Mga dokumento ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, batas sa paggawa. Hakbang-hakbang na mga tagubilin para sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

20.10.2019

Ang pagbabago ng trabaho mismo ay isang napakapositibong bagay, ngunit ito ay palaging nauuna sa isang maselan, magkasalungat at kung minsan. hindi inaasahang sandali mga dismissal. Marahil ang pinaka mapayapang legal na instrumento para sa pagputol ng mga relasyon sa trabaho ay ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Gayunpaman, ang bawat empleyado ay kwalipikado sa kadahilanang ito para sa pagpapaalis sa kanyang sariling paraan, kadalasang napapalibutan ito ng mga alamat at haka-haka. Gayunpaman, sa kabila ng pagiging simple ng regulasyong regulasyon, ang pamamaraan ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay may maraming mga pitfalls, na hindi palaging nalalaman ng mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho.

Ang mga manggagawa ay natatakot na magkaroon ng artikulong ito sa kanilang sariling work book - ito, sabi nila, ay nagpapahiwatig ng sapilitang pag-alis mula sa employer. Ngunit ang lahat ba ay tulad ng iniisip ng mga manggagawa? Anong mga panganib ang aktwal na kaakibat ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ano ang mga panganib para sa empleyado, paano ito magpapatuloy at paano ito napormal? Sinubukan ng Careerist.ru na maunawaan ang mga intricacies ng batas sa paggawa, ang mga kakaibang katangian ng sikolohiya ng mga manggagawa at employer.

Ano ang sinasabi ng batas?

Ang batas sa kasong ito ay laconic: Art. 78 ng Labor Code ay nagpapahintulot sa mga partido sa mga relasyon sa paggawa na gamitin ang batayan na ito para sa pagwawakas ng relasyon anumang oras. Lumalabas na ang batayan na ito ay nagpapahintulot sa paghihiwalay kapwa sa panahon ng bakasyon o sick leave, at habang ang empleyado ay sumasailalim sa pagsubok. Ang inisyatiba upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa batayan na ito ay maaaring ipahayag ng parehong boss at empleyado, at hindi kinokontrol ng batas ang anyo ng naturang panukala - maaari itong alinman sa isang nakasulat o oral na pahayag. Sa pagsasagawa, upang maitala ang pagnanais ng isa't isa, ang mga partido ay gumuhit ng isang nakasulat na kasunduan na kumokontrol sa mga kondisyon ng paparating na pagpapaalis, ang kawalan ng mutual claim at iba pang mga nuances. Batay sa dokumentong ito, ang isang panloob na utos ng pagpapaalis ay inilabas, pagkatapos nito ay ginawa ang isang entry aklat ng trabaho.

Ano ang pagkakaiba sa boluntaryong pagpapaalis? Ayon kay Art. 80 ng Labor Code, upang ma-dismiss sa inisyatiba ng isang empleyado, siya, kung nais ng employer, ay kailangang magtrabaho ng 2 linggo. Sa kasong ito, ang empleyado ay binibigyan ng karapatang bawiin ang kanyang pagbibitiw bago matapos ang 2 linggo, habang "sa pamamagitan ng kasunduan" ito ay mangangailangan ng pagnanais ng parehong partido. SA sa ibang Pagkakataon ito ay maginhawa para sa bawat isa sa mga partido, dahil ang pamamaraan ng pagpapaalis ay maaaring isagawa sa loob ng isang araw ng trabaho.

Ang kawalan ng anumang regulasyong regulasyon ng pamamaraan ng pagpapaalis "sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido" ay ginagawang neutral ang naturang batayan. Hindi ito nagdadala ng anumang positibo o negatibong pagtatasa ng pagganap ng empleyado, hindi nagpapahiwatig ng pagkakaroon ng mga parusa sa pagdidisiplina o mababang kahusayan ng kanyang trabaho. Sa katunayan, ang pamamaraang ito nagpapahintulot sa iyo na tumanggi na itala ang mga dahilan para sa pagpapaalis at mga dahilan para sa pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Kasabay nito, ang saklaw ng mga dahilan at motibong ito ay maaaring napakalawak: isang pagbabago sa pamamahala, isang salungatan sa mga nakatataas, isang pagnanais na impormal na bawasan ang mga kawani, isang paglabag sa disiplina, o ang pagnanais ng empleyado na mabilis na lumipat sa ibang trabaho. At ito, siyempre, ay isang plus para sa mga empleyado na gustong itago ang mga dahilan ng kanilang pagpapaalis. Ngunit kapag mayroong isang bagay na itatago mula sa hinaharap na tagapag-empleyo - sa ibang mga kaso ito ay nangangailangan ng ilang mga panganib at hindi kinakailangang mga katanungan mula sa mga potensyal na tagapag-empleyo.

Mga nakatagong panganib

Sa unang tingin, ang isang mapayapang pagpapaalis ay maaaring mukhang hindi nakakapinsala sa empleyado, at sa karamihan ng mga kaso ito ay magiging. Ngunit hindi kapag sinusubukan ng employer na bawasan ang sarili nitong mga gastos sa ganitong paraan. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay tinanggal dahil sa mga tanggalan o bilang isang resulta ng pagpuksa ng kumpanya, sa bisa ng Art. 178 TK, pwede siyang mag-apply bayad sa severance sa halaga ng karaniwang suweldo, na pinanatili sa loob ng 2 buwang panahon, ngunit bago ang opisyal na trabaho. Kung ang mga kadahilanang ito ay nakatago sa likod ng mga salita "sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido," ang empleyado ay maaari lamang umasa sa kabayaran hindi nagamit na bakasyon at iba pang karaniwang pagbabayad.

May isang opinyon na kasama nila, kung ang inisyatiba na umalis "sa pamamagitan ng kasunduan" ay nagmula sa employer, ang empleyado ay maaaring mag-claim ng ilang uri ng kabayaran. Sa pagsasagawa, ang mga naturang pagbabayad ay magaganap kung tatalakayin ang mga ito sa kilalang "kasunduan ng mga partido" - hindi inoobliga ng batas ang employer na magbayad ng kabayaran. Kaugnay nito, makatuwirang itaas ang isyu ng kabayaran kahit na iminungkahi ng pamunuan na maghiwalay.

Ngunit ang isyu sa pananalapi ay malayo sa tanging kawalan na maaaring harapin ng isang empleyado. Kaya, kapag nagrerehistro ng isang pagpapaalis "sa pamamagitan ng kasunduan," walang kontrol sa bahagi ng unyon ng manggagawa, na, gayunpaman, ay hindi palaging kumukuha ng posisyon ng empleyado. Bilang karagdagan, kung ang dahilan ng pagpapaalis ay labag sa batas at walang nakasulat na kasunduan, hamunin ito hudisyal na pamamaraan halos imposible. Ang tanging pagpipilian ay kung mapatunayan ng dating empleyado na wala siyang sariling kagustuhan na pumirma sa kilalang "kasunduan ng mga partido." Ngunit iilan lamang ang nagtagumpay dito at sa mga kaso lamang kung saan ang mga naturang kasunduan ay nilagdaan nang maramihan - kung hindi man, ang mga awtoridad ng superbisor at hudisyal ay pumanig sa employer.

Dapat tandaan na ang isa sa mga halatang pakinabang ay kakulangan ng normatibo itinatag na mga deadline Ang pagpapaalis ay maaaring maging isang halatang kawalan para sa empleyado. Sa partikular, maaari siyang matanggal sa trabaho sa isang araw na walang pasok, sa bakasyon, sa sick leave, at kung minsan kahit na retroactive. Sa kasong ito, hindi mahalaga kung may mga batayan para sa anumang mga benepisyo. At pagkatapos pumirma sa naturang kasunduan, hindi na posibleng bawiin ang iyong pirma. Isaalang-alang ito kapag sumusunod sa pangunguna ng iyong tagapag-empleyo at nagbitiw "sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido."

Sa pagtatrabaho

Hiwalay, ito ay nagkakahalaga ng pagpuna sa mga panganib na maaaring mangyari pagkatapos ng pagpapaalis - sa panahon ng paghahanap bagong trabaho. Kaya, bilang isang kandidatong na-dismiss sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang aplikante ay maaaring humarap sa pagbawas ng interes sa kanyang sarili, at samakatuwid ang proseso ng pagtatrabaho ay nanganganib na maantala. Maaaring may kaugnayan ito kapwa sa dahilan ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho at sa katayuan ng isang "hindi nagtatrabaho na kandidato". Itinuturing ng maraming employer na ang trabaho ng aplikante ay isa sa pinakamaraming trabaho mahahalagang tagapagpahiwatig kaugnayan nito, at samakatuwid ay propesyonalismo. Ang kakulangan ng trabaho sa proseso ng paghahanap, kung mayroong isang pagpapaalis "sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido" sa libro ng trabaho, ay nakakatakot sa ilang mga tagapag-empleyo, dahil ang gayong dahilan ay itinuturing na kahina-hinala. Ngunit hindi nila malalaman ang tungkol sa presensya nito bago ang panayam, kung kaya't ang kandidato ay nakakakuha ng isang mahusay na pagkakataon upang maghanda para sa mga posibleng katanungan sa bagay na ito.

Mahalagang maunawaan iyon ang kasunduan ng mga partido na ipinahiwatig bilang dahilan sa work book ay hindi bumubuo ng paliwanag ng dahilan ng pag-alis. Ang isang kasunduan sa pagitan ng mga partido ay isang resulta, ang tagumpay na kung saan ay pinadali ng mga indibidwal na pangyayari sa korporasyon, mga personal na motibo o ang inisyatiba ng employer. Kaya, upang hindi matakot ang isang potensyal na tagapag-empleyo, dapat kang magkaroon ng karampatang paliwanag kung bakit lumilitaw ang partikular na dahilan ng pagpapaalis sa iyong work book. Kinakailangan na agad na alisin ang mga pagdududa ng employer sa pamamagitan ng pagturo na ang mga salita ay hindi nagtatago ng anumang maling pag-uugali at aksyong pandisiplina(Ito ang unang pag-iisipan ng HR, walang duda). Kung nangyari ang mga ito, huwag mahiya - mag-isip ng isang alamat tungkol sa propesyonal na downtime, problema sa pananalapi atbp. Totoo, sa kasong ito, dapat kang umasa na ang potensyal na tagapag-empleyo ay hindi hihilingin sa nakaraang boss para sa mga rekomendasyon...

Hindi na kailangang pag-usapan ang pagkakaroon ng sarili mong motibasyon - sa kasong ito, halatang aalis ka "para sa kalooban", at alam na alam ito ng mga recruiter. Maaari mong bigyang-diin na ikaw mismo ay hindi laban sa pag-alis sa kumpanya, ngunit isang sitwasyon ang lumitaw na ang pamamahala ay nag-aalok ng isang pagpipilian sa isa't isa.

Upang buod, tandaan namin iyon ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay malayo sa pinaka hindi nakakapinsalang opsyon para sa pagpapaalis, lalo na kung isasaalang-alang na maaari nitong itago ang mga iligal na motibo ng employer at sa gayon ay lumalabag sa mga karapatan ng mga na-dismiss na empleyado. Sa ilang mga kaso, ang mga tampok ng naturang dismissal ay maaari pa ring pabor sa empleyado, ngunit ang mga kahihinatnan ay maaaring hindi mahuhulaan. Kaya't huwag pabayaan ang iyong sariling mga karapatan sa paggawa para sa kapakanan ng mga interes ng korporasyon - walang magpoprotekta sa kanila nang mas mahusay kaysa sa iyo mismo.

Kamusta! Ngayon ay pag-uusapan natin ang tungkol sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ang mga sitwasyon ay madalas na lumitaw kung saan ang isang empleyado ay malinaw na hindi makayanan ang kanyang sarili mga responsibilidad sa trabaho. Ang manager ay magiging masaya na tanggalin siya nang hindi nagsisimula ng isang bukas na salungatan, ngunit hindi alam kung paano ito gagawin nang tama. Ito ay tatalakayin pa.

Ang kakanyahan ng konsepto ng "pag-alis sa pamamagitan ng kasunduan"

Pagtanggal ng empleyado sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido - isang napaka-demokratikong opsyon para sa pagpapaalis, na hindi rin nagiging sanhi ng maraming negatibong emosyon sa empleyado, dahil ang inisyatiba dito ay maaaring pagmamay-ari ng manager at ng empleyado mismo.

Sa ngayon, ang pormulasyon na ito ay madalas na matatagpuan, ngunit hindi lahat ng empleyado ay nauunawaan ang kahulugan nito, kaya sa ngayon ay mas gusto nila ang napatunayang interpretasyon ng "tinanggal ng kanilang sariling malayang kalooban."

Mga Paliwanag sa Labor Code

Sa pangkalahatan, hindi partikular na tinutugunan o ipinapaliwanag ng Labor Code ang paksang ito. Ang buong paliwanag na artikulo ay tumatagal lamang ng ilang linya.

Sa katunayan, nangangahulugan lamang ito na ang mga tuntunin ng naturang pagpapaalis ay nasa pagpapasya ng parehong partido.

Mga sanhi

Ang mga sumusunod na dahilan ay may kaugnayan para sa empleyado:

Upang maiwasan ang pagpapaalis para sa mga paglabag (sa ilalim ng artikulo);
Presyon na maaaring ibigay ng isang tagapamahala;
Pagtanggap ng lahat ng bayad na ibinigay sa kontrata sa pagtatrabaho.

Maaari itong maging kapaki-pakinabang para sa isang tagapag-empleyo sa mga sumusunod na kaso:

Alisin ang pagkakaroon ng isang hindi kinakailangang empleyado (kahit na may pagbabayad ng isang halaga ng pera);
Kung ayaw mong sumunod sa buong proseso ng pagbabawas;
I-dismiss ang isang empleyado ng isang preferential na kategorya.

Ang huling talata ay isang direktang paglabag sa batas at kung ang empleyado ay pupunta sa korte, malamang na maibalik siya sa trabaho.

Karaniwan, ang naturang pagpapaalis ay pinasimulan ng tagapamahala. Ngunit hindi ipinagbabawal ng batas ang isang empleyado na magsimula ng isang kasunduan.

Listahan ng mga kondisyon para sa pagtatapos ng isang kasunduan

Ang pinakamahalagang punto sa buong listahan ay boluntaryong utos. Ang mga partido ay hindi dapat pilitin ang isa't isa na pumasok sa isang kasunduan.

Pangalawa mahalagang kondisyon — ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na pagbawalan ang isang empleyado na maalis sa trabaho. Dalawang linggo lang siya makakapagtrabaho.

Kung ang empleyado ay nakagawa ng isang pagkakasala, o may pagbawas sa mga kawani ng kumpanya o negosyo, hindi mapipigilan ng empleyado ang manager na tanggalin siya.

Narito ang isang detalyadong video kung paano tanggalin ang isang empleyado sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Mga yugto ng pamamaraan ng pagpapaalis

Ang buong pamamaraan sa simula ay nagsisimula sa manager o empleyado na binibigkas ang kanilang pagnanais na wakasan ang umiiral na.

Form: simpleng nakasulat na anyo.

Ang sulat ng pagbibitiw ng empleyado ay kinakailangan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Sa pamamagitan ng sulat, ipinapahayag ng employer ang kanyang pagsang-ayon sa pahayag na ito (ang "Sumasang-ayon", "Sang-ayon" na visa ay katanggap-tanggap).
Ang isang kasunduan ay direktang iginuhit.
Kapag natapos na, medyo mahirap baguhin ang kasunduan. Samakatuwid, ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang sa lahat ng mga kondisyon nito nang maaga.
Dapat ipahiwatig ng kasunduan ang petsa ng pagpapaalis. Sa araw na ito, nag-isyu ang manager ng utos ng pagpapaalis.
Naka-on huling yugto nakikilala ito ng empleyado at natatanggap ang huling bayad at isang nakumpletong libro ng trabaho. Sa huli, ang pagpapaalis ay maaaring ituring na kumpleto at ang relasyon sa trabaho ay winakasan.

Halimbawang kasunduan

Nasa ibaba ang form ng kasunduan, at maaari mo rin itong i-download at gamitin bilang sample.

Halimbawang anyo ng isang kasunduan upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho

Mga kinakailangang pagbabayad at kabayaran

Ang batas ay hindi nag-oobliga sa employer na magbayad ng kabayaran sa sa kasong ito. Kasabay nito, maaaring talakayin ng mga partido ang puntong ito at isama ito sa kasunduan.

Tulad ng para sa iba pang mga pagbabayad, lahat sila ay magkapareho, tulad ng iba pang mga paraan ng pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho. Ang empleyado ay dapat makatanggap ng:

Kabayaran para sa oras na nagtrabaho;
Kabayaran sa bakasyon kung hindi ito ginamit.

Mahalagang impormasyon: Ang bayad sa nagbitiw na empleyado ay dapat ibigay sa araw na natapos ang kontrata sa pagtatrabaho. Ang iba pang mga tuntunin sa pagbabayad ay hindi pinapayagan, kahit na ang empleyado ay hindi tumututol dito.

Anong entry ang gagawin sa labor record?

Ang isang talaan ng pagpapaalis ay ginawa sa libro ng trabaho na may sanggunian sa pangkalahatang artikulo. Ang dahilan ng pagpapaalis ay ipinahiwatig din, ngunit ang mga tanggalan ay hindi pinapayagan.

Mga pagkakamali na ginawa ng employer

Kadalasan ang mga tagapag-empleyo, kapag nagtapos ng isang kasunduan sa severance sa isang empleyado, ay nagkakamali. Isasaalang-alang namin ang mga pinaka-karaniwan sa ibaba.

Sinusubukang pilitin ang isang empleyado. Sa katunayan, ang manager mismo ay maaaring magpasimula ng pagpapaalis;
Isang pagtatangka na mag-isa na baguhin ang mga tuntunin ng isang natapos nang kasunduan. Dagdagan ang bilang ng mga araw para sa pagtatrabaho, subukang pilitin silang gumawa ng isang bagay na walang salita sa kasunduan. Ito ay isang paglabag sa batas at puno ng multa kung ang empleyado ay nakikipag-ugnayan sa mga awtoridad sa regulasyon;
Itinuturing ng maraming employer na magkapareho ang "dismissal at will" at "by agreement of the parties". Kailangan mong palaging linawin kung ano ang ibig sabihin ng empleyado, upang hindi mauwi sa isang hindi kasiya-siyang sitwasyon sa ibang pagkakataon.

Mga mahahalagang punto ng kasunduan

Direktang pagnanais na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho;
Petsa ng pagtatapos at bilang ng kontrata;
Petsa ng pagpapaalis ng empleyado;
Kung may mga benepisyo o kabayaran;
Ang oras ng mga pagbabayad at ang kanilang halaga;
Ang pagkakasunud-sunod kung saan ang mga kaso ay ililipat sa ibang empleyado.

Ang kasunduan ay maaaring iguhit sa isang kopya at itago ng employer, ngunit kailangan pa rin itong pirmahan sa 2 kopya. Nakakatulong ito upang maiwasan ang mga hindi kinakailangang hindi pagkakasundo sa hinaharap.

Mga benepisyo para sa empleyado

Tulad ng anumang pamamaraan, mayroon ding mga positibo at negatibong panig. Tingnan natin kung ano ang partikular na mahalaga para sa empleyado.

Maaari mong piliin ang pinaka-maginhawang oras para sa pagpapaalis (halimbawa, nang walang oras ng pagtatrabaho);
Ang halaga ng kompensasyon at mga pagbabayad ay lumampas sa mga gagawin para sa iba pang paraan ng pagpapaalis (pagbabawas ng kawani);
Kung, pagkatapos ng pagpapaalis, plano ng empleyado na magparehistro sa sentro ng trabaho.

Ngayon tingnan natin ang mga disadvantages ng pamamaraang ito.

Mga disadvantages para sa empleyado

Baka may sakit ka (sick leave issued). Siyempre, walang sinuman ang obligadong sumang-ayon dito. Kung ang kabayaran para sa pahintulot ay ipinahiwatig, kung gayon ito ay isang malinaw na bentahe ng naturang pagpapaalis.

Hindi kinokontrol ng mga unyon ng manggagawa ang pamamaraang ito. Ang empleyado mismo ay tumitimbang ng mga kalamangan at kahinaan at tinitiyak na ang kanyang mga interes ay protektado;

Ang isang indibidwal na empleyado ay hindi maaaring gumawa ng mga pagbabago sa kasunduan;

Ang ganitong dismissal ay mahirap hamunin sa korte. Alinsunod dito, ang naturang desisyon ay dapat na maingat na lapitan.

Mga pagkakaiba sa pagitan ng dalawang uri ng pagpapaalis

Hindi.	Criterion	Kagustuhan ng empleyado	Kasunduan sa employer
1	Form	Nakasulat na form, na may employer at propesyonal na visa. mga organisasyon	Libreng anyo, katanggap-tanggap at pasalita, na nilagdaan ng magkabilang panig
2	Mga deadline	Inihain 2 linggo bago ang nakaplanong petsa	Maaari kang maglagay ng partikular na petsa o yugto ng panahon
3	Pananalapi	bayad sa bakasyon, sick leave, sahod	Ang halaga at mga tuntunin ng pagbabayad ng kabayaran ay isa-isang napag-uusapan
4	Pagbabalik-tanaw	Maaari mong bawiin ang iyong aplikasyon sa loob ng 2 linggo	Hindi maaaring bawiin ang kasunduan
5	Proteksyon ng empleyado	Sinabi ni Prof. ang organisasyon ay dapat sumang-ayon sa pagpapaalis, imposibleng i-dismiss ang ilang mga kategorya ng mga empleyado	Walang kinakailangang pag-apruba
6	Mga pagbabayad ng employment center	Ipinagpaliban	Pass agad

Ibuod natin: Parehong pinipili ng empleyado at ng employer ang uri ng pagpapaalis nang paisa-isa upang makinabang pangunahin para sa kanilang sarili.

Ang algorithm ng pagpili ay talagang simple: kailangan mong maingat na pag-aralan ang batas (sa iyong sarili o sa tulong ng isang espesyalista), pagkatapos ay piliin ang pinaka-kapaki-pakinabang na paraan para sa iyong sarili, sinasadya ang paggawa ng mapagpasyang hakbang.

Pag-alis ng mga kagustuhang kategorya ng mga empleyado

Sa seksyong ito ay isasaalang-alang natin.

Sa kasong ito, pinapayagan ng batas ang pagpapaalis kung ang mga salita ay parang "kasunduan ng mga partido." Kung ang pahintulot ng babae ay makukuha, ang pamamaraan ay hindi magdudulot ng mga paghihirap. Ngunit may karapatan din siyang tumanggi, na ipinaalam niya sa employer sa pamamagitan ng sulat. Kung gayon ang employer ay walang legal na karapatan na tanggalin siya sa trabaho.

Mahalagang impormasyon: Ang pagpilit sa isang kasunduan o pagpapaalis nang walang pahintulot ng empleyado ay labag sa batas!

Ang Labor Code ay nagbibigay ng mga garantiya para sa mga buntis na kababaihan na nagpoprotekta sa kanilang mga interes sa mundo ng trabaho.

Sa iba pang mga bagay, kapag natanggap ng empleyado ang lahat ng mga dokumento, dapat niyang lagdaan ang mga sumusunod na dokumento:

Sa utos ng pagpapaalis;
Sa journal para sa pagpaparehistro ng pagpapalabas ng paggawa;
Sa personal card na ginawa para sa kanya.

Ang pagkakaroon ng isinasaalang-alang ang pinaka mahahalagang puntos mga pamamaraan ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, isa na dapat banggitin mahalagang nuance: kung ang isang empleyado ay sumang-ayon na pumasok sa isang kasunduan upang maiwasan ang panggigipit mula sa pamamahala, maaari siyang pumunta sa korte. At talagang posible na maibalik siya.

Kung gayon ang tagapag-empleyo ay obligado na magbayad hindi lamang ng mga pondo para sa pansamantalang pagliban, kundi pati na rin sa malamang, kabayaran para sa moral na pinsala. Samakatuwid, una sa lahat, ito ay nagkakahalaga ng pagsunod sa mga kinakailangan ng batas, nalalapat ito sa parehong partido sa kasunduan.

Tulad ng mga employer, madalas may mga hindi tapat na empleyado na hindi sumusunod sa mga tuntunin ng kasunduan. Samakatuwid, ito ay nagkakahalaga pa rin na tapusin ito sa pagsulat at sa ilang mga kopya.

Ang isang artikulo sa Batas sa Paggawa ay nakatuon sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido - Art. 78 Labor Code ng Russian Federation. Sabi nito ng kaunti: kontrata ng trabaho maaaring wakasan sa pamamagitan ng magkaparehong kasunduan.

Sa katunayan, hindi nauunawaan ng mga empleyado o ng employer ang kakanyahan ng naturang pagwawakas at ang mga kahihinatnan nito. Kaugnay nito, maraming katanungan ang lumitaw: kung paano gumagana ang proseso, kung ang empleyado ay may karapatan sa anumang mga pagbabayad, kung ano ang mga dahilan na maaaring nag-udyok sa empleyado at ng employer na gumawa ng ganoong desisyon.

Mga tampok ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan

Mayroong dalawang katangian ng pagpapaalis dahil sa dahilan:

ang isang empleyado ay maaaring magbitiw kung kailan niya gusto (sa bakasyon, sa panahon ng sakit);
Sa batayan na ito, maaaring wakasan ang kasunduan ng mag-aaral.

Mayroong ilang nuance sa batayan na ito - hindi mo kailangang gawin ang kinakailangang 2-linggong panahon, na sapilitan sa kaso ng boluntaryong pagpapaalis.

Mga kalamangan at kahinaan para sa empleyado

Dito maaari mong i-highlight ang mga kalamangan at kahinaan ng naturang pagpapaalis para sa empleyado. Kasama sa mga pakinabang ang:

ang inisyatiba upang wakasan ang kontrata ay maaaring magmula sa parehong empleyado at employer;
ang dahilan para sa pagpapaalis ay maaaring hindi ipahiwatig sa aplikasyon;
Walang mga deadline para sa pagsusumite ng aplikasyon;
Maaari mong wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho anumang oras, kahit na sa mga kasong ipinagbabawal ng batas;
maaari kang "makipagkasundo" sa employer - talakayin sa kanya ang mga tuntunin, ang halaga ng severance pay, atbp.;
ang isang rekord ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ay hindi "sinisira" ang libro ng trabaho;
maaaring isang alternatibo sa pagpapaalis kung ang empleyado ang may kasalanan;
sa ganitong mga salita ng pagpapaalis, ang pagpapatuloy ng serbisyo ay tumatagal ng isa pang 1 buwan sa kalendaryo;
Kung magparehistro ka sa employment center sa iyong lugar ng pagpaparehistro, ang benepisyo sa pagkawala ng trabaho ay bahagyang mas mataas.

Ngunit mayroon ding mga disadvantages. Ang mga ito ay itinuturing na disadvantages para sa empleyado. ito:

maaaring wakasan ng employer ang kontrata anumang oras, kahit na sa mga kasong ipinagbabawal ng batas;
walang kontrol sa legalidad ng pagpapaalis sa bahagi ng unyon ng manggagawa;
hindi obligado ang employer na bayaran ang severance pay ng empleyado maliban kung ito ay itinakda sa kolektibong kasunduan, karagdagang kasunduan o iba pang lokal na regulasyon;
hindi mo maaaring unilaterally baguhin ang iyong isip at bawiin ang iyong resignation letter kung ang kasunduan ay nalagdaan na;
Ang pagsasagawa ng hudisyal sa mga ganitong kaso ay kakaunti, dahil halos imposibleng hamunin ang mga aksyon ng employer.

Pagpaparehistro ng pagpapaalis

Kinakailangan na gumuhit ng aktwal na kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (ang nagpasimula ay maaaring maging samahan o empleyado). Art. 67 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatatag ng pangangailangan para sa isang nakasulat na konklusyon ng isang kontrata sa pagtatrabaho, samakatuwid ito ay mas kapaki-pakinabang upang gumuhit ng kasunduan sa papel kaysa sa mga salita. Ang dokumento ay iginuhit sa 2 kopya at mayroong lahat ng kinakailangang detalye.

Halimbawa at nilalaman ng kasunduan

Dapat itong maglaman ng sumusunod na impormasyon:

mutual na nilalaman ng mga partido;
mga detalye ng kontrata sa pagtatrabaho na kailangang wakasan;
petsa ng pagtatapos ng trabaho, iyon ay, ang petsa ng huling araw ng trabaho;
ang halaga at mga tuntunin ng pagbabayad ng monetary compensation sa empleyado, kung ibinigay;
petsa at lugar ng kanyang pagkakakulong. Kung wala ang impormasyong ito, ang dokumento ay ituturing na walang bisa;
posisyon at buong pangalan ng empleyado;
buong pangalan ng employer na nagsasaad ng organisasyon - legal na anyo;
posisyon at buong pangalan ng taong kumakatawan sa mga interes ng employer at may awtoridad na pumirma ng mga dokumento;
mga detalye ng pasaporte ng na-dismiss na empleyado;
numero ng pagkakakilanlan ng buwis ng employer;
Mga lagda na may mga transcript.

Ang kasunduan ay nilagdaan ng magkabilang panig. Maaaring magbigay ang dokumento pagbabayad ng cash kompensasyon sa empleyado para sa pagwawakas ng kontrata (kabayaran sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan - hindi sa lahat kinakailangang kondisyon tulad ng pagwawakas ng kontrata).

Mga pagbabayad sa pagpapaalis

Batay sa Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation, obligado ang employer na bayaran ang empleyado sa araw ng pagpapaalis. Kasama sa halagang ibinayad sa empleyado ang:

suweldo para sa mga oras na nagtrabaho;
kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon;
kabayaran para sa pagwawakas ng kontrata, kung ibinigay sa kasunduan.

Anong uri ng kabayaran ang dapat kong hilingin?

Ang halaga ng kabayaran ay hindi tinukoy sa batas. Maaari siyang maging kahit sino! Ang laki nito ay maaaring tukuyin sa isang kolektibong kasunduan o lokal na regulasyon.
Ang pangunahing kondisyon ay maaaring magkasundo ang empleyado at employer. Bilang isang patakaran, ang halaga ng kabayaran ay hindi bababa sa para sa pagpapaalis dahil sa pagbawas ng kawani - isang maximum na 3 average na suweldo ng empleyado. Ito ang ipinapakita ng HR practice. Ang empleyado ay may karapatang humingi ng higit pa, ang employer ay may karapatang mag-alok ng mas kaunti.

Ang employer ay obligadong magbayad ng kabayaran lamang kung ito ay itinakda sa mga regulasyon ng negosyo. Sa lahat ng iba pang kaso, karapatan niya ito!
Ang halaga ng kabayaran ay tinukoy sa kasunduan, na nilagdaan ng magkabilang panig. Sa kasong ito lamang magagawa ng empleyado na magdemanda kung nilabag ng employer ang mga tuntunin ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, ayon sa dokumentong ito.

Ang nasabing kasunduan ay hindi maaaring wakasan ng isa sa mga partido; ang pagkansela nito ay nangangailangan ng pagnanais ng dalawang kalahok sa relasyon sa paggawa: ang empleyado (empleyado) at ang employer - sugnay 20 ng Resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation 2 ng Marso 17, 2004.

Kasunduan sa pagbabayad ng kabayaran

Sa anumang kaso, ang empleyado ay nagsusulat ng isang pahayag. Dapat itong maglaman ng sumusunod na impormasyon:

posisyon at buong pangalan ng employer o tao. pinahintulutan niya na pumirma ng mga aplikasyon;
posisyon at buong pangalan ng empleyado;
kahilingan na wakasan ang kontrata;
sanggunian sa talata 1 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation o sa Art. 78 Labor Code ng Russian Federation;
numero at petsa ng kasalukuyang kontrata sa pagtatrabaho;
ang petsa kung kailan ang kontrata ay binalak na wakasan;
humiling na bayaran ang kabayarang tinukoy sa kasunduan;
petsa ng aplikasyon;
pirma ng aplikante na may transcript.

Ang kasunduan ay isang annex sa kontrata. Maaari itong iguhit ng parehong empleyado at employer. Ang tagapag-empleyo ay may karapatan na hindi pumirma sa aplikasyon hanggang sa magkasundo ang mga partido.
Ang panahon para sa pagtalakay sa mga kondisyon ay maaaring medyo naantala. Ang lahat ng mga isyu na tinalakay ng mga partido ay nakatala sa protocol ng mga hindi pagkakasundo. Kapag naabot ang pagkakaunawaan sa isa't isa, kinakailangan na gumuhit ng isang bagong teksto ng kasunduan, o gumawa ng mga pagsasaayos sa lumang dokumento, na sumangguni sa protocol ng mga hindi pagkakasundo.

Ang pagpapaalis ay pormal na ginawa ng isang kautusan, kung saan ang isang indikasyon ay dapat gawin ng sugnay 1, bahagi 1 ng Art. 77 Labor Code ng Russian Federation. Ang utos ay nilagdaan ng empleyado, o isang tala ay ginawa tungkol sa imposibilidad ng pagiging pamilyar sa kanya sa dokumento (sa kaso ng kawalan o ayaw).

Ang isang kaukulang entry ay ginawa sa work book ng na-dismiss na empleyado, na nagpapahiwatig na ang kontrata ay tinapos sa pamamagitan ng mutual agreement.

Entry sa work book

Ang pag-record ay ginawa ng isang empleyado ng human resources.
Mayroong 2 opsyon para sa kung ano ang magiging hitsura ng isang entry sa work book ng isang empleyado kapag na-dismiss batay dito.

Opsyon isa:

ang numero ng rekord ay ipinahiwatig;
ang petsa kung kailan ito ginawa;
sa haligi 3 ito ay nakasulat: "tinanggal sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, sugnay 1 ng bahagi 1 ng artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation"
petsa at numero ng order.

Dalawang opsyon:

sa mga hanay 1, 2 at 4 ang parehong impormasyon ay ipinahiwatig tulad ng sa unang kaso;
sa hanay 3 maaari mong isulat: "ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, talata 1 ng bahagi 1 ng Artikulo 77 ng Labor Code ng Russian Federation." Ang parehong mga entry ay may parehong legal na puwersa.

Ang isang kopya ng order at work record book ay ibinibigay sa empleyado sa araw ng pagpapaalis.

Higit pang impormasyon sa aming infographic

Mga dahilan para sa pagpapaalis at mga pakinabang ng naturang mga batayan para sa pagpapaalis

Mga dahilan na nag-udyok sa isang empleyado na umalis sa employer:

sa pamamagitan ng artikulo (halimbawa, pagliban);
ang posibilidad na makatanggap ng "kabayaran" mula sa tagapag-empleyo (kapaki-pakinabang para sa mga kababaihan sa hindi bayad na bakasyon ng "mga bata");
ang pangangailangan na pumunta sa ibang trabaho, ngunit walang oras upang gawin ang inilaang oras.

Mga dahilan na nag-udyok sa isang employer na tanggalin ang isang empleyado:

ang pangangailangan na wakasan ang relasyon sa trabaho sa isang hindi gustong empleyado;
ang pangangailangan na tanggalin ang mga empleyado na hindi maaaring tanggalin sa ibang mga kadahilanan (mga buntis na kababaihan sa sick leave, mga mag-aaral, mga manggagawa sa bakasyon).

Mga benepisyo para sa employer:

hindi na kailangang kumonsulta at ipaalam sa unyon ang iminungkahing pagpapaalis;
ang empleyado kung kanino ang kasunduan ay iginuhit ay maaaring matanggal sa anumang kaso, dahil ang pagbabago ng desisyon sa bahagi ng empleyado mismo ay hindi posible nang walang pahintulot ng organisasyon.

Kapag nagtatapos ng isang kasunduan, dapat itong isaalang-alang na ang empleyado ay may karapatang hamunin ito sa korte, na pinagtatalunan ang kanyang posisyon sa pamamagitan ng panggigipit mula sa employer, lalo na pagdating sa mga manggagawa sa mga pinaka-mahina na kategorya na na-dismiss nang walang kabayaran sa pera.

Mga pagbabayad sa labor exchange

Sa loob ng 2 linggo pagkatapos ng pagpapaalis, ang empleyado ay may karapatang magrehistro sa sentro ng pagtatrabaho sa kanyang lugar ng paninirahan. Ang mga sumusunod na dokumento ay kinakailangan para dito:

pasaporte;
dokumento sa edukasyon;
Kasaysayan ng Pagtatrabaho;
isang kopya ng kasunduan ng mga partido sa pagpapaalis;
sertipiko ng kita ng aplikante para sa huling 3 buwan ng trabaho;
aplikasyon sa iniresetang porma.

Sa 2018, ang mga sumusunod lamang ang maaaring makakuha ng status na walang trabaho:

mga mamamayang may kakayahan;
na umabot sa edad na 16;
na hindi mga pensiyonado o full-time na estudyante;
hindi engaged aktibidad ng entrepreneurial;
ang mga hindi humahawak ng posisyon ng mga tagapagtatag ng mga negosyo at kumpanya;
hinatulan ng correctional labor o pagkakulong.

Ang halaga ng benepisyo ay depende sa average na kita ng mga walang trabaho sa nakalipas na 3 buwan sa huling lugar ng trabaho. Average na kita tinutukoy batay sa data na ipinakita sa sertipiko mula sa huling lugar ng trabaho.
Sa unang 3 buwan ng pagiging walang trabaho, ang aplikante ay makakatanggap ng 75% ng kanyang average na kita. Sa susunod na 4 na buwan - 60%, at pagkatapos - 45%.

Ang benepisyo ay naipon at binabayaran lamang sa loob ng 12 buwan sa loob ng 1.5 taon. Kung ang isang taong walang trabaho ay hindi makahanap ng trabaho sa loob ng isang taon nang hindi niya kasalanan, ang benepisyo ay babayaran para sa isa pang 1 taon. Ang laki nito ay magiging katumbas ng pinakamababang benepisyo sa rehiyon.
Ang aplikante ay tumatanggap ng katayuang walang trabaho sa ika-11 araw mula sa petsa ng pagsusumite ng lahat ng mga dokumento. Sa unang 10 araw, ang mga empleyado ng employment center ay nag-aalok sa kanya ng lahat ng available na bakante na angkop sa kanyang mga kwalipikasyon.

Kung ang aplikante ay may "hindi sikat" na espesyalidad, bibigyan siya ng pagsasanay o muling pagsasanay. Kung sa 10 araw ay hindi niya mahanap angkop na trabaho o lugar ng pagpaparehistro, sa ika-11 araw ay matatanggap niya ang katayuan ng walang trabaho at makakatanggap ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho mula sa araw na iyon.

Ang halaga ng benepisyong binayaran ay hindi maaaring mas mababa o higit pa sa itinatag ng Batas Blg. 1032-1 ng Abril 19, 1991 "Sa Pagtatrabaho" - 850 rubles at 4,900 rubles, ayon sa pagkakabanggit.
Ang mga awtoridad ng ilang mga rehiyon ay gumagawa ng karagdagang mga pagbabayad sa kanilang mga walang trabaho. Kaya, sa Moscow, binabayaran ng gobyerno ang mga gastos sa transportasyon sa halagang 1,190 rubles, at gumawa ng karagdagang pagbabayad ng 850 rubles sa minimum at maximum na halaga. Kaya, ang mga walang trabahong Muscovites ay tumatanggap ng 2,890 at 6,940 rubles, ayon sa pagkakabanggit.

Kung ang aplikante ay nakakuha ng trabaho sa pamamagitan ng exchange o sa kanyang sarili, pagkatapos ay siya ay tinanggal sa pagkakarehistro at hindi na makatanggap ng mga benepisyo. Gayundin, hindi siya deregister kung 2 beses siyang tumanggi sa mga inaalok na bakante o tumanggi na sumailalim sa retraining sa direksyon ng sentro.

Hakbang-hakbang na pagtuturo

Nag-aalok ba ang employer na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng mutual consent? Upang matiyak na ang iyong mga karapatan bilang isang empleyado ay hindi nilalabag, dapat mong gamitin ang mga sumusunod na tagubilin:

dapat buuin ang kasunduang ito. Ang parehong partido ay dapat lumahok. Ang empleyado ay may bawat karapatan na ipakilala ang kanyang sariling mga kondisyon para sa kasunod na pagpapaalis. Maaaring siya mismo ang mag-alok na bayaran siya ng kabayaran, maaaring magpahiwatig ng halaga nito, atbp. Ito ay nagkakahalaga ng pagsasaalang-alang sa Art. 349.3 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagpapahiwatig ng mga kategorya ng mga empleyado na hindi karapat-dapat sa severance pay. Ang kasunduan ay iginuhit sa 2 kopya;
pagpaparehistro ng kasunduan. Ito ay ginagawa ng sekretarya o klerk sa pagkakasunud-sunod na mayroon ang employer. Halimbawa, sa log ng kasunduan;
pagbibigay ng pangalawang kopya sa empleyado. Ang paghahatid ay kinumpirma ng pirma ng empleyado sa kopya ng employer. Inirerekomenda ng mga eksperto ang pagsulat ng "Nakatanggap ako ng kopya ng kasunduan";

Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa anumang oras (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga benepisyo ng paggamit ng ground na ito para sa pagpapaalis para sa employer:

garantisadong pagpapaalis ng isang partikular na empleyado. Ang pagpirma sa kasunduan, ang empleyado ay wala nang karapatang magbago ng kanyang isip o bawiin ang aplikasyon, tulad ng itinatag kapag nag-dismiss sa kanyang sariling kahilingan;
maaari mong matukoy ang anumang panahon ng "pagtatrabaho", at hindi dalawang linggo, tulad ng sa kaso ng pagpapaalis "sa iyong sarili". Maginhawa kung ang isang empleyado ay huminto na, sa isang kadahilanan o iba pa, ay hindi ginawa ang dapat niyang gawin. Maaari itong maantala hanggang sa ito ay makumpleto;
Ang mga ganitong uri ng kasunduan ay napakabihirang hamunin sa korte. Lalo na kung ang kasunduan mismo ay nagsasaad na ang mga partido ay walang mutual claim laban sa isa't isa, na sila ay kumilos nang kusang-loob, sa kawalan ng pressure.

Tulad ng para sa empleyado at sa kanyang mga benepisyo, ang pangunahing isa, marahil, ay ang pagkakataon na mapanatili magandang relasyon, kumuha ng mga rekomendasyon at, sa pangkalahatan, sumang-ayon sa ilang mga kagustuhan.

Kaya, ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay ang pinaka walang sakit na opsyon para sa parehong employer at empleyado. Gayunpaman, hindi alam ng maraming tao ang mga panganib na nanggagaling bilang resulta ng hindi tamang pagpapatupad ng isang "amicable" na pagpapaalis. Samantala, ito ay nagkakahalaga ng pag-alala tungkol sa kanila upang sa ibang pagkakataon ay hindi ito labis na masakit.

Ang pag-withdraw ng pahintulot ay nangangailangan ng pagpapatunay ng mga motibo

Ang kasunduan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay isang pangwakas na kasunduan. Hindi ito maaaring bawiin, hindi katulad ng pahayag ng empleyado sa pagpapaalis "sa kanyang sarili" (Bahagi 4 ng Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang anumang pagkansela ng mga naabot na kasunduan ay posible lamang sa kapwa pahintulot ng empleyado at ng employer (sugnay 1, bahagi 1, artikulo 77, artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation, sugnay 20 ng resolusyon ng Plenum ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Marso 17, 2004 No. 2 "Sa aplikasyon ng mga korte ng Russian Federation Kodigo sa Paggawa RF").

Ang unilateral na pagtanggi sa mga naabot na kasunduan ay hindi pinapayagan, na naglalayong pigilan ang mga pang-aabuso. Ang empleyado o ang employer ay walang karapatan na gumawa ng anumang di-makatwirang unilateral na aksyon na naglalayong iwanan ang isang naunang naabot na kasunduan (pagpapasiya ng Constitutional Court ng Russian Federation na may petsang Oktubre 13, 2009 No. 1091-О-О).

Gayunpaman, maaaring hamunin ng empleyado ang pag-withdraw ng pahintulot, na binabanggit ang katotohanan na sa simula ay wala siyang pahintulot na magbitiw sa batayan na ito. Samakatuwid, ang employer ay kailangang isaalang-alang ang mga partikular na pangyayari at hindi bababa sa alamin ang mga dahilan para sa pagpapabalik.

Lalo na pagdating sa mga babae. Kaya, kung, sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang isang buntis na babae ay tinanggal sa trabaho, at pagkatapos ay hinamon niya ang pagpapaalis, kung gayon ang korte ay malamang na bigyang-kahulugan ang anumang mga pagdududa sa kanyang pabor.

Kaya, nagkasundo ang employer at empleyado na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Pagkalipas ng dalawang buwan, nagsampa ang empleyado ng pagtanggi na tuparin ang kasunduan, ngunit tinanggal pa rin sa trabaho. Ang babae ay nagsampa ng kaso para sa muling pagbabalik sa trabaho, na nagpapahiwatig na sa araw na nilagdaan ang kasunduan, siya ay buntis, ngunit hindi alam ang tungkol dito (ang katotohanan ng pagbubuntis ay nakumpirma ng isang sertipiko mula sa antenatal clinic). Ang hukuman ay pumanig sa babae, na itinuro na:

sa oras ng pagpirma nito, naniniwala ang babae na hindi siya buntis;
ang pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho kung siya ay buntis ay nangangailangan ng ganoong pinsala para sa kanya na ito ay makabuluhang nag-aalis sa kanya at sa hindi pa isinisilang na bata ng kung ano ang kanyang karapatan na umasa habang pinapanatili ang isang relasyon sa trabaho sa nasasakdal;
Ang batas sa paggawa ay hindi naglalagay ng panganib ng pagbubuntis sa empleyado.

Ang tagapag-empleyo, nang hindi sinusuri ang mga dahilan para sa pag-withdraw ng pahintulot, ay naglabas ng hindi makatwirang utos ng pagpapaalis. Tinanggihan ng korte ng cassation ang argumento ng tagapag-empleyo na ang pagkansela ng kasunduan tungkol sa panahon at mga batayan para sa pagpapaalis ay posible lamang sa kapwa pahintulot ng employer at empleyado, na wala, dahil alinsunod sa Artikulo 3 ng Labor Code ng Russian Federation, ang diskriminasyon sa larangan ng paggawa ay ipinagbabawal (ipinasiya ng St. Petersburg City Court na may petsang Setyembre 28 .09 No. 12785).

Sa employer: huwag kang madaya

Ang dahilan para sa paghamon sa pagpapaalis (at, malamang, ang tagumpay ng empleyado) ay kadalasan ang hindi tapat na pag-uugali ng employer, na nililinlang ang empleyado sa iba't ibang "inosente" na mga trick.

Kaya, ang na-dismiss na tao ay nagpunta sa korte, na nagpapahiwatig na siya ay sinabihan na kailangan niyang mag-ulat sa trabaho (siya ay nasa parental leave) at makatanggap ng paunawa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho dahil sa paparating na pagbawas sa mga kawani. Ang empleyado ay binigyan ng:

paunawa ng paparating na pagpapaalis, kung saan ipinaalam sa kanya na ang kanyang posisyon ay binabawasan, at samakatuwid ay napapailalim siya sa pagpapaalis sa loob ng dalawang buwan;
panukalang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Matapos ang pagtatapos ng bakasyon, tinawag ang empleyado sa serbisyo ng tauhan, kung saan, nang walang paliwanag o pamilyar, napilitan siyang pumirma ng mga dokumento ("isang simpleng pormalidad," gaya ng sinabi sa kanya), at sinabihan din na siya ay " naayos” (i.e., walang mga pagbabayad na gagawin sa kanya ay hindi).

Sa bahay lamang natuklasan ng empleyado na ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos hindi dahil sa pagbawas ng kawani, ngunit sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, bagaman hindi siya nagbigay ng pahintulot na wakasan ang kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Isinasaalang-alang ng korte na:

ang empleyado ay walang intensyon na wakasan ang kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido;
ang pagpirma sa kasunduang ito ay pinilit;
ang empleyado ay hindi nais na umalis sa kanyang trabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido;
hindi siya sumulat ng liham ng pagbibitiw;
ang empleyado ay may apat na umaasa na menor de edad na anak, at ang kasunduan ay hindi nagbigay ng anumang kabayaran para sa empleyado;
Sa pamamagitan ng pagpirma ng mga papel sa ilalim ng pagpilit, ipinalagay niya na siya ay pumipirma ng mga dokumento upang mabawasan ang mga kawani.

Sa pangkalahatan, nalaman ng korte na walang kasunduan sa pagitan ng mga partido na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho (nagpapasya ng Korte Suprema ng Republika ng Tyva na may petsang 10/11/11 sa kaso No. 33-853/2011).

Tungkol sa anyo ng kasunduan

Iyon ang dahilan kung bakit posible ang iba pang mga opsyon para sa pagpapatupad ng naturang kasunduan. Halimbawa, sa pamamagitan ng paglalagay ng resolusyon ng manager sa aplikasyon ng empleyado.

Ang posibilidad na gawing pormal ang mga kasunduan sa form na ito ay kinumpirma ng hudisyal na kasanayan.

Kaya, nagsampa ng kaso ang empleyado para sa muling pagbabalik sa trabaho. Ipinahiwatig niya na inalok siya ng administrasyon na magbitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido at nagsulat siya ng pahayag ng pagwawakas ng kontrata sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, at pinirmahan din ang utos ng pagpapaalis.

Nang dumating siya sa employer para lagdaan ang kasunduan, iniabot sa kanya ng mga tauhan ang isang draft na kasunduan, ang mga tuntunin na hindi niya sinang-ayunan at agad na nagsulat ng isang pahayag upang bawiin ang kanyang pagbibitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Tinanggihan ng korte ang paghahabol ng empleyado, na nagsasaad na (nagpapasya ng St. Petersburg City Court na may petsang Oktubre 18, 2010 No. 33-14177/2010):

ang kasunduan ng mga partido ay ang pagkamit ng mga kasunduan, isang magkasanib na pagpapahayag ng kagustuhan ng mga partido na magsagawa ng ilang mga aksyon o upang pigilin ang pagganap ng mga ito;
ang kasunduan ay maaaring pasalita o nakasulat;
ang pagkabigo ng empleyado na ipahiwatig sa aplikasyon ang mga kondisyon kung saan siya ay handa na magbitiw, kabilang ang halaga ng severance pay, ay hindi nagpapahiwatig na ang kasunduan ay hindi naganap, iyon ay, ang empleyado ay dapat na agad na nagpahiwatig ng mga kundisyong ito sa aplikasyon. ;
ang kasunduan ay maaaring iguhit hindi lamang sa anyo ng isang dokumento, kundi pati na rin sa anyo ng isang pahayag mula sa empleyado na may nakadikit na resolusyon ng employer.

Ang katahimikan ay hindi palaging tanda ng pagsang-ayon

HINDI isang kasunduan ang tacit consent ng empleyado.

Iyon ay, kung sinabi lamang ng employer sa empleyado na siya ay tinanggal, ngunit ang empleyado ay nanatiling tahimik, kung gayon ito ay HINDI pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Kahit na huminto sa pagtatrabaho ang empleyado sa loob ng panahong itinakda ng employer.

Kaya, sa pagtanggi na ibalik ang empleyado sa trabaho, tinukoy ng mga korte ang katotohanan na ang pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho ay naganap sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, dahil pagkatapos ng pagpapaalis ang nagsasakdal ay talagang sumang-ayon sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Gayunpaman, ipinahiwatig ng Korte Suprema ng Russian Federation na hindi tinatanggap na bigyang-katwiran ang iligal na pagpapaalis sa pamamagitan ng katotohanan na ang empleyado ay "hindi tumututol." Ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan batay sa Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation pagkatapos lamang maabot ang isang kasunduan sa pagitan ng empleyado at ng employer.

Gayunpaman, hindi nag-aplay ang empleyado sa employer upang wakasan ang kanyang relasyon sa trabaho, at walang ibinigay na ebidensya na nagpapahiwatig ng kanyang pagpayag sa paparating na pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho.

Kaya, ang lihim na pagsang-ayon ng empleyado sa unilateral na pagwawakas ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay hindi maaaring bigyang-kahulugan ng employer bilang isang kasunduan ng mga partido (pagpapasiya ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang Mayo 14, 2010 No. 45-B10-7).

Tungkol sa mga karagdagang pagbabayad

Sa pamamagitan ng paraan, tungkol sa katahimikan. Ang kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay dapat magpahiwatig na ang mga tuntunin nito ay kumpidensyal, lalo na kung ito ay nagbibigay ng mga karagdagang pagbabayad.

Kasabay nito, ang katotohanan na ang empleyado ay hindi binayaran ng mga pondo na ibinigay para sa kasunduan ay hindi isang batayan para sa pagkilala sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido bilang ilegal. Kung ang isang kasunduan ay nilagdaan, ngunit ang tagapag-empleyo ay hindi nagbabayad ng kabayaran, kung gayon hindi ito dahilan para ibalik ang empleyado sa trabaho - ito ay isang dahilan para sa pagkolekta ng mga halagang ito.

Sa pamamagitan ng paraan, ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi naglalaman ng anumang mga tagubilin sa pangangailangan na gumawa ng anumang mga pagbabayad na may kaugnayan sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Ngunit dahil ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay na ang isang trabaho o kolektibong kasunduan ay maaaring magbigay para sa iba pang mga kaso ng pagbabayad ng severance pay bilang karagdagan sa mga ibinigay para sa Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation (Bahagi 4 ng Artikulo 178 ng ang Labor Code ng Russian Federation), kung gayon, bilang isang patakaran, ang mga empleyado ay sumasang-ayon sa pagpapaalis sa ilalim ng batayan na ito, napapailalim sa magandang severance pay.

Severance pay. Magbabayad o hindi?

Dapat bang magbayad ang employer ng severance pay kung ang pagbabayad ay ibinigay lamang sa kasunduan? Ang kasanayang panghukuman ay nakabuo ng dalawang pamamaraan.

Diskarte #1: Dapat. Dahil ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay ipinapalagay na ang empleyado ay sumasang-ayon hindi lamang sa pagbitiw, ngunit upang magbitiw sa ilalim ng ilang mga kundisyon na makikita sa kanyang aplikasyon (o kasunduan). Samakatuwid, obligado ang employer na bayaran ang kabayarang napagkasunduan sa empleyado, dahil kung hindi ay hindi magbibigay ng pahintulot ang empleyado. Kaya, sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, obligado ang employer na bayaran ang kompensasyon sa pananalapi na itinatag sa kasunduan, hindi alintana kung ito ay ibinigay ng mga lokal na regulasyon (mga desisyon sa apela ng Konseho ng Lungsod ng Moscow na may petsang 09/06 /12 sa kaso No. 11-19912).

Diskarte #2: Hindi kinakailangan. Ang ilang mga hukuman ay tumatangging magbayad ng severance pay sa ilalim ng isang kasunduan upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho, na binabanggit ang katotohanan na ang severance pay ay binabayaran kung ito ay ibinigay para sa trabaho o kolektibong kasunduan. Iyon ay, kung ang severance pay ay ibinibigay lamang sa kasunduan sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho (na hindi isang kontrata sa pagtatrabaho), kung gayon ang mga naturang pagbabayad ay hindi ginawa (desisyon ng Korte Suprema ng Republika ng Udmurtia na may petsang Pebrero 16, 2011 sa kaso Blg. 33-492).

Ang maximum na halaga ng severance pay, kabilang ang karagdagang sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ay hindi itinatag sa Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation, samakatuwid ay isinasaalang-alang na ang mga partido ay may karapatang magpahiwatig ng anumang halaga sa kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, kung ang ibinayad na severance pay ay malinaw na hindi katimbang, maaari itong humantong sa mga salungatan. Kaya, ang kasunduan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho ay ibinigay para sa severance pay sa halagang labindalawang suweldo ng empleyado. Napag-alaman ng korte na ang mga gastos na maaaring natamo ng empleyado kapag nagbitiw sa sarili niyang kahilingan ay malinaw na hindi katumbas ng halaga ng severance pay at ang mga kahihinatnan ng pagbabayad nito mula sa employer.

Ang halaga ng severance pay ay ilang beses na mas mataas kaysa sa awtorisadong kapital ng kumpanyang nagtatrabaho, at ang direktor ng kumpanya ay walang karapatang pumasok sa malalaking transaksyon nang walang pahintulot ng tagapagtatag.

Samakatuwid, isinasaalang-alang ng korte ang mga aksyon ng direktor at empleyado na pumasok sa naturang kasunduan bilang isang pang-aabuso sa karapatan (desisyon ng Moscow City Court noong Enero 31, 2012 sa kaso No. 33-2405).

Tungkol sa kapalaran ng mga premyo

Kadalasan ang mga empleyado ay sumasang-ayon sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido lamang sa kondisyon na sila ay binabayaran ng bonus para sa panahon na nagtrabaho. Ang kahirapan ay ang panahon ng pagbabayad ay maaaring mangyari pagkatapos ng pagpapaalis at ang eksaktong sukat ng naturang bonus ay hindi alam.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagbabawal sa mga naturang pagbabayad. At ito ay ganap na hindi kinakailangan upang ipahiwatig ang eksaktong halaga. Maaaring tukuyin ng kasunduan ang pamamaraan ng pagkalkula at mga tuntunin para sa pag-iipon ng bonus at ipahiwatig ang mga detalye kung saan ililipat ang pera sa empleyado.

Syempre, compliance ganitong kondisyon ay depende sa mabuting pananampalataya ng mga partido. Gayunpaman, ang mismong paraan ng pagwawakas ng kontrata ay nagsasaad ng sapat na antas ng tiwala sa isa't isa at mabuting pananampalataya sa pagitan ng mga partido.

Ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay ang pinakawalang sakit na opsyon para sa employer at empleyado. Gayunpaman, hindi alam ng maraming tao ang mga panganib na nanggagaling bilang resulta ng hindi tamang pagpapatupad ng isang "amicable" na pagpapaalis.

Bilang isang patakaran, ang isang kasunduan upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay iginuhit sa anyo ng isang solong dokumento, dahil walang mga kinakailangan para sa anyo ng isang kasunduan sa pagitan ng mga partido upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa batas.

Ang tacit na pahintulot ng empleyado sa unilateral na pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ng employer ay hindi maaaring ipakahulugan bilang isang kasunduan ng mga partido.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay na ang isang trabaho o kolektibong kasunduan ay maaaring magbigay para sa mga kaso ng pagbabayad ng severance pay bilang karagdagan sa mga ibinigay para sa Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation.

Karina YERANOSYAN, abogado

Kung isang araw ay mapagod ka sa iyong trabaho, maaari mong isipin kung paano huminto sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido. Upang malaman, maaari mong tingnan ang Labor Code o pumunta sa mga site sa Internet, naghahanap ng kinakailangang impormasyon. O maaari mo lamang basahin ang aming artikulo at maging pamilyar sa lahat ng mga nuances at pitfalls.

Mga Probisyon ng Kodigo sa Paggawa

Ayon sa hanay ng mga artikulo ng batas sa paggawa, ang nagpasimula ng pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa ay maaaring ang employer o ang empleyado. Ang huli ay may higit pang mga pakinabang at, nang naaayon, mas maraming pagkakataon upang wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho. Kung ang tagapag-empleyo ay dapat maghintay hanggang sa katapusan ng kontrata o umaasa na ang empleyado ay gagawa ng maling pag-uugali, pagkatapos ay ang empleyado ay maaaring magpasya na umalis sa negosyo sa anumang araw sa kanyang paghuhusga, kung siya ay sumasang-ayon sa kanyang amo sa kung paano pinakamahusay na gawin ito para sa kapwa pakinabang. Ito ay tinatawag na kasunduan sa pagitan ng mga partido. Ang isyung ito ay itinakda nang detalyado sa Artikulo 78 ng Kodigo sa Paggawa.

Paano gawing pormal ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido

Sa pangkalahatan, ang pagwawakas ng isang relasyon sa trabaho sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido ay pagpapaalis ng sariling malayang kalooban, dahil ang nagpasimula ay ang empleyado at siya lamang. Ang pagkakaiba ay kapag umalis sa kumpanya sa kanyang sariling malayang kalooban, ang empleyado ay dapat magtrabaho nang dalawang linggo at wala nang iba pa. Iyon ay, kung ang isang tao ay kailangang alisin sa kanyang posisyon sa ikadalawampu ng Agosto, dapat siyang magsumite ng aplikasyon nang hindi lalampas sa ika-anim ng Agosto - kung hindi man ay wala siyang oras.

Ang sitwasyon ay ganap na naiiba kung ang mga partido ay pumasok sa isang kasunduan. Sa kasong ito, kung hindi tumutol ang boss, maaari kang umalis kahit na sa parehong araw kung kailan isinulat ang aplikasyon. Totoo, sa kasong ito ay magiging mahirap na gawin ang pangwakas na pagbabayad sa empleyado, gaya ng iniaatas ng batas, sa huling araw ng trabaho, ngunit maaari rin itong sumang-ayon.

Sa totoo lang, ang artikulo ng code ay nagsasaad na sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan anumang araw, ang pangunahing bagay ay ang lahat ay masaya dito.

Paano gumagana ang pamamaraan para sa boluntaryong pagpapaalis?

Tulad ng sa mga pangkalahatang kaso, kapag ang nagpasimula ng pagwawakas ng trabaho ay isang empleyado, ang mga sumusunod na kondisyon ay dapat matugunan:

pagsulat ng liham ng pagbibitiw;
pagpapalabas ng isang order para sa negosyo;
buong kasunduan sa empleyado.

Ang pagkakaiba lamang ay sa pagitan ng aplikasyon at utos, ang empleyado at ang kanyang amo ay nakikipag-ayos sa mga kondisyon para sa pagtatapos ng relasyon sa pagtatrabaho at matupad ang mga ito - ito ay maaaring makaapekto sa tiyempo ng pagpapaalis, trabaho, pati na rin ang halaga ng mga pagbabayad.

Paano nangyayari ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa ilalim ng isang nakapirming kontrata sa pagtatrabaho?

Dito dapat agad tayong magpareserba na mayroong dalawang uri ng kontrata sa pagtatrabaho: fixed-term at unlimited. Sa huli, ang lahat ay malinaw: hindi sila natapos tiyak na panahon, at magpapatuloy ang trabaho sa mga ito hanggang sa magretiro ang empleyado, magpasyang umalis sa enterprise, o hanggang sa ma-liquidate ang enterprise mismo. At ang mga naturang kontrata ay tinatapos sa karamihan ng mga kaso, dahil ang mga nakapirming kontrata sa pagtatrabaho - mga dokumento na nagpapahiwatig ng petsa ng pagtatapos ng trabaho - ay pinapayagan na tapusin lamang sa ilang mga kaso.

Halimbawa, kung ang mga part-time na estudyante o estudyante ay tinanggap. O kung ang trabaho ay pana-panahon, para sa isang tiyak na panahon - ngunit hindi bababa sa dalawa hanggang tatlong buwan. Sa ganitong mga kaso, ang dokumento ay maaaring hindi naglalaman ng isang tiyak na petsa, ngunit ang mga salitang "hanggang sa pagkumpleto ng trabaho", "hanggang sa pagkumpleto ng lugar ng trabaho permanenteng empleyado."

Naturally, ang tanong ay lumitaw: kung ang dokumento ay nagpapahiwatig eksaktong petsa(o katumbas nito), may karapatan ba ang empleyado na magsumite ng sulat ng pagbibitiw nang hindi naghihintay hanggang sa mag-expire ang kontrata? Ang sagot dito ay: siyempre, ang empleyado ay may ganoong karapatan.

Ang teksto ng artikulo ng Labor Code ay walang pag-aalinlangan: maaari kang magbitiw sa iyong sariling kahilingan at magbitiw sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido sa anumang araw.

Mga kinakailangang dokumento

Dahil ang pamamaraan para sa pagwawakas ng isang relasyon sa pagtatrabaho ay nakabalangkas sa parehong paraan tulad ng katulad na pamamaraan sa pangkalahatan, ang mga dokumentong kinakailangan para sa pagpaparehistro nito ay pamantayan.

Pahayag ng empleyado

Ang pagkakaroon ng pagpapasya na umalis sa kumpanya ng kanyang sariling malayang kalooban, ang empleyado ay dapat magsulat ng isang pahayag tungkol dito na tinutugunan sa kanyang agarang superior. Isinasaisip ang ipinag-uutos na labing-apat na araw ng trabaho, dapat niyang ipahiwatig sa aplikasyon ang petsa na isinasaalang-alang ang gawaing ito.

p>Sa kaganapan ng pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, kung ang isang kasunduan ay natapos sa boss upang bawasan ang panahong ito, ang aplikasyon ay nagpapahiwatig ng napagkasunduang petsa.

Kasunduan sa severance

Walang naaprubahang form para sa naturang dokumento, at karamihan sa mga kalahok sa proseso ng trabaho ay ginusto na tapusin lamang ito sa mga salita. Sa isang banda, ang posisyon na ito ay lubos na nauunawaan: pinapayagan ka nitong laktawan ang ilang mga legal na pamantayan, halimbawa, mga buwis. Sa kabilang banda, kung ang tagapag-empleyo ay gumawa ng isang malaking pangako, maaaring siya ay tumalikod sa kanyang mga pangako, at ang empleyado ay hindi makakabawi ng kabayaran sa korte. Samakatuwid, inirerekumenda na isulat ang lahat ng mga kasunduan na naabot at selyuhan ang mga ito ng selyo ng organisasyon.

Ang mga kasunduan ay maaaring nauugnay hindi lamang sa mga tuntunin ng serbisyo, kundi pati na rin sa mga pagbabayad sa huling araw ng trabaho - halimbawa, ang isang tagapag-empleyo ay maaaring magtalaga ng karagdagang kabayaran na hindi ibinigay ng batas, mga konsultasyon na ibibigay ng isang dating empleyado sa kanyang kapalit, at iba pa. Pinoprotektahan din ng nakasulat na kasunduan ang employer kung gusto ng empleyado na tumalikod sa kanyang mga obligasyon.

Order para sa enterprise

Kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ang kumpanya ay nag-isyu ng isang order para sa epektong ito. Ang dokumento ay iginuhit sa form T-8 batay sa aplikasyon. Binanggit nito ang pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan, ngunit hindi inilalarawan ang mga tuntunin ng kasunduan. Maaaring ilakip sa order ang mga talaan ng mga napagkasunduang napagkasunduan kung ninanais. Dapat lagdaan ng empleyado ang order, na nagpapahiwatig na pamilyar siya sa mga punto nito. Tatlong araw ang inilaan para dito.

Entry sa work book

Kapag tinatapos ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ang isang entry ay dapat gawin sa work book na may sanggunian sa nauugnay na artikulo ng code. Kapag nag-dismiss sa ilalim ng Artikulo 78, ang entry na "tinanggal sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido" ay ginawa; ang mga tuntunin ng kasunduan ay hindi isinulat. Dapat patunayan ng empleyado sa kanyang lagda ang entry sa work book at sa personal card. Pagkatapos nito, iniabot sa kanya ang libro

Mga pagbabayad sa pagpapaalis ayon sa napagkasunduan ng mga partido

Sa huling araw ng trabaho, ang tagapag-empleyo ay gumagawa din ng mga huling pagbabayad sa empleyado. Iyon ay, dapat itong magbigay sa kanya:

sahod at mga bonus na nakuha sa petsang ito. Ang lahat ng kinakailangang bonus at coefficient ay binabayaran din;
kabayaran para sa lahat ng hindi nagamit na araw ng bakasyon sa kalendaryo.

Kung ang isang empleyado ay nagbakasyon nang maaga sa panahon ng kanyang mga taon ng pagtatrabaho, sa kabaligtaran, ang dating inisyu na bayad sa bakasyon ay ipagkakait sa kanya. Kinakailangan din na pigilin ang mga gastos para sa paglalakbay, pagkain at espesyal na damit, kung mayroon man na ginugol sa empleyado. Ang pagbabayad ng severance pay ay hindi ibinibigay, ngunit dahil ang mga partido ay nagsasaad din ng mga kundisyon, maaari silang magkasundo sa mga benepisyo sa isang halagang nababagay sa pareho. Ang kasunduan ay maaari ring magbigay ng iba pang mga deadline para sa huling pagbabayad - halimbawa, isang linggo o dalawang araw bago ang pagpapaalis.

Ang ilang mga nuances

Kapag nag-dismiss sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido, pati na rin kapag nag-dismiss sa kanyang sariling kahilingan, maiisip ito ng empleyado at bawiin ang kanyang aplikasyon bago matapos ang kanyang serbisyo. Maliban kung ipinangako na ng employer sa isang tao ang kanyang posisyon sa pamamagitan ng pagsulat, maaaring magpatuloy ang empleyado sa kanyang mga tungkulin na parang walang nangyari. Kung lumipas na ang panahon ng pagpapaalis, ngunit ang empleyado ay patuloy na pumasok sa trabaho at trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay itinuturing na pinalawig bilang default at hindi tinapos. Kung sa parehong oras ang empleyado ay kailangan pa ring umalis sa kumpanya, kakailanganin niyang muling isulat ang aplikasyon at ayusin ito.

Ang lahat ng mga tuntuning ito ay nalalapat lamang kung ang nakasulat na kasunduan ay hindi nagpapahiwatig ng iba.

Kung sa huling araw ng pagtatrabaho ang empleyado ay hindi nabigyan ng work book at hindi nabayaran, mayroon pa rin siyang legal na karapatan na hindi na muling humarap sa enterprise, at humiling kung ano ang nararapat sa kanya sa korte. Samakatuwid, mabuti na agad na gumuhit ng kasunduan sa dalawang kopya - ang isa ay mananatili sa negosyo, at ang pangalawa ay nasa mga kamay ng empleyado.

Inaasahan namin na sa aming artikulo ay nakahanap ka ng mga sagot sa lahat ng iyong mga katanungan tungkol sa pamamaraan na isinasagawa sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Mga katulad na artikulo: