Hindi wastong pagganap ng mga opisyal na tungkulin: kung paano pinaparusahan ang mga lumalabag na empleyado. Parusa para sa hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin

20.10.2019

Hello Natalia!

Ayon sa Artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation:

Ang disiplina sa paggawa ay obligado para sa lahat ng empleyado na sumunod sa mga tuntunin ng pag-uugali na tinutukoy alinsunod sa Kodigong ito, iba pang mga pederal na batas, sama-samang kasunduan, kasunduan, lokal na regulasyon, at mga kontrata sa pagtatrabaho.

Ayon sa Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation:

Para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina, iyon ay, pagkabigo o hindi wastong pagtupad ng isang empleyado sa pamamagitan ng kanyang kasalanan sa mga tungkulin na itinalaga sa kanya mga responsibilidad sa paggawa, may karapatan ang employer na ilapat ang mga sumusunod na parusang pandisiplina:
1) puna;
2) pagsaway;
3) pagpapaalis para sa naaangkop na mga kadahilanan.
Ang mga pederal na batas, charter at regulasyon sa disiplina (bahagi limang ng Artikulo 189 ng Kodigo na ito) ay maaari ding magkaloob ng iba pang mga parusang pandisiplina para sa ilang partikular na kategorya ng mga empleyado.
Ang mga parusa sa pagdidisiplina, sa partikular, ay kinabibilangan ng pagpapaalis sa isang empleyado sa mga batayan na ibinigay sa mga talata 5, 6, 9 o 10 ng unang bahagi ng Artikulo 81, talata 1 ng Artikulo 336 o Artikulo 348.11 ng Kodigong ito, gayundin sa talata 7 . kanyang mga tungkulin sa trabaho.
Ang aplikasyon ng mga parusang pandisiplina na hindi itinatadhana ng mga pederal na batas, charter at mga regulasyon sa disiplina ay hindi pinahihintulutan.
Kapag nagpapataw ng parusang pandisiplina, dapat isaalang-alang ang kalubhaan ng pagkakasalang nagawa at ang mga pangyayari kung saan ito nagawa.

Alinsunod sa Artikulo 193 ng Labor Code ng Russian Federation:

Bago maglapat ng aksyong pandisiplina, ang employer ay dapat humiling ng nakasulat na paliwanag mula sa empleyado. Kung pagkatapos ng dalawang araw ng trabaho ang empleyado ay hindi nagbibigay ng tinukoy na paliwanag, pagkatapos ay isang kaukulang aksyon ay iginuhit.
Ang pagkabigong magbigay ng paliwanag ng empleyado ay hindi hadlang sa paglalapat ng aksyong pandisiplina.
Ang aksyong pandisiplina ay inilalapat nang hindi lalampas sa isang buwan mula sa petsa ng pagkatuklas ng maling pag-uugali, hindi binibilang ang oras na nagkasakit ang empleyado, nasa bakasyon, pati na rin ang oras na kinakailangan upang isaalang-alang ang opinyon kinatawan ng katawan manggagawa.
Ang parusang pandisiplina ay hindi maaaring ilapat pagkalipas ng anim na buwan mula sa petsa ng paggawa ng pagkakasala, ngunit batay sa mga resulta ng isang pag-audit, inspeksyon ng mga aktibidad sa pananalapi at pang-ekonomiya o pag-audit- makalipas ang dalawang taon mula sa petsa ng komisyon nito. Ang tinukoy na mga limitasyon sa oras ay hindi kasama ang oras ng mga paglilitis sa kriminal.
Para sa bawat paglabag sa disiplina isa lamang aksyong pandisiplina.
Ang utos (pagtuturo) ng employer na maglapat ng parusa sa pagdidisiplina ay inihayag sa empleyado laban sa lagda sa loob ng tatlong araw ng trabaho mula sa petsa ng paglalathala nito, hindi binibilang ang oras na ang empleyado ay wala sa trabaho. Kung ang empleyado ay tumanggi na maging pamilyar sa tinukoy na utos (pagtuturo) laban sa lagda, pagkatapos ay isang kaukulang kilos ang iginuhit.
Ang isang parusang pandisiplina ay maaaring iapela ng isang empleyado sa inspektor ng paggawa ng estado at (o) mga katawan para sa pagsasaalang-alang ng mga indibidwal na hindi pagkakaunawaan sa paggawa.

Ngunit ang mga multa para sa hindi pagsunod sa disiplina sa paggawa ilegal. Sila, tulad ng pag-alis ng mga bonus, ay hindi itinatadhana ng batas. Samakatuwid, upang hindi magbayad ng premium sa legal, kinakailangan na gumuhit ng isang dokumento (lokal na aksyon sa mga bonus at pamumura ng mga empleyado), kung saan kailangan mong ilarawan ang pamantayan kung saan ang mga empleyado ay iginawad o pinagkaitan ng mga bonus.

Sa paggalang, Nadezhda.

Kapag nag-aaplay para sa isang trabaho, ang hinaharap na empleyado ay dapat pumirma ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa employer at pag-aralan ang paglalarawan ng trabaho. Gayunpaman, kung binabalewala ng isang empleyado ang kanyang mga responsibilidad sa trabaho sa kurso ng kanyang mga aktibidad, kung gayon ang reaksyon ng employer ay maaaring ganap na naiiba: mula sa isang tapat na saloobin hanggang sa isang marahas na aksyon - pagtanggal sa kanyang posisyon. Ano ang mga kahihinatnan para sa isang empleyado kung hindi niya magampanan ang kanyang mga tungkulin?

Ang lahat ng mga negosyo ay kailangang magkaroon ng mga paglalarawan ng trabaho para sa bawat posisyon. Alinsunod sa dokumentong ito, gagawin ng bagong empleyado ang kanyang mga tungkulin. Itong tagubilin tumutulong sa empleyado na magtrabaho tulad ng inaasahan ng employer, kaya dapat nitong ilista ang mga function at ipahiwatig ang antas ng responsibilidad para sa bawat posisyon. Ang mga kahihinatnan para sa isang empleyado ng hindi pagtupad sa kanyang mga tungkulin sa trabaho ay inilarawan sa Art. 192 Labor Code ng Russian Federation.

Hindi ginagampanan ng empleyado ang kanyang mga tungkulin

Para sa intensyonal na kabiguan upang matupad ang kanyang mga direktang tungkulin, na nakalista sa paglalarawan ng trabaho ng negosyo, ang empleyado ay binibigyan ng mga parusang pandisiplina sa anyo ng isang pagsaway o. Bilang huling paraan, ang employer ay may karapatan na tanggalin ang isang empleyado para sa kadahilanang ito (Labor Code ng Russian Federation).

Ngunit ang kundisyong ito ay nalalapat lamang kung ang empleyado ay pamilyar sa kanyang mga responsibilidad sa pagganap sa pag-upo sa kanyang posisyon. Kung ang manager ay maraming beses na napansin ang mga insidente ng pagkabigo na tuparin ang mga direktang tungkulin ng empleyado, kung gayon sa unang kaso ay sinaway siya ng employer, at sa mga kasunod na kaso ay magkakaroon ng parusa, multa o pagpapaalis ng empleyado.

Para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado, ang iba pang mga parusa sa pagdidisiplina ay maaaring mailapat sa kaso ng pagkabigo na tuparin ang kanilang mga tungkulin sa paggawa (Artikulo 189 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang pinakakaraniwang sanhi ng paglabag ay maaaring ang mga sumusunod:

Ang paglalarawan ng trabaho ay pormal na iginuhit. Hindi ito naglalaman ng mga tunay na detalye at impormasyon tungkol sa posisyon, walang listahan ng mga malinaw na responsibilidad, at ang antas ng responsibilidad at karapatan ng empleyado ay hindi ipinahiwatig.
Maling pamamahagi ng mga responsibilidad sa pagganap. Ang dokumento, halimbawa, ay naglalarawan ng mga unibersal na responsibilidad na sumasaklaw sa ilang mga posisyon. Bilang resulta, ang ilang mga tao ay tumutupad sa kanila at ang iba ay hindi. Bilang karagdagan, maaaring ito ang kaso kapag ang isang empleyado ay binibigyan ng maraming mga tungkulin ng isang multi-level na kalikasan, na sa prinsipyo, ay hindi maaaring gawin. Kasalanan ito ng employer, hindi ng empleyado. Kinakailangang gampanan ng empleyado ang pinakamababang pamantayan ng mga tungkulin na inilarawan sa kanyang kontrata sa pagtatrabaho, at nagsasagawa siya ng mga karagdagang tungkulin na lumitaw sa kurso ng trabaho sa kanyang sariling kahilingan.
Dual subordination ng empleyado. Pinag-uusapan natin ang ilang mga tagapamahala ng isang empleyado. Ang isang empleyado ay dapat magkaroon ng isang partikular na direktang superbisor na nagbibigay sa kanya ng mga gawain at kumokontrol sa kanilang pagpapatupad. Nangyayari na ang mga pinuno ng iba pang mga kagawaran, na ang trabaho ay nauugnay sa mga pag-andar ng empleyado, ay kumokontrol o nangangailangan ng subordination at pag-uulat mula sa kanya, ngunit hindi niya magawa ang lahat ng kanyang mga tungkulin nang mahusay. Ang puntong ito ay dapat isaalang-alang kapag pinag-aaralan ang problema.

Maraming dahilan kung bakit hindi ginagampanan ng isang empleyado ang kanyang mga tungkulin sa trabaho. Mahalagang tandaan na ang mga gawain ng departamento ng HR ay paunang yugto ang gawain ay binubuo ng pagsasagawa panimulang kurso, sumang-ayon sa empleyado sa kanyang mga responsibilidad, mapadali ang madaling pagbagay at pagkatapos ay pana-panahong subaybayan ang antas ng pagganap ng mga opisyal na tungkulin at ang proseso ng negosyo mismo.

Mga parusa at pagbabayad para sa hindi pagtupad sa mga obligasyon

Kung hindi natupad ng isang empleyado ang kanyang mga tungkulin sa trabaho, walang karapatan ang employer na magpataw ng mga multa ayon sa batas. Gayunpaman, para sa iresponsableng empleyado, ang mga pagbabayad ay ginawa alinsunod sa mga tuntunin ng Art. 155 Labor Code ng Russian Federation. Mayroong 3 kundisyon dito:

Kung hindi natupad ng isang empleyado ang kanyang mga tungkulin sa paggawa dahil sa kasalanan ng employer, binabayaran siya ng kanyang average na buwanang kita.
Kung nagkaroon ng kabiguan na tuparin ang mga tungkulin sa pagganap ng empleyado para sa mga kadahilanang hindi nakasalalay sa alinman sa employer o empleyado, kung gayon ang pagbabayad ay ginawa sa halagang hindi bababa sa 2/3 ng buong rate.
Kung ang kasalanan sa hindi pagtupad sa mga tungkulin sa pagganap ay ganap na nakasalalay sa empleyado, kung gayon ang employer ay may karapatang magbayad ng sahod sa plano batay sa katotohanan ng trabahong isinagawa.

Pagtanggal dahil sa hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin

Sa kaso ng mga sistematikong paglabag sa labor order at pagkabigo na tuparin ang mga tungkulin sa paggawa, ang employer ay may karapatan, batay sa isang utos, na magsasaad ng naaangkop na dahilan para sa pagpapaalis.

Ang pamamaraan para sa parusa para sa sistematikong paglabag at hindi pagkumpleto ng trabaho ng isang tao ay inilarawan sa Art. 81 Labor Code ng Russian Federation. Hindi tinukoy ng batas ang malinaw na pamantayan para sa mga paglabag; ang mga ito ay tinutukoy ng employer.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis para sa hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin ay isinasagawa ayon sa sumusunod na algorithm:

Ang pagkakaloob ng mga dokumento ng employer batay sa kung saan posible na patunayan ang pagkakasala ng empleyado.
Pagsusuri ng paglalarawan ng trabaho, na dapat tukuyin ang mga malinaw na responsibilidad ng empleyado.
Paglilinaw kung ang empleyado ay kabilang sa kategorya ng mga taong ipinagbabawal sa pagpapaalis sa inisyatiba ng employer (Artikulo 261 ng Labor Code ng Russian Federation).
Pagtanggap mula sa empleyado ng nakasulat na paliwanag ng kanyang mga paglabag.
Pagsusuri ng sitwasyon at lahat magandang dahilan mga paglabag, kung mayroon man.
Pagbubuo ng utos ng pagpapaalis batay sa mga paglabag.
Pagkilala sa utos at pagpirma nito.
Pagpaparehistro ng tauhan ng opisyal ng utos ng pagpapaalis at paggawa ng kaukulang entry sa work book ng empleyado.

SA sapilitan sa araw ng pagpapaalis, ang employer ay dapat gumawa ng isang buong kasunduan sa empleyado at ibalik ang kanyang work book sa kanya.

Konklusyon

Ang pamantayan para sa hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin ay medyo malabo, at dapat muna itong itatag ng employer. Kadalasan, ito ay sa pamamagitan ng kasalanan ng tagapamahala na ang empleyado ay hindi gumaganap ng kanyang trabaho nang mahusay, at samakatuwid ang pagpapaalis sa kadahilanang ito ay madalas na labag sa batas. Kasabay nito, ang isang iligal na tinanggal na empleyado ay maaaring ligtas na magsampa ng isang paghahabol sa korte, at kung ang mga paglabag ay natuklasan sa bahagi ng employer, siya ay ibabalik at makakatanggap ng kabayaran.

Ang paglalarawan ng trabaho ay isang pangunahing dokumento ng organisasyon na tumutukoy sa mga karapatan at responsibilidad ng bawat empleyado, pati na rin ang mga paraan kung saan nakikipag-ugnayan ang iba't ibang posisyon.

Ano ang mga kahihinatnan para sa mga empleyado at employer para sa paglabag sa mga paglalarawan ng trabaho at hindi pagsunod sa mga regulasyon? Alamin natin ito.

Ito ay ang paglalarawan ng trabaho na tumutukoy sa mga pangunahing tungkulin ng empleyado, ang kanyang mga tungkulin, pati na rin ang kanyang responsibilidad sa pagsasagawa aktibidad sa paggawa sa isang tiyak na posisyon.

Ang pagbuo ng isang paglalarawan ng trabaho ay batay sa mga regulasyon sa istrukturang yunit ng organisasyon. Ang parehong mga dokumento ay magkakaugnay, dahil ang mga responsibilidad ng bawat partikular na empleyado ay sumusunod mula sa mga pangkalahatang layunin ng negosyo. Samakatuwid, ang mga kontradiksyon sa kanila ay hindi katanggap-tanggap!

Ang paglalarawan ng trabaho ay dapat maglaman ng napakalinaw na mga pormulasyon, dahil ang bawat hindi kumpleto o hindi sapat na malinaw na kahulugan ay humahantong sa hindi epektibong mga aksyon ng empleyado at, bilang resulta, sa kawalang-tatag ng buong negosyo.

Ito ay binuo para sa bawat posisyon sa talahanayan ng mga tauhan mga organisasyon.

Bilang isang patakaran, ang pag-unlad ay isinasagawa ng mga pinuno ng mga dibisyon ng istruktura, dahil sila ang may pinakamalaking pag-unawa sa mga detalye ng mga proseso ng paggawa ng kanilang departamento. Kapag nagsusulat ng mga tagubilin, tinutukoy mismo ng bawat employer ang antas ng detalye: kung ito ay isang naka-print na sheet o isang dami ng maraming pahina. Sa kasong ito, mas mainam na iwasan ang mga sukdulan at maipakita sa dokumento ang mga pangunahing aspeto ng aktibidad sa trabaho na ginagamit sa kanyang pang-araw-araw na gawain.

Ang dokumentong iginuhit ay dapat na aprubahan ng legal na departamento ng organisasyon at ng agarang superbisor nito.

Mga kinakailangan sa pagpaparehistro

Ang paglalarawan ng trabaho ay isang administratibong dokumento na nauugnay sa isang pinag-isang sistema ng dokumentasyon, samakatuwid ang ilang mga kinakailangan ay ipinapataw sa pagpapatupad nito.

Ang bahagi ng pamagat ng pagtuturo ay dapat maglaman ng pangalan ng organisasyon at yunit ng istruktura, ang pangalan ng dokumento at ang lugar ng paghahanda nito, pati na rin ang pamagat ng teksto, na naaayon sa pamagat ng dokumento sa kaso.

Ang mga nilalaman ng dokumento ay maaaring sumang-ayon sa isang tiyak na lupon ng mga tao sa pagpapasya ng employer, gayunpaman, ito ay hindi isang ipinag-uutos na kinakailangan.

Ang koordinasyon ay kinakailangan hindi upang bigyan ang mga tagubilin ng legal na puwersa, ngunit para lamang mapabuti ang nilalaman nito.

Ang pinuno ng structural unit ay dapat na pamilyar sa mga tagubilin kung ano ang ginagawa ng isang tala (approval visa), na naglalaman ng posisyon at pirma ng taong nag-apruba, ang transcript nito at ang petsa ng pag-endorso.

Matapos mapirmahan ang dokumento ng nagpasimula nito at ng iba pang interesadong partido, inaprubahan ito ng tagapamahala. Ang selyo ng pag-apruba ay binubuo ng salitang APPROVED, ang pangalan ng posisyon ng manager, ang kanyang lagda at transcript, pati na rin ang petsa ng pag-apruba.

Ang paglalarawan ng trabaho ay nakukuha legal na puwersa lamang kung ang mga kinakailangan sa itaas ay natutugunan, ngunit ang kalidad nito ay tinutukoy lamang ng nilalaman nito!

Ano ang pamamaraan para sa pagiging pamilyar sa isang empleyado sa isang paglalarawan ng trabaho?

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation, kapag kumukuha ng bagong empleyado, obligado ang employer pamilyar sa kanya ang lahat ng panloob mga dokumento ng organisasyon, na may kaugnayan sa kanyang aktibidad sa trabaho, ang paglalarawan ng trabaho ay nasa unang lugar sa listahang ito!

Ang empleyado ay pamilyar sa mga tagubilin para sa lagda, tungkol sa kung saan ang markang "Introduction visa" ay ginawa. Ang detalyeng ito ay naglalaman ng pangalan ng posisyon ng empleyado, ang kanyang personal na lagda at transcript at ang petsa ng familiarization.

Ang approval visa ay nakakabit sa pinakadulo ng dokumento, sa nito huling pahina, pagkatapos ng pag-apruba ng mga visa ng ibang interesadong opisyal.

Kung maraming empleyado ang nagtatrabaho sa isang posisyon, maaaring mayroong ilang mga paglalarawan ng trabaho. Sa kasong ito, ang isang espesyal na journal ay iginuhit kung saan pinirmahan ng empleyado na nabasa niya ang lahat ng mga lokal na dokumento ng negosyo.

Matapos basahin ang mga tagubilin, ang employer, bilang panuntunan, ay nagbibigay sa empleyado ng isang sertipikadong kopya. Hindi ito kinakailangan, ngunit ito ay lubos na lohikal, dahil sa kasong ito ang empleyado ay hindi magagawang bigyang-katwiran ang kanyang mga maling gawain bilang pagkalimot.

Ano ang pananagutan ng isang empleyado para sa paglabag sa isang paglalarawan ng trabaho?

Art. Ang 192 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa responsibilidad ng isang empleyado para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina, iyon ay, hindi pagtupad o hindi kumpletong pagtupad ng mga tungkulin sa paggawa. Ang responsibilidad na ito ay itinalaga sa empleyado sa anyo ng mga parusa sa pagdidisiplina. Batas sa paggawa kinikilala ang 3 uri ng mga parusa: , at . Ang iba pang mga uri ng parusa para sa mga nagkasalang empleyado ay hindi katanggap-tanggap at ilegal, maliban kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa espesyal na parusa. Sa kasong ito, bilang karagdagan sa tatlong pangunahing mga parusa, ang batas ay nagbibigay ng mga karagdagang: babala tungkol sa at exemption mula dito.

Sa kasong ito, ang isang empleyado na lumabag hindi lamang sa paglalarawan ng trabaho, kundi pati na rin sa iba pang mga lokal na regulasyon ng organisasyon, pati na rin ang mga probisyon ng Labor Code ng Russian Federation, ay maaaring dalhin sa pananagutan sa pagdidisiplina.

Bilang karagdagan sa mga parusa, ang paglabag sa mga paglalarawan ng trabaho ay maaaring magresulta sa mga pinansiyal na parusa. Posible ito kung ang tunay na pinsala ay dulot ng pag-aari ng organisasyon. Ang tunay na pinsala ay nauunawaan bilang isang pagbawas sa aktwal na pag-aari ng isang negosyo o isang pagkasira sa kondisyon nito, na nagsasangkot ng mga materyal na gastos para sa pagpapanumbalik ng nasirang ari-arian o ang pagkuha ng bagong ari-arian upang palitan ang nawala.

Gayundin, ang isang empleyado ay maaaring humarap sa administratibo at kriminal na pananagutan kung ang kanyang paglabag sa kanyang paglalarawan sa trabaho ay humantong sa kaukulang mga kahihinatnan.

Anong responsibilidad ang pinapasan ng employer para sa paglabag sa paglalarawan ng trabaho?

Ang paglabag sa paglalarawan ng trabaho ng employer ay nangangailangan din ng ilang mga parusa. Ang isang tagapag-empleyo ay maaaring lumabag sa mga tagubilin sa dalawang paraan.

Sa unang kaso, ang employer ay itinuturing na isang empleyado ng negosyo, samakatuwid ang pagsunod sa mga tagubilin sa paggawa ay ang kanyang direktang responsibilidad. Ang pagkakasalang ito ay maaaring parusahan, gayundin sa ilang partikular na kaso, sa pamamagitan ng materyal, administratibo at kriminal na parusa.
Sa pangalawang kaso, ang employer ay maaaring managot sa paglabag sa mga karapatan ng empleyado na nakalista sa mga tagubilin sa paggawa. Kadalasan, ang employer ay may pananagutan para sa mga sumusunod na paglabag: hindi pagbabayad ng karagdagang bayad sa isang empleyado para sa pagsasama-sama ng ilang mga posisyon o pagtaas ng dami ng trabaho, hindi pagsunod sa iskedyul ng bakasyon, atbp.

Ang ganitong mga paglabag sa paglalarawan ng trabaho ng employer ay nagpapahiwatig responsibilidad na administratibo, pati na rin ang kabayaran sa empleyado para sa materyal at materyal na pinsala.

Paano magparehistro sa labor exchange upang makatanggap ng mga benepisyo para sa mga walang trabaho - basahin ang aming detalyadong impormasyon.

Paglutas ng mga kontrobersyal na isyu sa korte

Sa pagsasagawa ng hudisyal, madalas na may mga kaso ng pagdedeklara ng mga probisyon ng paglalarawan ng trabaho na labag sa batas. Sa kasong ito, ang mga salita ay dapat na hindi kasama sa dokumento, at ang mga parusang pandisiplina na ipinataw dahil sa kanilang paglabag ay dapat alisin.

Ang mga sumusunod na punto ng paglalarawan ng trabaho ay kadalasang pinagtatalunan sa hudisyal na kasanayan:

Pagpapatupad ng buwanang plano sa pagpapatupad tingian ng mga kalakal. Ang pangangailangang ito ay idineklara na labag sa batas dahil ito ay sumasalungat sa pagkakapantay-pantay ng mga karapatan at responsibilidad ng mga manggagawa: ang mga pangangailangan ng mga mamimili ay hindi palaging nag-tutugma sa dami ng mga kalakal na inaalok, kaya ang regular na pagpapatupad ng plano ay hindi posible.
Gumagawa ng karagdagang trabaho na hindi ibinigay sa mga tagubilin. Ang pagiging ilegal ng talatang ito ng mga tagubilin ay ang pagganap ng mga karagdagang tungkulin ay posible lamang sa nakasulat na pahintulot ng empleyado. Samakatuwid, ang pagpapaalis sa isang empleyado dahil sa pagtanggi ay labag sa batas at idineklara na hindi wasto ng korte.
Patuloy na nagsasalita tungkol sa organisasyon sa positibong paraan. Sa kasong ito, nilalabag ang karapatan ng mamamayan sa kalayaan sa pag-iisip at pagpapahayag, kaya ilegal ang pag-aatas sa isang empleyado na magbigay ng eksklusibong positibong feedback tungkol sa organisasyon.

Gabay sa mga isyu sa HR. Pagdidisiplina. Remark, reprimand, dismissal Ang tagapag-empleyo ay maaaring maglapat ng mga parusa sa pagdidisiplina kung ang isang empleyado ay hindi gumanap o hindi wasto ang pagganap ng kanyang mga tungkulin (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation). Ang mga responsibilidad ay dapat na naitala sa dokumento ng trabaho. Artikulo: Mga panuntunan para sa pagpapaalis para sa paulit-ulit na hindi pagtupad sa mga tungkulin sa trabaho (E.V. Davydova) (“Departamento ng Human Resources ng isang Institusyon ng Estado (Municipal)”, 2015, No. 7) “Departamento ng Human Resources ng isang Institusyon ng Estado (Municipal)”, 2015 , No. 7 Mga form ng dokumento.

Paglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina sa isang empleyado

192 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, ang mga responsibilidad na ito ay dapat na maitala sa kontrata sa pagtatrabaho, paglalarawan ng trabaho o sa mga lokal na regulasyon ng employer. Kinakailangang kondisyon ang katotohanan na ang empleyado ay pamilyar sa kanyang sarili sa mga naturang tagubilin o lokal na mga aksyon (pirma ng empleyado sa pamilyarisasyon) ay isang katotohanan din. Iyon ay, kung ang isang empleyado ay nakikipagtulungan sa mga Kliyente ng kumpanya, at ang kanyang mga aksyon ay humantong sa pagkawala ng Kliyente, ang mga responsibilidad para sa pakikipagtulungan sa mga Kliyente ay dapat isama sa kanyang mga direktang responsibilidad, tulad ng tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho at/o paglalarawan ng trabaho. Para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina, i.e.

Mga responsibilidad sa trabaho ng empleyado at parusa para sa hindi pagtupad sa mga ito

Tinutukoy ng dokumentong ito ng regulasyon ang kinakailangang antas ng kwalipikasyon, pati na rin ang ilang mga propesyonal na responsibilidad. Mga Paglalarawan ng Trabaho pinagsama-sama para sa mga propesyon: accountant, sales manager, technical equipment engineer, storekeeper, cashier, sales consultant, clerk, auxiliary worker, mekaniko, computer operator, criminal investigation officer, timekeeper, nurse, wardrobekeeper, maayos, ekonomista, methodologist, tagapaglinis, seguridad mga guwardiya, abogado, manggagawang panlipunan, tagapagturo kindergarten, archivist, school teacher, archivist, cook, secretary, marketer, office cleaner, repairman, director, driver, occupational safety specialist, watchman, hotel administrator, janitor, supervisor, technician, waiter, sales representative, legal adviser, forwarder, abogado, espesyalista sa human resources, warehouse manager, manager, atbp. Sa ibaba ay makikilala natin ang mga responsibilidad sa trabaho ng ilang mga propesyon, dahil ang karamihan sa kanila ay nagsasapawan at nangangailangan, una sa lahat, ang empleyado upang makumpleto ang mga nakatalagang gawain sa oras at may mataas na kalidad. Mga responsibilidad sa trabaho ng isang accountant Ang una ay ang pagkakaroon bokasyonal na edukasyon.

Parusa para sa hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin

Ang mga pederal na batas, charter at regulasyon sa disiplina (bahagi limang ng Artikulo 189 ng Kodigo na ito) ay maaari ding magkaloob ng iba pang mga parusang pandisiplina para sa ilang partikular na kategorya ng mga empleyado. Hindi wastong pagpapatupad mga responsibilidad sa paggawa. Mahirap i-drag ang isang hippopotamus palabas ng swamp Para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina, i.e. para sa may kasalanan na kabiguan o hindi wastong pagganap ng isang empleyado ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, tatlong uri ng mga parusa ang maaaring ilapat sa kanya (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation): Mga pederal na batas, charter at regulasyon sa disiplina na ipinapatupad para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado (halimbawa, para sa mga empleyado ng estado at munisipyo, customs ng mga manggagawa at mga tanggapan ng tagausig), iba pang mga parusa sa pagdidisiplina ay maaari ding ibigay (bahagi. Maghanap ng mga batas sa pamamagitan ng mga alternatibong pangalan at pagsusuri ng batas ng Russia 1.

Hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa trabaho

5 tbsp. 189, bahagi 2 art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation). Para sa mga ordinaryong organisasyon, ang tinukoy na listahan ng mga parusa ay kumpleto, samakatuwid ang tagapag-empleyo ay walang karapatang maglapat ng iba pang mga uri ng parusa sa mga empleyado (multa, pag-alis ng mga bonus, atbp.). Kung ang mga naturang katotohanan ay ibinunyag ng pederal na labor inspectorate, ang organisasyon ay maaaring dalhin sa administratibong pananagutan sa ilalim ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation para sa paglabag sa batas sa paggawa. Kaya, ang Determinasyon ng St. Petersburg City Court na may petsang Nobyembre 10, 2009 N 14566 ay nagsasaad na ang isang parusang pandisiplina sa anyo ng isang matinding pagsaway ay ilegal na inilapat sa empleyado, dahil ang gayong parusa ay hindi ibinigay para sa Kodigo sa Paggawa Ang Russian Federation at ang empleyado ay hindi kabilang sa kategorya ng mga empleyado kung saan ang mga pederal na batas, charter at mga regulasyon sa disiplina ay nagtatag ng iba pang mga uri ng mga parusa.

Ang mga parusa na nakalista sa Art.

Pagtanggal sa ilalim ng artikulo dahil sa hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin noong 2018

Pagsabihan bilang isang parusa sa pagdidisiplina

Kodigo sa Paggawa Pederasyon ng Russia Itinatag na ang mga parusang pandisiplina ay maaari lamang itatag ng mga pederal na batas, charter at mga regulasyon sa disiplina. Ang paglalapat ng iba pang mga hakbang sa pagdidisiplina sa mga empleyado ay hindi katanggap-tanggap.

Ang Labor Code ng Russian Federation mismo (Artikulo 192) ay nagbibigay ng tatlong uri ng mga parusa:

komento;
pagsaway;
pagpapaalis para sa nararapat na dahilan.

Ang isang karaniwang halimbawa ng isang pagsaway para sa hindi wastong pagganap ng mga opisyal na tungkulin ay isang parusa para sa paglabag sa mga deadline para sa pagtupad sa mga takdang-aralin sa loob ng awtoridad ng empleyado, o para sa paggawa ng malalaking pagkakamali sa mga inihandang dokumento. Halimbawa, ang paggamit ng naturang parusa ay karaniwan sa mga kaso ng pagkahuli at iba pang mga paglabag sa mga regulasyon sa paggawa ng organisasyon.

Ang isang matinding pagsaway ay hindi ibinigay para sa Labor Code ng Russian Federation, ngunit maaari itong ilapat sa ilang mga kategorya ng mga empleyado (halimbawa, mga empleyado ng serbisyo ng bumbero, mga awtoridad sa customs at mga departamento ng pulisya), dahil sa mga espesyal na batas.

Ang pagsaway na ipinasok sa isang personal na file ay hindi rin ibinibigay ng kasalukuyang batas; ang aplikasyon nito ay hindi sumusunod sa mga kinakailangan ng batas.

Hindi makikita ang mga parusang pandisiplina aklat ng trabaho. Maaaring ipakita ang mga ito sa isang personal na file o sa isang record card para lamang sa mga panloob na rekord, ngunit hindi upang magdagdag ng karagdagang kalubhaan sa parusa.

Paano ipahayag

Ang pamamaraan para sa paglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina ay tinutukoy ng Art. 193 Labor Code ng Russian Federation. Ang pagkabigong sumunod sa pamamaraang itinakda ng batas ay magiging batayan para sa pagdeklara ng mga hakbang na ginawang ilegal.

Upang dalhin ang nagkasala sa hustisya, una sa lahat ay kinakailangan upang itala ang katotohanan ng pagkakasala. Makakatulong ito:

memorandum (sa kaso ng pagkabigo upang matupad ang mga opisyal na tungkulin);
kumilos (halimbawa, tungkol sa pagliban sa trabaho);
desisyon ng komisyon (karaniwang iginuhit batay sa mga resulta ng pagsisiyasat).

Ang susunod na hakbang ay tumanggap ng nakasulat na mga paliwanag mula sa hindi tapat na empleyado. Ang pinakaligtas na bagay na dapat gawin ay ang magbigay ng paunawa laban sa lagda na kailangan mong magbigay ng paliwanag, at kung tumanggi kang pumirma, gumawa ng isang akto ng paghahatid.

Hindi bababa sa dalawang araw ang dapat ilaan upang magbigay ng mga paliwanag. Kung ang empleyado ay hindi nagpapaliwanag ng anuman sa pamamagitan ng pagsulat sa loob ng tinukoy na panahon, kung gayon ang isang aksyon ng kakulangan ng paliwanag ay dapat iguhit at, nang may malinis na budhi, isang utos na maglapat ng parusa para sa pagkakasala ay dapat na ihanda.

Halimbawang utos para maglabas ng pagsaway

Pasaway sa trabaho: kahihinatnan

Ang pagkakaroon ng gayong parusa ay maaaring humantong sa medyo malubhang kahihinatnan.

Paano mo mapaparusahan ang isang empleyado para sa hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin?

Kaya, ang employer ay may karapatan:

— hindi magbayad ng mga pagbabayad ng insentibo sa kabuuan o bahagi, kung ito ay itinatadhana ng lokal na aksyon ng organisasyon;

— tanggalin ang isang empleyado sa kaso ng paulit-ulit (sa loob ng isang taon) na paglabag sa disiplina sa paggawa (sugnay 5, bahagi 1, artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Paglalapat ng mga parusa sa pagdidisiplina sa isang empleyado

192 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, ang mga responsibilidad na ito ay dapat na maitala sa kontrata sa pagtatrabaho, paglalarawan ng trabaho o sa mga lokal na regulasyon ng employer. Ang isang paunang kinakailangan ay ang katotohanan na ang empleyado ay pamilyar sa kanyang sarili sa mga naturang tagubilin o mga lokal na aksyon (pirma ng empleyado sa pamilyar). Iyon ay, kung ang isang empleyado ay nakikipagtulungan sa mga Kliyente ng kumpanya, at ang kanyang mga aksyon ay humantong sa pagkawala ng Kliyente, ang mga responsibilidad para sa pakikipagtulungan sa mga Kliyente ay dapat isama sa kanyang mga direktang responsibilidad, tulad ng tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho at/o paglalarawan ng trabaho. Para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina, i.e.

Mga responsibilidad sa trabaho ng empleyado at parusa para sa hindi pagtupad sa mga ito

Tinutukoy ng dokumentong ito ng regulasyon ang kinakailangang antas ng kwalipikasyon, pati na rin ang ilang mga propesyonal na responsibilidad. Ang mga paglalarawan ng trabaho ay iginuhit para sa mga sumusunod na propesyon: accountant, sales manager, technical equipment engineer, storekeeper, cashier, sales consultant, klerk, auxiliary worker, mekaniko, computer operator, criminal investigation officer, timekeeper, nurse, castellan, nurse, economist, methodologist, cleaner, security guard, abogado, social teacher, kindergarten teacher, archivist, school teacher, archivist, cook, secretary, marketer, office cleaner, repairman, director, driver, occupational safety specialist, watchman, hotel administrator , janitor, supervisor, technician, waiter, sales representative, legal adviser, forwarder, abogado, HR specialist, warehouse manager, manager, atbp. Sa ibaba ay makikilala natin ang mga responsibilidad sa trabaho ng ilang mga propesyon, dahil ang karamihan sa kanila ay nagsasapawan at nangangailangan, una sa lahat, ang empleyado upang makumpleto ang mga nakatalagang gawain sa oras at may mataas na kalidad. Mga responsibilidad sa trabaho ng isang accountant Ang unang bagay ay ang pagkakaroon ng propesyonal na edukasyon.

Parusa para sa hindi pagtupad sa mga opisyal na tungkulin

Ang mga pederal na batas, charter at regulasyon sa disiplina (bahagi limang ng Artikulo 189 ng Kodigo na ito) ay maaari ding magkaloob ng iba pang mga parusang pandisiplina para sa ilang partikular na kategorya ng mga empleyado. Hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa trabaho. Mahirap i-drag ang isang hippopotamus palabas ng swamp Para sa paggawa ng isang paglabag sa disiplina, i.e. para sa may kasalanan na kabiguan o hindi wastong pagganap ng isang empleyado ng kanyang mga tungkulin sa paggawa, tatlong uri ng mga parusa ang maaaring ilapat sa kanya (Artikulo 192 ng Labor Code ng Russian Federation): Mga pederal na batas, charter at regulasyon sa disiplina na ipinapatupad para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado (halimbawa, para sa mga empleyado ng estado at munisipyo, customs ng mga manggagawa at mga tanggapan ng tagausig), iba pang mga parusa sa pagdidisiplina ay maaari ding ibigay (bahagi. Maghanap ng mga batas sa pamamagitan ng mga alternatibong pangalan at pagsusuri ng batas ng Russia 1.

Hindi wastong pagganap ng mga tungkulin sa trabaho

5 tbsp. 189, bahagi 2 art. 192 ng Labor Code ng Russian Federation). Para sa mga ordinaryong organisasyon, ang tinukoy na listahan ng mga parusa ay kumpleto, samakatuwid ang tagapag-empleyo ay walang karapatang maglapat ng iba pang mga uri ng parusa sa mga empleyado (multa, pag-alis ng mga bonus, atbp.). Kung ang mga naturang katotohanan ay ibinunyag ng pederal na labor inspectorate, ang organisasyon ay maaaring dalhin sa administratibong pananagutan sa ilalim ng Art. 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation para sa paglabag sa batas sa paggawa. Kaya, ang Determinasyon ng St. Petersburg City Court na may petsang Nobyembre 10, 2009 N 14566 ay nagsasaad na ang isang disciplinary sanction sa anyo ng isang matinding pagsaway ay iligal na inilapat sa empleyado, dahil ang naturang parusa ay hindi ibinigay ng Labor Code of ang Russian Federation at ang empleyado ay hindi kabilang sa kategorya ng mga manggagawa kung saan ang mga pederal na batas , charter at regulasyon sa disiplina ay nagtatag ng iba pang mga uri ng mga parusa.

Ang mga parusa na nakalista sa Art.

Mga katulad na artikulo: