Paano tanggalin ang isang empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan sa kanyang sariling kahilingan. Kung ang iyong kondisyon sa kalusugan ay hindi nagpapahintulot sa iyo na magpatuloy sa pagtatrabaho: lahat ng mga patakaran para sa pagpapaalis

20.10.2019

Getman Elena Nikolaevna, ekspertong consultant
Legal support department ng kumpanya PRAVOVEST

Ang dahilan para sa paglipat sa ibang posisyon at kahit na pagpapaalis ng isang empleyado ay maaaring ang estado ng kanyang kalusugan. Isaalang-alang natin ang mga tanong na kadalasang may kinalaman sa mga tagapag-empleyo at mga serbisyo ng tauhan: kung paano haharapin ang mga tao na, batay sa pagtatapos ng isang medikal na pagsusuri, ay hindi pinapayagan na magtrabaho sa isang partikular na propesyon, kung paano ilipat ang isang empleyado sa ibang posisyon para sa mga kadahilanang pangkalusugan o wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho sa kanya?

Sa kanilang mga aksyon, ang tagapag-empleyo at mga opisyal ng tauhan ay dapat magabayan ng isang medikal na ulat. Ito ay inisyu ng isang clinical expert commission (KEC) institusyong medikal o komisyon ng ekspertong medikal at panlipunan (MSEC), na ang mga tungkulin ay kasama rin ang pagbibigay ng card sa rehabilitasyon ng kapansanan para sa isang taong may kapansanan. Ang pagtatapos ng EEC ay pinatunayan ng isang selyo institusyong medikal, nilagdaan ng chairman at mga miyembro ng komisyon at pumasok sa kasaysayan ng medikal.
Ang KEC at ang MSEC trade union center ay nagpapadala sa employer ng mga dokumento tungkol sa estado ng kalusugan ng empleyado, pinsala sa trabaho, o sakit sa trabaho. Tinutukoy ng MSEC ang permanenteng pagkawala ng kakayahang magtrabaho (grupo ng may kapansanan) at gumawa ng desisyon sa posibilidad ng karagdagang aktibidad sa trabaho tiyak na tao, pati na rin ang pagtatatag ng isa sa tatlong antas ng kapansanan.
Ang paglipat o pagpapaalis ay itinuturing na labag sa batas sa kawalan ng isang medikal na ulat, bagama't hindi ito sa bawat kaso ay nagsisilbing batayan para sa paglipat o pagpapaalis. Itinatag ng KEC ang katayuan sa kalusugan ng empleyado at ang pangangailangan para sa kanyang paglipat sa mas madaling trabaho, at MSEC - Sakit sa Trabaho, kapansanan. Ang mga dahilan para sa paglipat o pagpapaalis ng isang empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay isiniwalat nang detalyado sa Labor Code ng Russian Federation.

Tumanggi ang empleyado na ilipat sa ibang trabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan alinsunod sa isang medikal na ulat. Batay sa Bahagi 2 ng Art. 72 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay obligado, sa kanyang pahintulot, na ilipat ang isang empleyado na nangangailangan ng isa pang trabaho sa isa pang magagamit na trabaho na hindi kontraindikado para sa kanya dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan. Kung ang empleyado ay tumanggi sa paglipat o ang organisasyon ay walang nauugnay na trabaho, ang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan alinsunod sa sugnay 8 ng Art. 77 ng Kodigong ito.

Ang empleyado ay hindi angkop para sa posisyon na hawak o sa trabahong ginawa dahil sa kanyang estado ng kalusugan ayon sa isang medikal na ulat. SA sa kasong ito kinakailangang itatag ang mismong katotohanan ng kakulangan ng empleyado para sa posisyon o trabaho, iyon ay, ang empleyado ay nagkamali (mga depekto) kapag gumaganap ng kanyang tungkulin sa trabaho. Sa kaso ng pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho ayon sa mga talata "a" clause 3 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, ang employer ay obligado, lalo na, na magbigay ng ebidensya na nagpapatunay na ang kondisyon ng kalusugan ng empleyado, alinsunod sa medikal na ulat, ay humadlang sa kanya sa maayos na pagganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho.

Dapat tandaan na kung ang isang empleyado ay maayos na gumaganap ng kanyang mga tungkulin sa trabaho, gayunpaman, lumalabas na kailangan siyang bigyan ng iba pang trabaho dahil sa ang katunayan na ang gawaing isinagawa ay kontraindikado para sa kanya o mapanganib para sa pangkat ng mga manggagawa o ang mga mamamayan na kanyang pinaglilingkuran, sa bisa ng Bahagi. 2 tbsp. 72 ng Labor Code ng Russian Federation, kung ang isang empleyado ay tumanggi na ilipat sa isa pang magagamit na trabaho na hindi kontraindikado para sa kanya dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan, o kung walang nauugnay na trabaho sa organisasyon, ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay winakasan batay sa sugnay 8 ng Art. 77 Labor Code ng Russian Federation.
Sa kasong ito, ang empleyado ay inilipat sa mas madaling trabaho, at a mga espesyal na kondisyon paggawa o tinanggal sa trabaho sa ilalim ng sugnay 8 ng Art. 77, pp. "a" clause 3 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation (kung ang organisasyon ay walang trabaho na tumutugma sa kondisyon ng kalusugan ng empleyado o walang posibilidad na ilipat sa ibang posisyon).

Linawin natin: Ang paglipat ay posible lamang sa pahintulot ng empleyado.

Bukod dito, kapag lumipat sa isang mas mababang suweldo na permanenteng trabaho sa nakaraang organisasyon sa taong ito sa loob ng isang buwan mula sa petsa ng paglipat ay binabayaran nila ito average na kita(at sa kaso ng pinsala sa trabaho, sakit sa trabaho o iba pang pinsala sa kalusugan na nauugnay sa trabaho - hanggang sa maitatag ang permanenteng pagkawala ng propesyonal na kakayahang magtrabaho o hanggang sa gumaling ang empleyado).
Isang empleyado na na-dismiss alinsunod sa mga talata. "a" clause 3 ng Art. 81 para sa mga kadahilanang pangkalusugan, binayaran bayad sa severance sa halaga ng dalawang linggong average na kita. Hindi maaaring ibawas sa kanya ang pera para sa mga araw na walang trabahong bakasyon na ginamit nang maaga. Sa kasong ito, ang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation, batay sa kung saan ang empleyado ay tinanggal, ay gumaganap ng isang mahalagang papel: sugnay 8 ng Art. 77 o mga talata. "a" clause 3 ng Art. 81. Alinsunod sa Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation sa pagpapaalis ng isang empleyado sa ilalim ng mga talata. "a" clause 3 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation, siya ay may karapatan sa severance pay sa halaga ng dalawang linggong average na kita, at sa pagpapaalis sa ilalim ng sugnay 8 ng Art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation - hindi.

