כמה שנים נשארה חופשה לא מנוצלת? חוקיות העברת חופשות שלא נוצלו משנים קודמות לתקופה הנוכחית

השאלה האם חופשה שאינה מנוצלת "שורפת" אם היא לא תוריד נותרה פתוחה. בעוד שגורמים רשמיים מבטיחים לעובדים שחופשות לא מנוצלות לא "יישרפו", בתי משפט באזורים מסוימים מסרבים לקבל פיצויים עבור חופשות שלא נוצלו לאזרחים שזה עתה עזבו את עבודתם עקב החמצת המועד האחרון להגשת התביעה.

02.12.2015

לאחר שהפדרציה הרוסית אישרה ב-2010 אֲמָנָה אירגון בינלאומיעבודה מס' 132 על חגים בתשלום (ג'נבה, 24/06/1970 (להלן האמנה); אושררה חוק פדרלימיום 01.07.2010 מס' 139-פ"ז), היה צורך להשיב מחדש על השאלה באיזה שלב נשללת מעובד האפשרות לממש את זכותו לחופשה שלא נוצלה.

הסיבה לדיון הייתה הוראת סעיף 9 לאמנה, לפיו חלק רציף מהשנתי חופשה בתשלום(שבועיים לפחות) ניתנת ומנוצלת לא יאוחר מתוך שנה, ויתרת החופשה השנתית בתשלום - לא יאוחר מתוך 18 חודשים מתום השנה שבגינה ניתנת החופשה.

הוראה זו של האמנה פורשה על ידי רבים כך שאחרי 18 חודשים, ימי החופשה שנותרו משנת העבודה "שורפים". לאחר מכן התקיימו התייעצויות וראיונות רבים, שבהם הביעו לא רק מומחים בלתי תלויים, אלא גם גורמים רשמיים את הרעיון שאין עילה למסקנה כזו. כך, באתר האינטרנט של השירות האלקטרוני "Onlineinspection.RF" שיצר רוסטרוד, במדור "שאלות פופולריות", מתפרסמת התשובה הבאה: "גם אם מסיבה כלשהי לא ניתנה חופשה לעובד במשך מספר שנים, לא מתרחשת "שריפת" חופשה. על המעסיק לספק לעובד את כל חופשת החופשה שלא נוצלה".

סגן ראש השירות הפדרלי לעבודה ותעסוקה, איוון איבנוביץ' שקלובץ, במהלך הסמינר המקוון הכל-רוסי שהתקיים על ידי חברת GARANT באוגוסט 2015, הצהיר בביטחון כי חופשות לא מנוצלות אינן "שורפות"; מעסיקים נושאים באחריות לחופשות שנצברו ו מחויבים לספק לעובד את כל החופשות הצבורות (תמליל הנאום פורסם בכתב העת "חשבונאות בפועל", מס' 8, אוגוסט 2015).

ועדיין, עובדים שיש להם חופשות לא מנוצלות עבור שנות עבודה שהסתיימו היום לפני יותר משנה וחצי, לא יכולים להיות בטוחים שיוכלו לקבל בגינן פיצוי כספי עם פיטורים. כפי שהתברר, בחלק מהישויות המרכיבות את הפדרציה הרוסית, בתי המשפט של סמכות שיפוט כללית, בהתייחסו בדיוק להוראות סעיף 9 לאמנה, מסרבים לעובדים מפוטרים לספק דרישות כאלה. די בכך שהמעסיק יצהיר בבית המשפט כי העובד החמיץ את המועד תקופת התיישנות.

מדוע חופשה שאינה בשימוש "שורפת"?

החלק ההנמקה של כמה מעשים שיפוטיים הוא כדלקמן. לפי סעיף 392 קוד עבודהלעובד הזכות לפנות לבית המשפט לפתרון סכסוך עבודה פרטני תוך שלושה חודשים מהיום שנודע לו או היה עליו לדעת על הפרה של זכויותיו. מכוח הוראות האמנה, על העובד לצאת לחופשה שנתית בתשלום בתוך 18 חודשים לאחר תום השנה לה היא אמורה. לפיכך, תביעה לפיצוי בגין חופשה שלא נוצלה יכולה להיות מוגשת לבית המשפט רק תוך שלושה חודשים מתום התקופה הנקובת של 18 חודשים ( הגדרותבית המשפט בעיר מוסקבה מיום 14 באוגוסט 2015 מס' 33-28958/15, מיום 13 ביולי 2015 מס'. 4g-6930/15, בית הדין האזורי אוליאנובסק מיום 14 ביולי 2015 מס' 33-2923/2015).

בהתבסס על אותם כללים, אך נפוץ יותר, הניסוח הבא של המסקנה לגבי תקופת התביעה הוא: עבור תביעות לפיצוי בגין חופשות שלא נוצלו, תקופה כזו בהתאם לסעיף 2 של סעיף 9 לאמנה מחושבת שווה ל-21 חודשים לאחר סוף השנה שבגינה ניתנת החופשה (18 חודשים + 3 חודשים) ( הגדרותבית המשפט בעיר מוסקבה מיום 06/02/2015 מס' 33-14982/15, בית המשפט חאנטי-מנסיסק אוקרוג אוטונומימיום 28/04/2015 מס. 33-1904/2015 , בית המשפט העליון של הרפובליקה של קרליה מיום 27 במרץ 2015 מס' 33-1227/2015, בית המשפט העליון של הרפובליקה של בשקורטוסטאן מיום 3 במרץ 2015 מס' 33-3295/2015).

כמו כן, ניתן למצוא אופציה לפיה המועד לתביעות לפיצוי בגין חופשות שלא נוצלו הוא 18 חודשים מתום השנה בגינה ניתנת החופשה ( הגדרותבית המשפט בעיר מוסקבה מיום 26 במאי 2015 מס' 33-11576/15, בית המשפט העליון של הרפובליקה של בשקורטוסטן מיום 7 באפריל 2015 מס'. 33-5543/2015 ).

בכל המקרים הללו, בתי המשפט אינם מתאמים בשום צורה את תחילת תקופת ההתיישנות ליום הפיטורים. ניסיונותיהם של התובעים לשכנע את בית המשפט בצורך להכריע בסוגיה זו על בסיסה מאמרים 140ו 127 לחוק העבודה בדוגמאות שניתנו לא הוכתרו בהצלחה: לטענת השופטים, גישה כזו מבוססת על פרשנות שגויה של כללי המשפט המהותי, הוראות האמנה בדבר תקופת ההתיישנות של תביעות בגין פיצוי על חופשות שלא נוצלויש עדיפות על פני החוק הרוסי.

שאלת ההתיישנות בתביעות לפיצוי בגין חופשה שלא נוצלה נותרה פתוחה

מגמה זו בפרקטיקה השיפוטית משכה את תשומת הלב של הקהילה המדעית. הנושא נדון באינטרנציונל כנס מדעי-מעשי"שיטתיות בדיני עבודה ובדיני ביטוח לאומי (מקראות גושוב ראשונות)". בכנס אומצה פנייה לרשויות הממשל (שפורסם בכתב העת "Labor Law in Russia and Abroad", מס' 3, 2015), בו מדענים מדברים על אי קבילות פרשנות כזו של האמנה והשימוש בה להרע את מצבם של העובדים ולהפר את זכותם החוקתית למנוחה, וכן לבקש סיוע בהעברת עמדתם לבית המשפט העליון.

יש לומר כי לאחרונה, ולאחר כניסתה לתוקף של האמנה עבור הפדרציה הרוסית (אֲמָנָהארגון העבודה הבינלאומי מס' 132 נכנס לתוקף עבור הפדרציה הרוסית ב-6 בספטמבר 2011), אותם בתי משפט שמסרבים כעת לעובדים, ביקשו פיצוי לטובתם עבור כל החופשות שלא נוצלו, ללא קשר לתקופה לה הם אמורים, וכן מתייחס ל סעיף 127קוד העבודה (פסיקות של בית הדין האזורי אוליאנובסק מיום 28 במאי 2013 מס' 33-1783/2013, בית המשפט בעיר מוסקבה מיום 22 בנובמבר 2012 מס' 11-8853/12).

מדוע החלו בתי המשפט לשנות את עמדתם ובעיקר מדוע האחד והיחיד עמדה כלליתהאמנה נתפסת בעיניהם כחלופה למספר כללים מיוחדים חקיקת עבודה, לא ברור. לטענת המחבר, על בסיס פרשנות שגויה של החוק עומדת דווקא הגישה שבה תקופת ההתיישנות לתביעה לפיצוי בגין חופשה שלא נוצלה נגזרת מהוראות האמנה ואינה מתיישבת בשום צורה עם יום הפיטורים. .

ראשית, יש לקבוע את מעמדה של האמנה בכללותה. מנקודת מבט משפטית, האמנה היא אמנה בינלאומית של הפדרציה הרוסית. אם אמנה בינלאומית של הפדרציה הרוסית קובעת כללים אחרים מאלה שנקבעו בחקיקת העבודה ובמעשים אחרים המכילים נורמות דיני עבודה, מיושמים כללי האמנה הבינלאומית ( אומנות. 10קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). באותו הזמן ( סעיף 3 אמנות. 5הוראות החוק הפדרלי של 15 ביולי 1995 מס' 101-FZ) של אמנות בינלאומיות שפורסמו רשמית של הפדרציה הרוסית, שאינן מחייבות פרסום של פעולות פנימיות ליישום, תקפות ישירות בפדרציה הרוסית. כדי ליישם הוראות אחרות של אמנות בינלאומיות של הפדרציה הרוסית, אומצו פעולות משפטיות רלוונטיות.

כפי שהוסבר על ידי מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית (סעיף 3 בתפקיד מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מ-10 באוקטובר 2003 מס' 5), סימנים המצביעים על חוסר האפשרות להחיל ישירות את הוראות אמנה בינלאומית של הפדרציה הרוסית כוללת, במיוחד, התייחסות לחובות של מדינות הכלולות באמנה - משתתפות בתיקון החקיקה הפנימית של מדינות אלה. כאשר בית המשפט בוחן תיקים אזרחיים, מוחל ישירות אמנה בינלאומית של הפדרציה הרוסית, שנכנסה לתוקף והפכה מחייבת עבור הפדרציה הרוסית והוראותיה אינן מחייבות הוצאת פעולות פנימיות לתחולתם ומסוגלות לבצע יצירת זכויות וחובות עבור נושאי החוק הלאומי. הצורך לקחת הבהרות אלה בחשבון כאשר בתי משפט פותרים סכסוכי עבודה, הופנה לתשומת לב בהחלטה אחרת של מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית (סעיף 9 בתפקיד מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מחודש מרץ 17, 2004 מס' 2).

כעת נפנה לנוסח סעיף 1 לאמנה: הוראות אמנה זו מיושמות באמצעות חקיקה ותקנות לאומיות, ככל שאינן מיושמות בדרך אחרת באמצעות הסכמים קיבוציים, בוררות והחלטות בית משפט, מנגנוני מדינה לקביעת שכראו כל מכשיר דומה אחר בהתאם לנהוג במדינה ובהתחשב בתנאים הקיימים בו. במילים אחרות, האמנה מחייבת הוצאת מעשה פנימי לצורך יישומו, אלא אם כללים לאומיים קובעים דרך אחרת לתת לו תוקף. כאשר קוראים את הטקסט האנגלי של האמנה, המשמעות של סעיף 1 הופכת ברורה עוד יותר. ברגע רוסית מערכת החוקבאופן עקרוני אינו מאפשר יישום ישיר של אמנות בינלאומיות עם סעיף כזה, בתי המשפט ברוסיה, בעת פתרון סכסוכי עבודה, אינם יכולים להיות מודרכים על ידי הוראות האמנה ועליהם להסתמך על קוד עבודה.

אולם, גם אם נניח שניתן להחיל את האמנה במישרין, לשם כך עליה לקבוע כללים שונים מאלה שנקבעו בחקיקת העבודה באותו נושא. לטענת המחבר, די ברור שסעיף 9 לאמנה קובע רק את גבולות התקופה שבה יש לנצל את החופשה, ומבחינת נושא תקנתה מצטלב רק עם חלקים ג' ו-4. סעיף 124קוד עבודה. סעיף 9 לאמנה אינו אומר דבר על מה שקורה לזכות לחופשה בתום תקופה זו, ובמיוחד על כך שעל המעסיק, לבקשת העובד, לשלם פיצויים בגין חופשה בתקופה זו.

מנקודת המבט של איך קוד עבודה, והאמנה, השימוש בפועל בחופשה וקבלת פיצוי כספי בגינה הוא דרכים שונותמימוש הזכות לעזוב. לעניין החלפת חופשה בפיצוי כספי, האמנה כוללת כללים נפרדים. סעיף 12 אוסר על הצדדים להסכים שלא לנצל את החופשה השנתית המינימלית בתשלום ולהחליף אותה בפיצוי. וסעיף 11 קובע כי לאחר סיום עבודתו אצל מעסיק זה, ניתנת לעובד חופשה בתשלום, באופן יחסי למשך תקופת עבודתו שבגינה לא ניתנה לו חופשה, או שמשלמים לו פיצויים כספיים, או שניתנים לו. זכות שווה לעזוב בעתיד. יחד עם זאת, לא נקבעו מגבלות על משך התקופה היחסית אליה נקבע מספר ימי החופשה המוקצים לעובד. מסתבר שהאמנה אינה קובעת כללים אחרים בסוגיית הפיצוי הכספי. היא אוהבת קוד עבודה, באופן עקרוני, אינה מאפשרת החלפת החופשה העיקרית בפיצוי כספי בתקופת תוקף חוזה העבודה, אך מחייבת את המעסיק לפצות בכסף את כל ימי החופשה שלא נוצלו רק עם פיטורים. המשמעות היא שלא ניתן לפגוע בזכותו של העובד לקבל פיצוי כספי בגין חופשה, ולא ניתן להתחיל את התקופה המוקצבת להגנה שיפוטית על זכות זו. מוקדם יותר ביוםפיטורים.

אם נניח את ההיפך ונניח שהתביעה לפיצויים בגין חופשה שהוגשה בתקופת העבודה נתונה לסיפוק, המשמעות היא שבית המשפט יוכל לכפות על המעסיק לעשות את מה שהוא מסכים לעשות. קוד עבודהוהאמנה אינה באחריותו, והיא בלתי אפשרית בחלקה אפילו בהסכמה הדדית של הצדדים. סירוב תביעה שהוגשה ביום האחרון לתקופה של שלושת החודשים, בשל העובדה שלא ניתנת לעובד הממשיך לעבוד הזכות לדרוש החלפת חופשה בפיצוי כספי, מונע מהעובד את האפשרות לקבל פיצוי כזה בכלל, שכן מיד לאחר הפיטורים יהיה מאוחר מדי להגיש תביעה כזו. שתי תוצאות המקרה, בלשון המעטה, אינן באמת תואמות את עקרונות הצדק הרוסי.

הגישה לפיה העובד שומר עד לרגע הפיטורים על זכותו לכל החופשות שלא ניתנו לו במועד, מקובלת גם בפרקטיקה השיפוטית. בתי המשפט הדבקים בה מציינים כי קיומה של תקופה קצובה נורמטיבית למתן חופשה בפועל אין משמעה כי מרגע הפרתה על ידי המעסיק יש לחשב תקופה של שלושה חודשים להגשת תביעה לבית המשפט. לגבות פיצוי כספי עבור חופשה זו. לקחת בחשבון מאמרים 127, 140 ו 392 על פי חוק העבודה, תקופה זו לכל ימי החופשה היא שלושה חודשים ממועד הפיטורים (פסיקות בית הדין האזורי חברובסק מיום 1.7.2015 מס' 33-4129/2015, בית הדין האזורי סברדלובסק מיום 22.5.15 מס' 33-7641/2015, בית הדין האזורי צ'ליאבינסק מיום 6.4.2015 מס' 11-3310/2015, בית הדין האזורי אורנבורג מיום 21.1.2015 מס' 33-433/2015; משרת בית הדין האזורי פרימורסקי מיום 20.3.2015 4G-18/2015).

היחס להחמצת המועד למתן חופשה, לדעת הכותב, צריך להיות זהה להפרת המועד לתשלום שכר. הפגיעה בדמות אי תשלום שכר נצבר הינה בעלת אופי מתמשך, וחובת המעביד לתשלום שכר בזמן ובמלוא לעובד, ובעיקר סכומים מעוכבים, עומדת לאורך כל תקופת תוקפו של חוזה העבודה. לפיכך, עד לסיום יחסי העבודה, לא ניתן לדלג על התקופה להגשת ערעור לבית המשפט על הסכומים הנקובים (סעיף 56 להחלטת מליאת הכוחות המזוינים של RF מיום 17 במרץ 2004 מס' 2). על בסיס אותו היגיון, לא ניתן לפספס את תקופת ההתיישנות של כל ימי החופשה לאחר שנכללו בלוח החופשות, אך לא סופקו, במהלך כל תקופת העבודה.

ולבסוף, הטיעון האחרון, שהשימוש בו לא היה נחוץ לולא הנוהג הקיים של פרשנות ויישום האמנה. על פי חוקת ארגון העבודה הבינלאומי (סעיף 8 של סעיף 19 של חוקת ארגון העבודה הבינלאומי משנת 1919 (כפי שתוקן בוועידת ILO במונטריאול באוקטובר 1946)), בשום מקרה אסור לאשרור כל אמנה על ידי כל חבר ב-IAO ייחשב כמשפיע על כל חוק המספק תנאים נוחים יותר לעובדים הנוגעים בדבר מאלה שנקבעו באמנה. לכן, לאחר שבכל זאת ראיתי באמנה מחמירות יותר מאשר ב קוד עבודה, היקף תקופת ההתיישנות לתביעה לפיצוי בגין חופשות שלא נוצלו, יש להסיק כי היא מחמירה את מצבו של העובד, ולעניין זה, לזנוח את תחולתה לטובת הדין הרוסי.

חלק מבתי המשפט מסרבים כיום להכיר בחוק ההתיישנות של תביעת פיצויים בגין חופשה כפי שהוחמצה מוקדם יותר ממועד הפיטורים, תוך שימוש כמעט בכל מגוון הטיעונים שפורטו לעיל (פסיקות בית הדין האזורי ריאזאן מיום 15.7.2015 מס' 33- 1558/2015, בית דין אזורי סמארה מיום 07/02/2015 מס' 33-6641/2015, בית הדין האזורי סמולנסק מיום 06/09/2015 מס' 33-2163/2015).

ברור שכעת המילה שייכת לבית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית, המוסמך לספק הבהרות לבתי המשפט על מנת להבטיח יישום אחיד של החקיקה.

הסיבות לכך שעובד לא מנצל חופשה בשנה הקרובה יכולות להיות שונות: צורך בייצור, רצון העובד עצמו.

על ידי חוק כללי, שנקבע בסעיף 122 לחוק העבודה, המעסיק מחויב מדי שנה לספק לעובדים חופשה בתשלום. במקרים חריגים, ניתן לדחות את החופשה לשנת העבודה הבאה, אך הדבר מחייב קיום בו-זמנית של התנאים הבאים:

מתן חופשה לעובד בשנת העבודה הנוכחית עלולה להשפיע לרעה על מהלך העבודה הרגיל של הארגון;

העובד מסכים לדחות את החופשה (חלק שלישי של סעיף 124 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

חקיקת העבודה אוסרת אי מתן חופשה שנתית לעובד במשך שנתיים רצופות.

לכן, אם עקב צורכי ייצור (בהסכמת העובד) לא ניתנה לעובד חופשה בשנת העבודה הנוכחית, על העובד לצאת לחופשה תוך 12 חודשים מתום שנת העבודה.

לדוגמה, שנת העבודה של העובד היא מ-1 ביוני 2013 עד 31 במאי 2014. עקב צורכי ייצור לא ניתנה לעובד חופשה השנה. על העובד לנצל חופשה לשנת עבודה זו לפני 31 במאי 2015.

רישום העברת חופשה ל שנה הבאה

לכן, המעסיק, עקב צורכי ייצור, החליט לדחות את חופשת העובד לשנה הבאה. העובד מסכים להחלטה זו.

לידיעתך, חקיקת העבודה אינה מחייבת את הסכמת העובד לשינוי מועד חופשה שתהיה פורמלית בכתב. עם זאת, להימנע מצבי קונפליקטקצין כוח אדם רשאי לבקש מהעובד לאשר בכתב את הסכמתו לדחיית החופשה לשנה הבאה.

לאחר קבלת הסכמה כאמור, המעסיק נותן צו להעברת חופשת העובד לשנת העבודה הבאה. אם החופשה תידחה לשנה הקלנדרית הבאה - תאריך חדשחופשות יצטרכו לבוא לידי ביטוי בלוח החופשות, שיערך בהמשך, לשנה הקלנדרית הבאה.

שימו לב שלפי רוסטרוד, ניתן לקחת בחשבון חופשות לא מנוצלות בלוח החופשות לשנה הקלנדרית הבאה. או לבקש מהעובד לכתוב בקשה לחופשה שלא נוצלה בשנה הנוכחית.

אם הצטבר הרבה חופשות לא מנוצלות

די נפוץ שעובדים צוברים חופשות במשך מספר שנים. בהתאם, עומדת בפני המעסיק השאלה: מה לעשות עם זמן החופשה הצבור?

חקיקת העבודה נותנת את התשובה היחידה לשאלה זו: על מנת להימנע מאחריות מנהלית בגין הפרת חוקי העבודה, יש לספק לעובדים את כל ימי החופשה שצברו שלא נוצלו.

שימו לב כי המעסיק מחויב להעמיד לרשות העובד את כל ימי החופשה שלא נוצלו, ובעת פיטוריו לשלם פיצויים עבור כל ימי החופשה ה"לא נוצלים". ללא קשר לתקופה בה נצברות חופשות אלו, הן אינן פוקעות.

פיצוי בגין חופשה שלא נוצלה

עובדים רבים סבורים בטעות שאם לא יצאו לחופשה השנה, המעסיק מחויב לשלם להם פיצויים בגין חופשה שלא נוצלה. עובד כוח האדם חייב להסביר לעובדים: פיצויים עבור חופשות שלא נוצלו משולמים רק לאחר פיטורין (סעיף 127 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). במידה ויחסי העבודה בין העובד למעסיק אינם מסתיימים, ככלל לא ניתן לשלם פיצויים בגין חופשות "לא חופש".

מעסיק יכול לשלם פיצויים עבור חופשה שלא נוצלה רק אם משך החופשה של העובד עולה על 28 ימים קלנדריים. זאת ועוד, ניתן לשלם פיצוי רק עבור ימים העולים על חופשה רגילה.

שימו לב שאין למעסיק זכות להחליט באופן עצמאי על החלפת ימי חופשה בפיצוי כספי. הוא יכול לעשות זאת רק אם העובד יגיש בקשה בכתב לתשלום פיצוי כספי במקום ימי חופשה.

דוגמא. לעובד ניתן יום עבודה לא סדיר וחופשה נוספת של שלושה ימים קלנדריים. משך החופשה השנתית הכולל של עובד הוא 31 ימים קלנדריים. על ידי הצהרה כתובההמעסיק יכול להחליף שלושה ימי חופשה בפיצוי כספי.

שימו לב, על מנת להחליף חופשה בפיצוי כספי, לא מסוכמות חופשות שנתיות שלא נוצלו. במילים אחרות, ניתן לשלם פיצוי רק עבור אותם ימי חופשה העולים על 28 ימים קלנדריים מכל חופשה שנתית.

לדוגמה, משך החופשה של עובד הוא 28 ימים קלנדריים. העובד לא ניצל חופשה במשך שנתיים וצבר 56 ימי חופשה. במצב זה, לא ניתן להחליף חופשה בפיצוי כספי, שכן משך החופשה לכל שנה אינו עולה על 28 ימים קלנדריים.

זכור כי עבור קטגוריות מסוימות של עובדים, החלפת חופשה בפיצוי כספי אסורה בדרך כלל. ללא קשר למשך החופשה העיקרית והנוספת, לא ניתן להחליף אותה בפיצוי:

נשים בהריון;

לעובדים קטינים.

ועובדים המועסקים בעבודות עם תנאי עבודה מזיקים או מסוכנים נאסר לשלם פיצויים בתמורה לחופשה נוספת (חלק שלישי של סעיף 126 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

כאשר עובד במשך זמן רבלא השתמש בחופשה ומתן מנוחה ארוכה למדי היא בלתי אפשרית מבחינה מעשית, מעסיקים רבים מתמודדים עם מצב זה בדרך הבאה. מוצע לעובד לסיים את חוזה העבודה. במקביל, משלמים לו פיצויים עבור כל החופשות שלא נוצלו ולמחרת לאחר הפיטורים, העובד מקבל גיוס מחדש.

נעיר כי חרף העובדה שבמצב זה אין הפרות של חקיקת העבודה, כדי ליישם שיטה זו יש צורך בקיום יחסי אמון בין העובד למעסיק.

אחריות על אי מתן חופשה

בגין אי מתן חופשה שנתית בתשלום, המעסיק עשוי להיות אחראי מנהלית על בסיס סעיף 5.27 של קוד העבירות המנהליות של הפדרציה הרוסית. עבור פקידים, עונש מסופק בצורה של אזהרה או קנס בסכום של 1,000 עד 5,000 רובל. הקנס לארגון הוא בין 30,000 ל-50,000 רובל.

יש לזכור כי אם עבודה ממושכת ללא חופשה אינה מקרה בודד בארגון, אלא נוהג מקובל, זכותו של מפקח העבודה לראות באי מתן חופשה לכל עובד כהפרה נפרדת. בהתאם לכך, גובה הקנס יהיה תלוי בכמה עובדים לא ניצלו את החופשה שלהם בזמן (החלטת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מיום 15 באוגוסט 2014 מס' 60-AD14-11).

פיקוח העבודה הממלכתי

החוק אוסר על עבודה ללא חופשה, קבלת שווי מזומן במקום החופשה המוקצבת פעם בשנה. אבל זה לא אומר שאין אפשרויות איך לקבל פיצוי על חופשה שלא נוצלה. לא רק שהם קיימים, אלא שהם חוקיים לחלוטין וניתן להשתמש בהם במצבים המותרים על פי חוק.

באילו תנאים ישולמו פיצויי חגים?

כל עובד זכאי לחופשה שנתית בתשלום (סעיף 114 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). משך החופשה העיקרית הוא 28 ימים קלנדריים. יש גם חופשה נוספת הניתנת:

• בתנאי הצפון הרחוק ואזורים השווים להם;
• ב מזיק ו תנאים מסוכניםעבודה;
• בתנאים מיוחדים, בשעות עבודה לא שגרתיות וכו'.

אם יש ספקות האם ניתן לקבל פיצוי בגין חופשה שלא נוצלה, אז באמצעות פנייה לחוק העבודה ניתן להבין שהתשובה חיובית בעליל.

ניתן להקצות את המקבילה למנוחה שלא נלקחה אם:

• העובד מתפטר;
• השאר הוא זכאי לה עולה על 28 ימים קלנדריים (סעיף 126 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

עם התפטרות, לעובד יש זכות לקבל הטבות עבור כל ימי המנוחה שנצברו. גובה הפיצוי מחושב לפי מספר ימי החופשה והרווחים הממוצעים בשנה האחרונה.

המקרה השני בו מתאפשר פיצוי הוא חופשה של למעלה מ-28 ימים. אחר כך לכל דבר ימים נוספיםאו שחלק מהם נצבר במזומן. לדוגמה, אם אתה זכאי ל-34 ימי חופשה, אז אתה צריך לנצל 28 מהם למנוחה, ולקבל פיצוי עבור 6 הימים הנותרים.

עם זאת, החוק אינו מחייב את המעסיק להקפיד על כלל זה. למעסיק יש זכות שלא לשלם ימי חופשה נוספים, אלא לדרוש את השימוש בהם למנוחה.

שימו לב! הכלל אינו חל על נשים בהריון, עובדים מתחת לגיל 18 או עובדים המועסקים בענפים מסוכנים ומסוכנים. עליהם להשתמש בחופשה הנוספת למטרה המיועדת לה.

מדוע מותר להעביר חופשה?

המחוקק קבע את התרחשותם של מצבים במהלך חופשה בהם יש להפסיק או להעניק חופשה שנתית במועד אחר. מקרים כאלה הם:

• העברת חופשה עקב חופשת מחלה;
• הצורך בביצוע תפקידים ממשלתיים, שבמהלכו ניתן פטור מעבודה על פי חוק;
• במקרים אחרים.

אי תשלום דמי חופשה, הודעה על חופשה פחות מ-14 ימים לפני תחילתה הופכת אף היא לבסיס להעברת החופשה לתקופה אחרת שסוכמה עם העובד.

אם תהליך הייצור מצריך נוכחות של עובד ויציאתו לחופשה משתקת את פעילות הארגון, בהסכמת העובד, החופשה נדחית גם לפרק זמן אחר. עם זאת, יש להשתמש בו במהלך השנה שלאחר שנת ההפרשה. כלומר, עבודה שנתיים ללא חופשה מקובלת.

לכן, אם אתם צריכים לברר האם ניתן להחליף חופשה בפיצוי כספי במקרה של דחייתה, זכרו שב במקרה הזההמחוקק אומר "לא" (סעיף 124 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

עובדים מתחת לגיל 18, כמו גם מועסקים בתעשיות מסוכנות ומסוכנות, חייבים לקבל חופשה מדי שנה; העברות אינן מותרות.

שימוש בחופשה לפני פיטורים

על פי סעיף 127 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, כאשר מתכננים לסיים את החוזה, עובד יכול לקחת את החופשה המגיעה לו עם פיטורים לאחר מכן על פי ברצון. הם כותבים הצהרה המציינת את מועד הפיטורים, שאמור להיות היום האחרון לחופשה. אם פג תקופת חוזה העבודה, לעובד יש זכות שימוש לפני פיטורים חופשה בשלומועד סיום ההתקשרות יהיה גם היום האחרון לחופשה.

תאריך זה עשוי שלא להתאים לתאריך הסיום שנקבע קודם לכן של חוזה העבודה. אם יוצאת חופשה על ידי עובד שכתב מכתב התפטרות מרצונו החופשי, זכותו לשנות את דעתו ולבטל את מכתב ההתפטרות לפני תחילת החופשה. אם עובד אחר נשכר במקומו, אסור לבטל את הבקשה לפיטורים (סעיף 127 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

כיצד לקבל כיסוי מזומן

כאמור לעיל, אם עובד אינו בטוח האם ניתן להחליף את חופשת הפיצוי הכספי בשנת 2019, כדאי לפנות לבירור מסעיף החוק. הכלל קובע כי הפיצויים משולמים רק עם פיטורים, עבור כל ימי החופשה הנדרשים, או אם לא מנוצלים ימים שאינם הליבה. כדי להשיג אותו אתה צריך לעשות את הפעולות הבאות:

1. הגש בקשה בטופס חינם. אם יש טופס מיוחד - על הטופס. בכותרת הבקשה מצוין עמדת מי שיאשר את הבקשה ושמו המלא. לאחר מכן, ציינו את שמו המלא של הפונה.
2. כותרת המסמך היא "הצהרה".
3. הטקסט עצמו הוא בקשה להחלפת ימי חופשה בשווה מזומן. ציין באילו נסיבות ניתנה החופשה הנוספת, משך הזמן שלה ועיין בסעיף 126 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית על הזכות לקבל פיצויים.
4. שים את התאריך ואת החתימה שלך.

לאחר 10 ימים או במועד התשלום הבא של השכר המקובל במפעל, יש להוציא את התשלום למבקש. לא ניתן להחליף חופשה בסיסית בפיצוי. מדובר בעבירה על החוק ועל האשם חלה אחריות מנהלית בדמות קנס כספי גבוה. ההתלבטות האם ניתן לקחת פיצוי בגין חופשה שלא נוצלה, אם היא לא העיקרית, מבלי להטיל קנסות על המעסיק, מציעה את התשובה: כן, זה אפשרי.

צפו בסרטון על פיצויי חופשה לפני פיטורים:

בעת פיטורים, העובד מחויב בתשלום פיצויים עבור כל ימי החופשה. אם זה לא ניתן תוך שנתיים, אז בעוד שנתיים.

אם לעובד אין זכות לקבל חופשה נוספת, אזי אין לו זכות לפיצוי עבור ימי חופשה, למשל, ללא שימוש במשך שנתיים ובהתאם, כפול.

איך לקחת חופשה לא בבת אחת

על פי קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, חלוקת החופשה לחלקים אפשרית בהסכמה עם המעסיק. יחד עם זאת, אחד מהחלקים לא צריך להיות פחות מ-14 ימים קלנדריים (סעיף 125 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית). את הימים הנותרים ניתן לקחת בכל פרופורציה. בפרט, פעמיים במשך 7 ימים, פעמיים במשך 5 ימים ו-4 ימים, וכן הלאה.

המומחה עונה על שאלות בהערות למאמר

בית המשפט החוקתי של הפדרציה הרוסית הכיר בכך שאי תשלום פיצויים עבור חופשה שלא נוצלה בעת פיטורים אינו חוקי. לפיכך, הדעה כי לאחר פרק זמן מסוים מסתיימת חופשה שלא נוצלה היא מוטעית.

מהי מהות המחלוקת?

בשנת 2010 אישרה הפדרציה הרוסית את אמנה מס' 132 של ארגון העבודה הבינלאומי "על חגים בתשלום" (להלן האמנה). קובע כי יתרת החופשה השנתית בתשלום חייבת להילקח לא יאוחר משמונה עשר חודשים לאחר תום השנה שבגינה ניתנת החופשה. לעניין זה, חלק מהמעסיקים הפסיקו לשלם לעובדים פיצויים בגין חופשה שלא נוצלה בעת פיטורים, אם החופשה לא נוצלה יותר משנה וחצי לאחר תום השנה לה היא ניתנת. העובדים פנו לבית המשפט, וכמה בתי משפט התייצבו לצד המעסיקים.

חופשה שאינה מנוצלת מסתיימת לאחר 21 חודשים

בתי המשפט שצידדו במעסיקים בסכסוך זה טענו כי חופשה שלא נוצלה לשנים קודמות מסתיימת לאחר 21 חודשים. ועובדים לאחר תקופה זו אינם זכאים לקבל פיצוי כספי. איך הגיעה התקופה הזו? זה פשוט:

• 18 חודשים - תקופת השימוש בחופשה שנתית בתשלום לאחר תום השנה שלגביה ניתנת החופשה, הקבועה בחלק 1 של סעיף 9 לאמנה;
• 3 חודשים הם התקופה להגשת בקשה להגנה משפטית שנקבעה על ידי חלק ראשון של סעיף 392 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

כך, לאחר 21 חודשים לאחר תום השנה שבגינה ניתנת חופשה שנתית בתשלום, אובדת הזכות לפיצויים.

חופשה שאינה מנוצלת אינה פוקעת

בית המשפט החוקתי של הפדרציה הרוסית, בהחלטה מס' 38-P מ-25 באוקטובר 2018, הסביר כי בעת פיטוריו, יש לפצות עובד על כל החופשות שלא לקח במהלך עבודתו. אין זה משנה כמה זמן העובד לא נח.

חלק 1 של סעיף 127 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע כי עם פיטורים, משולם לעובד פיצוי כספי עבור כל החופשות שלא נוצלו. נורמה זו אינה מקימה אף אחד כמות מקסימליתימי חופשה שלא נוצלו על ידי העובד המפוטר, אשר בתמורה יש לשלם לו פיצוי כספי, לא סכומיו המרביים, ולא כל נסיבות למעט התשלום עצמו, ולא הגבלות דומות אחרות.

עמדת בית המשפט החוקתי של הפדרציה הרוסית:

לעובד יש זכות לקבל פיצוי כספי בעת פיטורים עבור כל החופשות שלא נוצלו. אם פיצויים אלה לא שולמו על ידי המעסיק ישירות עם הפיטורים, אזי לעובד יש זכות לקבל אותם ב הליך שיפוטיללא קשר לזמן שחלף מתום שנת העבודה שלגביה היה צריך להעניק חופשה זו או אחרת שלא נוצלה (כולה או חלקה), בכפוף להגשת תביעה עם הדרישות הרלוונטיות בתוך התקופה הקבועה בחוק, מחושבת. מרגע סיום חוזה העבודה.

חָשׁוּב
הפיצוי בגין חופשה שלא נוצלה אינו פוקע לאחר תקופה כלשהי.
בפיטורי עובד זכאי לקבל פיצויים בגין חופשה שלא נוצלה, גם אם לא הוציא אותה לפני עשר שנים.

אסור לשכוח את המועדים לפנייה לבית המשפט. זכרו כי לעובד יש זכות לפנות לבית המשפט לפתרון סכסוך עבודה פרטני בדבר אי תשלום או תשלום שכר ותשלומים אחרים המגיעים לו תוך שנה מהיום. מועד אחרוןתשלום הסכומים שצוינו, לרבות במקרה של אי תשלום או תשלום לא שלם של שכר ותשלומים אחרים המגיעים לעובד עם פיטורין (חלק 2 של סעיף 392 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

החלטה של ​​בית המשפט החוקתי של הפדרציה הרוסית מיום 25 באוקטובר 2018 מס' 38-P
"במקרה של אימות החוקתיות של חלק ראשון של סעיף 127 וחלק ראשון של סעיף 392 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית בקשר לתלונות של אזרחים M.V. Danilova, K.V. קונדקוב ואחרים"

חוק העבודה מחייב את המעסיק להעניק לעובדיו מנוחה שנתית בתשלום למשך 28 ימים. מֵאָחוֹר תנאים מיוחדיםבְּ- פעילות עבודה, תנאים טריטוריאליים מיוחדים או קטגוריות מסוימות של אנשים מסופקים גם עם תקופות מנוחה נוספות בתשלום או ללא תשלום. מה קורה כאשר עובד לא מצליח לנצל את ימי ההפסקה החוקיים שלו בזמן? המאמר שלנו על חופשה לא בשימוש עבור שנה שעברהלוקח בחשבון את כל השינויים בקוד העבודה של הפדרציה הרוסית על דמי חופשה.

מהמאמר תלמדו:

1. האם על פי החוק החדש ייעלמו ימי חופשה ראשונית אם אדם לא ינצל אותם בזמן?
2. האם ימי חופשה נוספים אובדים?
3. האם יש בשורה בחקיקה לגבי ימי חופשה דליקים?
4. מתי יכולים לפוג ימי חופשה שלא נוצלו?
5. מה בעצם קורה לתקופות מנוחה לא מנוצלות
6. האם המעסיק מודיע לצוותיו על ימי חופש?

האם פג תוקף חופשה לא מנוצלת משנים קודמות?

על פי אמנות. 115 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, עובדים זכאים למנוחה שנתית, שנמשכת 28 ימים. IN במקרים מסוימיםניתן להרחיב חופשה בסיסית.

תקופת הפסקה זו מהעבודה ניתנת עבור כל שנת עבודה, כאשר לראשונה עומדת לעובד הזכות לצאת לחופשה לאחר חצי שנה ממועד ההעסקה, אך אם למעסיק לא אכפת, אזי הוא יכול לצאת לחופשה מוקדם יותר.

אם מסיבה כלשהי עובד לא יוצא לחופשה תוך פרק זמן מסוים, אזי ימי המנוחה ממשיכים להצטבר ובשום מקרה לא נשרפים אלא מועברים לתקופות מאוחרות יותר.

עובד יכול לקבל פיצוי כספי בכל עת רק עבור חלק מההפסקה השנתית בעבודה העולה על 28 ימים (כלומר עובדים שיש להם זכות לחופשה ממושכת, או מי שיש להם זכות לחופשה נוספת, סעיף 126 לחוק העבודה של הפדרציה הרוסית), או עבור כל ימי החופש שאינם ימי חופש (סעיף 127 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

האם חובות חופשה שלא נוצלו פוקעים או לא אם החופשה נוספת?

קטגוריות מסוימות של עובדים המפורטות באמנות. 116 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, בנוסף למנוחה העיקרית, ניתנים חופשות בתשלום נוספות, שמשך הזמן המינימלי נקבע גם על ידי קוד העבודה.

על פי הנורמות של אמנות. קוד העבודה 126 של הפדרציה הרוסית תקופות נוספותהפסקות עבודה עשויות להיות מוחלפות בפיצוי כספי. אבל יש מגבלה. נשים בהריון, עובדים קטינים ואנשים העובדים תחת תנאים מזיקיםעבודה, אינו יכול לקבל פיצוי כספי גם עבור חופשה נוספת ללא פיטורים. הם נדרשים לקחת את החופשה שלהם.

מה קורה לחופשה שלא נוצלה בשנה שעברה לפי החוק החדש?

לא חלו שינויים לגבי חופשה לא מנוצלת במשך זמן רב מאוד. בעבר ניתן היה להחליף את הימים שלא הוחלפו בפיצוי כספי, אך במשך יותר מ-10 שנים ניתן לעשות זאת רק בימי חופשה נוספים. עבור חופשה בסיסית ניתן לשלם פיצויים רק עם פיטורים.

על פי אמנות. 124 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, אי מתן תקופת המנוחה העיקרית במשך שנתיים ברציפות אינו מקובל. מובן כי על העובד לנצל לפחות חלק מזמן המנוחה. אך גם אם הימים מצטברים על פני תקופה ארוכה, החופשה עדיין לא מסתיימת, אלא או מועברת לשנה הבאה, או שניתן לשלם פיצוי על ימים שלא נוצלו בעת פיטורים.

מתי מסתיימים ימי חופשה שלא נוצלו?

כפי שכבר נאמר, לא משנה כמה זמן יצטברו תקופות ההפסקה החוקית בעבודה, הן אינן יכולות להישרף. או שהם מועברים ליותר תאריך מאוחר, או משולמים בצורת פיצויים עם פיטורים או ללא פיטורים, אם עסקינן בימי חופשה נוספים.

אם לא קורה שנשרפות חופשות שאינן בשימוש, אז לאן הן הולכות?

המעסיק מחויב להזהיר את העובד כי על פי לוח הזמנים המאושר, יהיה עליו לצאת לחופשה, לפחות שבועיים לפני תחילתה של חופשה כאמור. אם המעביד לא עשה זאת או אם המעביד לא מעביר דמי חופשה במועד, אזי זכותו של העובד לבקש לדחות את מועד החופשה למועד אחר. זה נאמר באמנות. קוד העבודה 124 של הפדרציה הרוסית. זאת ועוד, אם עקב צורכי ייצור לא ניתן לתת לעובד לצאת לחופשה השנה, אזי ניתן לדחות את החופשה למועד מאוחר יותר. אך לא ייתכן שהחופשה בפועל תתחיל לאחר 12 חודשים לאחר שנת העבודה שבגינה ניתנת החופשה.

יש לזכור שעובד אינו נחשב כשנה קלנדרית, אלא שנה שמתחילה מיום הגיוס ונמשכת 12 חודשים, ובהתאם, שנה שמתחילה 12 חודשים מיום קבלת העסקה ונמשכת גם היא 12 חודשים. חודשים וכו' ד.

לדוגמה, עבור עובד שהתקבל לעבודה ב-8 ביוני 2015, שנות העבודה הן כדלקמן:

אם ימי החופשה עדיין לא מנוצלים, קיימות מספר אפשרויות לפתרון הבעיה:

• דחיית חופשה למועד מאוחר יותר;
• תשלום פיצוי בגין ימים שלא נוצלו, אם מדובר בחופשות נוספות או ימי חופשה בסיסית מוארכת מעבר ל-28 ימים;
• תשלום פיצויים בגין חופשה שלא נוצלה בעת פיטורים.

בכל מקרה, ימי חופשה לא נעלמים לשום מקום.

האם מעסיק חייב להודיע ​​לעובד אם יש ימי חופשה שלא נוצלו?

לפני גיבוש לוח חופשות לשנה הבאה, על האחראי להודיע ​​לצוות על כמה מנוחה הם יכולים לצפות. ובנוסף למנוחה לעבודה בשנה הקלנדרית הקרובה, לוח הזמנים כולל גם את אותם ימים שלא נוצלו בעבר לעבודה בתקופות קודמות.