

רק במקרה של מצב שנוי במחלוקת, בקשת הסברים בכתב של המעביד והפעולה המקבילה בהיעדר הסברים אלו עשויים להפוך לעילה מספקת להטלת סנקציה משמעתית מסוימת.

אך בהחלט ייתכן שהמצב יהיה שונה אם העובד בכל זאת יציג הערת הסבר במועד.

לאחר מכן באחריות המעסיק לשקול זאת היטב ולקבל החלטה. אם סיבות מפורטות, המפורט בהסבר, ייחשב כמכבד, אז ייתכן שלא יהיה עונש או עונש. במקרה אחר, הערה כזו תשמש בהכרח בסיס לעונש.

כעת ניתן לעבור לשלב אחר, בו נוצרת הזמנה. על המנהל להחליט מה העונש שיספוג העובד. יש לקבוע זאת על ידי התחשבות בגורמים מסוימים, למשל, חומרת הפעולה שבוצעה וההשלכות שהתרחשו.

לעריכת ומסירת ההזמנה לעובד מוקצים שלושה ימי עבודה.

בצו יש לפרט את הנקודות הבאות:

• נתונים אישיים של העובד, העיסוק והמחלקה בה עובד העובד;
• מהות העבירה;
• תיאור העבירה שזוהתה וקביעת מידת חומרתה;
• נוכחות אשמתו של העובד;
• סוג הסנקציה המשמעתית המופעלת וכמובן אילו עילות יש לעיצום.

לא פעם קורה שהעובד מסרב לעיין בהזמנה ולחתום עליה. במצב כזה אנו פועלים בפשטות רבה, יש צורך לערוך מעשה בכתב, דהיינו, על הסירוב לחתום על הצו.

הסנקציה המשמעתית נכנסת לתיק האישי של העובד, אך למעסיק יש אפשרות בחירה במצב כזה, כלומר, זכותו לא להכניס אותה לתיק האישי. זה יספיק להזין אותו בכרטיס האישי של העובד, אך לא בספר העבודה.

לכל עובד חברה שעבר משמעת יש זכות לערער על העונש שהוטל בפני פיקוח העבודה.

אם עובד, מרגע שהוטלו עליו עונשים, מבצע את עבודתו בתום לב, ולא הוטל עליו קנס חדש לאורך כל השנה, אזי הוא פטור אוטומטית מעיצום משמעתי כאמור.

אם נוצר מצב שחלף יותר מחודש מאז גילוי ההפרה, אזי לא יחולו עונשים. כמובן שהדבר אינו כולל את הזמן שבו העובד חולה, בחופשה וכו'.

ואם כבר חלפו שישה חודשים, אזי לא ניתן להטיל על העובד אחריות. חריג הוא בעת עריכת ביקורת, ביקורת וכדומה, כאן התקופה גדלה לשנתיים.

על כל הפרת משמעת שבוצעה, ניתן להפעיל רק סנקציה משמעתית אחת.

האם ניתן להסיר סנקציה משמעתית?

בהחלט יכול להיות שזה מהעובד.

אם אין עונשים נוספים תוך שנה, ולאחר שנה זו, יש להסיר את הקנס מהעובד. אך לבקשתו האישית של המעסיק, ניתן להסיר עונש כזה במהלך שנה זו, אך רק על ידי ברצון, או לבקשתו האישית של העובד, גם לבקשתו של גוף מייצג או הבוס של העובד.

כמו כן, אם עובד במהלך עונשו, דהיינו שנה, מועבר לתפקיד אחר, ללא קשר אם מדובר בהגדלה או הורדה בדרגה, גם זו עילה להסרת העונש שהושת עליו.

אם יש למעסיק רצון לשחרר את העובד מוקדם מהעונש, אזי יש לתמוך ולנסח רצון זה בצו "להסרת העונש", ולהעביר את הצו לעובד כנגד חתימה.

פשוט אין צורה מיוחדת של צו כזה, ולכן הארגון עצמו חייב לפתח אותו.

אבל הצו חייב בהכרח לציין את הנתונים האישיים של העובד ומידע על הסרת העונש, כלומר, התאריך והעילות.

השלכות קנס לעובד בארגון

1. ראשית, אם לעובד יש עונש מתועד כלשהו, אז המעסיק יכול להפחית או אפילו לשלול בונוסים כליל, או לשלול מהם תשלומי עידוד אחרים, אם הדבר מצוין במסמכי הרגולציה של הארגון.
2. שנית, אם תופיע לפתע הפרה שנייה,ובהתאם לדין משמעתי, אזי למעסיק יש זכות לפטר את העובד בהתאם לחקיקה הקיימת.

בצע את חובותיך בעבודה ביעילות ובאחריות מלאה, ואז לא תעמוד בפני כל פעולה משמעתית!

סטניסלב מטבייב

מחבר ספר רב המכר "זיכרון פנומנלי". בעל שיא של ספר השיאים של רוסיה. יוצר מרכז ההדרכה "זכור הכל". בעלים של פורטלי אינטרנט בנושאים משפטיים, עסקיים ודיג. לשעבר בעל זיכיון וחנות מקוונת.

על פי כריתת חוזה עבודה, עובד לא רק רוכש רשימה מסוימת של זכויות, אלא גם נושא במספר חובות, למשל, למלא במצפונית את חובות העבודה המוטלות עליו בחוזה העבודה; לעמוד בתקנות העבודה הפנימיות; לשמור על משמעת עבודה וכו'. אי ביצוע או ביצוע בלתי נאות של עובד, באשמתו, בתפקידי העבודה המוטלים עליו הם עבירת משמעת (), שבגינה מוטל סנקציה משמעתית. הבה נשקול את סוגי היישום והתכונות שלהם.

בגין ביצוע עבירת משמעת, זכותו של המעסיק להטיל עונש משמעתי. עם זאת, יש להביא בחשבון את חומרת העבירה שבוצעה ואת הנסיבות שבהן בוצעה. לכן, כדאי לשקול היטב את הליך הטלת סנקציה משמעתית, משום ככלל, תוצאה של ביצוע לא מדויק או שגוי של מסמכים המצדיקים הפעלת סנקציה משמעתית היא התעוררות של סכסוך עבודה.

במקרים בהם העובד חש פגיעה בזכויות העבודה שלו בפעולות המעסיק, עומדת לו הזכות להגיש בקשה לפיקוח העבודה הממלכתי ללא כל הגבלת זמן. ולפתרון סכסוכי עבודה אינדיבידואליים - לוועדה לסכסוכי עבודה ו(או) לבית המשפט במסגרת מגבלות הזמן הקבועות בחוק (סעיפים 386 ו-392 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

המאמר קובע נוהל פשוט להחלת סנקציות משמעתיות בגין הפרות מסוג זה. יחד עם זאת, לא כל המעסיקים מצליחים להימנע מטעויות והפרות בנוהל הקבוע בחוק. זאת ועוד, במרבית המקרים, המעסיקים אינם לוקחים בחשבון את העובדה שהקריטריונים העיקריים לחוקיות הטלת הסנקציה המשמעתית הם רצף הפעולות של המעסיק וזמינותם במלואם של כל המסמכים המאשרים את עצם ההליך המשמעתי. וכן מצביע על חוקיות פעולות המעסיק בהחלת סנקציה זו.

סוגי סנקציות משמעתיות ותכונות יישום

החקיקה הנוכחית, דהיינו -, מסדירה כי בגין ביצוע עבירת משמעת, דהיינו. אי ביצוע או ביצוע לא תקין של עובד באשמת חובות העבודה המוטלות עליו, למעסיק הזכות להפעיל את הסנקציות המשמעתיות הבאות:

1) הערה;

2) נזיפה;

3) פיטורים מסיבות מתאימות.

בהתאם לאמנות. 192 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, רשימה זו אינה ממצה, כי חוקים פדרליים, אמנות ותקנות בנושא משמעת עשויים לקבוע סנקציות משמעתיות אחרות עבור קטגוריות מסוימות של עובדים.

לדוגמה, חוק פדרלי מס' 79-FZ מיום 27 ביולי 2004 "על שירות המדינה האזרחית הפדרציה הרוסית"בגין ביצוע עבירת משמעת, דהיינו בגין אי ביצוע או ביצוע בלתי נאות של עובד מדינה בתפקידים הרשמיים המוטלים עליו באשמתו, ניתן להינתן אזהרה על ציות רשמי לקוי.

החקיקה קובעת בבירור שהחלת סנקציות משמעתיות שאינן מסופקות בחוקים, צ'רטרים ותקנות פדרליים בנושא משמעת אינה מותרת. מכאן נובע שיש שני סוגים של אחריות משמעתית: כללית, הניתנת על ידי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ומיוחדת, שנושאת על ידי העובדים בהתאם לאמנות ולתקנות על משמעת.

לכן, ארגונים אינם יכולים להטיל סנקציות משמעתיות נוספות באופן עצמאי (הרשימה המסופקת ממצה), אולם בפועל, בהתייחס לאמנות. 192 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, עובדים מקבלים לעתים קרובות סנקציה משמעתית: "נזיפה חמורה" או "נזיפה באזהרה", אם כי קטגוריות כאלה אינן מסופקות בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, כמו גם בבקשה של קנסות שונים, שלילת קצבאות ותשלומים נוספים. באופן דומה, יהיה זה בלתי חוקי, למשל, להעביר עובד כסנקציה משמעתית למשרה בשכר נמוך יותר.

עבור כל עבירת משמעת, ניתן להחיל רק סנקציה משמעתית אחת (סעיף 193 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית).

כמו כן, בעת הטלת סנקציה משמעתית יש להביא בחשבון את חומרת העבירה שבוצעה והנסיבות שבהן בוצעה. עם זאת, כפי שמראה בפועל, אמצעים משמעתיים המופעלים על ידי מעסיקים אינם תמיד מתואמים אובייקטיבית עם המעשה שבוצע. כתוצאה מכך, בעת פתרון סכסוכי עבודה, מכיר בית המשפט בחוסר היסוד של ההחלטה שקיבל המעסיק.

יש לזכור כי בבואם לדון בתיקים, בתי המשפט מונחים על ידי העובדה שעל המעסיק להביא ראיות המעידות לא רק על כך שהעובד עבר עבירת משמעת, אלא גם כי בעת הטלת עונש, חומרת עבירה זו והנסיבות בהן. זה היה מחויב נלקחו בחשבון. מחויב (חלק 5 של סעיף 192 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית), כמו גם ההתנהגות הקודמת של העובד ויחסו לעבודה.

אם, בבואו לדון בתיק החזרה לעבודה, יגיע בית המשפט למסקנה כי אכן אירעה התנהגות בלתי הולמת, אך הפיטורים בוצעו ללא התחשבות בנסיבות לעיל, התביעה עשויה להתקבל (סעיף 53 להחלטת מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מיום 17 במרץ 2004 מס' 2 "על בתי המשפט להגשת בקשה של הפדרציה הרוסית של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית", להלן החלטה מס' 2).

תרגול ארביטראז'.לפיכך, בית המשפט, שהכריע במחלוקת בדבר החזרה לעבודה, הגיע למסקנה כי האמצעי המשמעתי שהופעל על התובע אינו תואם את חומרת העבירה הנטענת על ידי הנאשם, אינו הוגן ומופרך. יחד עם זאת, סבר בית המשפט כי הנאשם לא הביא ראיות לכך שהסנקציה המשמעתית בדמות פיטורים תואמת את חומרת העבירה שבוצעה, לדעת הנאשם. בהחלטת בית המשפט, התובעת הוחזרה לעבודה, והנתבעת הוחזרה לטובתה. רווחים ממוצעיםבגין תקופת ההיעדרות הכפויה וגובה הפיצוי בגין נזק מוסרי (החלטת בית המשפט המחוזי דזרז'ינסקי בפרם מיום 22.1.2014 בתיק מס' 2-133-14).

בעת הפעלת סנקציה משמעתית על המעסיק לקחת בחשבון גם את רמת האשמה של העובד, לרבות: האם נגרם לו נזק כלשהו, ​​אילו גורמים חיצוניים הניעו את העובד לבצע פעולה מסוימת, האם הייתה כוונה במעשיו. . חשוב לא פחות לקחת בחשבון מאפיינים כללייםעובד: ניסיון, הישגים, אישי ו איכויות עסקיות, מקצועיות, מצב בריאותי.

בכל מקרה, ההחלטה להטיל סנקציה משמעתית לפי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מתקבלת על ידי המעסיק, אשר לו הזכות, ולא החובה, לעשות זאת כקבוע בחוק. לכן, במקרים מסוימים ראוי בהחלט להגביל את עצמך לאזהרה מילולית, שיחה אישית וכו'.

כמו כן, יש להבין כי ניתן להטיל סנקציות משמעתיות על ידי מנהלים ובעלי תפקידים אחרים המוקנות בסמכויות מתאימות על בסיס מסמכים (אמנת ארגון, תקנות מקומיות וכו').

האחריות המיוחדת הקבועה בתקנות ובתקנות המשמעת חלה על כל העובדים הכפופים להם. יחד עם זאת, למעסיקים הישירים עצמם אין זכות לבצע בהם הוספות או שינויים כלשהם. ההבדל בין תקנות אלה הוא קיומם של עונשים מחמירים יותר עבור קטגוריות מסוימות של עובדים. כדוגמה, אנו יכולים לצטט את הצו של נשיא הפדרציה הרוסית מיום 10 בנובמבר 2007 N 1495 "על אישור תקנות צבאיות כלליות של הכוחות המזוינים של הפדרציה הרוסית", כלומר, אמנת השירות הפנימי, המשמעת. אמנה ואמנת חיל המצב והשמירה של הכוחות המזוינים של הפדרציה הרוסית.

רצף הפעולות בעת החלת סנקציות משמעתיות

ההליך להחלת סנקציות משמעתיות מוסדר באמנות. 193 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, הקובע כי לפני החלת סנקציה משמעתית, על המעסיק לבקש הסבר בכתב מהעובד. אבל הסבר כתוב, ככלל, ניתן בתגובה לכל נסיבות, לכן, למרות העובדה שקוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו מכיל דרישה לתעד את עובדת ההפרה, יש צורך לעשות זאת, כי מיום גילוי ההתנהגות הפסולה מתחילה לרוץ התקופה המוקצבת למעסיק להחלת סנקציה משמעתית.

עובדת עבירת משמעת של עובד יכולה להירשם על ידי עריכת פקיד או תזכיר מהפקיד לו כפוף העובד, ללא קשר לשאלה אם לאדם זה יש זכות להטיל עונשים או לא. כמובן, ב אפשרות אופטימליתעדיף להכיר את העובד בחתימתו האישית, ובכך לאשר עוד יותר את חוקיות מעשיו.

כמו כן, עובדת עבירת משמעת יכולה להירשם בטופס:

מעשה (היעדרות מהעבודה, סירוב לעבור בדיקה רפואיתוכו.);

מסקנות הוועדה (על סמך תוצאות חקירה פנימית).

אם עובד מתבקש לספק הסבר בכתב בעל פה, עלול להיווצר מצב בו העובד יכחיש כי המעסיק מילא את התחייבותו לפי א. 193 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ואכן ביקש הסבר בכתב. לפיכך, מומלץ לדרוש הסבר בכתב על נסיבות ההפרה שביצע העובד. כדי לספק הסבר בכתב לעובד, החקיקה של הפדרציה הרוסית מספקת שני ימי עבודה.

יש מעסיקים שטועים ומוציאים צו להטלת סנקציה משמעתית ביום שבו מתבקש הסבר בכתב, שאסור לעשות, משום פעולה זו של המעסיק יכולה להיות ערעור על ידי העובד בבית המשפט.

קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו קובע דרישות מיוחדות להסבר של העובד, למעט טופס כתוב ומועדי הגשה, ולכן ניתן לנסח אותו באופן שרירותי בצורה של הערת הסבר למעסיק.

שימו לב שזו זכות ולא חובה של העובד. אי מתן הסבר מצד עובד אינו מהווה מכשול להחלת צעדים משמעתיים. אלא, הלכה כזו ניתנת על מנת לתת לו אפשרות להביע את דעתו על האירוע, להסביר את הסיבות לעבירת המשמעת ולהציג עובדות מנומקות להגנתו. זו אחת הערובות לכך שהטלת עונש תהיה כדין.

אם לאחר שני ימי עבודה לא ניתן הסבר על ידי העובד, אזי אם קיימת כוונה נחרצת להפעיל נגד העובד סנקציה משמעתית, יש לערוך מעשה על סירוב העובד למתן הסבר, שבאמצעותו על העובד להכיר חתימה אישית (אם מתקבל סירוב היכרות, הערה מתאימה באותו מסמך).

בסעיף 23 להחלטה מס' 2, מוסבר כי בבואנו לבחון מקרה של החזרה לעבודה של מי שחוזה העסקתו בוטל ביוזמת המעסיק, חובת הוכחת קיומו. בסיס משפטיפיטורים ועמידה בהליך הפיטורים שנקבע מוטלת על המעסיק.

לפיכך, בעת הטלת סנקציה משמעתית יש לבדוק את הנסיבות הבאות:

האם עבירת המשמעת עילה להטלת סנקציה משמעתית;

האם באמת אין סיבות תקפות לאי מילוי או ביצוע לא תקין של חובות העבודה;

האם מעשיו הבלתי חוקיים (אי-פעולה) של העובד קשורים במילוי תפקידו בעבודה;

האם חובות עבודה מסויימות נקבעות על ידי כל חוק רגולטורי מקומי או מסמך אחר והאם העובד הכיר זאת בחתימתו האישית;

האם הצעד המשמעתי מוחל על העובד לפי החקיקה של הפדרציה הרוסית;

האם נשמרו המועדים והנהלים להטלת סנקציות משמעתיות?

האם לפקיד החותם על הצו (הוראה) להבאת אחריות משמעתית יש זכות להפעיל סנקציה משמעתית נגד העובד;

האם נלקחה בחשבון התנהגותו הקודמת של העובד ויחסו לעבודה?

רק אם מתקיימים כל התנאים הנ"ל, ניתן יהיה להגיש תביעה משמעתית כדין.

מגבלות זמן להגשת צעדים משמעתיים

בהחלת סנקציה משמעתית, ניתן צו (הוראה) של המעסיק, המכיל מידע על עבירת המשמעת הספציפית של העובד. יש להכיר לעובד הזמנה (הוראה) זו בחתימה אישית. יש לרשום את סירוב החתימה באקט הרלוונטי.

על פי אמנות. 193 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ניתן להחיל סנקציה משמעתית על עובד לא יאוחר מחודש מתאריך הגילוי. היום שבו התגלתה ההתנהלות הפסולה, שממנו מחושבת התקופה להחלת הסנקציה המשמעתית, נחשב ליום בו נודע לממונה הישיר על העובד על ההתנהלות הפסולה שבוצעה, המאושר במסמך הרלוונטי (פקיד או מזכר , מעשה, מסקנת ועדה וכו').

התקופה המיועדת להחלת סנקציה משמעתית אינה כוללת את התקופה שבה העובד נעדר מעבודתו עקב מחלה או היה בחופשה (רגילה, חינוכית, בתשלום או ללא שכר). שכר- סעיף 34 להחלטה מס' 2), וכן הזמן הנדרש להתחשבות בחוות הדעת של הגוף המייצג של העובדים. כאן מדובר על חוות דעת ממונעת של הגוף המייצג של העובדים בעת סיום חוזה עבודה. היעדרות מהעבודה מסיבות אחרות אינה קוטעת את התקופה שצוינה.

במקרה של היעדרות ממושכת, כאשר סיבת היעדרותו של העובד אינה ידועה בוודאות וייתכן שהוא אינו יודע על הטלת קנס, מומלץ להתחיל בחישוב התקופה החודשית החל מ- יום אחרוןהיעדרות מיום לפני הופעת העובד לעבודה.

בכל מקרה, לא ניתן להפעיל סנקציה משמעתית לאחר חצי שנה מיום ביצוע העבירה, ועל סמך תוצאות ביקורת, בדיקת פעילות פיננסית וכלכלית או ביקורת - לאחר שנתיים מהיום. של הוועדה שלה (סעיף 193 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). מגבלות הזמן שצוינו אינן כוללות את מועד ההליך הפלילי.

החלת סנקציה משמעתית חדשה על עובד, לרבות פיטורים, מותרת גם אם נמשכו כשלון או ביצוע בלתי תקין, באשמת העובד, של חובות העבודה שהוטלו עליו, למרות הטלת סנקציה משמעתית. יחד עם זאת, יש לזכור כי למעסיק עומדת הזכות להחיל על העובד סנקציה משמעתית גם כאשר טרם ביצוע העבירה הגיש מיוזמתו בקשה לסיום חוזה העבודה, שכן יחסי עבודה במקרה זה מסתיימים רק לאחר תום תקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים (סעיף 33 להחלטה מס' 2).

בפועל, מעסיקים מרבים להחיל סנקציות משמעתיות על עובדים כאשר התקופה לבקשתם כבר חלפה, ובכך מאפשרים הפרה של החקיקה של הפדרציה הרוסית, מה שמוביל להכרה בסנקציה המשמעתית כבלתי חוקית.

תרגול ארביטראז'.העובדת הגישה תביעה נגד המעביד להכריז על הצו להטלת עליה סנקציה משמעתית בדמות נזיפה בלתי חוקית ולביטולו.

בית הדין הגיע למסקנה כי ההליך המשמעתי נגד העובד בוצע בניגוד לחוק. תקופת חודש. עדות על השעיית תקופה זו בנימוקים שצוינוחלק 3 אמנות. 193קוד העבודה של הפדרציה הרוסית לא נכלל בחומרי התיק והם לא הוצגו לבית המשפט. בית המשפט מתח ביקורת על טענות הנתבע לפיהן עמד במועד של שישה חודשים להבאת התובע לדין, שכן ההוראות.חלק 4 אמנות. 193קוד העבודה של הפדרציה הרוסית מיושם במקרים שבהם לא ניתן היה לזהות את עבירת המשמעת בתוך החודש שנקבע על ידי חלק 3 של אמנות. 193 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית להביא עובד לאחריות משמעתית.

לעניין זה, החליט בית המשפט להכריז על חוקיות ולבטל את הצו להטלת סנקציה משמעתית בדמות נזיפה על העובד, ולהשתפר לטובת העובד. כסף מזומןלפיצוי בגין נזק מוסרי (החלטת בית המשפט בעיר לרמונטוב בטריטוריית סטברופול של העיר לרמונטוב מיום 02/09/2012 בתיק מס' 2-19/2012).

שימו לב: מידע על עונשים אינו מוזן בספר העבודה, למעט מקרים בהם הסנקציה המשמעתית היא פיטורים (סעיף 66 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

המושג עבירת משמעת

אנו סבורים שכדאי להבהיר מהי עבירת משמעת, שכן הנוהג מלמד כי מעסיקים מפרשים זאת לעתים קרובות באופן שגוי. לכן, עבירת משמעת היא כשל בלתי חוקי או ביצוע בלתי נאות על ידי עובד של תפקידיו המוטלים עליו (הפרה של דרישות משפטיות, חובות על פי חוזה עבודה, תקנות עבודה פנימיות, תיאורי תפקידים, תקנות, תקנות, כללים טכניים, תקנות מקומיות אחרות , צווים, מסמכים ארגוניים ומנהליים אחרים של המעסיק וכו').

רק אי ביצוע או ביצוע לא תקין של חובות עבודה כאמור, נחשבים כאשם כאשר מעשה העובד הוא מכוון או רשלני. אי ביצוע או ביצוע לא תקין של תפקידים מסיבות שאינן בשליטת העובד (לדוגמה, עקב מחסור בחומרים הדרושים, נכות, כישורים לא מספקים) אינם יכולים להיחשב לעבירת משמעת. לדוגמה, החקיקה של הפדרציה הרוסית אינה קובעת את זכותו של המעביד להחזיר אותו מחופשה מוקדם ללא הסכמת העובד, ולכן סירובו של העובד (ללא קשר לסיבה) לקיים את הוראת המעסיק לצאת לעבודה לפני סיום החופשה אינו יכול להיחשב כהפרה של משמעת עבודה (סעיף 37 להחלטה מס' 2).

רק פעולות בלתי חוקיות כאלה (אי-פעולה) של עובד הקשורות ישירות למילוי תפקידו, יכולות להיות מוכרות כעבירת משמעת. לפיכך, סירוב של עובד לבצע מטלה ציבורית או הפרה של כללי ההתנהגות במקומות ציבוריים אינם יכולים להיחשב כעבירה משמעתית.

הפרות של משמעת עבודה, שהן עבירות משמעת, סעיף 35 להחלטה מס' 2 כוללות בין היתר:

א) היעדרות של עובד מהעבודה או ממקום העבודה ללא סיבה טובה.

יש לזכור כי אם חוזה העבודה שנכרת עם העובד או החוק הרגולטורי המקומי של המעסיק אינו קובע תנאי ספציפי מקום עבודהעובד זה, אזי אם מתעוררת מחלוקת בסוגיה היכן העובד צריך להיות בעת מילוי תפקידו, יש לצאת מהעובדה שמכוח חלק 6 לאמנות. 209 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, מקום עבודה הוא מקום שבו עובד חייב להיות או אליו הוא צריך להגיע בקשר לעבודתו ושנמצא במישרין או בעקיפין בשליטת המעסיק;

תרגול ארביטראז'.מנהל המוסד הסביר כי העובד לא היה במקום העבודה, שהוא משרדו, במועד שנקבע בצו הפיטורים.

בהתחשב בהוראות תיאור התפקיד של העובד שהוגש לבית המשפט על ידי הנתבעת, בית המשפט קיבל את הסבריו של התובע לפיהם המשרד אינו מקום עבודתו היחיד. היעדרות של עובד ממקום העבודה לתקופה מסוימת, שאינה היחידה שלו, אינה היעדרות. האפשרות של עובד להיות בחצרים אחרים של הארגון המעסיק, כמו גם מחוץ לשטח המוסד, עשויה להיות בשל חובותיו הרשמיות.

לפיכך, הגיע בית המשפט למסקנה כי היה צורך להכיר בצו הפיטורים כלא חוקי ולספק את בקשת העובד להחזרה לעבודה (החלטת בית המשפט המחוזי לנינסקי בקוסטרומה מיום 26.5.10 בתיק 2-568/ 2010).

ב) סירוב של עובד, ללא סיבה טובה, לבצע מטלות עבודה בקשר לשינוי בתקני העבודה בהתאם לנוהל שנקבע (סעיף 162 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית), מכיוון מכוח חוזה העבודה, העובד מחויב לבצע את תפקיד העבודה המוגדר בחוזה זה ולציית לתקנות העבודה הפנימיות בתוקף בארגון (סעיף 56 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

יש לזכור כי סירוב להמשך עבודה בקשר לשינוי בתנאי חוזה העבודה שנקבעו על ידי הצדדים, אינו מהווה הפרה של משמעת עבודה, אלא מהווה בסיס לסיום חוזה העבודה לפי סעיף 7. חלק 1, אמנות. 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית בהתאם לנוהל הקבוע באמנות. 74 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית;

תרגול ארביטראז'.מורה MDOU בגין סירוב לעבוד במשמרות עם קבוצות ילדים אחרות ובבניין אחר לאחר החלת סנקציות משמעתיות בדמות נזיפה ונזיפה פוטר מהעבודה בנימוק הקבוע.סעיף 5, חלק 1, אמנות. 81קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

בית המשפט הגיע למסקנה כי סנקציות משמעתיות, לרבות פיטורים מהעבודה, אינן חוקיות ונתונות לביטול. בהחלטת בית המשפט התקבלה במלואה תביעת הגננת נגד המוסד החינוכי לגיל הרך לביטול העיצום המשמעתי, החזרה לעבודה, תשלום בגין היעדרות כפויה ופיצוי בגין נזק מוסרי (החלטת בית המשפט המחוזי באוסט-קולומסקי בקומי. רפובליקה מיום 2 בדצמבר 2011 בתיק מס' 2-467/2011).

ג) סירוב או התחמקות ללא סיבה מוצדקת מבדיקה רפואית של עובדים במקצועות מסוימים, וכן סירוב לעבור הכשרה מיוחדת בשעות העבודה ולעבור בחינות הגנת העבודה, אמצעי זהירות וכללי הפעלה, אם זה תנאי חובה לקבלה לעבוד.

כמו כן, יש לראות בהפרת משמעת עבודה כסירוב של עובד, ללא סיבה טובה, לערוך הסכם על אחריות כספית מלאה לבטיחות נכסים מהותיים, אם מילוי חובות לשירות נכסים מהותיים מהווה את תפקידו העיקרי של העובד. , אשר סוכם בעת הגיוס, ובהתאם לפי החקיקה הנוכחית, ניתן לערוך עמו הסכם על אחריות כספית מלאה (סעיף 36 להחלטה מס' 2).

לתשומת לבך, ניתן להכיר בהחלת סנקציה משמעתית כחוקית במקרים של אי מילוי או ביצוע לא תקין של עובד בתפקידי עבודה רק לאחר שהכיר כל אחד מהאקטים המקומיים הקובעים את החובות הרלוונטיות בחתימתו האישית. כי דרישה זו מסופקת באמנות. 22 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

לפיכך, פעמים רבות מבטלים בתי המשפט את הסנקציות המשמעתיות נגד מעסיקים בשל חוסר היכרות של העובד עם המסמך שהפר.

תרגול ארביטראז'.במהלך הדיון מצא בית המשפט כי בעת הגשת מועמדות לעבודה חתם העובד על חוזה עבודה בלבד ועל הסכם אחריות כספית מלאה. תיאור התפקיד אושר רק ב-2012, והוטלו סנקציות משמעתיות בגין עבירות משמעת שביצע העובד ב-2011.

בית המשפט הגיע למסקנה כי בעת הפעלת סנקציה משמעתית בדמות נזיפה, לא ניתן היה להנחות את המעסיק על פי תיאור התפקיד, שכן בעת ​​כריתת חוזה העבודה העובד לא הכיר אותו, ולא נקבעו תחומי התפקיד שלו. בהתייחסו למִכְתָברוסטרודה מיום 08/09/2007 נ 3042-6-0, ציין בית המשפט כי תיאור תפקיד אינו רק מסמך פורמלי, אלא מעשה המגדיר את המשימות, דרישות הכשירות, התפקידים, הזכויות, החובות והחובות של העובד.

בהחלטת בית משפט הוכרזה הבאת עובד לאחריות משמעתית כבלתי חוקית (הַגדָרָהבית הדין האזורי סמארה מיום 30.7.2012 בתיק מס' 33-6996).

פיטורים כצעד משמעתי

הכי קפדן מוצא אחרוןהסנקציה המשמעתית היא פיטורים. לפיכך, במקרים של החלת סנקציה משמעתית בצורה של פיטורים, עובדים לעיתים קרובות מערערים על פעולות המעסיק אם:

היו סיבות תקפות להיעדרות מהעבודה בשעות העבודה;

העובד אינו בקי בצו הפיטורים או בפעולות מקומיות אחרות של המעסיק בחתימתו האישית;

הנוהל הקבוע בסעיף. 193 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, כולל הפרת המועדים להבאת העובד לאחריות משמעתית;

העובד מפוטר בשל הפרה שבגינה כבר הוטל עליו סנקציה משמעתית (שימו לב כי על כל עבירת משמעת ניתן להפעיל סנקציה משמעתית אחת בלבד, כלומר לא ניתן לנזוף ולפטר את העובד במקביל בגין הפרה אחת. ).

כדוגמה, בואו נסתכל מקרוב על אחת מהעילות לפיטורי עובדים, הקשורות לסנקציות משמעתיות. לפיכך, לאחר פיטורין עקב אי ביצוע חוזר ונשנה של עובד במילוי חובות עבודה ללא סיבה טובה, אם יש לו סנקציה משמעתית (סעיף 5, חלק 1, סעיף 81 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית), יש לעמוד בתנאים הבאים:

העובד, ללא סיבה מוצדקת, לא ביצע או ביצע שלא כראוי את תפקידו;

בגין אי מילוי חובות עבודה מוקדם יותר (לא יאוחר מהשנה הקלנדרית), כבר ננקטה סנקציה משמעתית (ניתן צו);

בעת אי מילוי חובותיו החוזרות ונשנות ללא סיבה טובה, הסנקציה המשמעתית הקודמת לא הוסרה או בוטלה;

המעסיק לקח בחשבון את התנהגותו הקודמת של העובד, עבודתו הקודמת, יחסו לעבודה, נסיבות והשלכות העבירה.

מעסיקים טועים פעמים רבות ומאמינים שדי בסנקציה משמעתית קודמת בלבד כדי לפטר עובד לאחר מכן.

תרגול ארביטראז'.בית הדין מצא כי העובד פוטר מתפקידו בשלסעיף 5, חלק 1, אמנות. 81קוד העבודה של הפדרציה הרוסית על כישלון חוזר ונשנה במילוי חובות עבודה ללא סיבה טובה. יחד עם זאת, המעסיק אינו מציין בהזמנה באיזו הפרה ספציפית של חובות עבודה הוחל הסנקציה המשמעתית בדמות פיטורים (אשר חובות העבודה שוב לא מולאו). צו זה מכיל רק אזכורים לסנקציות משמעתיות שהוחלו בעבר.

משכך, הגיע בית הדין למסקנה כי חלה על העובד אחריות משמעתית בדמות פיטורים בגין אותן פעולות שבגינן היה מוטלת בעבר אחריות משמעתית. ומשלא הוכיח המעביד איזו עבירת משמעת חדשה (שנעברה לאחר שהוטל על העובד סנקציה משמעתית) שימשה בסיס לפיטוריו של התובע, לא הייתה למעסיק עילה לסיים את חוזה העבודה עמו לפיסעיף 5, חלק 1, אמנות. 81קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

טענת המעסיק בדבר זכותו לפטר עובד בשלסעיף 5, חלק 1, אמנות. 81קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, בנוכחות שתי סנקציות משמעתיות, מבלי לחכות שיעבור עבירת משמעת חדשה, שגוי, בהתבסס על פרשנות שגויה של הנורמה של סעיף 5 בחלק 1 של אמנות. 81 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית. כמשמעותה של נורמה זו, לפיטורי עובד על בסיס זה, חייבת להיות עילה בדמות עבירת משמעת שביצע העובד לאחר שהוטל עליו סנקציה משמעתית.

במקרה דנן, המעסיק פיטר את העובד בגין אותן עבירות שבגינן הוטל בעבר סנקציות משמעתיות בדמות נזיפה ונזיפה. בנסיבות כאמור, לא ניתן היה להכיר בפיטורי עובד על בסיס זה כדין, והוא היה נתון להחזרה לעבודה (החלטת בית המשפט המחוזי משצ'נסקי במוסקבה מיום 16.1.2013 בתיק מס' 2-512/2013).

לפיכך, אם זוהו טעויות שנעשו על ידי המעביד, פיקוח העבודה של המדינה יכול להביא את המעביד לאחריות מנהלית, ובהחלטת בית המשפט ניתן להחזיר את העובד לעבודה, וכן את השכר הממוצע לתקופת ההיעדרות הכפויה. כסכום הפיצוי בגין נזק מוסרי. לפיכך, כאשר מחליטים על הטלת סנקציה משמעתית על עובד, יש לקיים את כל התנאים הקבועים בחוק ולנהל בקפדנות את הנוהל שנקבע.

עובדים רשלניים - כְּאֵב רֹאשׁכל מנהיג. אפילו כבעלים עניינים אישיים, אינך יכול להעניש את העובדים שלך כרצונך, נושא זה מוסדר די קפדני בחוק. חקיקת העבודה הנוכחית מאפשרת למעסיק זכות להחיל סנקציות משמעתיות על עובד בגין ביצוע עבירה. חוק העבודה קובע הן את סוגי העונשים בעבירות (נזיפה ונזיפה) והן את הליך יישומם.

סנקציה משמעתית: סוגים ועילות להטלה

אז, העובד עבר עבירה שבגינה המעסיק מתכוון להעניש אותו. ראשית עליך להחליט על סוג ההשפעה המשמשת. קיימים סוגי סנקציות משמעתיות, בחומרה הולכת וגוברת של הענישה: נזיפה, נזיפה וכן פיטוריו של העבריין מסיבות ראויות. הזכות לבחור קנס מסוים היא של המעסיק.אבל לא סתם התעלמות מדרישות עלולה לגרום לנקוט צעדים משמעתיים נגד עובד.

המחוקק מפרש עבירת משמעת ככשלון או ביצוע לא תקין של עובד את חובות העבודה שהוטלו עליו באשמתו (סעיף 192 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

עבירת משמעת היא סוג של עבירה הנעשית במסגרת יחסי עבודה. רק פעולות או חוסר מעשים כאלה של עובד הקשורות ישירות למילוי תפקידו בעבודה ניתנות להכרה ככאלה.

למעסיק יש זכות לבחור באופן עצמאי את העונש על עובד מאוחר, העיקר שהוא מידתי ובמסגרת החוק.

לדוגמא, סירוב של עובד לקבל משימה ציבורית או להשתתף ביום ניקיון, כמו גם התעלמות מהוראות ההנהלה שאינן קשורות לתפקוד התפקיד של העובד, אינם יכולים להיחשב לעבירת משמעת. לא ניתן להעניש אותך על סירוב לצאת לעבודה ביום חופש, שכן מעורבות בעבודה כזו יכולה להתבצע רק בהסכמת העובד. שימוש בניבולי פה, עלבונות לעמיתים וכו'. פעולות דומותיכול להיחשב כעבירה משמעתית רק במקרים בהם ביצוע פעולות מסוג זה אסורה ישירות על פי תקנות העבודה הפנימיות של הארגון.

בגין אי מילוי חובות עבודה, אחריות משמעתית יכולה לבוא רק כאשר חובה מסוימת זו מצוינת ישירות במסמך רגולטורי - חוזה עבודה, תיאור תפקיד, הנחיות להגנת העבודה, צו וכו' - והעובד הכיר את מסמך זה כנגד קבלה .

עילות לעונשים: הפרת תקנות עבודה פנימיות ואי מילוי חובות רשמיות

החקיקה מתייחסת הפרות גסותפעולות כאלה:

• היעדרות (היעדרות מהעבודה יותר מארבע שעות);
• הופעה בעבודה כשהוא שיכור;
• הפרה של דרישות הגנת העבודה וכתוצאה מכך תוצאות חמורות
• כמה אחרים, שהעמלה היחידה שלה עשויה לגרור פיטורין מסיבות ראויות.

מטבע הדברים, במקרים כאלה תוכר הפעלת עונש כזה כנזיפה על העובד האשם, גם על ידי בית המשפט ההומני ביותר, כמוצדקת ומידתית. אבל שימוש בנזיפה על עבירות קלות, למשל, אם עובד איחר בין 5-10 דקות (אלא אם כן, כמובן, הדבר כרוך השלכות שליליותבצורת עצירה של מסוע או המוני לקוחות זועמים בפתח חנות) בקושי יכולים להיחשב מוצדקים, ובמקרה זה נוכל להגביל את עצמנו להערה.

כמו כן, כדאי לשים לב ליחס העובד עצמו לעבירה שבוצעה, ובפרט למה שכתב בדברי ההסבר שלו. כפי שעולה מהנוהג השיפוטי, במקרים בהם העובד הנענש ציין כי הבין את העבירה וחזר בתשובה מביצועה, שוקלים בתי המשפט שימוש אפשריאותו לעונש פחות חמור.

סרטון: איך להעניש עובד על פי חוק

האם ניתן לשלול בונוס בגין הפרת משמעת?

השימוש בנזיפה או בנזיפה אינו קשור ישירות לתשלום בונוסים לעובד. עם זאת, אם תקנות הבונוס הקיימות בארגון קובעות אפשרות שלילת בונוס במקרה של הפרת חובות עבודתו של עובד, הרי שהמעסיק יכול לממש זכות זו. ניתן למשוך את הבונוס מהעבריין כולו או חלקו. הכלל הקובע כי ניתן להטיל עונש אחד בלבד על כל עבירה אינו ישים במקרה זה, שכן שלילת מענק אינה חלה על סנקציות משמעתיות.

כמו כן, ניתן לשלול מעובד שננזף או נזף כל הטבה שניתנה בהתאם להסכם הקיבוצי או תקנות מקומיות אחרות של המעסיק - חבילות נופש, גמול חד פעמי או מתנות. אך רק אם אי מתן הטבות כאלה לעובדים שיש להם סנקציה משמעתית נקבע במפורש בחוק הרגולטורי הרלוונטי.

אבל כל כך פופולרי ב הזמן הסובייטימידה של השפעה על מפרי משמעת עבודה, כגון העברת חופשה ל תקופת סתיו-חורף, על פי החקיקה הנוכחית לא ניתן ליישם.

הליך החלת נזיפה או נזיפה

על מנת שהטלת סנקציה משמעתית תהיה חוקית, לא מספיק שתהיה עילה לענישה – היא עדיין צריכה להיות רשמית כראוי. לפני החלת קנס יש לבקש מהעובד הסבר בכתב.הוא כותב את זה בכל צורה, אתה רק צריך לשים לב לנוכחות התאריכים הדרושים - ביצוע העבירה וכתיבת הערת הסבר - ולחתימה האישית של העובד.

מנכ"ל רומאשקה LLC

וסילייב א.א

חשמלאי חנות הרכבה

אוגורטסובה I. I.

מַסבִּיר

אני, אוגורטסוב I.I., לא הלכתי לעבודה ב-12 באוקטובר 2016, כי שתיתי הרבה בירה יום קודם ולא יכולתי לקום לעבודה. אני מודה באשמה ומבטיח לא לשתות יותר מדי בירה.

14/10/2016 (חתימה) I. I. Ogurtsov

אם לא ניתן הסבר בכתב על ידי העובד לאחר שני ימי עבודה, נערך מעשה מקביל בכל צורה שהיא. על מעשה כזה חתומים, ככלל, שלושה אנשים - הפקיד שביקש את הערת ההסבר, ואחד העובדים.

למי יש זכות לנזוף או לנזוף

הזכות להטיל סנקציה משמעתית נתונה לראש הארגון או לאדם אחר שהוסמך על ידו (ככלל, מדובר במנהל משאבי אנוש). לכן, בארגונים גדולים עם כמות גדולהעובדים, רצוי לצרף לטיוטת צו הענישה לא רק דברי הסבר מהעובד, אלא גם דיווח מהממונה הישיר עליו. בו מודיע הבוס על עובדת ההפרה, וכן מביע את דעתו על התנהגות בלתי הולמת של הכפוף וה עד קצה היכולתענישה, תוך התחשבות בהתנהגותו הקודמת של העובד ויחסו לעבודה.

עריכת צו להכרזה על נזיפה או נזיפה: כללי ניסוח, דוגמאות ודוגמאות

צו להטלת עיצום משמעתי ניתן לתת לא יאוחר מחודש מיום גילוי ההתנהלות הפסולה, ללא התחשבות בזמן שהעובד היה חולה או בחופשה. לא ניתן להפעיל סנקציה משמעתית לאחר שישה חודשים ממועד ביצוע העבירה, ועל סמך תוצאות ביקורת, בדיקת פעילויות פיננסיות וכלכליות או ביקורת - מאוחר משנתיים ממועד ביצועה. (סעיף 193 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

על הצו להכיל מידע על מהות העבירה והנורמות שהעובד הפר.

חברת אחריות מוגבלת "רומשקה"

מס' 221-p "על הטלת סנקציות משמעתיות"

ביום 12.10.2016, נעדר החשמלאי של חנות ההתקנה, אוגורטסוב I. I., מהעבודה במהלך כל משמרת העבודה ללא סיבה טובה, המהווה הפרה של סעיף 4.1 לתקנות העבודה הפנימיות של Romashka LLC. בהתבסס על האמור לעיל, אני מורה: 1. לנזוף בחשמלאי חנות ההתקנה I. I. Ogurtsov על הפרת סעיף 4.1. PVTR LLC "Romashka" 2. 10/12/2016 נחשב כהיעדרות ולא בתשלום. בסיס: הערת ההסבר של העובד, דיווח ממנהל הסדנה

מנכ"ל (חתימה) א.א. וסילייב

קראתי את הצו: (חתימה) I. I. Ogurtsov, 21/10/2016

צו הטלת נזיפה או נזיפה מוצג בפני האשם כנגד קבלה תוך שלושה ימי עבודה ממועד הוצאתו (בלא נחשב זמן היעדר העובד מעבודתו). אם הוא מסרב להכיר את הצו כנגד קבלה, נערך גם מעשה מקביל.

האם רישומי קנסות רשומים בספר העבודה של העובד?

מידע על סנקציות משמעתיות, בניגוד לסוגים מסוימים של תמריצים, אינו נרשם בספר העבודה של העובד. אם תוך שנה ממועד הנזיפה או הנזיפה לא הוטל על העובד סנקציה משמעתית חדשה, הרי שהוא נחשב כמי שאין לו עונשים כאלה.

האם עובד יכול לערער על סנקציה משמעתית?

אומנות. 192 לחוק העבודה קובע ישירות כי בעת הטלת סנקציה משמעתית יש להביא בחשבון את חומרת העבירה והנסיבות שבהן בוצעה. ולפי בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית, יש צורך גם לקחת בחשבון את ההתנהגות הקודמת של העובד ואת יחסו לעבודה. המשמעות היא שהעיקרון הכללי של מידתיות הענישה לעבירה ב יחסי עבודהיש להקפיד גם, שכן אי עמידה בעקרון זה עלולה להביא להכרה בצו הענישה כבלתי חוקי.

כפי שמציינת מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית בהחלטתה מס' 2 מיום 17 במרץ 2004 "לבקשת בתי המשפט של הפדרציה הרוסית לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית", המעסיק הוא זה שהוא חובה להוכיח ציות בעת החלת סנקציה משמעתית על עובד עקרונות כללייםאחריות משפטית, וכתוצאה מכך, אחריות משמעתית - כגון צדק, שוויון, מידתיות, חוקיות, אשמה, הומניזם.

כמו כן, בבחירת הענישה על המעסיק לזכור כי לבית המשפט אין זכות להחליף סוג אחד של סנקציה משמעתית באחרת, חמורה פחות. משהגיע למסקנה כי העונש שהוטל אינו מידתי לעבירה שבוצעה, בית המשפט פשוט יכיר בצו הענישה כלא חוקי ויבטל אותו. ויתכן בהחלט שגם פיצוי בגין נזק מוסרי יוחזר מהמעסיק לטובת העובד. וכתוצאה מכך, העבריין לא רק ימנע מעונש ראוי, אלא, למעשה, יעודד. לכן, יש לגשת לבחירת המידה בזהירות ובאובייקטיביות ככל האפשר, ללא רגשות מיותרים. ואם אותה הפרה תחזור על עצמה, הסנקציות עלולות להחמיר.

סרטון: סכסוכי עבודה למנהל (איך לפעול לביטול האשמות ולזכות בבית המשפט)

פעולות העובד לערעור

אם עובד אינו מסכים להטלת סנקציה משמעתית עליו, הוא יכול לערער על צו זה לפיקוח על העבודה של המדינה, לוועדה לסכסוכי עבודה (אם יש לארגון כזו) או לבית המשפט. לעובד יש את הזכות להגיש בקשה ליישוב סכסוך עבודה פרטני במסגרתו שלושה חודשיםמהיום שבו נודע לו או היה עליו ללמוד על הפגיעה בזכותו. בעת ערעור על צו עונש, תחושב התקופה של שלושה חודשים מהמועד בו העובד יכיר אותו. המעסיק יצטרך להוכיח את חוקיות העונש.

ראוי לציין כי לעתים קרובות הרבה יותר עובדים מערערים על צווים להטלת אחריות משמעתית במקרים שבהם, בנוסף לנזיפה או נזיפה, חל שלילת בונוסים, כולם או חלקם.

הסרת ההליך המשמעתי

ישנם מצבים שבהם עובד, לאחר שקיבל נזיפה או נזיפה, שוקל מחדש את התנהגותו ומנסה בכל כוחו לתקן בעבודה טובה, או אפילו פשוט מצוינת. במקרה זה, לפני תום שנה ממועד החלת העיצום המשמעתי, זכותו של המעביד להסירה בצו מיוזמתו, לפי דרישת הממונה הישיר או האיגוד המקצועי של העובד וכן. לבקשת העובד עצמו. אין זה משנה כמה זמן חלף ממועד החלת העונש.