Ang empleyado ay idineklara na ganap na may kapansanan alinsunod sa isang medikal na ulat. Sa kasong ito, ang pagpapaalis ay isinasagawa sa ilalim ng sugnay 5 ng Art. 83 ng Labor Code ng Russian Federation, dahil ayon sa pagtatapos ng MSEC, ang posibilidad ng pagpapatuloy ng aktibidad sa trabaho ay ganap na hindi kasama, at ilipat sa isang mas magaan na gawain hindi katanggap-tanggap. Ito ay isang layunin na pangyayari na hindi nakasalalay sa kagustuhan ng mga partido. Sa kasong ito, hindi binabayaran ang severance pay.

May maaaring mangyari sa buhay ng bawat tao na maaaring maging sanhi ng pagkasira ng kanyang kalusugan - halimbawa, isang pinsala o isang bagong natuklasang sakit. Ang sitwasyong ito ay maaaring maging sanhi ng empleyado na hindi magawa ang kanyang mga nakaraang tungkulin sa trabaho.

Paano maayos na makibahagi sa isang empleyado na naging may kapansanan, maayos na idokumento ito?
Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa isang tao na umalis dahil sa kawalan ng kakayahan para sa trabaho?
Anong mga tampok ng naturang pagpapaalis ang karaniwan para sa isang empleyado ng serbisyong militar?

Isinasaalang-alang namin ang isyung ito mula sa pananaw ng Labor Code Pederasyon ng Russia at mga gawi ng employer.

Ayon sa Labor Code ng Russian Federation

Ang batas ng Russian Federation ay nagsasaad na ang bawat empleyado ay dapat na magawa ang mga propesyonal na tungkulin na itinalaga sa kanya. Kung hindi ito pinahihintulutan ng kalusugan, ang naturang paggawa ay katumbas ng sapilitang paggawa, na mahigpit na ipinagbabawal ng batas. Ang lahat ng mga subtleties na nauugnay sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa kalusugan ay kinokontrol ng mga sumusunod na probisyon ng Labor Code:

subparagraph a ng talata 3 ng Art. 81 ng Labor Code ng Russian Federation - artikulo sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho na may kaugnayan sa pagkabigo ng empleyado na sumunod sa kanyang posisyon para sa mga medikal na kadahilanan;
sugnay 8 sining. 77 ng Labor Code ay nagpapahintulot sa iyo na tanggalin ang isang empleyado kung ang organisasyon ay walang pagkakataon na magtrabaho sa isang posisyon na angkop para sa kanyang kasalukuyang kalagayan, o hindi siya sumang-ayon na kumuha ng angkop na bakanteng posisyon;
sugnay 5 sining. 83 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng pagpapaalis kapag ang isang tao ay hindi na makakapagtrabaho;
Art. 178 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagtatakda ng mga benepisyo na dapat bayaran sa pagpapaalis.

Bumalangkas ito ng tama

Ang pariralang "tinanggal para sa mga kadahilanang pangkalusugan" ay kadalasang ginagamit sa pang-araw-araw na buhay, ngunit dapat tandaan na ito ay ligal na hindi wasto - walang ganoong pagbabalangkas ng mga batayan para sa pagpapaalis sa batas. Ito o ang kalagayang iyon ng kalusugan ng kawani ay hindi tinutukoy ng employer, kundi ng mga institusyong medikal. Kung ang isang tao ay nasa sa sandaling ito hindi makapagpatuloy sa pagtatrabaho, maaari rin itong magpahiwatig ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho, iyon ay, nasa sick leave. At ang katayuan ng naturang empleyado ay ginagawang imposible ang kanyang pagpapaalis.

Samakatuwid, ang tamang pananalita ay magiging "pagtanggal sa trabaho para sa mga medikal na dahilan" o "dahil sa kawalan ng kakayahan na gampanan ang mga tungkulin sa trabaho."

Ang mga salita sa libro ng trabaho ay nakasalalay sa artikulo kung saan ginawa ang pagpapaalis.

Hindi isang hakbang na walang KEC o MSEC

Walang karapatan ang empleyado o ang tagapag-empleyo na masuri nang sapat ang pisikal na kakayahan upang maisagawa ang mga tungkulin sa paggawa. Ito ay iyong prerogative mga manggagawang medikal, na dapat maglabas ng angkop na konklusyon.

Kung ang isang sakit na hindi tugma sa trabaho sa nakaraang posisyon ay napansin sa panahon ng isang preventive o regular na pagsusuri, ang konklusyon ay ipinadala sa departamento ng tauhan ng empleyado KEC- komisyon ng ekspertong klinikal. Ang konklusyong ito ay dapat na iendorso ng chairman at lahat ng miyembro ng KEC, na pinatunayan ng selyo ng institusyong medikal at isinampa sa kasaysayan ng medikal ng empleyado. Ang konklusyong ito ay nagbibigay ng mga batayan para sa paglipat sa isang angkop na trabaho.
Kung ang sanhi ng kapansanan ay pinsala, pinsala o iba pang hindi inaasahang pangyayari, ito ay sinusuri MSEC- medikal at panlipunang ekspertong komisyon. Bilang karagdagan sa konklusyon sa bahagyang o kumpletong kapansanan, ang komisyon ay naglalabas ng isang rehabilitation card, na nagpapahiwatig ng grupo ng kapansanan na itinalaga sa empleyado, pati na rin ang impormasyon tungkol sa kung anong mga uri ng aktibidad ang isang empleyado na may kapansanan ay maaaring tanggapin at kung gaano katagal. Kung ang pagkawala ng kapansanan ay paulit-ulit, na higit pa propesyonal na aktibidad, ang isang desisyon tungkol dito ay ginawa rin ng MSEC.

MAHALAGANG IMPORMASYON! Ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na gumawa ng anumang mga desisyon ng tauhan nang walang medikal na ulat mula sa KEK o MSEC. Ang anumang pagpapaalis nang walang ganoong konklusyon na may kaugnayan sa mga kondisyon ng kalusugan ay itinuturing na labag sa batas.

Ang employer ay binigyan ng konklusyon, ano ang susunod?

Ang pagkakaroon ng natanggap na naaangkop na medikal na ulat mula sa isang institusyong medikal o ang empleyado mismo, ang employer ay dapat agad na gumawa ng sapat na mga aksyon. Ang isang empleyado na may kinalaman sa kung saan ang naturang konklusyon ay ginawa ay hindi maaaring magpatuloy sa trabaho na parang walang nangyari - ito ay nagbabanta sa employer na may malubhang parusa, dahil ito ay isang paglabag sa mga karapatan ng empleyado. Isaalang-alang natin ang mga opsyon ng employer depende sa mga reaksyon ng empleyadong may kapansanan.

Bahagyang o pansamantalang kapansanan. Kung nililimitahan lamang ang konklusyon mga tungkulin sa paggawa, dapat bigyan ng employer ang empleyado ng pagkakataon na gamitin ang mga ito sa lawak na pinahihintulutan ng mga doktor. Upang gawin ito, ang empleyado ay dapat mag-alok ng paglipat sa isang posisyon na ang mga tungkulin ay hindi sumasalungat sa medikal na ulat:

kung sumang-ayon ang empleyado, ang naturang paglipat ay isinasagawa sa pansamantala o permanenteng batayan (dapat kumpirmahin ang pahintulot sa pamamagitan ng pagsulat);
kung walang bakante na nakakatugon sa mga kinakailangan o ang pahintulot ng empleyado ay hindi nakuha, ang pagpapaalis ay ayon sa batas alinsunod sa sugnay 8 ng Art. 77 Labor Code ng Russian Federation.

Patuloy na kabuuang kapansanan. Kung ang isang medikal na ulat ay nagtatalaga sa isang empleyado ng isang grupo ng mga may kapansanan na tinatanggihan ang kanyang pagiging angkop sa propesyon, ang employer ay hindi maaaring magkaroon ng pagpipilian. Ang pagpapaalis ay susundan sa ilalim ng sugnay 5 ng Art. 83 Labor Code ng Russian Federation.

TANDAAN! Kahit na ginagampanan pa rin ng empleyado ang lahat ng mga tungkulin nang walang kamali-mali, ang priyoridad ng medikal na ulat ay hindi mapag-aalinlanganan. Kung ang pagganap ng mga tungkulin sa paggawa ay maaaring mapanganib para sa empleyado mismo, ang koponan o ang kanyang mga kliyente, tulad ng makikita sa ulat ng medikal, pinapayuhan siyang lumipat sa ibang posisyon, lumikha ng mga espesyal na kondisyon o pagpapaalis. Kung nabawasan ang pagganap o mga depekto sa trabaho dahil sa mga kondisyon ng kalusugan ay naitala, ito ay magiging karagdagang katibayan ng bisa ng medikal na ulat.

Mga isyu sa pera

Paano makakaapekto sa pananalapi ang kawalan ng kakayahan ng empleyado bilang isang propesyonal? Ang lahat ay nakasalalay sa artikulo ng Kodigo sa Paggawa kung saan ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos o ang paglipat sa isang mas magaan na posisyon ay ginawa. Posible ang mga sumusunod na opsyon:

Kung, dahil sa lumalalang kalusugan, ang isang empleyado ay lumipat sa isang posisyon na binabayaran ng mas mababa kaysa sa nauna, kung gayon sa unang buwan ng trabaho sa bagong kapasidad ay dapat siyang makatanggap ng parehong suweldo. sahod, at kung ang paglipat ay pansamantala, pagkatapos ay ang pagbabayad ng average na kita ay ginawa hanggang sa pagpapanumbalik o kumpletong pagkawala ng kakayahang magtrabaho (hindi hihigit sa 4 na buwan);
kung ikaw ay tinanggal sa ilalim ng mga talata. at sugnay 3 ng Art. 81, iyon ay, ang kumpanya ay walang bakante na angkop para sa kanyang kalusugan, pagkatapos ay sa pag-alis sa trabaho, ang empleyado ay makakatanggap ng isang allowance sa halaga ng 2 linggo na kita;
kung mayroong angkop na bakante, ngunit ang empleyado ay hindi gustong lumipat dito (clause 8 ng Artikulo 77), hindi siya makakatanggap ng mga benepisyo;
kung ang batayan para sa pagpapaalis ay sugnay 5 ng Art. 83, iyon ay, ang empleyado ay pinalaya dahil sa kumpletong pagkawala ng pagkakataong magtrabaho; ang gayong pangyayari ay hindi nakasalalay sa kagustuhan ng mga partido, samakatuwid ang severance pay ay hindi dapat bayaran.

Pagtanggal ng isang serviceman

Kung ang isang sundalo ay hindi na karapat-dapat na maglingkod dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan, ang pamamaraan para sa kanyang paglaya ay tinatawag komisyon. Ang mga isyu ng pagsunod sa kanyang serbisyo sa kalusugan at militar ay kinokontrol ng Pederal na Batas "On Military Duty" Serbisyong militar", lalo na ang subparagraph 6 ng talata 6 ng Art. 51. Ang isang militar ay may karapatang lumipat sa ibang posisyon o umalis sa serbisyo kung ang kanyang kalusugan ay hindi nagpapahintulot sa kanya na magpatuloy.

Ang mga medikal na indikasyon ay dapat kumpirmahin sa pamamagitan ng pagtatapos ng Military Medical Commission (VKK). Kung ang konklusyon ay nagsasaad ng bahagyang kaangkupan para sa serbisyo, kung gayon ang pahintulot ng serviceman ay kinakailangan para sa pagpapaalis.

Ang mga ipinag-uutos na dahilan para sa pagpapalabas ng isang serviceman ay:

konklusyon ng Higher Military Commission sa kumpletong kawalan ng kakayahan para sa serbisyo;
paghihigpit sa kalusugan kung ang isang kontratista ng militar ay walang karapatan sa kanyang posisyon na umangat sa itaas ng conscript sergeant major.

Kung pinatalsik mula sa Sandatahang Lakas, ang commissionee ay may karapatan sa mga sumusunod na pagbabayad:

isang beses na benepisyo - 2 suweldo para sa mga empleyadong wala pang 20 taong gulang, 7 suweldo para sa "mga beterano" ng serbisyo;
kung ang militar ay ginawaran ng parangal ng estado, ang kabayaran ay tataas ng isa pang suweldo;
bonus para sa pagiging matapat (dahil kung sa oras ng komisyon ang militar ay nasa kanyang posisyon) - isang-kapat ng buwanang suweldo o allowance, para sa mga kadete - 15%;
tulong pinansyal para sa taon ng pag-alis - buwanang suweldo.

PANSIN! Maaaring kanselahin ang mga pagbabayad dahil sa ilang hindi kanais-nais na mga pangyayari na itinakda ng Pederal na Batas, halimbawa, pag-alis ng ranggo ng militar, hatol ng korte ng pagkakulong, hindi pagtupad sa mga kinakailangan sa kontrata, atbp.

Ang mga problema sa kalusugan sa isang antas o iba pang salot ay sumasakit sa karamihan ng populasyon, ngunit hindi lahat ng sakit ay pumipigil sa isang tao na gumana nang epektibo. Mas madalas, ngunit nangyayari na sa susunod na medikal na pagsusuri o isang hindi naka-iskedyul na pagbisita sa doktor, ang gamot ay naglalabas ng hatol na ang empleyado ay hindi angkop para sa karagdagang trabaho. Pagkatapos ng naturang konklusyon, ang espesyalista at ang kanyang tagapag-empleyo ay mayroon na lamang isang opsyon na natitira - ang pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan.

Mga aspetong legal

Ang ilang mga kaso ay maaaring maging isang medikal na balakid sa pagpapatuloy ng trabaho sa iyong napiling espesyalidad:

sakit na nagreresulta sa kapansanan na may ganap o bahagyang pagkawala ng kakayahang magtrabaho;
isang sakit sa trabaho na nakakasagabal sa pagganap ng mga tungkulin sa isang partikular na posisyon (ang empleyado ay maaaring magtrabaho sa isang hindi gaanong mapanganib o nakakapinsalang larangan);
pinsala o aksidente (marami ang nakasalalay sa kung nangyari ito sa trabaho o sa labas nito).

Ang karagdagang hakbang ng pagkilos ng empleyado at ng employer ay depende sa antas ng masamang kalusugan at ang porsyento ng pagkawala ng kakayahang magtrabaho. Kapag ang mga doktor ay gumawa ng isang nakakabigo na diagnosis na nagpapahintulot sa iyo na magtrabaho, ngunit ito ay pisikal na mahirap para sa isang espesyalista na patuloy na gampanan ang kanyang mga tungkulin, kung gayon maaari nating sabihin na ang pagkalkula ay isinasagawa ayon sa personal na pagnanais ng taong may sakit, Art . 80 TK.

Kung ang diagnosis ay humahadlang sa gawain ng isang propesyonal mula sa punto ng view ng batas at mga kinakailangan sa proteksyon sa paggawa, ngunit hindi ipinagbabawal ang pagbabago ng kanyang espesyalidad, pagkatapos ay ang pagpapaalis ay posible lamang pagkatapos ng isang mahirap na pamamaraan ng paghahanap ng isang kompromiso sa employer. Sa huli, ang dahilan ng pag-alis ay ang kakulangan ng angkop na mga opsyon sa pagsasalin, Art. 81 TK.

Ngunit ang pinaka-hindi kanais-nais na sitwasyon ay maaaring lumitaw kung saan ang nagresultang sakit ay humahantong sa isang ganap na pagbabawal sa trabaho. Wala dito nakasalalay sa kagustuhan ng mga partido. Ang pagpapaalis ay idinidikta ng mga probisyon ng Artikulo 83 ng Labor Code ng Russian Federation.

Mga dahilan

Sa katunayan, ang pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay posible lamang pagkatapos makatanggap ng isang sertipiko mula sa isang institusyong medikal. Pagkatapos ng lahat, anuman ang nararamdaman ng empleyado mismo, ang medikal na komisyon lamang ang may karapatang magpasya kung gaano siya kakayahang magtrabaho sa posisyon na ito sa partikular at kung siya ay makakapagtrabaho sa lahat.

Kaya kung na-diagnose ng doktor malubhang sakit, ngunit hindi ipinagbabawal ang pagtatrabaho sa kanyang espesyalidad, pagkatapos ay ang pagpapaalis ng isang empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay posible batay sa desisyon ng empleyado mismo. Sa kasong ito, ang sakit ay magiging argumento lamang sa pakikipag-usap sa amo upang makakuha ng kasunduan. Sa aplikasyon, ang pagbanggit ng karamdaman ay magiging karagdagang pangyayari ().

Kung ang isang konklusyon ay ginawa tungkol sa kumpletong pagkawala ng kakayahang magtrabaho, ang isang aplikasyon para sa pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay hindi nakasulat. Ayon kay Art. 214 Labor Code, obligado ang empleyado na agad na ipaalam sa pagtanggap ng dokumento mula sa ospital. Para sa kaligtasan ng employer, mas makakabuti kung gagawin ito ng empleyado sa pamamagitan ng sulat. Pagkatapos matanggap ang mensahe, isang utos ng pagpapaalis ay inilabas.

Mas kumplikado ang mga bagay sa mga sitwasyon kung saan limitado ang kapasidad sa trabaho (pansamantala o permanente) o inirerekomenda ang pagbabago sa aktibidad. Alisin ang naturang empleyado mula sa talahanayan ng mga tauhan ayaw gumana. Kung tumanggi siyang ilipat sa ibang mga posisyon ay maaaring maglabas ng kautusan. Ngunit hindi siya tatanggalin para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ngunit dahil sa pagtanggi sa paglipat. Ang pamantayang ito ay may bisa sa loob ng maraming taon at ang katayuan noong 2019 ay hindi nagbago.

Posible bang mag-dismiss sa inisyatiba ng employer?

Kung ang mga doktor ay gumawa ng konklusyon tungkol sa propesyonal na kawalan ng kakayahan ng isang empleyado, ang tagapag-empleyo ay walang karapatan na payagan ang isang taong may ganoong sertipiko sa kamay na magtrabaho. Ang kabalintunaan ng sitwasyon ay wala ring karapatan ang employer na tanggalin siya sa ganitong batayan. Batay sa mga pamantayan ng Art. 81 ng Labor Code, ang dismissal para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay hindi maaaring maging natural na hakbang bilang reaksyon sa kapansanan ng isang empleyado.

Upang legal na makapag-isyu ng isang utos at mapayapang makibahagi sa isang hindi maayos na empleyado, dapat mo munang gawin ang lahat ng pagsisikap na makihalubilo sa kanya sa nabagong kondisyon ng pamumuhay. Upang gawin ito, obligado ang employer na hanapin ang lahat ng angkop na bakante para sa tao. Una sa lahat, dapat silang umangkop sa kanya dahil sa kanyang mahinang kalusugan. Maaari ka ring mag-alok ng mas mababang bayad na mga posisyon at may mas mababang kwalipikasyon. At sa kaso lamang ng isang nakasulat na pagtanggi na baguhin ang isang lugar sa hierarchy ng mga tauhan, masasabi natin na ang pamamahala ay natupad ang obligasyon nito sa ilalim ng Labor Code ng Russian Federation. Ngunit kahit na pagkatapos ay iguguhit ang pagkakasunud-sunod batay sa sugnay 8) ng Art. 81 Labor Code ng Russian Federation.

Hindi posible na agad na tanggalin ang isang espesyalista na may mga pisikal na kapansanan sa inisyatiba ng kanyang mga nakatataas. Una, kakailanganin mong magsikap na isalin ito, Art. 81 TK.

Pamamaraan para sa pagpapaalis dahil sa mga kadahilanang pangkalusugan

Ang paghihiwalay sa isang hindi malusog na espesyalista ay kadalasang nangyayari nang mabilis. Ngunit magagawa mo ito nang tama at walang mga kahihinatnan kung susundin mo ang pamamaraan para sa pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan:

Kapag kinakalkula sa rekomendasyon ng mga doktor, ang isang aplikasyon para sa pagpapaalis para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay kadalasang hindi nakasulat. Ngunit, kung ang pag-alis ay higit na nauudyok ng mga personal na damdamin kaysa sa mga legal na kinakailangan, maaari kang kumuha ng karaniwang pahayag bilang isang modelo o isulat ito sa anumang anyo.

Mga pagbabayad at pag-aayos

Kung ang mahinang kalusugan ay naging dahilan ng pag-alis sa iyong paboritong trabaho, kung gayon ang impormasyon tungkol sa kung anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa empleyado sa pagtanggal sa trabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay magiging maliit na aliw:

Mga pangyayari na may kaugnayan sa kagalingan ng mga empleyado	Mga aksyon na ginawa batay sa isang sertipiko mula sa isang institusyong medikal	Ang severance pay kapag natanggal sa trabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan, iba pang mga pagbabayad at mga garantiya
Kumpletong pagkawala ng kakayahang magtrabaho kahit saan (matinding kapansanan)	Pagtanggal, sugnay 10) art. 77	Severance pay - average na suweldo para sa dalawang linggo, art. 178 TK.
Ang kakayahang magtrabaho ay bahagyang napanatili, ang empleyado ay sumasang-ayon na magpatuloy sa pagtatrabaho sa isang mas mababang posisyon na may pagbawas sa suweldo	Maglipat ng order.	Sa unang buwan sa bagong lugar, pinananatili ang "lumang" suweldo, Art. 182 TK.
Ang kapasidad sa pagtatrabaho ay bahagyang napanatili at maaaring maibalik sa susunod na 4 na buwan. Hindi sumasang-ayon ang empleyado na pansamantalang ipagpatuloy ang pagtatrabaho sa mas mababang posisyon na may bawas sa suweldo	Kautusan ng pagsususpinde sa trabaho.	Ang mga suweldo ay hindi naipon, maliban sa sitwasyon kung saan ang empleyado ay hindi sumailalim sa isang medikal na pagsusuri nang hindi niya kasalanan, Art. 76 TK.
Ang kakayahang magtrabaho ay bahagyang napanatili, ang empleyado ay hindi sumang-ayon na magpatuloy sa pagtatrabaho sa isang mas mababang posisyon na may pagbawas sa suweldo, o ang employer ay walang anumang mga bakante.	Pagtanggal, sugnay 8) art. 77.	Severance pay - average na suweldo para sa dalawang linggo, art. 178 TK.
Ang kakayahang magtrabaho ay bahagyang nawala dahil sa pagganap ng mga opisyal na pag-andar at maaaring maibalik. Sumasang-ayon ang empleyado sa paglipat.	Maglipat ng order.	Ang average na suweldo ay babayaran alinman hanggang sa mapabuti ang kondisyon o hanggang sa ang katunayan ng kumpletong pagkawala ng kakayahang magtrabaho ay maitatag, Art. 182 TK.
Ang isang buntis ay may mga problema sa kalusugan	Order sa paglipat sa "light labor".	Ang suweldo ay nananatili sa parehong antas, sining. 254 TK.

Bilang karagdagan sa pagbabayad ng severance pay, ang dismissal para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay nananatili ang obligasyon ng employer na magbigay ng kabayaran para sa hindi nabayarang bakasyon. Kung ang isang empleyado ay gumamit ng "dagdag" na mga araw ng pahinga sa kasalukuyang taon ng pagtatrabaho, kung gayon ang departamento ng accounting ng employer ay walang karapatan na pigilin ang bayad sa bakasyon na natanggap na niya, Art. 137 TK.

Imposibleng tanggalin ang isang buntis na inirekomenda para sa "magaan na trabaho" kahit na tumanggi siyang ilipat sa isang bagong posisyon na natagpuan para sa kanya, Art. 261 TK.

Kailangan ko bang ayusin ito?

Batay sa mga konklusyon ng mga doktor at sa mga kinakailangan ng batas sa proteksyon sa paggawa, kung ito ay ganap na imposible upang maisagawa ang mga tungkulin sa paggawa, ang employer ay hindi maaaring humiling ng isang espesyalista na magtrabaho hanggang sa mahanap ang isang kapalit. Alinsunod dito, walang tanong sa anumang pagsasanay.

Ngunit paano kung hindi ka direktang pinagbawalan ng mga doktor na magtrabaho o nagrekomenda ng paglipat sa isang mas madaling posisyon? Kung ang isang empleyado ay gumawa ng desisyon na huminto batay sa personal na kagalingan, at hindi sa opinyon ng mga doktor, o tumugon sa isang alok na lumipat biglang pagtanggi, kung gayon maaari itong ituring na isang kondisyon sa kalusugan. Sa sitwasyong ito, ang tanong ng pag-eehersisyo ay nagiging mas nauugnay.

Ang mga pangyayari na nagbibigay sa empleyado ng karapatang hindi ipaalam ang tungkol sa kanyang intensyon na umalis sa trabaho nang maaga ay nakalista sa Art. 80 TK. Ang listahan ng mga ito ay napakaikli at hindi eksklusibo. Ang pariralang "iba pang mga kaso" ay nagbibigay sa mga partido sa relasyon sa trabaho ng maraming puwang para sa pagkamalikhain. Kadalasan ang sakit ay itinuturing din na isang sitwasyon kung saan ang patuloy na trabaho ay imposible at dapat na ihinto kaagad. Ang mga korte ay madalas na pumanig sa empleyado kapag isinasaalang-alang ang mga kaso ng pagtanggi na magtrabaho batay sa lumalalang pisikal na kondisyon. Ngunit gayon pa man, kung ang sertipiko ng doktor ay hindi naglalaman ng isang direktang pagbabawal sa pagtatrabaho sa kasalukuyang mga kondisyon, kung gayon ang bisa ng dahilan para sa pagkansela ng panahon ng babala ay susuriin ng pamamahala. At ang pagpapaalis ay malamang na gawing pormal bilang isang kasunduan ng mga partido, sugnay 1) ng Art. 77 TK.

Isa sa pinakamalungkot na dahilan ng pag-alis sa trabaho ay ang pagkatanggal sa trabaho dahil sa mahinang kalusugan. Mas nakakasakit kapag ang isang tao ay handa nang magtrabaho, ngunit ang pagbabawal ng mga doktor ay nagiging isang hindi malulutas na balakid sa kanyang paglalakbay. Ang tanging kaaliwan ay magiging isang paalala na ang mga kinakailangan para sa pisikal na kondisyon ng mga manggagawa ay hindi inalis sa manipis na hangin, ngunit natutukoy sa pamamagitan ng pangangailangan upang matiyak ang kaligtasan ng parehong espesyalista mismo at ng mga umaasa sa kanya dahil sa mga tungkulin niya. gumaganap. Isinasaalang-alang ito, ang isang responsableng propesyonal ay palaging gagawa ng isang matalinong desisyon at ilalapat ang kanyang sarili sa isang kaugnay na larangan.

Abogado sa Legal Defense Board. Dalubhasa sa paghawak ng mga kaso na may kaugnayan sa mga hindi pagkakaunawaan sa paggawa. Depensa sa korte, paghahanda ng mga paghahabol at iba pang mga dokumento ng regulasyon sa mga awtoridad sa regulasyon.

Ang pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa sakit ay ibinibigay para sa ika-anim na talata ng Artikulo 42 ng Labor Code ng Russian Federation (mula dito ay tinutukoy bilang ang Code). Ang pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ay maaaring magsilbing isa sa mga batayan para sa pagpapaalis kung ito ay patuloy na magtatagal ng higit sa apat na buwan. Ang exception ay leave dahil sa pagbubuntis at paparating na panganganak. Para sa ilang mga sakit, mas mahabang panahon ng pagtatrabaho ang ibinibigay. Halimbawa, kung ang isang empleyado ay nagkasakit ng tuberculosis lugar ng trabaho nakaimbak hanggang labindalawang buwan.

Ang mga nawalan ng kakayahang magtrabaho bilang resulta ng pinsala sa trabaho o nakatanggap ng sakit sa trabaho ay may karapatan din na panatilihin ang kanilang lugar ng trabaho nang mahabang panahon hanggang sa ganap silang maibalik sa kanilang kakayahang magtrabaho o hanggang sa maitatag ang kapansanan. . Ang aplikasyon ng panuntunang ito ay hindi nakadepende sa salarin na naging sanhi ng pinsala (employer o empleyado) at ang sakit sa trabaho.

Ang pagtanggal ng empleyado dahil sa sakit na tumatagal ng higit sa apat na buwan ay kinokontrol din ng batas. Depende ito sa pagkakaroon ng mga pangangailangan sa produksyon. Ang pangwakas na desisyon ay naiimpluwensyahan ng posibilidad ng pagbawi sa malapit na hinaharap, pati na rin ang pagpapayo ng pagkuha ng isang pansamantalang manggagawa. Ang empleyado ay napapailalim sa ganap na pagpapanumbalik sa nakaraang lugar ng trabaho, kung ito ay itinatag na walang produksyon na kailangan para sa pagpapaalis. Sa proseso ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na gumawa ng mga hakbang upang ilipat ang empleyado sa isang alternatibong lugar ng trabaho at ipaalam sa komite ng unyon ng manggagawa dalawang linggo nang maaga.

Paano tanggalin ang isang empleyado dahil sa kamatayan?

Ang batas sa paggawa ay nagbibigay para sa lahat ng mga sitwasyon na lumitaw sa pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga empleyado at mga employer. Ang pagpapaalis dahil sa pagkamatay ng isang empleyado ay walang pagbubukod. Para sa isang employer, ang pagkamatay ng isang empleyado ay maaaring magsilbing isa sa mga batayan para wakasan ang relasyon sa trabaho. Sa kasong ito, obligado ang employer na ganap na sumunod sa pamamaraan ng pagpapaalis. Ang isang order ay iginuhit sa naaangkop na anyo at ang lahat ng mga uri ng mga dokumento ay inihanda para sa pagbabayad ng kabayaran na ibinigay ng batas, at ang natitirang mga pagbabayad ay kinakalkula din. Pera. Ang isang kaukulang entry ay ginawa sa work book. Maaaring mayroong dalawang dokumento bilang batayan para sa pagpapaalis. Kabilang dito ang:

Isang desisyon ng korte na nagdedeklara ng isang tao na patay;
Sertipiko ng kamatayan mula sa tanggapan ng pagpapatala.

Ang pagkakaroon ng isa sa mga dokumento ay isinasaalang-alang isang kinakailangang kondisyon upang wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho, ito ay winakasan anuman ang kagustuhan ng employer. Mayroong espesyal na form na T-8 para sa Order of Dismissal. Inaprubahan ito ng GoskomStat noong 01/05/04. Ang dahilan para sa pagtatapos ng relasyon ay ipinahiwatig - "dahil sa kamatayan." Ang isang mandatoryong entry ay ginawa sa work book. Matapos ang lahat ng kinakailangang mga entry, ang work book ay ibibigay sa mga kamag-anak ng dating empleyado.

Ang kahilingan ng mga kamag-anak ay nakasulat aklat ng trabaho. Maaari itong ipadala sa pamamagitan ng rehistradong koreo. Pagkatapos ng pagkamatay ng isang empleyado, dapat bayaran ang kanyang mga kamag-anak sapilitan halaga ng pera dahil sa namatay. Obligado ang employer na magbayad sa loob ng isang linggo pagkatapos matanggap ang lahat mga kinakailangang dokumento. Ang halagang obligado para sa pagbabayad ay kinabibilangan ng mga accrual dahil sa empleyado sa ilalim ng kontrata sa pagtatrabaho, mga pondong obligado para sa pagbabayad na may kaugnayan sa kamatayan.

Ang lahat ng posibleng kalkulasyon ng mga halagang binayaran para sa isang namatay na empleyado ay iginuhit sa isang espesyal na tala sa T-61 form. Ang halaga ay hindi maaaring lumampas sa pinakamataas na pagbabayad na itinatag ng batas. Kung ninanais, maaaring magbayad ang employer panlipunang tulong mga kamag-anak. Ang tatanggap ng monetary compensation dahil sa isang namatay na empleyado ay maaari lamang maging kanyang immediate relative. Ang pera na kabayaran para sa libing ay maaaring bayaran hindi lamang sa mga kamag-anak, kundi pati na rin sa sinumang ibang tao na umako sa kanyang sarili ng responsibilidad na magbayad ng mga gastos sa libing.

Ano ang maaasahang matatanggap ng isang taong tinanggal sa trabaho sakaling magkasakit?

Kinakailangang gawin ito ng empleyado. Ang dating empleyado ay tumatanggap ng pera para sa mga hindi nakuhang araw kung hindi niya ito mahanap bagong trabaho. Kapag kinakalkula ang sick leave, ang parehong pamamaraan ay ginagamit tulad ng sa panahon ng trabaho. Ang lahat ng hindi nasagot na araw ay isinasaalang-alang, na isinasaalang-alang ang panahon ng seguro.

Kung ang isang empleyado ay tinanggal nang hindi na-liquidate ang negosyo, ang empleyado ay binibigyan ng karapatang tumanggap ng sick leave kung sakaling magkasakit.

Upang magbayad, kailangan niyang makipag-ugnayan sa kanyang dating amo. Ang isang negosyo na nabangkarota at nabawasan ang mga manggagawa nito ay hindi kinakailangang magbayad ng mga benepisyo sa pagkakasakit sa mga empleyado nito. Ang mga tinanggal sa ganitong paraan ay tumatanggap ng kanilang mga kabayaran sa kapansanan mula sa Social Security Fund.

Kung ang isang empleyado ay umalis sa trabaho dahil sa sa kalooban, pagkatapos kahit na sa kasong ito ay maaari niyang gamitin ang karapatan sa pagbabayad para sa mga araw ng kawalan ng kakayahan, na pinananatili niya. Ito ay may kaugnayan kapag ang sakit ay hindi kasama ang posibilidad ng paghahanap ng bagong trabaho. Sa kasong ito, hindi maaaring tumanggi ang employer na magbayad ng sick leave. Pinakamataas na oras ang sick pay ay maaaring labindalawang buwan. Upang magbayad ng sick leave, ang average na halaga ng mga kita at insurance coverage ay kinuha, at sa batayan na ito ang halaga ng bayad para sa bawat araw ng pagkakasakit ay kinakalkula. Kung ang karanasan sa trabaho ay mas mababa sa anim na buwan, ang pinakamababang sahod sa rehiyon ay kinukuha bilang batayan.

Paano tanggalin ang isang empleyado sa panahon ng sakit?

Ayon sa batas, dismissal ng isang empleyado para sa sick leave ipinagbabawal kung ang nagpasimula ay ang employer. Ang tanging exception ay . Sa ganoong sitwasyon, lahat ng kawani ay tinanggal, kabilang ang mga nasa sick leave. Ibang usapin kung ito ang kalooban ng empleyado. Sa kasong ito, batay sa aplikasyon, maaaring i-dismiss ng employer ang empleyado sa dalawang kaso:

sa iyong sariling kahilingan;
sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido.

Ang Kodigo ay hindi nagtatag ng limitasyon sa oras ng paghahain ng sulat ng pagbibitiw. Samakatuwid, ang isang empleyado ay maaaring magdeklara ng pagwawakas sa trabaho habang nasa sick leave. Bukod dito, bibilangin ang dalawang linggong panahon ng compulsory service, kahit na hindi ka pumasok sa trabaho dahil sa sakit. Kung ang isang empleyado ay kumuha ng sick leave pagkatapos ng pagpapaalis, ang proseso ay maaaring ideklarang hindi wasto ng korte, at may posibilidad na ang empleyado ay maibalik sa trabaho.

Para sa mga negosyo ng lahat ng anyo ng responsibilidad at mga indibidwal na negosyante Napakahalaga na sumunod sa mga kinakailangan ng batas ng Russia na kumokontrol sa mga proseso ng pagpapaalis ng isang empleyado dahil sa sakit. Ito ay kinakailangan hindi lamang dahil sa banta ng mga multa para sa paglabag sa itinatag na pamamaraan, ngunit mahalaga din mula sa isang etikal na pananaw. Ang pagkamatay ng isang empleyado at ang kasunod na pagpapaalis ay dapat ding isagawa alinsunod sa mga itinatag na pamantayan. Makakatulong ito na mabawasan ang pag-igting ng sitwasyon hangga't maaari at maitala nang tama ang trahedya na kaganapan.

isinasagawa batay sa isang medikal na ulat. Sa isang banda, ang opsyong ito para wakasan ang relasyon sa trabaho ay halos walang pinagkaiba sa ordinaryong pagpapaalis sa inisyatiba ng manggagawa. Sa kabilang banda, kung lumala ang kalusugan, obligado ang empleyado na iulat ito sa kanyang mga superyor, na, upang maiwasan ang mga parusa at legal na paglilitis, ay dapat sumunod sa isang tiyak na algorithm ng mga aksyon hangga't maaari. Malalaman mo pa kung paano wastong wakasan ang isang kontrata sa pagtatrabaho dahil sa pagkasira ng kalusugan ng empleyado sa pamamagitan ng pagbabasa ng artikulo.

Pambatasang regulasyon

Ang isyu ng pagpapaalis sa isang empleyado para sa mga kadahilanang pangkalusugan ay walang hiwalay na artikulo na ganap na magkokontrol sa buong pamamaraan para sa pamamaraang ito. Sa kabaligtaran, ang mga pamantayan na sa isang paraan o iba pang nauugnay sa problemang isinasaalang-alang ay nakakalat sa buong Labor Code ng Russian Federation, pati na rin ang iba pang mga ligal na kilos.

Kaya, sa loob ng balangkas ng Labor Code ng Russian Federation, sa kaganapan ng paglitaw ng inilarawan na mga pangyayari, maaari mong gamitin ang mga sumusunod na probisyon: Art. 73 (mga tuntunin para sa paglipat ng isang empleyado dahil sa mga medikal na indikasyon), Art. 76 (mga tuntunin para sa pag-alis mula sa mga tungkulin sa trabaho), Art. 77 ( karaniwang dahilan pag-expire ng kontrata sa pagtatrabaho), Art. 80 (kung paano maaaring wakasan ang isang relasyon sa trabaho sa kahilingan ng empleyado), Art. 83 (kung lumitaw ang mga pangyayari na hindi nakasalalay sa kagustuhan ng mga partido (sugnay 5)), Art. 137, 178, 182 (mga garantiya at kabayaran sa pagpapaalis).

Ang isang buong bloke ng mga regulasyon ay kumokontrol sa mga isyu ng sumasailalim sa mga medikal na eksaminasyon o medikal at panlipunang pagsusuri, pati na rin ang pagkuha ng mga nauugnay na medikal na ulat. Kabilang dito ang iba't ibang mga order ng Ministry of Health at Social Development at ng Ministry of Labor ng Russian Federation.

Sa wakas, ang Konstitusyon ng Russian Federation (Bahagi 2 ng Artikulo 37) at ang Code of Administrative Offenses ng Russian Federation (Artikulo 5.27) ay naglalaman ng mga konsepto ng sapilitang paggawa at responsibilidad para sa paggamit nito.

Mga aksyon ng empleyado: sulat ng pagbibitiw (sample)

Kung ang isang empleyado na ang kalusugan ay lumala ay hindi nais na ipagpatuloy ang kanyang aktibidad sa paggawa, ay hindi tiwala sa kanyang mga kakayahan o ginagabayan ng iba pang mga motibo, kung gayon siya ay may karapatang magbitiw sa kanyang sariling kahilingan. Kasabay nito, ang katotohanan na ang dahilan para sa pagpapaalis ay lumalalang kalusugan ay nagpapakilala ng ilang kakaiba.

Kaya, alinsunod sa Bahagi 3 ng Art. 80 ng Labor Code ng Russian Federation, tinatapos ng organisasyon ang relasyon sa pagtatrabaho nang eksakto sa petsa na ipinahiwatig ng empleyado mismo. Ibig sabihin, kung may kondisyon na ang empleyado ay huminto sa kanyang sariling malayang kalooban dahil sa kawalan ng kakayahang magpatuloy sa pagtatrabaho para sa mga kadahilanang pangkalusugan, ang obligasyon na magtrabaho sa loob ng dalawang linggo ay kinansela.

Sa mga sitwasyong ito, nagsusulat ang empleyado liham ng pagbibitiw para sa mga kadahilanang pangkalusugan. Tulad ng lahat ng mga apela na nagmumula sa mga nagtatrabahong mamamayan, ito ay pinagsama-sama sa anumang anyo. Ngunit para sa kaginhawahan at pagkakapareho ng trabaho sa opisina sa isang negosyo, ang departamento ng mga tauhan ay maaaring bumuo ng mga naaangkop na form.

Pagkatapos matanggap ang application na ito, ang pamamahala ng organisasyon ay naglalabas ng naaangkop na order, gumagawa ng mga kalkulasyon at naglalabas ng lahat ng kinakailangang dokumento.

Pagtuklas ng pagkasira ng kalusugan ng empleyado

Ang pagkasira sa kalusugan ng isang empleyado ay hindi dapat ipagkamali sa pansamantalang kapansanan. Kung ang huli ay inisyu ng isang sertipiko ng kawalan ng kakayahan para sa trabaho (sick leave), kung gayon ang unang konsepto ay nakumpirma ng isang medikal na ulat, na inisyu alinsunod sa utos ng Ministry of Health at Social Development ng Russian Federation "Sa pag-apruba ng Pamamaraan...” may petsang Mayo 2, 2012 Blg. 441n.

Ang impormasyon tungkol sa kalusugan ng isang empleyado ay maaaring lumabas mula sa pinuno ng organisasyon na may kaugnayan sa kanyang kasalukuyang sakit o medikal na komisyon(inspeksyon). Sa pamamagitan ng Order ng Ministry of Health at Social Development ng Russian Federation "Sa pag-apruba ng Mga Listahan ..." ng Abril 12, 2011 No. 302n, pati na rin ang Art. 213 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy sa isang listahan ng mga gawa kung saan ang mga pana-panahong medikal na eksaminasyon ay ipinag-uutos.

Sa kaganapan ng isang pagkasira sa kalusugan, na kinumpirma ng isang medikal na ulat o iba pang dokumento na inisyu ng mga awtoridad medikal at panlipunang pagsusuri(order ng Ministry of Labor ng Russian Federation na may petsang Enero 29, 2014 No. 59n), agad na ipinapaalam ng empleyado sa kanyang employer ang tungkol sa pangyayaring ito. Ang obligasyong ito ay ibinigay para sa Art. 214 Labor Code ng Russian Federation. Sa mga negosyong iyon kung saan ipinag-uutos ang mga medikal na eksaminasyon, awtomatikong matatanggap ng mga tagapamahala ang impormasyong ito. Matapos matanggap ang may-katuturang impormasyon mula sa empleyado, ang employer ay nagpasimula ng isang tiyak na pamamaraan, na tatalakayin natin sa ibaba.

Mga aksyon ng employer: abiso, paglipat o pagpapaalis ng empleyado

I-download ang order form

Susunod, ang tagapag-empleyo ay dapat na mahigpit na obserbahan ang lahat ng mga nuances ng pakikipag-ugnayan sa isang empleyado na ang kondisyon ng kalusugan ay lumala sa isang lawak na hindi siya maaaring magpatuloy sa trabaho sa kanyang posisyon. Ang mga deadline para sa pagsasagawa nito o ng aksyon na iyon ay hindi itinatag ng batas, kaya dapat itong isagawa sa loob ng makatwirang mga limitasyon at walang pagkaantala. Ang pamamaraan ay magiging tulad ng sumusunod:

Inaabisuhan ng administrasyon ng negosyo ang mamamayan tungkol sa pagkakaroon ng mga bakante na maaaring angkop sa kanyang kalusugan. Ang abiso ay iginuhit sa anumang anyo, ngunit kinakailangang naglalaman ng impormasyon tungkol sa familiarization ng empleyado. Tandaan natin na obligado ang employer na mag-alok ng kahit na mas mababang ranggo at mas mababang bayad na mga bakante (Bahagi 3 ng Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung ang isang empleyado ay tumatanggap ng isang alok para sa isa pang posisyon, siya ay nagpapadala ng nakasulat na pahintulot sa manager, batay sa kung saan ang empleyado ay inilipat sa ibang posisyon (Bahagi 1 ng Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kung ang isang mamamayan ay tumanggi sa isang paglipat o ang organisasyon ay hindi maaaring mag-alok sa kanya ng isa pang bakante, ang mga sumusunod na opsyon ay posible:
- Sa kondisyon na ang pagbawi ng kalusugan ay inaasahan sa loob ng 4 na buwan, tatanggalin lamang ng employer ang empleyado sa trabaho. Pagkatapos ang posisyon ay nananatili sa empleyado, ngunit hindi siya makakatanggap ng suweldo sa panahon ng pagsususpinde (Bahagi 2 ng Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung pinag-uusapan natin ang mga posisyon tulad ng pinuno ng isang negosyo, ang kanyang mga kinatawan at ang punong accountant, kung gayon ang pagtanggal ay posible para sa isang panahon na tinutukoy ng kasunduan ng mga partido.
- Kung ang mga medikal na pagtataya ay hindi nagpapahiwatig ng pagbawi, kung gayon ang negosyo ay maaaring wakasan ang kontrata sa tao batay sa sugnay 8, bahagi 1, art. 77 ng Labor Code ng Russian Federation (Bahagi 3 ng Artikulo 73 ng Labor Code ng Russian Federation).
Kapag ang isang empleyado ay ganap na nawalan ng kakayahang magtrabaho at ito ay nakumpirma ng isang medikal na ulat, ang employer ay obligadong wakasan ang relasyon sa trabaho dahil sa mga pangyayari na hindi kontrolado ng mga partido (Clause 5, Part 1, Artikulo 83 ng Labor Code of ang Russian Federation).

Mga garantiya at kabayaran

Ang pagpapaalis dahil sa mahinang kalusugan ay isang malungkot na pangyayari. Samakatuwid, sinimulan ng mambabatas ang ilang mga hakbang sa kompensasyon. Sa kasamaang palad, ang kompensasyon ay maaari lamang makuha kapag ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa inisyatiba ng mga nakatataas o dahil sa mga pangyayari na lampas sa kontrol ng mga partido. Kabilang dito, sa partikular, ang mga sumusunod:

Sa panahon ng huling pag-areglo, walang bawas na ginawa para sa natanggap ngunit hindi nagtrabaho na taunang bayad na bakasyon (talata 4, bahagi 2, artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation).
Sa pagpapaalis, binabayaran ang severance pay, na katumbas ng average na suweldo para sa dalawang linggo (talata 1, bahagi 3, artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation).

Bilang karagdagan sa kabayaran sa pagpapaalis, mayroong isang garantiya kung ang empleyado ay mananatili sa negosyo, ngunit inilipat sa isang mas mababang bayad na trabaho. Binubuo ito sa katotohanan na ang empleyado ay nagpapanatili ng kanyang nakaraang suweldo para sa isang buwan (Artikulo 182 ng Labor Code ng Russian Federation).

Kaya, ang katotohanan na ang kalusugan ng isang empleyado ay lumala ay isang pangyayari na kailangang gawin nang maingat ng isang matapat na tagapag-empleyo. Ang pinakamahalagang bagay sa sitwasyong ito ay kumilos kaagad at mahigpit na sundin ang mga karapatan ng mamamayan. Alinsunod sa Konstitusyon ng Russian Federation at Labor Code ng Russian Federation, ang pagpapatuloy ng mga relasyon sa paggawa sa isang may sakit na empleyado ay maaaring maging kwalipikado bilang sapilitang paggawa. Ito, sa turn, ay maaaring maging dahilan upang simulan ang mga administratibong paglilitis laban sa negosyo.

Mga katulad na artikulo: