Labor Code ng Russian Federation 2018. Mga batayan at pamamaraan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer

21.10.2019

Sa paggawa mga responsibilidad sa paggawa May mga sitwasyon kapag ang mga partido sa relasyon sa paggawa ay hindi makahanap ng isang "karaniwang wika". Bilang isang resulta, ang lahat ay nagtatapos sa pagwawakas ng mga propesyonal na relasyon. Ang nagpasimula ay maaaring alinman sa mga partido. Ang batas ay nag-aatas na ang mga interes ng empleyado at ng employer ay igalang at protektahan.

Mga legal na kinakailangan

Ang legislative framework aprubahan at pinapayagan kang pumili mula sa malaking dami mga dahilan gustong posisyon upang makumpleto ang mga tungkulin sa trabaho. Ang listahan ng mga batayan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado ay naayos at ipinaliwanag sa pamamagitan ng mga probisyon ng Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang mas pamilyar na tunog ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado, na nakasaad sa artikulo, pagpapaalis dahil sa sa kalooban. Ito ang karapatan ng bawat tao sa kalayaan sa pagpili ng bagay ng kanyang kaalaman at kasanayan, pag-aayos ng trabaho, kolektibong kondisyon, pagbabago ng uri ng aktibidad, na legal na itinatag.

Mga kondisyon para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado:

Mga regulasyon;
Pagbabayad ng kinita na mapagkukunan ng materyal.

Ang Artikulo (80 ng Labor Code ng Russian Federation) ay nagtatatag ng pamamaraan at pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado. Ang isang nakasulat na paunawa ng desisyon na wakasan ang trabaho ay ipinadala sa manager dalawang linggo (14 na araw) nang maaga. Ang babala ay inilabas sa pamamagitan ng sulat. Ang isang aplikasyon para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado ay direktang isinumite o sa pamamagitan ng isang opisyal ng tauhan.

Nagaganap ang pagpaparehistro bilang papasok na dokumentasyon, at magsisimula ang countdown ng huling petsa ng pagpapaalis. Malinaw na ang napiling pamantayang panahon para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado ay mahalaga at kinakailangan para sa parehong partido:

Employer: may oras para maghanap ng kapalit sa bakanteng posisyon;
Aplikante: may oras para pag-isipan ito ginawang desisyon, upang makahanap ng isang bagong bagay ng mga relasyon sa pagtatrabaho.

Magsisimula ang countdown sa araw pagkatapos ng pagpaparehistro ng aplikasyon.

Sa ilalim ng probisyong ito, maraming sitwasyon ang lumitaw sa pagsasanay:

Posible bang magpadala ng aplikasyon sa pamamagitan ng telegrama o post?
Posible bang wakasan ang isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado?
May karapatan ba ang aplikante na wakasan ang relasyon kaagad pagkatapos ng pagpaparehistro ng dokumento?
Maaari bang tanggihan ng isang tao ang kanyang aplikasyon sa pagbibitiw?

Ang pagwawakas ng isang apurahang TD ay nakasaad sa Artikulo 79. Ang aplikante ay tumatanggap ng nakasulat na babala. Ang maagang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado, Artikulo 73, ay ginagamit kung hindi tinatanggap ng manggagawa o espesyalista ang mga bagong pagbabago sa mga layuning dahilan mga kondisyon sa pagtatrabaho, at walang ibang lugar ng trabaho sa organisasyon.

Walang opisyal na paliwanag para sa mga umuusbong na sitwasyon, ngunit makakatulong ang isang karampatang abogado mahirap na sitwasyon tama niyang bigyang-katwiran ang posisyon ng hindi sumasang-ayon na partido sa korte.

Mga paghihigpit at hindi pagkakaunawaan

Kailangan mong malaman na may mga kategorya ng mga employer na may mga paghihigpit sa kanilang mga karapatan. Ayon sa Criminal Executive Code ng Russian Federation (Artikulo 40, Bahagi 3), ang mga convict na nakatalaga sa correctional labor ay ipinagbabawal na tanggalin sa kanilang sariling inisyatiba. Ang kanilang mga kagustuhan ay hindi isinasaalang-alang, ang aksyon ay magiging isang paglabag sa utos ng korte. Kinakailangan ang nakasulat na pahintulot mula sa istruktura na nagpataw ng parusang paggawa.

Ang pagsasagawa ng pagsasaalang-alang ng mga kontrobersyal na isyu ay nagpapakita na mahalagang maunawaan kung paano kumilos nang tama kapag aalis sa trabaho. Dapat niyang malaman na siya ay may ligtas na karapatan na bawiin ang kanyang aplikasyon at magpatuloy sa trabaho. Ang isang pagbubukod ay ang sitwasyon kapag ang isang kwalipikadong espesyalista ay iniimbitahan na kumuha ng kanyang propesyonal na lugar. Ang karapatang kanselahin ang isang aplikasyon para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado, batay sa batas ng Russian Federation, ay awtomatikong nawala.

Mga hindi makatarungang sitwasyon

Minsan ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado ay hindi makatwiran: ito ay natapos sa ilalim ng pagpilit, sapilitang pagbibitiw, imposibleng mga kondisyon para sa pagsasagawa ng mga tungkulin sa trabaho, sikolohikal na kakulangan sa ginhawa. Upang mabawasan ang bilang ng mga iligal na sitwasyon at mga nauna, ang batas ay dumating sa proteksyon ng bawat kalahok (mas madalas ito ay kinakailangan para sa empleyado).

Minsan kung takdang oras tapos na ang mga babala, kontrata sa pagtatrabaho ay hindi tinapos. Walang inilabas na utos o iba pang mga tagubilin, ang aplikante ay hindi humiling ng pagpapaalis, at ang relasyon ay nagpapatuloy.

Isang opsyon kapag, bago ang deadline para sa pagrepaso ng mga dokumento, hindi binago ng aplikante ang kanyang desisyon na umalis, ang manager ay walang karapatan na i-renew ang kanyang relasyon sa trabaho. Walang mga motibo ang maaaring maging batayan para sa pagpapalawig o pagkaantala sa produksyon.

Mayroong maraming mga motibo:

hindi naihatid ang kagamitan (halimbawa, sa anyo kung saan ito ibinigay);
hindi naibalik ang ibinigay na tirahan;
Ang mga pondong ginastos sa pagsasanay (muling pagsasanay) ay hindi naipasok sa cash register ng kumpanya.

Ang anumang mga dahilan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado ay hindi maaaring labagin ng employer at palayain siya mula sa obligasyon na tanggalin.

Ang batas ay nagbibigay ng mga sumusunod na legal na kaso:

Imposibilidad ng mga aktibidad sa trabaho na may kaugnayan sa pagkuha ng full-time na edukasyon;
Pag-abot sa edad ng pagreretiro;
Pagbabago ng tirahan;
Paglabag ng employer sa ipinangakong kondisyon sa pagtatrabaho.
Mga materyal na paghahabol, demand para sa pagbabalik ng mga pondong binayaran, mga advance, mga pagbabayad sa lipunan, maging paksa ng desisyon ng korte.
Dokumentasyon at pamamaraan

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado at ng employer ay nangangailangan ng ilang mga pamamaraan ng dokumentaryo at produksyon.

Ang aplikante ay dapat magpatuloy sa trabaho habang ang aplikasyon ay pinoproseso. Habang sinusuri ng pamamahala ang dokumento, inilalabas ang mga order, at ginagawa ng manggagawa ang lahat ng nakatalagang operasyon. Sa kaso ng paglabag, pagliban, o pagbabawas ng mga pamantayan, maaaring wakasan ng manager ang kontrata sa ibang dahilan na hindi pabor sa aplikante. Kapag ang deadline para sa trabaho sa opisina ay nag-expire, ang nagpasimula ay maaaring huminto sa pagtatrabaho.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado ay kinakailangang kumpirmahin ng utos. Ibinibigay ng HR specialist ang aplikante ng work book at ang mga orihinal na isinumite sa trabaho. SA aklat ng trabaho, lahat ng kinakailangang tala ay ginawa, at ang artikulo ng pagwawakas ng relasyon ay dapat ipahiwatig. Ang form para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado ay may itinatag na template. Tutulong siya sa paghahanda ng lahat ng kinakailangang regulasyon.

Batay sa petsa ng huling pagbabalik sa trabaho, ang huling pagbabayad ng cash ay ginawa. Pinakamataas na halaga araw para sa pag-isyu ng pagkalkula - tatlo. Ang mga mahihirap na sitwasyon ay lumitaw kapag ang pagpapaalis ay nag-o-overlap sa mga araw ng kawalan ng kakayahan. Obligado ang manager na ipagpaliban ang petsa ng pagpapaalis hanggang sa katapusan ng sick leave.

Ang nagpasimula ng pagwawakas ng kontrata ay maaaring ang employer o ang empleyado. Pinag-aaralan namin nang detalyado ang bawat batayan ng pamamaraan at maikling inilalarawan ang mga karapatan at garantiya ng mga partido.

Basahin ang aming artikulo:

Mga dahilan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho: Labor Code ng Russian Federation

Sa libro ng trabaho, kadalasan sa rekord ng pagpapaalis maaari mong makita ang isang link sa Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation, na naglalaman ng kumpletong listahan ng mga kondisyon para sa pagtatapos ng kontrata. Ang ilan sa mga artikulo ng Kabanata 13 ng Kodigo sa Paggawa ay naglalaman lamang ng mga patakaran para sa pagpapaalis, habang ang iba ay nagdedetalye ng mga dahilan. Halimbawa, Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation ay naglalaman ng mga kaso na magpapahintulot sa isang kumpanya na simulan ang pag-alis ng isang empleyado.

Kasunduan ng mga partido

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay ibinigay para sa talata 1 ng Art. 77 Labor Code ng Russian Federation. Nalalapat ang batayan na ito kung walang sinumang partido ang interesado sa pagpapahaba ng relasyon.

Ang lahat ng mga kasunduan ay naayos sa pamamagitan ng pagsulat sa isang karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho. Nakasaad dito:

petsa ng pagpapaalis;
mga pagbabayad ng kabayaran;
pagpapalabas ng mga dokumento at kita;
iba pang kundisyon.

Kapansin-pansin na hindi mo kailangang isama ang lahat sa kasunduan. Kung ang mga kundisyong ito ay ibinigay na ng code at natutupad ang mga ito sa panahon ng proseso ng pagpapaalis, hindi na kailangang isulat ang mga ito. Ngunit kung ang empleyado ay hindi makatanggap ng isang libro sa trabaho sa araw ng pagpapaalis, ang dokumento ay maaaring agad na ipahiwatig ang pagnanais ng empleyado na matanggap ito sa pamamagitan ng koreo at ipahiwatig ang tiyak na address kung saan ipapadala ito.

Sa kabila ng katotohanan na ang parehong partido ay sumang-ayon sa pagpapaalis, mayroon pa ring isang pasimuno. Kung ito ay isang empleyado, nagsusulat siya ng isang pahayag sa manager. Kung ito ay isang kumpanya, pagkatapos ay ang manager ay nagpapadala ng isang alok sa empleyado.

Pag-expire ng kontrata

Ang batayan na ito ay nalalapat lamang sa mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho. Sa kasong ito, dapat ipahiwatig ng kontrata ang petsa ng pagpapaalis, o ilarawan ang kaganapan kung saan ang paglitaw nito ay humahantong sa pagtatapos ng termino. Ang isang pagbubukod ay ang sitwasyon kapag ang empleyado ay patuloy na nagtatrabaho pagkatapos ng inilarawan na petsa. Sa kasong ito, ang kontrata ay awtomatikong ituturing na walang limitasyon.

Ang dahilan ng pag-expire ay maaaring:

ang huling petsa ng kontrata ay dumating;
paglabas ng pangunahing empleyado;
pagkumpleto ng gawain;
pagtatapos ng season.

Dapat abisuhan ang empleyado sa pamamagitan ng pagsulat ng petsa ng pagwawakas ng kontrata nang hindi lalampas sa 3 araw sa kalendaryo nang maaga. Ang isang pagbubukod ay kung ang dahilan ng pagwawakas ng kontrata ay ang pag-alis ng pangunahing empleyado. Ito ay dahil sa ang katunayan na ang pangunahing empleyado ay hindi obligadong ipaalam sa employer ang tungkol sa petsa ng pagbabalik sa trabaho at ang pagpapaalis ay nangyayari sa araw ng kanyang pagbabalik.

Sariling hiling

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado ay isinasagawa ayon sa sugnay 3 ng Art. 77 Labor Code ng Russian Federation. Ang empleyado ay hindi kailangang mag-ulat kung bakit siya gumawa ng ganoong desisyon. 2 linggo bago ang kinakailangang petsa, nagpapadala siya ng aplikasyon sa employer na may kahilingan para sa pagpapaalis. Sa pagpapasya ng kumpanya, ang oras ng pagtatrabaho ay maaaring bawasan o kanselahin.

Walang karapatan ang employer na pigilan ang pagpapaalis. Kung ang empleyado ay hindi na-dismiss pagkatapos ng regulated period, maaari siyang magsampa ng reklamo sa labor inspectorate o sa opisina ng tagausig.

Inisyatiba ng employer

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kahilingan ng kumpanya ay pinagsasama ang isang buong hanay ng mga batayan. Lahat ng mga ito ay nakolekta sa Art. 71 at 81 ng Labor Code ng Russian Federation.

Ang pinakamabilis na paraan para maalis ng isang employer ang isang bagong empleyado ay sa panahon ng probationary. Kasabay nito, ang isang pagtatasa ng kaalaman ng bagong dating ay dapat isagawa at sa kanya mahinang panig. Dapat maabisuhan ang paksa tungkol sa hindi kasiya-siyang mga marka ng pagsusulit at ang intensyon na umatras mula sa pagsusulit. Ang panahon ng paunawa ay 3 araw sa kalendaryo bago ang inaasahang petsa.

Bago simulan ang pamamaraan ng pagpapaalis kung hindi mo makumpleto ang panahon ng pagsubok, suriin ang iyong kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang petsa ng pagwawakas ng TD ay lumampas sa panahon ng pagsubok, ang pagpapaalis ay magiging ilegal.

Iba pang mga dahilan para sa pagpapaalis sa ilalim ng Artikulo 81 Labor Code ng Russian Federation:

Pagpuksa ng kumpanya;
kakulangan sa posisyong hawak;
pagbabago ng may-ari;
paglabag sa mga tungkulin sa paggawa;
iba pang mga dahilan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga batayan para sa pagwawakas ay iba para sa bawat kaso, at samakatuwid ang mga pamamaraan ay iba. Kung pag-uusapan natin ang tungkol sa liquidation at reduction, ang magiging dahilan ay ang desisyon ng management team. Ang dalawang dismissal na ito ay pangmatagalan at tumatagal ng hindi bababa sa 2 buwan. Dahil kinakailangang bigyan ng babala ang mga tauhan nang hindi bababa sa 2 buwan nang maaga tungkol sa balak na tanggalin.

Ang mga paglabag sa mga tungkulin sa paggawa at disiplina sa paggawa ay dapat na dokumentado, at ang mga nauugnay na aksyon at mga kautusan ay dapat ilabas.

Lumipat sa ibang employer

Gayundin, ang isa sa mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring pagpapaalis sa pamamagitan ng paglipat sa ibang organisasyon. Ito ay posible sa pamamagitan ng paunang kasunduan sa pagitan ng dalawang employer at ng empleyado. Sa kasong ito, ang empleyado ay nagsusulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa pagkakasunud-sunod ng paglipat.

Maraming tao ang nagkakamali na naniniwala na ang ganitong paglipat ay nakakatipid ng oras ng bakasyon, ngunit hindi ito ang kaso. Posible ito kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa panloob na paglipat sa loob ng isang legal na entity. Ngunit kapag lumipat sa ibang legal na entity, walang succession.

Ang mga dahilan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho na hindi maimpluwensyahan ng mga partido ay ipinakita sa Art. 83 Labor Code ng Russian Federation. Kasabay nito, ang parehong partido ay hindi nagpahayag ng pagnanais na wakasan ang relasyon, ngunit ang paglitaw ng ilang mga pangyayari ay pinipilit ang pagwawakas ng kontrata. Kabilang dito ang:

conscription para sa militar (alternatibong) serbisyo;
pagkamatay ng isang empleyado;
mga sitwasyong pang-emergency;
medikal na pagbabawal sa trabaho sa mga kondisyong ito:
kabiguan na mahalal sa katungkulan;
paghatol at paghahatid ng sentensiya sa bilangguan;
diskwalipikasyon;
pagkumpiska ng isang lisensya, lisensya sa pagmamaneho at iba pang mga espesyal na karapatan, kung wala ang mga ito imposibleng magsagawa ng trabaho sa loob ng higit sa 2 buwan;
muling pagbabalik ng isang iligal na na-dismiss na empleyado ng korte, atbp.

Pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Depende sa mga dahilan, ang pamamaraan ay maaaring magkakaiba nang malaki. Ang mga pagkakaiba ay pangunahin sa mga yugto ng paghahanda para sa pagpapaalis. Samantalang pagkatapos lagdaan ang order, ang algorithm para sa lahat ng uri ng pagpapaalis ay pareho.

Kasunduan ng mga partido

Depende sa nagpasimula, ang unang yugto ay alinman sa isang aplikasyon mula sa empleyado o isang alok mula sa employer nang nakasulat o pasalita (hakbang 1). Ang mga kasunduan na naabot bilang resulta ng mga negosasyon ay pormal sa porma karagdagang kasunduan sa kontrata sa pagtatrabaho (hakbang 2).

Hakbang 3. Sa araw ng pagpapaalis, ang isang utos ng pagpapaalis ay inilabas sa form T-8 at nilagdaan ng manager at ng empleyado.

Hakbang 4. Ang isang entry ay ginawa sa Personal Card sa seksyon 11.

Hakbang 5. Ang isang entry ay ginawa sa work book at ito ay ibinibigay sa empleyado.

Hakbang 6. Ang pagkalkula at pagbabayad ng kinita na mga pondo at kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay ginawa. Ang mga pondo ay inililipat sa account ng empleyado.

Ang mga hakbang 3 hanggang 6 ay pareho para sa lahat ng dahilan para sa pagpapaalis.

Pag-expire ng kontrata

Hakbang 1. Pag-abiso sa empleyado ng petsa ng pag-expire ng kontrata nang hindi bababa sa 3 araw nang maaga.

Hakbang 2. Pagkuha ng pirma mula sa empleyado na nagpapahiwatig ng pagtanggap ng abiso.

Inisyatiba ng employer

Kung pag-uusapan natin ang tungkol sa pagpuksa at pagbabawas, ang panahon ng paunawa ay 2 buwan mula sa petsa ng paghahatid sa empleyado. Ang pagbabawas ay nagsasangkot ng mga karagdagang bayad para sa mga kawani.

Ang paglabag sa mga tungkulin sa paggawa at disiplina sa paggawa ay nangangailangan ng higit pang paghahanda. Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa pagliban, pagkatapos ay iguguhit muna ang isang sertipiko ng pagliban sa trabaho. Kung wala ka nang higit sa isang araw, dapat mayroong naaangkop na bilang ng mga aksyon. Matapos bumalik sa trabaho ang empleyado, kinakailangan na humiling ng paliwanag mula sa kanya tungkol sa mga dahilan ng pagliban. Ang pag-iwas sa paliwanag ay hindi makatutulong na maiwasan ang mga kahihinatnan. Kung tumanggi kang magbigay ng paliwanag para sa iyong pagliban sa trabaho, isa pang ulat ang gagawin. Itinatakda nito ang pagtanggi na magbigay ng mga paliwanag. Pagkatapos ay inilabas ang isang utos upang pagsabihan ang empleyado. Pagkatapos ay posibleng maglabas ng dismissal order.

Mga pangyayaring lampas sa kontrol ng mga partido

Dahil maaaring maraming dahilan para wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho na hindi nakadepende sa kagustuhan ng mga partido at lahat sila ay magkakaiba, ang pamamaraan ay magkakaiba din. Ngunit sa karamihan ng mga kaso, ang pagpapaalis ay nangangailangan ng naaangkop na papel (mga patawag ng militar, ulat ng medikal, sertipiko ng kamatayan). Batay sa naturang dokumento at aplikasyon ng empleyado, at kung sakaling mamatay ang empleyado, ang aplikasyon ay isinulat ng isa sa mga kamag-anak, ang isang order ay inisyu sa T-8 form.

Mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado

Ang legal na batayan dito ay ang mga kagustuhan ng empleyado na ipinahayag sa aplikasyon. Ito ay nakasulat 2 linggo bago ang petsa ng pagpapaalis, ang countdown ay magsisimula mula sa petsa kasunod ng araw ng pagsulat.

Kadalasan pinipigilan ng employer ang pagpapaalis sa mga mahahalagang empleyado. Samakatuwid, mas mahusay na makakuha ng marka sa kopya ng dokumento na natanggap ng tagapamahala ang aplikasyon. O ipadala ito sa pamamagitan ng rehistradong koreo na may pagkilala sa paghahatid.

Ang pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kahilingan ng isang empleyado ng kumpanya ay itinuturing na bahagi ng proseso ng pagpapaalis sa sariling inisyatiba. Dapat isumite ng empleyado ang naturang aplikasyon nang hindi bababa sa 14 na araw bago ang inaasahang araw ng pag-alis.

Pagwawakas ng mga kontrata sa pagtatrabaho sa kahilingan ng isang subordinate: batayan

Ang kasunduan sa paggawa ay palaging iginuhit sa nakasulat na pormat at nilagdaan ng magkabilang panig - ang nasasakupan at ang amo. Itinatakda nito ang mga obligasyon at karapatan:

ang empleyado ay nangangako na gampanan ang gawaing ibinigay alinsunod sa mga kinakailangan ng tagapamahala at may pananagutan para sa pagganap ng mga tungkulin at sumunod sa mga patakaran ng kumpanya;
Ang tagapag-empleyo ay nangangako na bigyan ang nasasakupan ng mga aktibidad, magbayad ng sahod sa oras at lumikha ng mga katanggap-tanggap na kondisyon sa pagtatrabaho.

Ang bawat empleyado ay may karapatan na wakasan ang isang kontratang kasunduan sa mga sumusunod na sitwasyon:

Dahilan #1. Ang subordinate ay pumapasok sa anumang institusyong pang-edukasyon.
Dahilan #2. Malapit na ang edad ng pagreretiro.
Dahilan #3. Paglipat sa ibang lugar ng paninirahan (lungsod, bansa).
Dahilan #4. Paglabag sa mga alituntunin batas sa paggawa RF employer.
Dahilan #5. Pagkasira ng kalusugan ng empleyado, pagtuklas ng isang malubhang sakit, kapansanan.
Dahilan #6. Pagbabago ng may-ari ng kumpanya (kung ang bagong employer ay hindi nasisiyahan sa isang kadahilanan o iba pa).
Dahilan #7. Paglikha ng employer mas masamang kondisyon aktibidad sa paggawa.
Dahilan #8. Ang kumpanya ay lilipat sa ibang lokasyon, ngunit ang empleyado ay hindi nasisiyahan dito.

Kung naabala ng empleyado ang nakasulat na kasunduan dahil sa mga salik sa itaas, may karapatan siyang hindi kumpletuhin ang 2 linggo ng trabaho. Kung itinakda ang panahon ng pagtatrabaho, sa panahong ito ay maaaring magbago ang isip ng empleyado at manatiling nagtatrabaho. Ngunit lamang sa isang sitwasyon kung saan ang isang bagong tao ay hindi pa naaprubahan para sa nabakanteng posisyon. Sa araw ng pagbabayad, natatanggap ng subordinate ang kanyang rekord sa trabaho, lahat ng mga pagbabayad (suweldo, mga pondo sa bakasyon, atbp.) At ang mga kinakailangang dokumento.

Mga kundisyon para sa ganap na pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado

Ang pangunahing kinakailangan kapag umalis sa kumpanya sa kalooban ay upang ipaalam sa pamamahala ng hindi bababa sa 14 na araw bago ang petsa ng pag-aayos. Ang babala ay kinakailangan kapwa para sa pinuno at para sa tao mismo. Sa panahong ito, ang tagapamahala ay dapat makahanap ng kapalit para sa empleyado, at maaaring baguhin ng empleyado ang kanyang desisyon sa panahong ito. Kasama sa iba pang mga kondisyon ang sumusunod:

kailangan mong magsumite ng kaukulang aplikasyon sa anyo ng isang liham;
obligado ang employer na gumuhit ng isang order upang wakasan ang kontrata;
ang empleyado ay dapat na pamilyar sa utos (kung imposibleng gawin ito o tumanggi ang mamamayan, ang isang tiyak na pag-record ay ginawa);
pagpaparehistro ng mga talaan na may mga kalkulasyon;
ang isang tala ay ginawa sa personal na file ng empleyado.

Sa Labor Code Pederasyon ng Russia Art. Malinaw na isinasaad ng 80 ang mga kondisyon at oras para ipaalam ng empleyado sa manager ang tungkol sa pagwawakas ng TD. Karaniwan ito ay 2 linggo, ngunit may mga pagbubukod, depende sa propesyon, mga detalye ng trabaho at posisyon na hawak:

sa kaso ng pana-panahong pagtatrabaho, isang 2-buwang pagtatapos ng isang dokumento, o sa kaso kapag ang isang tao ay nasa probationary period, ang aplikasyon ay pinapayagang isumite tatlong araw bago ang petsa ng pagpapaalis;
kung magre-resign ang isang empleyado posisyon sa pamumuno, obligado siyang ipaalam sa may-ari ng kumpanya 30 araw nang maaga;
kapag nagtatrabaho sa mga relihiyosong organisasyon o indibidwal na negosyante, ang mga legal na panahon ng babala ay hindi nalalapat, dahil ang mga ito ay itinatag sa isang indibidwal na batayan;
ang mga tuntunin ay magagawang bawasan ng mga nasasakupan sa ilalim ng mga partikular na pangyayari na tinukoy sa Labor Code ng Russia.

Kung ang lahat ng partido ay boluntaryong nagpasya na kanselahin ang kontrata sa pagtatrabaho (ET) sa loob ng nais na panahon, kung gayon ang aplikasyon ay maaaring isulat sa anumang araw.

Paano wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho nang tama (video)

Maaari mong malaman ang tungkol sa Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation at ang mga kinakailangan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa inisyatiba ng isang empleyado mula sa video na ibinigay sa iyong atensyon:

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho sa kahilingan ng empleyado

Ang isang fixed-term na kontrata sa paggawa ay nagsasangkot ng pagbubuo nito sa isang punto tiyak na panahon mga aktibidad. Halimbawa, sa loob ng ilang linggo o buwan, ngunit hindi hihigit sa 5 taon. Nangyayari ito sa panahon ng pana-panahong trabaho, para sa mga elective na posisyon, sa mga kaso kung saan kinakailangan na pansamantalang palitan ang isang tao (sa panahon ng maternity leave, malubhang sakit atbp.).

Mga tampok ng pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho:

Kung ang kontrata ay iginuhit para sa 3 buwan o higit pa, pagkatapos ay upang wakasan ito ang empleyado ay dapat magsumite ng isang babala na aplikasyon 14 na araw bago ang petsa ng pag-aayos.
Kapag nagtapos ng isang dokumento ng kontrata sa loob ng 2 buwan, pinapayagan na ipaalam sa employer 3 araw nang maaga.
Kung sumang-ayon ang pamamahala, maaari kang umalis sa anumang maginhawang araw. Ang dahilan para dito ay dapat na wasto hangga't maaari.

Pagwawakas ng TD ng isang empleyado sa panahon ng probationary

Kung ang isang mamamayan ay may trabaho probasyon, pagkatapos ay upang wakasan ang kasunduan sa kalakalan sa kumpanya, dapat siyang magsumite ng babala sa loob ng tatlong araw. Kasabay nito, batay sa Art. 71 ng Labor Code ng Russian Federation, bahagi 4, ang manggagawa ay hindi obligadong ipaliwanag ang dahilan ng paglabag sa kontrata.

Sa katotohanan, maaaring maraming dahilan. Halimbawa, ang isang empleyado ay hindi nasisiyahan sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, hindi siya nakakasama ng mabuti sa koponan, hindi niya gusto ang saloobin ng pamamahala, hindi niya makayanan ang kanyang mga responsibilidad sa trabaho At iba pa.

Ang pamamaraan para sa pagwawakas ng isang TD sa inisyatiba ng isang subordinate

Tulad ng nabanggit sa itaas, ang isang mamamayan ay kinakailangang magsumite ng isang liham ng aplikasyon, na pinangangasiwaan ng pamamahala na magparehistro.
Ang aplikasyon ng empleyado ay isinasaalang-alang ng mga opisyal ng tauhan at direkta ng employer.
Inihahanda ang isang dismissal order. Ginagawa ito sa isang espesyal na form (pinag-isang form na "T-8"). Ang form na ito ay dapat aprubahan ng State Decree. Committee of Statistics na pinamagatang "Pag-apruba ng anyo ng isang pinag-isang uri ng mga unang dokumento ng accounting para sa trabaho at pagbabayad." Ang kilos ay dapat maglaman ng: ang numero ng nilikha na order, ang petsa ng publikasyon, personal na impormasyon tungkol sa manggagawa, ang posisyon na hawak niya at ang dahilan ng pag-alis. Kinakailangang ipahiwatig ang oras ng serbisyo at ang petsa ng huling pagpapaalis.
Susunod, ang kilos ay nilagdaan ng employer, at pinag-aaralan ng nagbitiw na empleyado ang utos at inilalagay ang kanyang sariling lagda sa isang espesyal na journal.
Pagkatapos nito, ang dokumento ay inilipat sa departamento ng Accounting upang gumuhit ng isang tala-pagkalkula kasama ang mga accrual dahil sa mamamayan.
Ang libro ng trabaho ay nagtatala ng impormasyon tungkol sa pagpapaalis alinsunod sa mga kahulugan ng Labor Code ng Russia.
Mahigpit sa huling araw ng trabaho, ang nagbitiw na mamamayan ay binibigyan ng work book, isang sertipiko ng kita para sa huling 24 na buwan (ayon sa naaprubahang form) at cash. Ang mga pagbabayad ay ginawa batay sa Art. 84 sugnay 1 ng Labor Code ng Russian Federation. Dapat kasama sa mga naipon ang mga sahod, bayad sa bakasyon (kung hindi ginamit ang bakasyon) at, kung kinakailangan, kabayaran.

Kung ang nagbitiw na mamamayan ay hindi makaalis sa huling araw (nakarating sa ospital, atbp.), kung gayon ang pinuno ng kumpanya ay obligadong magpadala sa kanya ng isang abiso na nagpapahiwatig ng oras at petsa ng pagtanggap ng mga inilarawan sa itaas na mga dokumento at Pera.

Paano maghain ng pagbibitiw sa sarili mong kahilingan (video)

Maaari kang matuto nang higit pa tungkol sa mga detalye ng pagtatapos ng isang kontrata sa kahilingan ng isang empleyado mula sa sumusunod na video:

Paunawa ng Employer

Upang ipaalam sa iyong tagapag-empleyo ang kasunduan, dapat kang sumulat ng isang pahayag sa iyong sariling kamay. Hindi ito nangangailangan ng mga espesyal na form o form. Hindi ito itinatadhana ng Labor Code. Pinapayagan na isulat ang aplikasyon sa anumang anyo sa isang A4 sheet na may regular na panulat na may asul o itim na tinta.

Dapat ipahiwatig ng header ng application ang pangalan ng enterprise at ang buong pangalan ng may-ari ng enterprise. Pati na rin ang personal na data at posisyon. Sa ibaba lamang, mahigpit na nasa gitna, kailangan mong isulat ang "Pahayag". Susunod, "Hinihiling ko sa iyo na magpaputok ..." na nagpapahiwatig ng dahilan at petsa ng pagbabayad. Pakitiyak na lagdaan at lagyan ng petsa ang dokumento sa ibaba. Kung ayaw mo o hindi mo magawa ang iyong itinalagang termino dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan, siguraduhing ipahiwatig ito sa iyong aplikasyon.

Ang aplikasyon ay dapat isumite nang personal sa departamento ng HR o maaaring ipadala sa pamamagitan ng koreo. Kung ikaw mismo ang magsusumite nito, siguraduhing gumawa ng kopya kung saan dapat lagdaan ng empleyado ng HR para tanggapin ang dokumento. Kung ipapadala mo ito sa pamamagitan ng koreo, pagkatapos ay ibigay ang sulat bilang isang rehistradong sulat o may abiso.

Ito ay kinakailangan upang maiwasan ang gulo. Pagkatapos ng lahat, hindi palaging alam nang may katiyakan kung papayag ang manager na tanggalin ka. Maaaring tumanggi siya sa kadahilanang hindi natanggap ang aplikasyon. Para sa parehong mga layunin, mahalagang gumuhit at magsumite ng aplikasyon alinsunod sa mga tuntunin ng batas ng bansa.

Ang bawat tagapamahala ay may karapatang maglagay ng kanyang sariling petsa sa resolusyon kapag pumirma sa dokumento ng pagpapaalis. Bigyang-pansin ito sa isang napapanahong paraan!

Paghahanda ng mga dokumento

Pagkatapos magsumite ng isang liham ng aplikasyon sa inisyatiba ng empleyado, ang pamamahala ay nagsasagawa upang ihanda ang mga sumusunod na dokumento:

Paglutas ng order sa proseso ng pagpapaalis.
Isang sertipiko ng mga kontribusyon sa patakaran sa seguro sa panahon ng trabaho sa organisasyong ito.
Sertipiko ng halaga sahod sa nakalipas na dalawang taon.
Sertipiko ng haba ng trabaho sa kumpanya.
Work book na may impormasyon tungkol sa pagpapaalis.

Ang order ay dapat na mahigpit na nilikha ayon sa pangkalahatang tinatanggap na modelo na binanggit sa itaas. Naglalaman ito ng lahat ng impormasyon mula sa application na ibinigay sa subordinate at isang link sa Art. 77 bahagi 1 sugnay 3 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa dulo, inilalagay ang pirma ng manager at ng empleyadong nagbitiw.

Pagkalkula - mga tampok

Ang proseso ng pag-areglo ng isang nagbibitiw na mamamayan ay dapat na isagawa sa isang pangkalahatang batayan, na isinasaalang-alang ang Labor Code ng Russia. Ang pagwawakas ng mga aktibidad ng isang empleyado ay nangangailangan ng ilang mga pagbabayad:

Halagang kinita para sa trabaho, kasama ang huling araw ng trabaho. Kung may atraso sa sahod, obligado ang manager na bayaran ito nang buo.
Mga bayad sa bakasyon. Ang buong halaga ng vacation pay ay naipon lamang kung ang empleyado ay hindi gumamit ng vacation in ngayong taon. Nangyayari din na ang bakasyon ay ginagamit nang maaga. Sa kasong ito, ang accountant ay gumagawa ng isang muling pagkalkula, bilang isang resulta kung saan ang isang tiyak na halaga ay pinigil mula sa nagbitiw na empleyado.
Mga bayad sa kompensasyon ay isinasagawa lamang sa mga sitwasyon kung saan ang dahilan para sa pag-aayos sa inisyatiba ng empleyado ay isang pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, atbp. Ang sugnay na ito ay dapat na nabaybay sa orihinal na kontrata. Ang halaga ng kompensasyon ay tinutukoy sa indibidwal na antas at palaging sumasang-ayon sa empleyado.

Ang mga pagbabayad sa dating empleyado ay dapat gawin sa oras ng pag-alis o hindi lalampas sa susunod na araw.

Pagbabalik ng work book

Ang impormasyon tungkol sa pagpapaalis ay dapat isama sa dokumentasyon ng trabaho. Ito ay pinupunan sa huling shift sa trabaho ng nagbitiw na empleyado. Ang mga entry ay ginawa batay sa nauugnay na "Resolusyon ng Ministri ng Paggawa" No. 69 (Nobyembre 2003). Ngunit isinasaalang-alang din ang Mga Tagubilin para sa pagguhit ng mga form. Ang format ng pagpasok ay ganito:

unang hanay – entry number;
dalawang haligi - petsa ng pagpapaalis;
tatlong haligi - ang dahilan para sa pagkalkula ng tao batay sa isang tiyak na artikulo ng batas sa Paggawa na may impormasyon tungkol sa taong nagbibigay ng trabaho;
apat na seksyon - impormasyon tungkol sa liham ng aplikasyon, salamat kung saan nagbitiw ang empleyado.

FAQ

Kailangan ba ang rehearsal?

Ang tanong na ito medyo maingat, dahil ang resulta ay direktang nakasalalay sa kasalukuyang sitwasyon. Batay sa Art. 80 part 3, ang isang taong nagbitiw ay hindi kinakailangang magtrabaho ng 14 na araw. Ngunit sa parehong oras, dapat niyang bigyan ng babala ang management nang maaga tungkol sa posibilidad ng pagpapaalis. Ito ay obligado ng parehong artikulo ng Labor Code.

Una sa lahat, ito ay kinakailangan para sa tagapamahala, dahil mahalaga na makahanap ng kapalit para sa empleyado. Upang i-bypass ang serbisyo, kailangan mong ipahiwatig sa dokumento ng aplikasyon para sa pagpapaalis ng naaangkop na dahilan kung saan kinakailangan ang pagkamadalian ng pagpapaalis.

Sa kapasidad na ito ay maaaring magkaroon ng pagkasira sa kalusugan, pagreretiro, pagkasira mga tuntunin sa paggawa o pagkasira ng mga kondisyon sa pagtatrabaho ng pamamahala. Sa kasong ito lamang ay posible ang pagpapaalis nang walang serbisyo.

Ano ang gagawin kung magbago ang isip ng isang tao tungkol sa pagbabayad?

Ang Artikulo 80 bahagi 4 ay nagmumungkahi: kung ang pag-areglo ay pinasimulan ng isang empleyado at ang amo ay walang mga paghahabol laban sa kanya (hindi humingi ng pagpapaalis), kung gayon ang nasasakupan ay may karapatang kanselahin ang aplikasyon. Maaalala ito ng manggagawa sa panahon ng pagtatrabaho, hanggang sa huling oras ng trabaho.

Upang gawin ito, isa pang pahayag ang isinulat na magpapabulaanan sa nauna. Ito ay posible lamang kapag ang manager ay hindi pa kumuha ng bagong subordinate. May mga sitwasyon na ang isang tao ay unang nagbakasyon at agad na huminto pagkatapos nito. Ipinapalagay ng sitwasyong ito na ang pagbabago sa desisyon ay posible sa panahon hanggang sa magsimula ang araw ng opisyal na bakasyon.

Ano ang dapat gawin kung ang employer ay ayaw magtanggal (let go)?

Oo, nangyayari rin ito. Upang maiwasan ito, mahalagang itala ang pagsusumite ng aplikasyon. Iyon ay, kapag isinumite ito sa departamento ng HR, dapat kang gumawa ng isang kopya at pirmahan ito ng isang awtorisadong tao. Sa kasong ito, hindi magagawa ng may-ari ng kumpanya na panatilihin ang empleyado pagkatapos ng 2 linggo ng trabaho.

Kung siya ay lumalaban pa rin, maaari kang ligtas na pumunta sa korte o sa Labor Inspectorate. Ang dahilan ay maaaring, halimbawa, na ikaw ay inaasahan na sa bagong trabaho. Maaaring maraming dahilan. Ang pangunahing bagay ay malaman na ang pamamahala ay walang karapatan na panatilihin ang isang empleyado sa pamamagitan ng puwersa.

Alam ang lahat ng mga intricacies ng pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ng isang subordinate, pagsunod sa lahat ng mga kinakailangan at kundisyon ng batas, maaari mong ligtas na umasa sa positibong resulta mga dismissal. Tandaan na ang batas ng Russian Federation ay nagbibigay ng antas ng proteksyon ng bawat empleyado.

MGA KINAKAILANGAN SA LABOR CODE

Ang mga pangunahing punto ng relasyon sa paggawa ay:

1. Kalayaan sa pagpili ng aktibidad.

2. Tulong sa trabaho.

3. Proteksyon laban sa kawalan ng trabaho.

4. Pagtiyak ng patas na kondisyon sa trabaho.

5. Napapanahong pagbabayad ng mga pondo.

6. Pagtiyak ng pantay na karapatan para sa mga empleyado.

7. Walang uliran na kabayaran para sa pinsalang dulot ng isang empleyado sa pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.

8. Social partnership.

Dokumentasyon

1. Pasaporte o iba pang dokumento upang makilala ang aplikante.

2. Book record ng trabaho. Hindi kinakailangang iharap sa mga sumusunod na kaso:

ang aplikante ay makakakuha ng trabaho sa unang pagkakataon. Sa kasong ito, ang work book ay inisyu ng employer;

ang libro ng trabaho ay nawala o nasira - ang aplikante para sa isang trabaho, sa kanyang aplikasyon (na nagpapahiwatig ng dahilan para sa kawalan ng isang libro ng trabaho), ay inisyu ng bago;

kung ang empleyado ay kumuha ng part-time na trabaho.

Pagkatapos ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho, isang libro ng trabaho ang ibibigay sa empleyado.

3. Insurance certificate ng state pension insurance (SNILS). Kung ang aplikante ay nakakuha ng trabaho sa unang pagkakataon, ang SNILS ay inisyu ng employer.

4. ID ng militar o iba pang dokumento ng pagpaparehistro ng militar (halimbawa, sertipiko ng pagpaparehistro). Mandatory para sa mga mananagot para sa serbisyo militar at mga taong napapailalim sa conscription Serbisyong militar.

Pagsasama-sama ng trabaho at pag-aaralNag-aaral ka ba at gustong makakuha ng trabaho? Alamin kung paano binabayaran ang leave sa pag-aaral.

Mga tampok ng paggawa ng mga entry sa work book ng empleyado.

5. Dokumento sa edukasyon (diploma, isang assessment sheet ay maaaring kailanganin). Kinakailangang kumpirmahin ang mga kwalipikasyon ng aplikante at ang kanyang edukasyon na naaayon sa posisyon kung saan siya nag-aaplay.

Para sa ilang propesyon, tulad ng truck crane operator, slinger, excavator operator, atbp., kinakailangan ding magkaroon ng sertipiko ng pagkumpleto ng pagsasanay sa nauugnay na propesyon, na nagpapatunay sa kanyang mga kwalipikasyon. Ang nasabing mga empleyado ay dapat sumailalim sa muling sertipikasyon taun-taon (madalas sa organisasyong nagtatrabaho), kung saan ang isang kaukulang marka ay inilalagay sa sertipiko.

Ang mga driver (pati na ang mga operator ng mga truck crane at excavator) ay kinakailangang magkaroon ng lisensya sa pagmamaneho upang magmaneho sa uri ng sasakyan kung saan sila magtatrabaho.

6. Sertipiko ng presensya o kawalan ng isang kriminal na rekord. Kinakailangan kapag nag-aaplay para sa isang trabaho kung saan, alinsunod sa batas ng Russian Federation, ang mga taong may rekord ng kriminal o napapailalim sa kriminal na pag-uusig ay hindi pinapayagan.

Mga kondisyon ng trabaho, likas na katangian ng trabaho:

· pangunahing trabaho, full-time;

· part-time na may bayad na naaayon sa oras na nagtrabaho (para sa isang panlabas na part-time na manggagawa);

· upang palitan ang isang pansamantalang absent na empleyado;

· sa isang panloob na part-time na batayan na may kabayaran sa proporsyon sa oras na nagtrabaho;

· pangunahing trabaho, pansamantala, hindi regular na oras ng pagtatrabaho (para sa direktor, ang nag-iisang tagapagtatag ng organisasyon);

· pangunahing trabaho, sistema ng komisyon ng suweldo sa halagang 10 porsiyento ng halaga ng mga produktong ibinebenta ng empleyado, permanente (para sa isang empleyado na may suweldo ng komisyon), atbp.

Mga dahilan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho

Isaalang-alang natin ang mga pangunahing dahilan para sa pagnanais na ito ng amo o pinuno. Ang mga ito ay malinaw na nakasaad sa batas:

pagwawakas ng mga aktibidad ng organisasyon o institusyon kung saan nagtrabaho ang empleyado;
pagbabawas ng tauhan;
pagbabago ng mga may-ari ng negosyo;
paglabag sa mga tagubilin at mga reklamo sa pagdidisiplina laban sa isang empleyado, bilang karagdagan, hindi pagtupad sa kanyang mga direktang tungkulin nang walang magandang dahilan;
matinding paglabag mga obligasyon sa trabaho.

Ngunit may mga pagkakataon na ang empleyado ang gustong mag-terminate ng kontrata sa pagtatrabaho, at hindi ang manager (employer). Maaaring may maraming dahilan para sa pagwawakas sa panig na ito. Sa kasong ito, mayroong ilang partikular na So, ang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay:

1) kasunduan ng mga partido (Artikulo 78);

2) pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho (clause 2 ng Artikulo 58), maliban sa mga kaso kung saan ang relasyon sa trabaho ay aktwal na nagpapatuloy at walang partido ang humiling ng pagwawakas nito;

3) pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng empleyado (Artikulo 80);

4) pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer (Artikulo 81);

5) paglipat ng isang empleyado, sa kanyang kahilingan o sa kanyang pahintulot, upang magtrabaho sa ibang employer o lumipat sa isang elective na trabaho (posisyon);

6) ang pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa isang pagbabago sa may-ari ng pag-aari ng organisasyon, isang pagbabago sa hurisdiksyon (subordination) ng organisasyon o muling pag-aayos nito (Artikulo 75);

7) ang pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa pagbabago sa mahahalagang tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 73);

8) ang pagtanggi ng empleyado na lumipat sa ibang trabaho dahil sa mga kondisyon ng kalusugan alinsunod sa isang medikal na ulat (dalawang bahagi ng Artikulo 72);

9) ang pagtanggi ng empleyado na lumipat dahil sa paglipat ng employer sa ibang lokasyon (bahagi isa ng Artikulo 72);

10) mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido (Artikulo 83);

11) paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na itinatag ng Labor Code o iba pang pederal na batas, kung ang paglabag na ito ay hindi kasama ang posibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho (Artikulo 84).

5. Sahod (kabayaran sa empleyado) - kabayaran para sa trabaho depende sa mga kwalipikasyon ng empleyado, pagiging kumplikado, dami, kalidad at kondisyon ng trabahong isinagawa, pati na rin ang mga bayad sa kompensasyon at insentibo. (Artikulo 129 ng Kodigo sa Paggawa ng Russia) Ang suweldo (kolokyal na suweldo) ay kabayaran sa pera (ang iba pang mga uri ng kabayaran ay halos hindi alam) na natatanggap ng isang empleyado bilang kapalit ng kanyang trabaho.

Nominal - ang halaga ng pera sa isang nominal na halaga na natatanggap ng isang empleyado sa anyo ng kabayaran para sa trabaho.

Kasama sa nominal na sahod ang:

pagbabayad na naipon sa mga empleyado para sa oras na nagtrabaho, dami at kalidad ng trabahong ginawa;

pagbabayad batay sa mga rate ng piraso, mga rate ng taripa, suweldo, mga bonus para sa mga manggagawa ng piraso at mga manggagawa sa oras;

karagdagang mga pagbabayad na may kaugnayan sa mga paglihis mula sa normal na kondisyon sa pagtatrabaho, para sa trabaho sa gabi, para sa overtime na trabaho, para sa pamumuno ng crew, pagbabayad para sa downtime na hindi dulot ng mga manggagawa, atbp.

Ang tunay ay ang halaga ng mga kalakal at serbisyo na mabibili sa isang nominal na sahod; ang tunay na sahod ay ang "purchasing power" ng nominal na sahod. Ang tunay na sahod ay nakadepende sa nominal na sahod at sa mga presyo ng mga biniling produkto at serbisyo.

6. Ang pinaikling oras ng trabaho ay itinatag para sa:

mga menor de edad na wala pang 18 taong gulang (tingnan ang Artikulo 43 ng Labor Code ng Russian Federation);

ilang grupo ng mga manggagawa dahil sa mga katangian ng kanilang trabaho (manggagawa na may mabigat at mapaminsalang kondisyon paggawa, doktor, guro, lektor institusyong pang-edukasyon atbp., tingnan ang Art. 44 - 45 Labor Code ng Russian Federation);

on-the-job na pagsasanay;

mga babaeng nagtatrabaho mga rural na lugar;

mga taong may kapansanan ng pangkat I at II;

guro, lektor at iba pang kawani ng pagtuturo ng mga institusyong pang-edukasyon.

Nababawasan din ang oras ng trabaho kapag nagtatrabaho sa gabi (mula 10 p.m. hanggang 6 a.m.). Ang panuntunang ito ay hindi nalalapat sa:

mga empleyadong nabigyan na ng bawas oras ng pagtatrabaho;

nagtatrabaho sa tuluy-tuloy na produksyon, kapag kinakailangan upang balansehin ang araw na trabaho sa trabaho sa gabi;

mga manggagawa na espesyal na tinanggap upang magsagawa ng trabaho sa gabi;

manggagawa na nakikibahagi sa shift na trabaho na may anim na araw linggo ng trabaho na may isang araw na pahinga.

7. Unyon ng manggagawa (trade union) - isang boluntaryong pampublikong asosasyon ng mga taong konektado ng mga karaniwang interes batay sa uri ng kanilang mga aktibidad sa produksyon, sa sektor ng serbisyo, kultura, atbp.

Ang mga asosasyon ay nilikha para sa layunin na kumatawan at protektahan ang mga karapatan ng mga manggagawa sa mga relasyon sa paggawa, gayundin ang mga socio-economic na interes ng mga miyembro ng organisasyon, na may posibilidad ng mas malawak na representasyon ng mga empleyado.

Ang mga oras ng pagtatrabaho ng mga teenager ay mahigpit na limitado:

Para sa mga manggagawang wala pang 16 taong gulang - hindi hihigit sa 24 na oras sa isang linggo;

Para sa mga manggagawa mula 16 hanggang 18 taong gulang - hindi hihigit sa 35 oras bawat linggo (Artikulo 92 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tungkol naman sa sahod, sa ilalim ng sistemang nakabatay sa oras dapat silang bayaran na isinasaalang-alang ang nabawasang oras ng pagtatrabaho. Ngunit maaari kang magbayad ng dagdag sa isang empleyado mula sa iyong sariling mga pondo hanggang sa antas ng suweldo ng mga nagtatrabaho ng buong oras. Ang pagbabayad ng piraso ng trabaho ay kinakalkula depende sa output at maaari ding dagdagan sa pamamagitan ng mga karagdagang pagbabayad (Artikulo 271 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa mga relasyon sa paggawa sa mga menor de edad na wala pang 18 taong gulang, ipinagbabawal na: ipagkatiwala sa kanila ang mabigat, nakakapinsala, mapanganib na gawain(Artikulo 265 Zh RF); akitin silang magtrabaho sa gabi, sa katapusan ng linggo at pista opisyal (Artikulo 268 ng Labor Code ng Russian Federation); ipadala sila sa mga paglalakbay sa negosyo (Artikulo 268 ng Labor Code ng Russian Federation); magtatag ng isang panahon ng pagsubok para sa kanila (Artikulo 70 ng Labor Code ng Russian Federation); tapusin ang mga kasunduan sa kanila sa buong pananagutan sa pananalapi (Artikulo 244 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kung ang isang tinedyer ay nagdulot ng materyal na pinsala sa isang kumpanya, maaari ba siyang managot at hanggang saan?

Alam na ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan ng sinumang partido, samakatuwid ang batas ay naglaan para sa isang hiwalay na pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado.

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho: pangkalahatang kaayusan

Ang pamamaraan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nagsasangkot ng pagpapalabas ng isang utos na tanggalin ang empleyado, kung kanino siya ay ipinakilala sa pagpirma. Kung tumanggi siyang pumirma, isang kaukulang marka ang inilalagay sa order. Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho ay nangangailangan ng pagbibigay sa empleyado ng isang kopya ng dokumentong ito. Susunod, ang employer ay gumagawa ng kaukulang entry sa work book, na, kasama ang buong bayad, ay ibinibigay sa empleyado sa huling araw ng kanyang trabaho.

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kasong ito ay nangangailangan ng pagsusumite ng kaukulang aplikasyon mula sa empleyado batay sa sugnay 1 ng Art. 77 Kodigo sa Paggawa RF. Susunod, ang isang kasunduan ay natapos upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho kung walang sinuman ang may anumang mga reklamo, at nilagdaan ng empleyado ng tauhan.

Pagwawakas ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho

Inaabisuhan ng employer ang mga empleyado ng pagtatapos ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho tatlong araw nang maaga. Ngunit kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa isang buntis, ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa kasong ito ay posible lamang pagkatapos ng pagtatapos ng maternity leave.

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado

Sa madaling salita, ito ay pagpapaalis ng sariling malayang kalooban, ang karapatan kung saan ang empleyado ay maaaring mag-ehersisyo anumang oras, ngunit hindi bababa sa 2 linggo bago ang aktwal na pagpapaalis (isang buwan kung ang manager ay huminto). Ang mga empleyado ay may karapatang magbitiw nang walang serbisyo sa mga sumusunod na dahilan:
paglabag sa mga batas sa paggawa ng employer;
paglipat sa ibang lugar;
pagreretiro;
sa pagpasok sa isang institusyong pang-edukasyon.
Sa panahon ng trabaho, may karapatan siyang bawiin ang aplikasyon.

Pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer

Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring wakasan ang isang kontrata sa isang empleyado sa pangkalahatan o karagdagang mga dahilan. Ang mga pangkalahatang batayan ay nalalapat sa kaganapan ng: pagpuksa ng isang negosyo, pagbabawas ng mga tauhan, hindi pagkakapare-pareho ng isang empleyado sa kanyang posisyon o paglabag sa kanyang mga tungkulin sa paggawa, paglustay ng ari-arian ng negosyo, pamemeke ng mga dokumento, atbp. Ang lahat ng mga katotohanang ito ay dapat na dokumentado. Gayunpaman, hindi mo maaaring tanggalin ang isang empleyado habang siya ay nasa sick leave o nasa bakasyon. Ang mga karagdagang batayan na nagbibigay para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado ay nakasaad sa mga panloob na regulasyon.

Pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa inisyatiba ng employer ay imposible kung ang empleyado ay isang buntis o isang ina na may anak na wala pang 3 taong gulang, isang solong ina na may anak na wala pang 14 taong gulang o isang batang may kapansanan na wala pang 18 taong gulang.

Sa paraan ng paglipat, ang isang empleyado ay maaaring ma-dismiss kung mayroong kanyang aplikasyon at kumpirmasyon mula sa ibang employer. Maaari ding tumanggi ang isang empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho dahil sa pagbabago sa pamamahala ng kumpanya.

Pagwawakas ng isang kontrata sa inisyatiba ng isang empleyado

Ang batayan para sa naturang desisyon ay maaaring makabuluhang pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho, halimbawa, organisasyon o teknikal. Inaabisuhan ang empleyado ng mga naturang pagbabago dalawang buwan nang maaga. Ang isang empleyado ay maaari ding humiling na ilipat sa ibang trabaho dahil sa lumalalang kalusugan. Ang isang empleyado ay maaaring wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho nang maaga kung ang kumpanya ay lumipat sa ibang lokasyon. Ang mga dahilan na lampas sa kontrol ng mga partido ay maaari ding maging batayan para sa pagpapaalis: conscription para sa serbisyo militar, pagkilala bilang incapacitated, reinstatement ng dating empleyado, pagkamatay o hindi alam na kawalan ng empleyado, atbp. Sa kasong ito, ang mga nauugnay na dokumento ay nagsisilbing batayan para sa pagpapaalis.

Gayundin, ang kontrata ay maaaring wakasan kung ito ay idineklara na hindi wasto, iyon ay, nilagdaan bilang paglabag sa mga batas sa paggawa. Ngunit kung ang isang tagapag-empleyo ay nakikipagtulungan sa isang kinatawan ng ibang estado sa loob ng tatlong araw, dapat niyang ipaalam ang sentro ng pagtatrabaho, ang teritoryal na katawan ng Federal Migration Service at ang teritoryal na awtoridad sa buwis tungkol dito. Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado sa kasong ito ay magkapareho sa itaas.

Mga katulad na artikulo: