الفصل باتفاق إضافي. ما هو وكيف يتم الفصل باتفاق الطرفين؟

مادة واحدة في تشريعات العمل مخصصة للفصل باتفاق الطرفين - الفن. 78 قانون العمل في الاتحاد الروسي.لا يقول الكثير: يمكن إنهاء اتفاقية العمل بالتراضي.

في الواقع، لا يفهم الموظفون ولا صاحب العمل جوهر هذا الإنهاء وعواقبه. في هذا الصدد، هناك العديد من الأسئلة: كيف تتم العملية، ما إذا كان الموظف يستحق أي مدفوعات، ما هي الأسباب التي قد تكون دفعت الموظف وصاحب العمل إلى اتخاذ مثل هذا القرار.

ملامح الفصل بالاتفاق

هناك خاصيتان للفصل لسبب:

• يمكن للموظف الاستقالة متى شاء (في إجازة، أثناء المرض)؛
• وعلى هذا الأساس، يمكن إنهاء اتفاقية الطالب.

هناك بعض الفروق الدقيقة في هذا الأساس - ليس عليك تحديد فترة الأسبوعين المطلوبة، وهي إلزامية في حالة الفصل بسبب في الإرادة.

إيجابيات وسلبيات للموظف

هنا يمكنك تسليط الضوء على إيجابيات وسلبيات هذا الفصل للموظف. المزايا تشمل:

• يمكن أن تأتي مبادرة إنهاء العقد من كل من الموظف وصاحب العمل؛
• لا يجوز الإشارة إلى سبب الفصل في الطلب؛
• لا توجد مواعيد نهائية لتقديم الطلب؛
• إنهاء عقد التوظيفممكن في أي وقت، حتى في الحالات التي يحظرها القانون؛
• يمكنك "المساومة" مع صاحب العمل - ناقش معه الشروط، ومبلغ مكافأة نهاية الخدمة، وما إلى ذلك؛
• محضر الفصل بالاتفاق لا «يفسد» دفتر العمل;
• قد يكون بديلاً للفصل إذا كان الموظف مخطئًا؛
• مع صياغة الفصل هذه، تستمر استمرارية الخدمة لمدة شهر تقويمي آخر؛
• إذا قمت بعد ذلك بالتسجيل في مركز التوظيف في مكان تسجيلك، فستكون إعانة البطالة أعلى قليلاً.

ولكن هناك أيضا عيوب. فهي تعتبر عيوب للموظف. هذا:

• يجوز لصاحب العمل إنهاء العقد في أي وقت، حتى في الحالات التي يحظرها القانون؛
• ولا توجد رقابة على شرعية الفصل من جانب النقابة؛
• صاحب العمل غير ملزم بدفع أجر الموظف مكافأة نهاية الخدمةما لم يتم النص على ذلك في الاتفاقية الجماعية أو الاتفاقية الإضافية أو أي قانون تنظيمي محلي آخر؛
• لا يمكنك تغيير رأيك من جانب واحد وسحب خطاب الاستقالة إذا تم توقيع الاتفاقية بالفعل؛
• الممارسة القضائية في مثل هذه الحالات هزيلة، حيث يكاد يكون من المستحيل تحدي تصرفات صاحب العمل.

تسجيل الفصل

من الضروري صياغة اتفاقية فعلية بشأن إنهاء عقد العمل (يمكن أن يكون البادئ إما المنظمة أو الموظف).فن. 67 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ينص على الحاجة إلى إبرام عقد عمل مكتوب، لذلك من الأفضل صياغة الاتفاقية على الورق، وليس بالكلمات. تم تحرير الوثيقة من نسختين وتحتوي على جميع التفاصيل اللازمة.

نموذج ومحتويات الاتفاقية

يجب أن تحتوي على المعلومات التالية:

• المحتوى المتبادل للأطراف؛
• تفاصيل عقد العمل الذي يجب إنهاؤه؛
• تاريخ انتهاء الخدمة، أي تاريخ آخر يوم عمل؛
• مبلغ وشروط دفع التعويض النقدي للموظف، إذا تم تقديمه؛
• تاريخ ومكان سجنه. بدون هذه المعلومات، سيتم اعتبار الوثيقة لاغية؛
• المنصب والاسم الكامل للموظف؛
• الاسم الكامل لصاحب العمل مع الإشارة إلى التنظيم - استمارة قانونية;
• المنصب والاسم الكامل للشخص الذي يمثل مصالح صاحب العمل وله صلاحية التوقيع على المستندات؛
• تفاصيل جواز السفر للموظف المفصول؛
• رقم التعريف الضريبي لصاحب العمل؛
• التوقيعات مع النصوص.

يتم توقيع الاتفاقية من قبل الطرفين. قد توفر الوثيقة دفع نقداتعويض الموظف عن إنهاء العقد (التعويض عند الفصل بالاتفاق - لا على الإطلاق الشرط المطلوبهذا إنهاء العقد).

المدفوعات عند الفصل

بناء على الفن. 140 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يلتزم صاحب العمل بدفع أجر الموظف في يوم الفصل. يشمل المبلغ المدفوع للموظف ما يلي:

• الراتب لساعات العمل.
• التعويض عن الإجازة غير المستخدمة؛
• التعويض عن إنهاء العقد إذا نص عليه الاتفاق.

ما هو نوع التعويض الذي يجب أن أطلبه؟

ولم يتم تحديد مبلغ التعويض في القانون. يمكنها أن تكون أي شخص! ويمكن تحديد حجمها في اتفاقية جماعية أو لائحة محلية.
الشرط الرئيسي هو أن الموظف وصاحب العمل يمكنهما الاتفاق. كقاعدة عامة، لا يقل مبلغ التعويض عن الفصل بسبب تخفيض عدد الموظفين - بحد أقصى 3 متوسط ​​​​رواتب الموظفين. هذا ما تظهره ممارسة الموارد البشرية. يحق للموظف أن يطلب المزيد، ولصاحب العمل الحق في تقديم أقل.

لا يلتزم صاحب العمل بدفع التعويض إلا إذا كان ذلك منصوصًا عليه في لوائح المؤسسة. وفي جميع الأحوال الأخرى فمن حقه!
يتم تحديد مبلغ التعويض في الاتفاقية الموقعة من قبل الطرفين. في هذه الحالة فقط سيتمكن الموظف من رفع دعوى إذا انتهك صاحب العمل شروط إنهاء عقد العمل، وفقًا لهذه الوثيقة.

لا يمكن لأي من الطرفين إنهاء مثل هذه الاتفاقية؛ ويتطلب إلغاءها رغبة اثنين من المشاركين في علاقة العمل: الموظف (الموظف) وصاحب العمل - البند 20 من قرار الجلسة المكتملة للمحكمة العليا للاتحاد الروسي العدد 2 بتاريخ 17 مارس 2004.

الاتفاق على دفع التعويضات

في أي حال، الموظف يكتب بيانا. ويجب أن تحتوي على المعلومات التالية:

• المنصب والاسم الكامل لصاحب العمل أو الشخص. مفوض منه بالتوقيع على الطلبات؛
• المنصب والاسم الكامل للموظف؛
• طلب إنهاء العقد؛
• إشارة إلى الفقرة 1 من الفن. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أو في الفن. 78 قانون العمل في الاتحاد الروسي؛
• رقم وتاريخ عقد العمل الحالي؛
• التاريخ الذي من المقرر فيه إنهاء العقد؛
• طلب دفع التعويض المحدد في الاتفاقية؛
• تاريخ التطبيق؛
• توقيع مقدم الطلب مع النص.

الاتفاقية هي ملحق للعقد. يمكن وضعها من قبل كل من الموظف وصاحب العمل. يحق لصاحب العمل عدم التوقيع على الطلب حتى يتم التوصل إلى توافق بين الأطراف.
قد تتأخر فترة مناقشة الشروط بعض الشيء، فكل القضايا التي يناقشها الطرفان يتم تسجيلها في محضر الخلاف. عندما يتم التوصل إلى تفاهم متبادل، من الضروري صياغة نص جديد للاتفاقية، أو إجراء تعديلات على الوثيقة القديمة، مع الإشارة إلى بروتوكول الخلافات.

يتم إضفاء الطابع الرسمي على الفصل بأمر، حيث يجب الإشارة إلى البند 1، الجزء 1 من الفن. 77 قانون العمل في الاتحاد الروسي.يتم توقيع الأمر من قبل الموظف أو يتم تدوين ملاحظة حول استحالة تعريفه بالوثيقة (في حالة الغياب أو عدم الرغبة).

يتم إجراء إدخال مماثل في دفتر عمل الموظف المفصول، مما يشير إلى أنه تم إنهاء العقد بالاتفاق المتبادل.

الدخول في كتاب العمل

يتم التسجيل من قبل موظف الموارد البشرية.
هناك خياران لكيفية ظهور الإدخال في دفتر عمل الموظف عند فصله على هذا الأساس.

خيار واحد:

• يشار إلى رقم السجل.
• تاريخ صنعه؛
• في العمود 3 مكتوب: "تم رفضه باتفاق الطرفين، البند 1 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي"
• التاريخ ورقم الطلب.

الخيار الثاني:

• في الأعمدة 1 و2 و4 تتم الإشارة إلى نفس المعلومات كما في الحالة الأولى؛
• في العمود 3، يمكنك كتابة: "تم إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين، الفقرة 1 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي." كلا الإدخالين لهما نفس القوة القانونية.

يتم إعطاء نسخة من الأمر ودفتر سجل العمل للموظف في يوم الفصل.

مزيد من المعلومات في الرسم البياني لدينا

أسباب الفصل ومزايا هذه الأسباب للفصل

الأسباب التي تدفع الموظف إلى ترك صاحب العمل:

1. حسب المادة (على سبيل المثال، التغيب)؛
2. احتمالية الحصول على "تعويض" من صاحب العمل (مفيد للنساء اللاتي يحصلن على إجازة "أطفال" غير مدفوعة الأجر)؛
3. الحاجة للذهاب إلى وظيفة أخرى، ولكن لا يوجد وقت للعمل على الوقت المخصص.

الأسباب التي تدفع صاحب العمل إلى طرد الموظف:

1. الحاجة إلى إنهاء علاقة العمل مع موظف غير مرغوب فيه؛
2. ضرورة فصل الموظفين الذين لا يمكن فصلهم لأسباب أخرى (النساء الحوامل في إجازة مرضية، الطلاب، العمال في إجازة).

فوائد لصاحب العمل:

1. ليست هناك حاجة للتشاور وإخطار النقابة بالفصل المقترح؛
2. يمكن فصل الموظف الذي أبرمت الاتفاقية معه في أي حال، لأن تغيير القرار من جانب الموظف نفسه غير ممكن دون موافقة المنظمة.

عند إبرام اتفاقية، يجب أن يؤخذ في الاعتبار أن للموظف الحق في الطعن فيها أمام المحكمة، بحجة موقفه بضغط من صاحب العمل، خاصة عندما يتعلق الأمر بالعمال في الفئات الأكثر ضعفا الذين تم فصلهم دون تعويض نقدي.

المدفوعات في بورصة العمل

في غضون أسبوعين بعد الفصل، يحق للموظف التسجيل في مركز التوظيف في مكان إقامته. المستندات التالية مطلوبة لهذا:

• جواز سفر؛
• وثيقة التعليم
• تاريخ التوظيف؛
• نسخة من اتفاق الطرفين على الفصل؛
• شهادة بأرباح مقدم الطلب لآخر 3 أشهر من العمل؛
• التطبيق في النموذج المحدد.

في عام 2018، يمكن فقط للأشخاص التاليين الحصول على حالة البطالة:

• المواطنين الأصحاء؛
• الذين بلغوا سن 16 سنة؛
• الذين ليسوا من المتقاعدين أو الطلاب بدوام كامل؛
• غير مخطوب النشاط الريادي;
• أولئك الذين لا يشغلون منصب مؤسسي المؤسسات والشركات؛
• حكم عليه بالعمل الإصلاحي أو السجن.

يعتمد مبلغ الإعانة على متوسط ​​دخل العاطلين عن العمل خلال الأشهر الثلاثة الماضية في آخر مكان عمل. يتم تحديد متوسط ​​الدخل بناءً على البيانات المقدمة في الشهادة من آخر مكان عمل.
في الأشهر الثلاثة الأولى من كونه عاطلاً عن العمل، سيحصل مقدم الطلب على 75٪ من متوسط ​​دخله. في الأشهر الأربعة المقبلة - 60٪، ثم - 45٪.

يتم استحقاق المنفعة ودفعها لمدة 12 شهرًا فقط على مدار فترة 1.5 سنة. إذا لم يتمكن الشخص العاطل عن العمل من العثور على عمل خلال عام دون أي خطأ من جانبه، فسيتم دفع الاستحقاق لمدة عام آخر. وسيكون حجمها مساويا للحد الأدنى من الفائدة في المنطقة.
يحصل مقدم الطلب على صفة العاطل عن العمل في اليوم الحادي عشر من تاريخ تقديم جميع المستندات. وفي الأيام العشرة الأولى، يعرض عليه موظفو مركز التوظيف جميع الوظائف الشاغرة المتاحة التي تناسب مؤهلاته.

إذا كان لدى مقدم الطلب تخصص "لا يحظى بشعبية"، فسيتم تقديم التدريب أو إعادة التدريب له. إذا لم يجد في 10 أيام وظيفة مناسبةأو مكان التسجيل، في اليوم الحادي عشر، سيحصل على وضع العاطل عن العمل وسيتلقى إعانات البطالة اعتبارًا من ذلك اليوم.

لا يمكن أن يكون مبلغ الإعانة المدفوعة أقل أو أكثر مما حدده القانون رقم 1032-1 المؤرخ 19 أبريل 1991 "بشأن التوظيف" - 850 روبل و4900 روبل، على التوالي.
تقوم سلطات بعض المناطق بدفع مبالغ إضافية للعاطلين عن العمل. لذلك، في موسكو، تعوض الحكومة تكاليف النقل بمبلغ 1190 روبل، وتقوم بدفع مبلغ إضافي قدره 850 روبل إلى الحد الأدنى والحد الأقصى للمبلغ. وهكذا، يحصل سكان موسكو العاطلون عن العمل على 2890 و6940 روبل، على التوالي.

إذا حصل مقدم الطلب على وظيفة من خلال البورصة أو بمفرده، فسيتم إلغاء تسجيله ويتوقف عن تلقي المزايا. كما لا يتم إلغاء تسجيله إذا رفض الوظائف الشاغرة المعروضة مرتين أو رفض الخضوع لإعادة التدريب في اتجاه المركز.

تعليمات خطوة بخطوة

هل يعرض صاحب العمل إنهاء عقد العمل بالتراضي؟ لضمان عدم انتهاك حقوقك كموظف، يجب عليك استخدام الإرشادات التالية:

• ويجب صياغة هذه الاتفاقية. يجب على كلا الطرفين المشاركة. للموظف كل الحق في تقديم شروطه الخاصة للفصل اللاحق. ويجوز له أن يعرض عليه التعويض، ويجوز له أن يشير إلى مقداره، ونحو ذلك. يجدر النظر في الفن. 349.3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، والذي يشير إلى فئات الموظفين الذين لا يحق لهم الحصول على مكافأة نهاية الخدمة. تم تحرير الاتفاقية في نسختين؛
• تسجيل الاتفاقية. ويتم ذلك من قبل السكرتير أو الكاتب بالترتيب الذي حدده صاحب العمل. على سبيل المثال، في سجل الاتفاقية؛
• تسليم النسخة الثانية للموظف. يتم تأكيد التسليم من خلال توقيع الموظف على نسخة صاحب العمل. ويوصي الخبراء بكتابة "لقد تلقيت نسخة من الاتفاقية"؛

الفصل باتفاق الطرفين - يعد التعويض الذي يستحقه أصحاب العمل لعام 2018 على هذا الأساس موضوعًا يتم مناقشته بنشاط. والسبب في ذلك عديدة دعوىوخطابات من وزارة المالية. في هذه المادة، سننظر في بعض الفروق الدقيقة في فصل الموظف بموافقة متبادلة من الطرفين، ومبادئ دفع التعويضات، وتحليل الجوانب الضريبية لهذه المدفوعات.

المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي "الفصل باتفاق الطرفين"، نموذج الاتفاق

ينص القانون على عدة أسباب لإنهاء عقد العمل، أحدها هو موافقة الطرفين. القاعدة التي تسمح بذلك موجودة في البند 1، الجزء 1، الفن. 77، المادة. 78 قانون العمل في الاتحاد الروسي.

إذا كان هناك اتفاق متبادل على إنهاء التعاون، فليس من الضروري إعداد وثيقة منفصلة. يمكنك الحصول على تأشيرة تنفيذية لمدة بيان من موظف مستقيل حيث يشير إلى سبب الفصل ويشير بالضرورة إلى الاتفاق المتبادل بين الطرفين. ونتيجة لذلك، يتلقى صاحب العمل دليلا هاما على حسن نية الموظف لإنهاء العقد، مما يساعد في بعض الأحيان في النزاعات العمالية.

ومع ذلك، في معظم الحالات، يفضل أصحاب العمل إصدار وثيقة موقعة من الموظف. تحمل الاتفاقية بعد ذلك معلومات إضافية وعبءًا قانونيًا، وبالإضافة إلى الأحكام الأساسية، فإنها تحدد إجراءات نقل القضايا، وتحدد مبلغ التعويض، وما إلى ذلك.

فيما يلي عينة من هذه الاتفاقية لإنهاء عقد العمل.

يمكن توقيع الاتفاقية في أي يوم قبل إقالة الموظف. ولكن بمجرد التصديق على الوثيقة من كلا الجانبين، لم يعد من الممكن إلغاء التوقيع، بغض النظر عن الطرف الذي كان البادئ (مع استثناءات نادرة). لذلك، من الأفضل لصاحب العمل إنهاء عقد العمل وفقًا لأحكام البند 1، الجزء 1، المادة. 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، خاصة إذا كان عليك طرد موظف "صعب".

مهم! إذا قدمت الموظفة شهادة من عيادة ما قبل الولادة بشأن الحمل، فيحق لها إلغاء اتفاقية الفصل.

التعويض عند الفصل باتفاق الطرفين

بوصة. ينص 27 من قانون العمل في الاتحاد الروسي على أنواع مدفوعات التعويض التي يجب على صاحب العمل إصدارها للموظف المستقيل وأسباب هذه المشكلات.

اقرأ كيف يتم احتساب التعويض عند الفصل.

إذا تم الفصل باتفاق الطرفين، ثم إلزاميما عليك سوى دفع نوع واحد من التعويضات - مقابل الإجازة غير المستخدمة. ويتم تحديد الحق في أنواع التعويض الأخرى أحكام الفن. 178 قانون العمل في الاتحاد الروسي . يمكن إدراج هذه المدفوعات بالتفصيل بشكل منفصل في اتفاقية جماعية أو اتفاقية توظيف.

يجب أن يؤخذ في الاعتبار أنه بمجرد إدراج التزامات التعويض في اتفاقية الإنهاء، قد يكون صاحب العمل مسؤولاً عن عدم الانضباط. وهذا يعني أنه سيتعين على صاحب العمل المتخلف دفع فائدة للموظف المفصول عن التأخير في المبالغ المستحقة بموجب الاتفاقية.

ومع ذلك، في الممارسة العملية، هناك العديد من الدعاوى القضائية، ونتيجة لذلك تم حرمان الموظفين من مكافأة نهاية الخدمة، حتى عندما تم تحديدها في عقد العمل. على سبيل المثال، إذا أفلست شركة ما، فإن القضاة يعتبرون شروط عقد العمل هذه غير صالحة. لا ينبغي عليك تقديم مبلغ كبير جدًا من التعويض عند الفصل. هذا النوع من التعويض لا يخلق دافعًا إضافيًا للعمل، لذلك قد ترفض المحكمة دفع أجور الموظف إذا كانت هناك عواقب مالية سلبية على المؤسسة أثبتها صاحب العمل.

دعونا نفكر في ميزات حساب الضرائب وأقساط التأمين الموجودة لدفع التعويضات عند الفصل بالتراضي.

الضرائب وأقساط التأمين فيما يتعلق بدفع التعويضات عند الفصل

عند الفصل من مبالغ التعويض (باستثناء مدفوعات الإجازة غير المستخدمة)، لا يتم احتساب ضريبة الدخل الشخصي حتى حد معين. وفقا لمعايير الفقرة 3 من الفن. 217 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي، بمجرد أن يتجاوز مبلغ التعويض 3 أضعاف متوسط ​​\u200b\u200bالدخل الشهري، تدخل الالتزامات بحساب هذه الضريبة حيز التنفيذ. بالنسبة للأشخاص الذين عملوا في أقصى الشمال، يتم تحديد هذا الحد بـ 6 أضعاف الدخل الشهري (خطاب وزارة المالية الروسية بتاريخ 4 أبريل 2017 رقم 03-04-06/19710، تعريف القوات المسلحة RF بتاريخ 16 يونيو 2017 رقم 307-KG16-19781).

عند إصدار شهادة 2-NDFL:

• لا يتم تضمين مبلغ التعويض في المستند إذا لم يكن خاضعًا لضريبة الدخل الشخصي؛
• إذا تجاوز مبلغ التعويض المبالغ المحددة في الفقرة 3 من الفن. 217 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي، ثم من حيث الفائض يتم منحه برمز الدخل 4800.

اقرأ المزيد حول إجراءات ملء الشهادة في النموذج 2-NDFL في القسم "الشهادة 2-NDFL لعام 2017-2018 (النموذج والعينة)" .

أما بالنسبة لضريبة الدخل، فإن المبالغ المدفوعة كجزء من الفصل بالاتفاق المتبادل تصنف على أنها تكاليف عمالة (البند 9 من المادة 255 من قانون الضرائب في الاتحاد الروسي). في الوقت نفسه، فإن خطاب وزارة المالية في الاتحاد الروسي بتاريخ 12 فبراير 2016 رقم 03-04-06/7530 يلفت الانتباه إلى الشروط التالية للاعتراف بهذه المدفوعات كمصروفات:

• يتم تحديد المدفوعات في اتفاقية العمل أو الاتفاقية الجماعية، أو اتفاقية إضافية لعقد العمل أو مباشرة في اتفاقية إنهاء العقد؛
• معايير الفن. 252 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي.

مهم! أحد المعايير الرئيسية للاعتراف بالنفقات لأغراض ضريبة الأرباح المنصوص عليها في الفن. 252 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي، الجدوى الاقتصادية.

لذلك، من أجل تجنب مخاطر فرض رسوم ضريبة الدخل الإضافية، يجدر الاهتمام بتبرير اقتصادي موثوق للمدفوعات. أولاً، حدد المدفوعات بمبالغ معقولة. ثانيا، حاول تبرير فصل الموظف على هذا الأساس. على سبيل المثال، الحاجة إلى توظيف متخصص أكثر تأهيلاً بسبب التعقيد المتزايد للمهام.

ما مقدار أجر الفصل الذي يمكن شطبه بشكل آمن كمصروفات، انظر.

عندما يتم فصل الموظف بالتراضي، لا تخضع مدفوعات التعويض لمساهمات التأمين ضمن نفس الحدود المحددة لضريبة الدخل الشخصي (3 أضعاف و 6 أضعاف) متوسط ​​الدخل). وأيضًا، قياسًا على ضريبة الدخل الشخصي، الاستثناء هو التعويض المدفوع مقابل الإجازة غير المستخدمة؛ يتم تضمين هذا المبلغ في الأساس لحساب أقساط التأمين. تم تحديد الحد غير الخاضع للضريبة في الفقرة. 6 فرعية. 2 ص 1 فن. 422 قانون الضرائب في الاتحاد الروسي ، المادة. 20.2 قانون "التأمين الاجتماعي الإلزامي ضد حوادث العمل و الأمراض المهنية" بتاريخ 24 يوليو 1998 رقم 125-FZ.

نتائج

ربما يكون الفصل باتفاق الطرفين اليوم هو الأساس الأكثر شيوعًا لإنهاء علاقة العمل. ما الذي يجب أن تتذكره عند فصل الموظف على هذا الأساس؟

1. في حالة حدوث نزاعات مع الموظفين، من المهم أن يكون لديك دليل على أن كلا الطرفين تصرفا بموافقة متبادلة.
2. عند إبرام اتفاق لإنهاء العقد، فمن المنطقي تحديد مبلغ التعويض وتحديد إجراءات نقل الحالات. عند تحديد مبلغ التعويض، يجب الأخذ في الاعتبار المبررات الاقتصادية للتكاليف لتجنب النزاعات مع السلطات الضريبية.

جنبا إلى جنب مع الخيارات المعتادة لفصل الموظف، هناك فصل باتفاق الطرفين. ينشأ هذا الخيار في كثير من الأحيان وهو أحد الخيارات الديمقراطية لتطوير الوضع، علاوة على ذلك، فهو ليس مخجلا للموظف. دعونا نلقي نظرة على مزايا وعيوب هذا الخيار، وما هو التعويض المستحق للموظف وما هي المستندات التي تم إعدادها.

خروج الموظف من الشركة باتفاق الطرفين هو بديل وفي بعض الأحيان الخيار الأفضليتم استخدام الفصل مع الآخرين، على سبيل المثال مع مثل، ولكن الحمل الدلالي مختلف بعض الشيء. وللمقارنة، في الحالة الأولى سيكون الأساس هو الاتفاق المتبادل بين الموظف وصاحب العمل، وفي الحالة الثانية رغبة الموظف نفسه.

يمكن أن يكون البادئ في مثل هذه الإجراءات هو صاحب العمل والموظف نفسه، فهم ينفصلون عن طريق بعض الاتفاق المتبادل، الذي تنظمه المادة 78 من قانون العمل. يرجى ملاحظة أنه يمكن إنهاء علاقة العمل في أي وقت بالاتفاق. وفقًا لقانون العمل، يترتب على ذلك أن يتم تحرير الإضافات إلى العقد في نسختين، ويجب صياغة اتفاقية الفصل بنفس الطريقة.

وعلى الرغم من أن قانون العمل لا يتطلب شكلا محددا من هذه الاتفاقية وليس حتى ملزما بذلك، إلا أنه لا يزال يوصى بشدة بإعداده من أجل إغلاق جميع القضايا مع الموظف والحصول على أدلة مستندية موقعة من كلا الطرفين لهذه العملية.

يبدأ الفصل باتفاق الطرفين باتفاق متبادل بين الطرفين عند وضع قائمة الشروط.

بالإضافة إلى ذلك، قد يهدف هذا الإجراء إلى حل النزاع بين الأطراف، على سبيل المثال، إذا رفض الموظف الاستقالة واتخذ بعض الإجراءات الهجومية. وبطبيعة الحال، لن يكون الجميع مهتمين بالمغادرة فجأة مكان العملحسب تخمينات صاحب العمل، الذي قد يكون لديه أفكاره الخاصة حول تقليص هذه الوظيفة أو استبدالها بمرشح جديد.

انتباه!في في هذه الحالةهناك خصوصية واحدة - يُسمح بفصل الموظفة التي تكون في إجازة أمومة أو أثناء الحمل، وهو أمر محظور تمامًا في حالات أخرى.

البادئ هو الموظف

فإذا أبدى الموظف هذه الرغبة فعليه القيام بما يلي:

• اكتب خطاب استقالة موجه إلى المدير بالصيغة باتفاق الطرفين: "أطلب منك فصلي أو إنهاء عقد العمل من التاريخ المطلوب باتفاق الطرفين" ثم قم بوصف متطلباتك

يجب على الموظف التفكير في الشروط مسبقًا وربما الاستعانة بخدمات محامٍ عند وضع مثل هذا المطلب.

البادئ هو صاحب العمل

وإذا بدأ هذا الإجراء من قبل صاحب العمل، فيجب عليه القيام بما يلي:

• اكتب رسالة إلى الموظف تعبر فيها عن نواياك
• تحديد أسباب الفصل
• التاريخ المقدر لإنهاء علاقة العمل

إذا لم يوافق الموظف على الشروط المنصوص عليها، فيمكنه كتابة خطاب رد يوضح شروطه لإنهاء علاقة العمل. ولكن من الأفضل والأسرع حل هذه القضايا "على طاولة المفاوضات"، وبناء على نتائجها، من الضروري إعداد وثيقة تعكس اتفاقات الأطراف.

لا يتطلب قانون العمل شكلاً محددًا لمثل هذه الاتفاقية، لذلك يمكن صياغتها بأي شكل من الأشكال، والتي قد تحتوي على:

• الإشارة فيه إلى معلومات حول الاتفاق المتبادل بين الطرفين، ولهذا الغرض، تضمين الصياغة التي تم التوقيع عليها طوعا، دون أي إجراءات قسرية
• تفاصيل عقد العمل الحالي
• يجب أن يتم الاتفاق على تاريخ انتهاء علاقة العمل، والذي سيكون آخر يوم عمل للموظف، بين الطرفين
• كما يتم تحديد الشروط ومنها المالية إن وجدت مع بيان مبالغ التعويضات. من الضروري فصل مبالغ "التعويض" عن مبالغ التعويض القياسية عند الفصل
• الشروط الأساسية الأخرى
• توقيعات الأطراف المتفاوضة

مزايا وعيوب إنهاء العقد باتفاق الطرفين في عام 2019

الاستفادة من الفصل بالاتفاق

المزايا تشمل:

• يمكن أن تأتي مبادرة إنهاء عقد العمل من كل من صاحب العمل والموظف
• ليس من الضروري الإشارة إلى سبب الفصل
• لا توجد مواعيد نهائية لتقديم الطلب، كما هو الحال، على سبيل المثال، في حالة الفصل الطوعي، عندما يكون الموظف ملزمًا بإخطار صاحب العمل قبل أسبوعين مقدمًا، بما في ذلك الحاجة إلى العمل، اعتمادًا على الاتفاقيات التي تم التوصل إليها
• يمكنك إنهاء علاقة العمل الخاصة بك بعد إكمال فترة الاختبار.
• الموافقة على شروط معينة (الشروط، مكافأة نهاية الخدمة، وما إلى ذلك)
• يمكنك أيضًا الموافقة شفهيًا
• مثل هذا الإدخال لا يفسد كتاب عمل الموظف.
• الموظف بهذه الصياغة لديه شهر آخر من الخدمة المستمرة
• مبلغ إعانات البطالة في هذه الحالة أكبر

عيوب

بالطبع هناك أيضًا عيوب هي أكثر ضررًا للموظف، لكنها بالطبع مزايا للشركة:

• يسمح لك بفصل الموظف الذي يكون في إجازة (بما في ذلك إجازة الأمومة وأثناء الحمل) أو في إجازة مرضية
• ولا توجد سيطرة على الشرعية من جانب المنظمات النقابية
• لا توجد ضمانات للتعويض (التعويض) إذا لم يتم تحديد ذلك في الاتفاقية
• لا يمكنك تغيير رأيك أو سحب الموافقة بعد التوقيع على الاتفاقية إلا إذا وافق الطرفان عليها
• لا توجد إمكانية للذهاب إلى المحكمة والطعن في هذه الإجراءات

ملخص أوجه القصور - لا تتردد في صياغة اتفاقيات موقعة على الورق وتوقيعها من قبل الطرفين

الفصل باتفاق الطرفين على التعويض

إلى جانب المطالب المحتملة بدفع تعويض نقدي للموظف من قبل صاحب العمل، تجدر الإشارة إلى أنه وفقًا للقانون، عند الفصل باتفاق الطرفين، فإن التعويض النقدي ليس إلزاميًا. لذلك، فإن مطالب الموظف بـ "التعويض" لن يتم تلبيتها دائمًا، كل هذا يتوقف على المفاوضات نفسها. وعلى الأرجح أن صاحب العمل سيفعل ذلك في كثير من الأحيان إذا جاءت مبادرة إنهاء علاقة العمل منه وليس من الموظف.

انتباه!التعويض المالي عن هذا الفصل ليس إلزاميا - فهو موضوع اتفاق بين صاحب العمل والموظف.

لكن لا تنس أنه بموجب القانون يحق للموظف الحصول على جميع المدفوعات القياسية عند فصل الموظف، مثل التعويض عن الإجازة غير المستخدمة، إذا كانت هناك أيام عطلة، وكذلك المدفوعات أجورللوقت الذي عملت فيه. يجب حساب كل هذه المدفوعات ودفعها للموظف في يوم الفصل. وفيما يتعلق بـ "التعويض"، قد يشير الاتفاق إلى موعد مختلف لدفع هذا المبلغ.

ومن الجدير بالذكر أن التعويض (التعويض) المدفوع باتفاق الطرفين يخضع أيضًا لجميع ضرائب الرواتب.

إذا أخذ الموظف الإجازة مقدما (بالدين)، فمن الضروري حساب المبالغ التي يجب خصمها من الراتب المستحق له عن أيام العمل.

إجراءات خطوة بخطوة عند فصل الموظف بموجب اتفاقية في عام 2019

الخطوة 1. قم بصياغة اتفاق بين الطرفين

لا يصف قانون العمل كيفية إبرام اتفاق بين الموظف وصاحب العمل - كتابيًا أو شفهيًا. لا يوجد أيضًا نموذج معتمد لهذه الوثيقة. ومع ذلك، فمن المستحسن أن تكون كتابية: نسخة واحدة بتوقيع الموظف تؤكد استلامها من الشركة، والثانية من الموظف.

يجب أن يحتوي المستند على المعلومات التالية:

• تاريخ يوم العمل الأخير.
• ما إذا كان يمكن للموظف أن يأخذ إجازة مع الفصل اللاحق أم لا.
• - مبلغ التعويضات إن وجدت.
• إجراءات نقل الحالات.

انتباه!لا يجوز لأي من أطراف هذه الاتفاقية رفض الوفاء بالشروط المتفق عليها. لا يمكن إجراء تغييرات على الشروط إلا إذا اتفق الطرفان على ذلك.

الخطوة 2. إصدار أمر بفصل الموظف

أسباب إنهاء عقد العمل هي: يجب أن تعكس الوثيقة تفاصيل شروط إنهاء علاقة العمل الموقعة بين الطرفين.

سيكون أساس إنهاء عقد العمل في هذه الحالة هو الإدخال التالي: "باتفاق الطرفين، الفقرة 1 من الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل الاتحاد الروسي" ومع ذلك، فإن الشروط المتفق عليها غير مذكورة في الوثيقة.

بعد إصدار الأمر، يجب تسجيل المستند في دفتر أوامر الشركة.

الخطوة 3. قم بتعريف الشخص المفصول بالأمر

بعد صدور الأمر من الضروري تعريف الموظف المفصول به. بعد قراءة الوثيقة يجب عليه وضع توقيعه على الوثيقة. وبدون التوقيع، لن يعتبر أن الموظف على دراية به.

إذا رغبت في ذلك، يحق للموظف، بناء على طلب كتابي، عمل نسخة أو مستخرج من الأمر. ولا يحق لصاحب العمل رفض مثل هذا الطلب.

انتباه!إذا رفض الموظف التوقيع على الأمر أو لسبب ما لا يمكنه القيام بذلك، فيجب تدوين ملاحظة حول ذلك في المستند. بحضور الشهود، من الضروري تقديم فعل رفض للتعرف على الأمر.

الخطوة 4. انعكاس الفصل في البطاقة الشخصية

يجب إدخال المعلومات المتعلقة بالفصل في النموذج الذي يتم إدخاله عند تعيين الموظف. في عمود أسباب إنهاء علاقة العمل، يتم إدخال تفاصيل الأمر وتاريخ الفصل.

بعد إجراء القيد في الوثيقة، يجب على الموظف التعرف على البطاقة الشخصية عن طريق وضع توقيعه. إذا كنت لا ترغب في التوقيع على الوثيقة، فيجب عليك إعداد قانون أمام الشهود.

الخطوة 5. إدخال إدخال في كتاب العمل

إدخال في وثيقة العمل حول أسباب الفصل بالإشارة إلى المادة ذات الصلة من قانون "الرفض باتفاق الطرفين" ، البند 1 ، الجزء 1 من المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. علاوة على ذلك، دون الكشف عن شروط هذه الاتفاقية.

الخطوة 6. يتم إعداد مذكرة التسوية في النموذج T-61 فيما يتعلق بالفصل.

لتحديد المبالغ الدقيقة التي من المفترض أن تدفع للموظف عند انتهاء علاقة العمل، يتم إجراء حساب وإدخاله في حساب بدء التشغيل في نموذج T-61. وبناء على هذه الوثيقة، يقوم أمين الصندوق بإعطاء المال للمفصول.

يشير الجزء الأمامي من المذكرة إلى معلومات حول مكان العمل ومدى توفر أيام الإجازة غير المستخدمة أثناء العمل. على الجانب الخلفييتم إدخال حساب الرسوم والخصومات، والمبلغ الدقيق المستحق للنشرة.

الخطوة 7. قم بإجراء حساب كامل

يلتزم صاحب العمل بدفع كامل المبلغ في آخر يوم عمل للمواطن:

• ، المستحق له عن شهر الفصل.
• إذا لم يتم قضاء الإجازة السنوية مدفوعة الأجر بالكامل، فادفع.
• دفع مكافأة نهاية الخدمة (التعويض)، إذا نصت الاتفاقية الجماعية على ذلك، اتفاق العملأو الاتفاق بين الطرفين.

في بعض الأحيان، لسبب ما، لا يستطيع الموظف الحصول على المال في اليوم الأخير من العمل، على سبيل المثال، ليس في العمل أو يمرض. وفي هذه الحالة يجب أن يتم صرف الدفع له في اليوم الذي قدم فيه هذا الطلب.

إذا نشأ نزاع بين الطرفين حول مقدار الدفعات، يلتزم صاحب العمل بدفع مبلغ لا يسبب الخلاف. ويجب التفاوض على باقي المبلغ أو رفع القضية إلى المحكمة.

انتباه!لا يتم دفع التعويض عن أيام الراحة غير المستخدمة إذا نص الاتفاق على أن الموظف يذهب في إجازة مع الفصل اللاحق.

الخطوة 8. تسليم المستندات

جنبا إلى جنب مع الحساب، يجب على صاحب العمل تقديم الوثائق التالية:

• دفتر العمل. ويجب أن يشتمل على محضر بالفصل. ويجب على المفصول أن يضع توقيعاً في دفتر العمل يفيد استلامه له.
• . يشير إلى راتبه لآخر عامين من العمل.
• شهادة بقيمة الاشتراكات المحولة لصندوق التقاعد. قد يكون هذا RSV-1 و.
• شهادة خدمة التوظيف حول متوسط ​​الدخل. تصدر خلال ثلاثة أيام من تاريخ طلبها من قبل الموظف.
• . تم تقديم النموذج الجديد في عام 2017. يشير إلى مدة خدمة الموظف.
• نسخ الوثائق الداخليةإذا كان الموظف قد قدم مثل هذا الطلب.

مهم!إذا لم يقم صاحب العمل بتسليم شهادة SZV-STAZH إلى الشخص المفصول، فقد يتم تغريمه ما يصل إلى 50 ألف روبل.

الخطوة 9. إخطار مكتب التسجيل والتجنيد العسكري

يلتزم صاحب العمل بإخطار مكتب التسجيل والتجنيد العسكري الذي تم تسجيل الموظف فيه بفصله خلال أسبوعين. إذا كان مسؤولاً عن الخدمة العسكرية.

مواقف مثيرة للجدل

في كثير من الأحيان، تنشأ بعض الخلافات بين الموظف والمنظمة، على سبيل المثال، عندما يريدون فصل موظف دون موافقته، أو استبداله بموظف جديد، أو إجراء تخفيضات في عدد الموظفين؛ في هذه الحالة، يحاولون إقناع الموظف بذلك إجازة بمحض إرادته، أو باتفاق الطرفين، أي. وهذا يوفر الوقت والأعصاب. لنفترض أنه عند التسريح من العمل، يتعين عليك إخطار الموظف قبل شهرين، ولكن هنا لا يتعين عليك القيام بذلك!

بعد كتابة بيان الاتفاقية والتوقيع على الاتفاقية، لم يعد من الممكن تغيير المادة التي تنتهي بموجبها علاقة العمل. قد تطرح أسئلة أيضًا حول تأجيل موعد الفصل. يتم حل هذه الفروق الدقيقة، بما في ذلك اقتراح أحد الطرفين بإنهاء إجراءات الفصل، على طاولة المفاوضات. للقيام بذلك، تحتاج إلى إرسال خطاب إلى أحد الطرفين. إذا توصل الطرفان إلى اتفاقيات جديدة، ينعكس ذلك بتوقيع اتفاقية جديدة أو بإلغاء الفصل وإتلاف الأوامر.

وتجدر الإشارة أيضًا إلى أنه عند التوقيع على جميع الاتفاقيات والمستندات، يجب على صاحب العمل أن يتصرف كشخص لديه الحق في التوقيع على هذه المستندات، وفقًا للتوكيل الرسمي أو ميثاق المؤسسة. وفي حالة أخرى، يمكن اعتبار هذه الوثائق باطلة وليس لها أي قوة قانونية.

يجب أن يتم توقيع المستندات الخاصة بصاحب العمل من قبل شخص لديه الحق في التوقيع على هذه المستندات للحصول على قوتها القانونية.

معلومات مفيدة

كثير القواعد القانونيةيبدو قانون العمل في الاتحاد الروسي بسيطًا وشفافًا للتطبيق. ومع ذلك، فإن دراستهم وتحليلهم الدقيقين يسمحون لنا بالتوصل إلى استنتاج مفاده أنه لا يمكن تنفيذ الأحكام المنصوص عليها إلا بعد التغلب على العديد من الصعوبات. واحد من أمثلة مشرقة— المادة 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، التي تحدد إجراءات الفصل باتفاق الطرفين. حصلت على النخيل بفضلها جدا ملخصلأنه لا توجد وثيقة تنظيمية واحدة تحتوي على شرح لتوثيقها.

يوفر قانون العمل في الاتحاد الروسي للموظف امتيازات كبيرة - لديه فرصة الاستقالة في أي وقت يكون مفيدًا له فقط (المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). قد يكون هذا حتى أثناء الإجازة أو الإجازة المرضية. لا يجوز لصاحب العمل، في ظل الشروط الموضحة أعلاه، إنهاء العقد بمبادرة منه إلا في حالات استثنائية: تصفية المؤسسة أو إنهاء الأنشطة. ولا تمارس المنظمات النقابية أي سيطرة. نفس الطريقة لإنهاء العلاقة ممكنة أيضًا بموجب اتفاقية الطالب.

حول الأسباب القانونية والتنفيذ الصحيح للوثائق

ينص حكم قانون العمل، الذي يسمح بإنهاء علاقات العمل باتفاق الطرفين، على أن هذا لن يتطلب سوى إضافة يتم تنفيذها بشكل مناسب إلى العقد، موقعة من قبل الموظف وصاحب العمل.

الإجراء التقريبي:

1. يكتب الموظف إلى مدير المؤسسة، ويطلب إنهاء الخدمة وفقًا للاتفاق المتبادل الذي توصلوا إليه.
2. يقوم صاحب العمل بمراجعة الطلب وإما أن يوقع عليه أو يبدأ في مناقشة تاريخ إنهاء الخدمة مع الموظف الذي يرضي الطرفين.
3. يتم إكمال الإجراء من خلال اتفاقية إضافية تم تنفيذها بشكل صحيح لعقد العمل، والتي لها غرض واحد - إنهاء الوثيقة الأخيرة.

الوضع المعاكس ممكن أيضًا - يعرض صاحب العمل على الموظف إنهاء عمله بالتراضي عن طريق إرسال إشعار مناسب له بالتواريخ الموضحة فيه ومبلغ التعويض النقدي والشروط المهمة الأخرى. يمكن أن تحتوي الاتفاقية الإضافية على معلومات حول تاريخ الإنهاء وإجراءات نقل الحالات وتوقيت المخزون ودفع التعويضات ونقاط مهمة أخرى.

ويتضح من حقيقة أن إنهاء العقد قد تم أمر في النموذج رقم T-8 والقيد في دفتر عمل الموظف.

ما هي المزايا التي يجلبها إنهاء العقد باتفاق الطرفين لصاحب العمل؟

يُمنح الموظف الذي يخطط للاستقالة بناءً على رغبته الشخصية فرصة سحب طلبه في أي وقت. وفي حالة إنهاء علاقات العمل باتفاق الطرفين، لا يتم توفير هذا الامتياز. لا يمكن إلغاء الاتفاقية الموقعة إلا بموافقة الطرف المقابل. إنه، أمر أحاديالإنهاء غير ممكن.

يمكن التوصل إلى استنتاج مفاده أن إنهاء علاقات العمل بناءً على اتفاقية مفيد لصاحب العمل يمكن التوصل إليه بناءً على النقاط التالية:

• الفرصة القانونية لأخذ زمام المبادرة لإنهاء علاقة العمل؛
• لا تحتاج إلى شرح السبب الحقيقيمثل هذا القرار والقلق بشأن الالتزام بالمواعيد النهائية التي يحددها القانون. على سبيل المثال، إذا كان سبب الفصل هو التخفيض القسري للموظفين، فإن فصل الموظف مستحيل دون مراعاة المواعيد النهائية المخصصة لإشعاره؛
• تحديد تاريخ الفصل بشكل مستقل، بما في ذلك في نهاية يوم العمل الحالي. هذه النقطة مهمة بشكل خاص عند فصل الموظف الذي يتحمل مسؤولية مالية فردية، حيث أن صاحب العمل لديه كل الحق في الإشارة في الاتفاقية إلى الفترة اللازمة لإجراء جرد شامل للأصول المادية؛
• صاحب العمل غير ملزم بتنسيق الفصل مع اللجنة النقابية؛
• لا يمكن منع فصل الموظف عن طريق تقديم شهادة إجازة مرضية، أو الذهاب في إجازة، أو إكمال فترة الاختبار؛
• الاتفاق بين الطرفين ينص على إنشاء شروط خاصة، وكذلك المدة والإجراءات ومبلغ التعويض (مكافأة نهاية الخدمة أو التعويض)؛
• لا توجد متطلبات خاصة لتوثيق الاتفاقية؛
• بعض الموظفين النشطين الذين لا يرغبون في الاستقالة بسبب التسريح من العمل وإجراء مثل هذا الإدخال في دفتر عملهم غالبًا ما يوافقون على تلقي التعويض والبدء في البحث عن صاحب عمل جديد، والذي، بعد أن رأى الإدخال في سجل العمل، سيأتي إلى استنتاج مفاده أن موظفه المستقبلي هو شخص غير متعارض تمامًا ومستعد لإيجاد حل وسط حتى في أوقات الأزمات الصعبة.

هل يحق للموظف الحصول على أي مزايا أو تعويضات؟

لقد حددت تشريعات العمل منذ فترة طويلة المواقف التي يحصل فيها الموظف على الفصل. هُم مثال واضحهو تصفية الشركة أو تخفيض عدد الموظفين. ولكن في بعض الحالات، يمكن تضمين مبلغ هذه الميزة في اتفاقية العمل أو الاتفاقية الجماعية.

ينص الاتفاق المتبادل لإنهاء علاقة العمل على عدد من الشروط المواتية لكلا الطرفين. يمكن للموظف الذي يستقيل لمثل هذا السبب الاعتماد على تلقي ما يسمى بـ "التعويض"، والذي يعتمد مقداره على نتيجة المفاوضات بين الطرفين.

ولا يضع التشريع أي حدود على هذا الدفع. لا يمكن تأمين المبلغ إلا من خلال التوقيع على اتفاقية الإنهاء.

تشمل المدفوعات والتعويضات القياسية ما يلي:

• أجور، والذي يتم حسابه مع الأخذ في الاعتبار آخر يوم عمل؛
• الدفع نقدا لعدد من الأيام إجازة غير مستخدمة . إذا قرر الموظف المستقيل استخدام إجازته بالكامل، فلا يمكن أن يكون هناك شك في أي تعويض. عندها فقط .

يمكنك مشاهدة الفيديو التالي لمزيد من التفاصيل حول الدفعات:

حساب حجمها

ويجب دفع الأجور لكل موظف مستقيل. إذا استخدم الموظف أيام إجازة أكثر مما يحق له هذه اللحظةالوقت، ثم سيتم خصم أجر كل هذه الأيام من الراتب. ويتم احتساب مبلغ التعويض على أساس استحقاق الموظف للإجازة الكاملة عن سنة عمل كاملة، أو على عدد أشهر العمل الفعلية.

للحديث عن المبلغ المحدد للتعويض عند الفصل، عليك الإشارة إليه عند توقيع اتفاقية متبادلة.

فرض الضرائب على المدفوعات

تفرض الاشتراكات التالية على جميع المبالغ المدفوعة للموظف:

• ضريبة الدخل الشخصية. في ظل ظروف التشغيل العادية، يتم دفع هذه الضريبة فقط في نهاية الشهر التقويمي، وينص إجراء الفصل على شروط مختلفة قليلا، وهي الاستلام الفعلي للأجور فرد. بعد فصل الموظف، يجب دفع ضريبة الدخل الشخصي إلى الميزانية:
  • في يوم الاستلام مالفي البنك أو في اليوم الذي تم فيه تحويل هذه الأموال إلى الحساب؛
  • في اليوم التالي إذا تم إجراء التسويات مع المفصولين من العائدات المستلمة في مكتب النقد.
• ضريبة الدخل. تتم مراقبة الأجور، أو بالأحرى كميتها، بوضوح وفقًا للفقرات 1-3 من المادة. 255 من قانون الضرائب للاتحاد الروسي. يعد الامتثال لهذه المعايير نقطة مهمة للغاية، لأنه إذا تم الاعتماد عليها عند حساب الأجور، فسيتم تخفيض قاعدة ضريبة الدخل الخاضعة للضريبة بكامل مبلغ الأجور والتعويض عن الإجازة غير المستخدمة.
• UST والمساهمات في صندوق التقاعد . مطلوب دفع هذه الضريبة في حالة حدوث انخفاض في قاعدة ضريبة الدخل الخاضعة للضريبة بسبب المدفوعات المحددة في اتفاقية العمل (الجماعية). لا يخضع التعويض والتعويض النقدي عن الإجازة غير المستخدمة للضريبة الاجتماعية الموحدة والمساهمات في صندوق التقاعد.
• المساهمات في حالات الإصابة.

التعليمات

هل من الممكن إنهاء العقد باتفاق الطرفين مع تنفيذ ما هو منصوص عليه في الجزء 2 من الفن. 127 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الحق في استخدام الإجازة؟

إذا لم يكن الفصل مرتبطًا بحدوث أفعال الموظف المذنب، فيمكنك استخدام الإجازة تليها الفصل. تتضمن الوثائق المختصة في هذه الحالة التسلسل التالي:

1. إصدار أمر يفيد بخروج الموظف في إجازة.
2. توقيع الطرفين على اتفاقية الإنهاء الإضافية. وفي هذه الحالة، يجب أن يتزامن تاريخ الإنهاء مع اليوم الأخير من الإجازة.
3. إصدار أمر بإنهاء العقد على أن يتوافق تاريخه مع آخر يوم عمل قبل بدء الإجازة.
4. إجراء إدخال في كتاب العمل.

هل يحق لصاحب العمل رفض الموظف الذي تقدم له بطلب إنهاء علاقة العمل باتفاق الطرفين؟

لا يقدم قانون العمل في الاتحاد الروسي إجابة واضحة على ذلك هذا السؤال. استنادا إلى صياغة الفن. 78 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، الذي يسمح بإنهاء العقد باتفاق الطرفين، نستنتج أن الموظف ليس لديه سبب لطلب موافقة صاحب العمل. يمكنك اللجوء إلى خيار آخر - إنهاء عقد العمل بمبادرة منك (البند 3، الجزء 1، المادة 77 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).

مرحبًا! اليوم سنتحدث عن الفصل باتفاق الطرفين. غالبًا ما تنشأ مواقف لا يستطيع فيها الموظف بشكل واضح التعامل معه مسؤوليات العمل. سيكون المدير سعيدا بطرده دون بدء صراع مفتوح، لكنه لا يعرف كيفية القيام بذلك بشكل صحيح. سيتم مناقشة هذا بمزيد من التفصيل.

جوهر مفهوم "الفصل بالاتفاق"

فصل الموظف باتفاق الطرفين -خيار الفصل ديمقراطي للغاية، والذي لا يسبب أيضًا الكثير من المشاعر السلبية لدى الموظف، حيث أن المبادرة هنا يمكن أن تنتمي إلى كل من المدير والموظف نفسه.

في الوقت الحاضر، يتم العثور على هذه الصيغة في كثير من الأحيان، ولكن ليس كل الموظفين يفهمون معناها، لذلك يفضلون الآن التفسير المثبت لـ "الطرد من إرادتهم الحرة".

التوضيحات في قانون العمل

بشكل عام، لا يتناول قانون العمل هذا الموضوع أو يشرحه على وجه التحديد. تستغرق المقالة التوضيحية بأكملها سطرين فقط.

في الواقع، هذا يعني فقط أن شروط هذا الفصل تخضع لتقدير كلا الطرفين.

الأسباب

الأسباب التالية ذات صلة بالموظف:

• لتجنب الفصل بسبب الانتهاكات (بموجب المادة)؛
• الضغط الذي قد يمارسه المدير؛
• - استلام جميع المدفوعات المنصوص عليها في عقد العمل.

يمكن أن يكون هذا مفيدًا لصاحب العمل في الحالات التالية:

• التخلص من وجود موظف غير ضروري (حتى مع دفع مبلغ من المال)؛
• إذا كنت غير راغب في الالتزام بعملية التخفيض بأكملها؛
• طرد موظف من الفئة التفضيلية.

الفقرة الأخيرة هي انتهاك مباشر للقانون وإذا ذهب الموظف إلى المحكمة، فمن المرجح أن يتم إعادته إلى العمل.

عادة، يبدأ هذا الفصل من قبل المدير. لكن القانون لا يمنع الموظف من إبرام اتفاق.

قائمة الشروط لإبرام الاتفاقية

النقطة الأكثر أهمية في القائمة بأكملها هي أمر طوعي.ويجب ألا يجبر الطرفان بعضهما البعض على الدخول في اتفاق.

ثانية حالة مهمة — لا يحق لصاحب العمل منع الموظف من الفصل.يمكنه العمل لمدة أسبوعين فقط.

إذا ارتكب الموظف جريمة، أو كان هناك تخفيض في عدد موظفي الشركة أو المؤسسة، فلا يجوز للموظف منع المدير من فصله.

إليكم مقطع فيديو مفصل حول كيفية طرد الموظف باتفاق الطرفين.

مراحل إجراء الفصل

يبدأ الإجراء برمته في البداية بتعبير المدير أو الموظف عن رغبته في إنهاء الإجراء الحالي.

النموذج: نموذج مكتوب بسيط.

1. خطاب استقالة الموظف مطلوب باتفاق الطرفين. يعرب صاحب العمل كتابيًا عن موافقته على هذا البيان (التأشيرة "متفق عليها"، "موافقة" مقبولة).
2. يتم إبرام الاتفاقية مباشرة.
3. بمجرد إبرامها، من الصعب جدًا تغيير الاتفاقية. لذلك، يجدر النظر في جميع شروطه مقدما.
4. ويجب أن يشير الاتفاق إلى تاريخ الفصل. في هذا اليوم يصدر المدير أمر الفصل.
5. على المرحلة الأخيرةيتعرف الموظف عليها ويستلم الدفعة النهائية ودفتر العمل المكتمل. في النهاية، يمكن اعتبار الفصل مكتملًا وإنهاء علاقة العمل.

اتفاق العينة

يوجد أدناه نموذج الاتفاقية، ويمكنك أيضًا تنزيله واستخدامه كعينة.

• نموذج من اتفاقية إنهاء عقد العمل

المدفوعات والتعويضات المطلوبة

ولا يلزم القانون صاحب العمل بدفع تعويض في هذه الحالة. وفي الوقت نفسه، يمكن للطرفين مناقشة هذه النقطة وإدراجها في الاتفاقية.

أما بالنسبة للمدفوعات الأخرى، فكلها متطابقة، كما هو الحال مع الأشكال الأخرى لإنهاء عقد العمل. يجب أن يحصل الموظف على:

• الأجر مقابل وقت العمل؛
• التعويض عن الإجازة في حالة عدم استخدامها.

معلومات مهمة: يجب أن يتم دفع المبلغ للموظف المستقيل في يوم إنهاء عقد العمل. ولا يسمح بشروط الدفع الأخرى، حتى لو لم يعترض الموظف على ذلك.

ما هو القيد الذي سيتم في سجل العمل؟

يتم إثبات الفصل في كتاب العمل مع الإشارة إلى المادة العامة. ويشار أيضا إلى سبب الفصل، ولكن لا يسمح بتسريح العمال.

الأخطاء التي يرتكبها صاحب العمل

في كثير من الأحيان، يرتكب أصحاب العمل أخطاء عند إبرام اتفاقية إنهاء الخدمة مع الموظف. سننظر في تلك الأكثر شيوعًا أدناه.

• محاولة إجبار الموظف. في الواقع، يمكن للمدير نفسه أن يبادر بالفصل؛
• محاولة منفردة لتغيير شروط اتفاقية مبرمة بالفعل. قم بزيادة عدد أيام العمل، وحاول إجبارهم على فعل شيء لا توجد كلمة عنه في الاتفاقية. يعد هذا انتهاكًا للقانون ويعاقب عليه بالغرامة إذا اتصل الموظف بالسلطات التنظيمية؛
• يعتبر العديد من أصحاب العمل أن "الفصل حسب الرغبة" و"باتفاق الطرفين" متطابقان. يجب عليك دائمًا توضيح ما يعنيه الموظف، حتى لا ينتهي بك الأمر إلى موقف غير سار لاحقًا.

نقاط مهمة في الاتفاقية

• الرغبة المباشرة في إنهاء عقد العمل؛
• تاريخ إبرام العقد ورقم العقد؛
• تاريخ إقالة الموظف؛
• ما إذا كانت هناك فوائد أو تعويضات؛
• توقيت المدفوعات وحجمها؛
• الترتيب الذي سيتم بموجبه نقل الحالات إلى موظف آخر.

يمكن صياغة الاتفاقية في نسخة واحدة والاحتفاظ بها من قبل صاحب العمل، ولكن لا يزال يتعين توقيعها في نسختين. وهذا يساعد على تجنب الخلافات غير الضرورية في المستقبل.

فوائد للموظف

كما هو الحال مع أي إجراء، هناك أيضا جوانب إيجابية وسلبية. دعونا نلقي نظرة على ما هو مهم على وجه التحديد للموظف.

• يمكنك اختيار الوقت الأكثر ملاءمة للفصل (على سبيل المثال، بدون ساعات العمل)؛
• يتجاوز مبلغ التعويضات والمدفوعات تلك التي سيتم دفعها لأشكال الفصل الأخرى (تخفيض الموظفين)؛
• إذا كان الموظف يخطط بعد الفصل للتسجيل في مركز التوظيف.

الآن دعونا نلقي نظرة على عيوب هذا الإجراء.

عيوب للموظف

• قد تكون مريضًا (صدرت إجازة مرضية). وبطبيعة الحال، لا أحد ملزم بالموافقة على هذا. إذا كان التعويض عن الموافقة ضمنيًا، فهذه ميزة واضحة لهذا الفصل.

• النقابات العمالية لا تسيطر على هذا الإجراء. الموظف نفسه يزن الإيجابيات والسلبيات ويتأكد من حماية مصالحه؛

• لا يمكن لموظف فردي إجراء تغييرات على الاتفاقية؛

• من الصعب الطعن في مثل هذا الفصل الإجراء القضائي. وبناء على ذلك، يجب التعامل مع مثل هذا القرار بعناية.

الفرق بين نوعي الفصل

لا.	معيار	رغبة الموظف	الاتفاق مع صاحب العمل
1	استمارة	نموذج مكتوب، مع تأشيرة صاحب العمل والتأشيرة المهنية. المنظمات	شكل حر ومقبول وشفهي موقع من الطرفين
2	المواعيد النهائية	يتم تقديمه قبل أسبوعين من الموعد المقرر	يمكنك إدخال تاريخ أو فترة زمنية محددة
3	تمويل	مدفوعات الإجازة، أجازة مرضية، أجور	يتم التفاوض على مبلغ وشروط دفع التعويض بشكل فردي
4	الرجوع إلى الوراء	يمكنك سحب طلبك خلال أسبوعين	لا يمكن إلغاء الاتفاقية
5	حماية الموظف	البروفيسور يجب أن توافق المنظمة على الفصل، فمن المستحيل فصل عدة فئات من الموظفين	لا حاجة للموافقة
6	المدفوعات عن طريق مركز التوظيف	مؤجل	تمر على الفور

دعونا نلخص:يختار كل من الموظف وصاحب العمل نوع الفصل بشكل فردي من أجل الاستفادة في المقام الأول لأنفسهم.

خوارزمية الاختيار بسيطة في الواقع:تحتاج إلى دراسة التشريعات بعناية (بمفردك أو بمساعدة أحد المتخصصين)، ثم اختر الطريقة الأكثر فائدة لنفسك، واتخاذ الخطوة الحاسمة بوعي.

إقالة الفئات التفضيلية للموظفين

في هذا القسم سننظر.

وفي هذه الحالة، يسمح القانون بالفصل إذا كانت الصياغة تبدو مثل "اتفاق الطرفين". إذا كانت موافقة المرأة متاحة، فلن يسبب الإجراء أي صعوبات. لكن لها أيضًا كل الحق في الرفض، ويجب عليها إخطار صاحب العمل كتابيًا. ومن ثم ليس لصاحب العمل الحق القانوني في إخراجها من العمل.

معلومات مهمة: فرض الاتفاق أو الفصل دون موافقة الموظف أمر غير قانوني!

يوفر قانون العمل ضمانات للنساء الحوامل تحمي مصالحهن في عالم العمل.

من بين أمور أخرى، عندما يتلقى الموظف جميع المستندات، يجب عليه التوقيع على المستندات التالية:

• في أمر الفصل؛
• في مجلة تسجيل إصدار العمالة؛
• في البطاقة الشخصية المعدة له.

بعد أن نظرت أكثر نقاط مهمةإجراءات الفصل باتفاق الطرفين، وهي جديرة بالذكر فارق بسيط مهم: إذا وافق الموظف على الدخول في اتفاق لتجنب الضغط من الإدارة، فيمكنه الذهاب إلى المحكمة. ومن الممكن تمامًا أن تتم إعادته إلى منصبه.

عندها سيكون صاحب العمل ملزمًا بدفع ليس فقط الأموال مقابل الغياب المؤقت، ولكن أيضًا التعويض عن الأضرار المعنوية. لذلك، أولا وقبل كل شيء، يستحق الامتثال لمتطلبات القانون، وهذا ينطبق على كلا الطرفين في الاتفاقية.

تمامًا مثل أصحاب العمل، غالبًا ما يكون هناك موظفون غير شرفاء لا يلتزمون بشروط الاتفاقية. لذلك، لا يزال من المفيد إبرامه كتابيًا وفي عدة نسخ.