Paano makatanggap ng bayad sa pagpapaalis. Mga tuntunin sa pagbabayad at mga tuntunin sa pagkalkula sa pagpapaalis sa iba't ibang sitwasyon

Ang pamamaraan ng pagpapaalis ay nagsisimula sa pagsulat ng isang pahayag, pagtatapos ng isang kasunduan o pag-isyu ng isang order, depende sa dahilan ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. At ito ay palaging nagtatapos sa huling araw ng trabaho at ang pagkalkula na dapat gawin ng employer. Ano ang kasama sa konseptong ito at ano ang deadline para dito? Kodigo sa Paggawa?

Ano ang pagkalkula

Ang pang-araw-araw na konsepto ng "pagbabayad sa oras ng pagpapaalis" ay nagtatago malaking bilang ng iba't ibang mga pagbabayad na dapat gawin ng organisasyon kung ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado ay winakasan. Gayunpaman, ang komposisyon ng mga naturang pagbabayad ay maaaring mag-iba depende sa dahilan ng pag-alis. Palagi itong kasama:

• sahod para sa mga huling araw na nagtrabaho;
• kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon o bayad sa bakasyon kung ang isang tao ay magbabakasyon na may kasunod na pagpapaalis.

Iba pang mga bahagi, halimbawa bayad sa severance, depende sa dahilan ng pagpapaalis (pagbawas ng kawani, pagpuksa ng organisasyon, kasunduan ng mga partido).

Kapansin-pansin na kung, sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho bago matapos ang taon ng kalendaryo, ang isang tao ay nakagamit na ng bakasyon para sa panahong ito, kung gayon ang departamento ng accounting ay may karapatan na pigilin ang mga pondo na naunang binayaran mula sa kanya para sa mga araw ng bakasyon na hindi kinuha. off. Sa kasong ito, ang nararapat na suweldo ay nabawasan ng kaukulang halaga, ngunit hindi hihigit sa 20% (Bahagi 1 ng Artikulo 138 ng Labor Code ng Russian Federation). Kung may mas maraming pera na naipon para sa pagsasauli, kung gayon ang taong nagbitiw ay maaaring ibalik ito nang kusang-loob (sa cash register o sa account), o maaari silang mabawi sa hudisyal na pamamaraan.

Kailan dapat bayaran kapag na-dismiss?

Ang Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation ay tumutukoy na ang employer ay obligado na lutasin ang lahat ng mga isyu sa pananalapi sa empleyado sa kanyang huling araw ng trabaho. Kung ang isang tao ay hindi nagtrabaho sa araw ng pagpapaalis, kung gayon ang tanong kung kailan dapat ibigay ang pagbabayad sa pagpapaalis ay napagpasyahan ng magkaparehong kasunduan ng mga partido. Bukod dito, pagkatapos humiling ang na-dismiss na empleyado na bayaran ang lahat ng halagang dapat bayaran sa kanya, dapat tiyakin ng pamamahala ng organisasyon ang paglilipat ng mga pondo nang hindi lalampas sa susunod na araw pagkatapos.

Kung may hindi pagkakaunawaan tungkol sa halagang inutang, dapat pa ring bayaran ng employer ang pera sa halagang kinikilala. Para sa natitirang bahagi, dapat makipag-ugnayan ang empleyado sa korte o sa state labor inspectorate.

Kung may day off ang empleyado

Ang ilang mga sitwasyon ay nangangailangan ng isang espesyal na diskarte. Halimbawa, kailan dapat bayaran ang pagbabayad kapag na-dismiss ang petsa nito sa araw ng pahinga ng isang tao? Ang sagot ay simple: sa susunod na araw ng trabaho. Ito ay sumusunod mula sa mga pamantayan ng Artikulo 14 ng Labor Code ng Russian Federation, na nagsasaad na kung ang petsa na ipinahiwatig sa aplikasyon bilang ang araw ng pag-expire ng panahon ng babala ay lumabas na isang araw na hindi nagtatrabaho, ang huling araw ng trabaho ay ang unang araw ng linggo pagkatapos nito. Walang pagkaantala sa kasong ito, at kung, halimbawa, ang aplikasyon ay nagpapahiwatig ng Disyembre 24 (Linggo), ang empleyado ay dapat pumunta sa trabaho sa Disyembre 25, Lunes, at tanggapin ang kanyang pera at mga dokumento.

Kung may day off ang administrasyon

Ngunit kung ang na-dismiss na empleyado ay may iskedyul ng shift at ang petsa ng kanyang pag-alis ay kasabay ng holiday ng administrasyon ng organisasyon, ipinapayong gawin ang pagbabayad sa araw bago, iyon ay, sa pinakamalapit na araw ng trabaho bago iyon. Halimbawa, kung ang petsa ng pagpapaalis ay nahulog sa Linggo, pagkatapos ay ipinapayong magbayad sa Biyernes. Sa kasong ito, ang pamamahala ay walang karapatan na ipagpaliban ang mga pagbabayad sa susunod na araw ng linggo; ito ay sumusunod sa mga probisyon ng Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa pangkalahatan ay naniniwala si Rostrud (liham na may petsang Hunyo 18, 2012 No. 863-6-1) na sa kasong ito kinakailangan na tumawag ng isang accountant at isang tauhan upang magtrabaho upang maging pormal ang lahat. Mga kinakailangang dokumento at ibinigay nila ang pera sa huling araw ng trabaho. Ngunit ito ay nangangailangan ng kanilang nakasulat na pahintulot (Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation), na maaaring hindi nila ibigay, pati na rin ang pagbabayad para sa oras na nagtrabaho sa dobleng rate. Samakatuwid, magiging mas madali para sa management na bayaran nang maaga ang na-dismiss na empleyado.

Kailan magbabayad ng buwis kapag nag-dismiss ng empleyado

Lahat ng mga pagbabayad na ginawa bilang bahagi ng pagkalkula:

• napapailalim sa personal na buwis sa kita at mga kontribusyon sa insurance (maliban sa severance pay);
• napapailalim sa pagsasama sa mga gastos ng organisasyon para sa mga layunin ng buwis (buwis sa kita o iisang buwis sa pinasimpleng sistema ng buwis).

Ang severance pay, kung hindi ito lalampas sa tatlong beses sa average na buwanang suweldo, ay hindi napapailalim sa personal income tax at mga kontribusyon sa insurance. Para sa mga taong nagtatrabaho sa Far North at katumbas na mga lugar, ang halaga ng hindi nabubuwisang benepisyo ay 6 na average na buwanang sahod.

Ang paglipat ng personal na buwis sa kita sa badyet ay dapat gawin sa susunod na araw pagkatapos ng pagbabayad ng pera sa isang indibidwal (sugnay 6 ng Artikulo 226 ng Tax Code ng Russian Federation), at ang paglipat ng mga premium ng insurance ay nangyayari ayon sa pangkalahatang tuntunin: Ika-15 araw ng buwan ng kalendaryo kasunod ng buwan ng kalendaryo kung saan sila ay naipon.

Responsibilidad para sa pagkaantala

Kung hindi naabot ng employer ang deadline ng pagbabayad na ibinigay ng batas sa paggawa, alinsunod sa Artikulo 236 ng Labor Code ng Russian Federation, dapat siyang magbayad ng kabayaran para sa bawat araw ng pagkaantala sa halagang 1/150 ng susi ng Central Bank rate na may bisa sa panahon ng pagkaantala. Bilang karagdagan, ang Artikulo 5.27 ng Code of Administrative Offenses ng Russian Federation ay nagbibigay ng mga multa para sa huli na pagbabayad ng sahod, na pantay na nalalapat sa mga kalkulasyon sa pagpapaalis. Ang multa ay:

• para sa mga opisyal - mula 20,000 hanggang 30,000 rubles (kabilang ang diskwalipikasyon hanggang 3 taon);
• para sa mga indibidwal na negosyante - mula 10,000 hanggang 30,000 rubles;
• para sa mga organisasyon - mula 50,000 hanggang 100,000 rubles.

Bukod, sa sa ibang Pagkakataon kriminal na pananagutan ng mga opisyal ay ibinigay.

Pagtanggal ng empleyado sa kalooban- ang pamamaraan na itinatag ng batas sa paggawa para sa pagpapatupad ng konstitusyonal na karapatan ng isang mamamayan sa kalayaan sa paggawa. Matapos maipahayag ng empleyado ang kanyang kagustuhang mag-terminate relasyon sa paggawa(iyon ay, isinulat niya ang naaangkop na pahayag sa loob ng itinakdang panahon) hindi mapipigilan ng employer sa anumang paraan ang kanyang pag-alis. Mula sa sandaling ito, mayroon lamang siyang obligasyon na mag-isyu ng isang utos, kalkulahin at isakatuparan ang lahat dapat bayaran sa empleyado sa paraang itinakda ng batas - alinsunod sa kanyang mga merito sa trabaho at eksakto sa oras.

Anong mga pagbabayad ang dapat bayaran sa boluntaryong pagpapaalis?

Ang pamamaraan para sa boluntaryong pagpapaalis ay hindi nagbibigay ng anumang mga pagbabayad upang mabayaran ang pagkawala ng trabaho o ginagarantiyahan ang pinansiyal na seguridad habang naghahanap ng bagong trabaho.

Kailangan ko bang magbayad ng severance pay?

Ang severance pay ay binabayaran kapag ang isang empleyado ay umalis ayon sa isang saradong listahan ng mga batayan na itinatag ng batas sa paggawa (Artikulo 178 ng Labor Code ng Russian Federation), kung saan walang pagwawakas ng mga relasyon sa trabaho sa inisyatiba ng empleyado.

Ang kalkulasyon ay ginawa batay sa oras na aktwal na nagtrabaho ng empleyado, ngunit hindi binayaran sa kasalukuyang sandali (o ang halaga ng trabaho - sa kaso ng piecework na sahod), at ang inilaan (ginamit o hindi nagamit) na oras ng bakasyon. Kaya, bilang isang pangkalahatang tuntunin, sa sitwasyong isinasaalang-alang, kinakailangan upang kalkulahin ang dalawang pangunahing uri ng mga pagbabayad.

Mga pagbabayad sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng isang empleyado (talahanayan)

Ito ay nagkakahalaga ng pagpuna sa ilang mga nuances na dapat isaalang-alang kapag kinakalkula ang kabayaran para sa hindi nabayarang bakasyon sa pagpapaalis sa batayan na pinag-uusapan:

1. Kung ang isang empleyado ay may hindi nagamit na mga araw ng bakasyon para sa ilang mga nakaraang taon nang sunud-sunod, ang huling dalawang taon lamang ang binabayaran (para sa kasalukuyang taon ng trabaho, buo o part-time, at ang nakaraang taon).
2. Buong bayad sa bakasyon ( average na kita para sa bilang ng mga araw na katumbas ng buong bakasyon) ay binabayaran sa isang empleyado na nagtrabaho nang hindi bababa sa 11 buwan mula sa panahon kung saan kinakalkula ang bakasyon.
3. Kung ang bakasyon ng empleyado ay ginamit nang buo, ang kabayaran ay hindi babayaran. Gayunpaman, sa kaganapan na huling bakasyon ay kinuha nang maaga (para sa panahon na ang empleyado ay hindi aktwal na magtrabaho dahil sa kanyang pagpapaalis), ang pagbabayad para sa mga araw kung saan ang empleyado ay hindi nakakuha ng karapatan ay maaaring itago mula sa halaga ng huling pagbabayad na dapat bayaran sa kanya (ngunit hindi higit pa higit sa 20% ng kabuuang halaga ng mga pagbabayad). Ang panuntunang ito ay batay sa mga probisyon ng Art. 137 Labor Code ng Russian Federation.

Bilang karagdagan sa mga pagbabayad na itinatadhana ng batas, sa pagtanggal ng sariling malayang kalooban, ang empleyado ay binabayaran ng mga bonus at allowance na ibinigay ng mga lokal na regulasyon (kabilang ang "ikalabintatlong suweldo"), kung alinsunod sa mga dokumentong ito ang huli ay may karapatan sa sila. Ang mga lingkod sibil ay may karapatang umasa sa mga bonus para sa haba ng serbisyo, ranggo, kundisyon, lihim, mahahalagang tungkulin, at iba pa, kung naaangkop sa kanilang partikular na sitwasyon. Ang pamamaraan ng pagkalkula ay tinutukoy batay sa mga kondisyon na itinatag ng may-katuturang legal na batas. Kadalasan, ang mga pagbabayad na ito ay kinakalkula sa proporsyon sa oras na aktwal na nagtrabaho ng paalis na empleyado.

Hindi natin dapat kalimutan na ang parehong sahod para sa oras na aktwal na nagtrabaho at kabayaran para sa hindi nabayarang bakasyon ay napapailalim sa buwis sa kita mga indibidwal sa halagang 13% ng naipon na halaga.

Mga deadline para sa mga kalkulasyon at mga kahihinatnan ng paglabag sa mga ito

Inilalagay ng batas sa paggawa ang tagapag-empleyo sa ilalim ng mahigpit na mga limitasyon tungkol sa oras ng huling pagbabayad sa nagbitiw na empleyado - bilang isang pangkalahatang tuntunin, ang lahat ng mga pagbabayad ay dapat gawin sa araw ng pagpapaalis (ito ay nakasaad sa Artikulo 140 ng Labor Code). Gayunpaman, umiiral pa rin ang mga pagbubukod para sa mga "espesyal" na sitwasyon:

1. Kung ang empleyado ay wala sa trabaho sa huling araw, ang pagkalkula ay isinumite sa susunod na araw pagkatapos ipahayag ng empleyado ang kaukulang kahilingan. Nalalapat din ang panuntunang ito kung sakaling magkaroon ng pansamantalang kapansanan ang nagbitiw na empleyado sa araw ng pag-alis. Sick leave sa kasong ito, ito ay binabayaran nang hiwalay - sa loob ng sampung araw pagkatapos ng pagtatanghal nito sa employer, ang pagbabayad ay dapat kalkulahin, ito ay binabayaran sa pinakamalapit na araw ng pag-areglo na itinatag ng mga patakaran ng organisasyon sa mga empleyado.
2. Kung, sa pamamagitan ng kasunduan sa employer, ang empleyado ay nagbakasyon bago umalis at ang huling araw ng trabaho ay bumagsak sa kanya, ang lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran para sa pagpapaalis ay dapat gawin sa araw bago ang bakasyon.
3. Kung ginagamit para sa mga kalkulasyon bank card, ang mga accrual ay dapat gawin sa isang partikular na artikulo. 140 na panahon anuman ang presensya ng empleyado sa trabaho sa huling araw ng trabaho.

Sa isang sitwasyon kung saan lumitaw ang isang pagtatalo sa pagitan ng isang empleyado at isang tagapag-empleyo tungkol sa halaga ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa pagpapaalis, ang mga kung saan walang pagtatalo ay dapat na nakalista sa loob ng panahon na tinukoy ng batas. Upang malutas ang anumang hindi pagkakasundo, maaari kang makipag-ugnayan sa labor inspectorate.

Ang Labor Code (Artikulo 236) ay nagtatatag ng pananagutan sa pananalapi ng employer para sa pagkaantala mga pagbabayad ng cash, umaasa sa 1/300 ng refinancing rate para sa bawat araw ng pagkaantala. Siyempre, bihira na ang isang tagapag-empleyo ay kusang magpapataw ng naaangkop na parusa sa kanyang sarili. Samakatuwid, upang maprotektahan ang kanyang mga karapatan, ang isang empleyado ay maaaring mag-aplay sa labor inspectorate (ang katawan na ito ay may karapatang mag-isyu ng mga utos upang maalis ang mga paglabag batas sa paggawa), at pagkatapos, kung ang mga pagbabayad ay hindi ginawa, sa korte.

Mga pagbabayad mula sa sentro ng pagtatrabaho pagkatapos ng pagpapaalis sa inisyatiba ng empleyado

Kapag nagparehistro bilang walang trabaho pagkatapos ng pagpapaalis sa mga batayan na isinasaalang-alang, ang dating empleyado ay may karapatang umasa sa pagtanggap ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho. Ang ipinag-uutos na kinakailangan ay opisyal na trabaho nang hindi bababa sa 26 na linggo sa loob ng 12 buwan bago ang pagpaparehistro.

Ang benepisyo ay kinakalkula bilang isang porsyento ng mga average na kita para sa huling tatlong buwang panahon na nagtrabaho sa huling trabaho:

• unang tatlong buwan - 75%;
• ang susunod na apat - 60%;
• ang susunod na limang - 45%;
• karagdagang - ang pinakamababang halaga ng mga benepisyo sa kawalan ng trabaho, na isinasaalang-alang ang regional coefficient.

Pakitandaan na ang pagbabayad ng mga benepisyo sa serbisyo sa pagtatrabaho ay ginawa sa dalawang panahon, na ang bawat isa ay hindi maaaring kabuuang higit sa 12 buwan sa isang kalendaryo na 18 buwan. Mga limitasyon sa maximum at pinakamababang sukat Ang mga benepisyo ay itinakda ng estado.

Malinaw na kinokontrol ng batas ang pamamaraan at tiyempo ng huling pakikipag-ayos sa isang empleyadong kusang nagbitiw. Kasabay nito, ang pananagutan ng employer para sa paglabag sa mga probisyon ng batas sa bagay na ito ay medyo mataas at halos hindi maikakaila. Nangangahulugan ito na dapat mong lapitan ang bagay na may espesyal na responsibilidad at pangangalaga.

Ang paghihiwalay sa isang empleyado ay nagpapahiwatig ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang pamamaraan at pagkalkula para sa pagpapaalis ay kinokontrol ng batas ng Russian Federation. Higit pang mga detalye tungkol sa kanilang mga tampok ay matatagpuan sa Chap. 13 Labor Code ng Russian Federation.

Araw ng pagtatapos ng kontrata

Ang huling araw na nagtrabaho ng nagre-resign na empleyado ay talagang araw ng kanyang pagtanggal. Kapag tinatapos ang isang kontrata sa isang empleyado, dapat gawin ng employer ang lahat ng kinakailangang pagbabayad para sa buong kasunduan. Ang mga pagbabayad na ito, pati na rin ang pamamaraan at mga kondisyon para sa kanilang pagpapatupad, ay inireseta din sa Labor Code ng Russian Federation. Sa ibaba ay isasaalang-alang natin kung paano wastong ayusin ang isang settlement sa isang empleyado at kung anong mga pagbabayad ang nararapat niyang makuha sa panahon ng settlement.

1. Pagbabayad ng sahod para sa mga araw na naipon sa empleyado sa buwan ng pagpapaalis.
2. Katumbas ng pera para sa mga araw ng bakasyon.
3. Pagbabayad ng severance pay.

Ang pagtatrabaho ng 2 linggo ay nangangahulugan na ang empleyado ay dapat pa ring gumanap sa kanya mga responsibilidad sa trabaho at tanggapin ang iyong suweldo gaya ng dati. Buong panahon ng pag-areglo sahod na may nagbitiw na empleyado ay kinokontrol ng Art. 140 Labor Code ng Russian Federation. Ayon sa artikulong ito, ang mga pagbabayad sa empleyado ay dapat gawin nang hindi lalampas sa petsa ng kanyang pagpapaalis.

Kung ang araw na ito ay hindi nagtrabaho (day off, holiday) at ang pagbabayad ay hindi ginawa sa araw ng pagpapaalis, dapat bayaran ng employer ang nararapat na pera sa loob ng dalawang araw ng trabaho mula sa pagtanggap ng kahilingan para sa huling pagbabayad. Kung mayroong hindi pagkakasundo tungkol sa halaga ng naipon na halaga na dapat matanggap ng empleyado sa pagpapaalis, ang employer, tulad ng tinukoy sa Art. 140 ng Labor Code ng Russian Federation, ang mga deadline, ay gumagawa ng panghuling pagbabayad para sa isang halaga na hindi pinagtatalunan.

May mga sitwasyon kung kailan gustong huminto ng empleyado bago ang petsa mga dismissal. Para sa mga ganitong kaso, ang halaga ay kinakalkula ayon sa isang hiwalay na senaryo. Kung aalis bago ang petsa ng pagpapaalis sa inisyatiba ng isang empleyado, dapat siyang makatanggap ng nilagdaang aplikasyon mula sa manager na may kahilingang magbitiw nang hindi nagtatrabaho.

Kung ang pagpapaalis ay nangyari sa pamamagitan ng desisyon o pagbabawas ng kumpanya, ang sumusunod na pamamaraan ng pagbabayad ay ginagamit:

1. Ang suweldo para sa panahong nagtrabaho kasama ang kabayaran para sa bakasyon.
2. Severance pay, ang halaga nito ay ang average na buwanang suweldo ng empleyado (batay sa layoff).
3. Ang isang karagdagang pagbabayad na ang average na ratio ng suweldo para sa natitirang panahon hanggang sa itinakdang petsa ng pagpapaalis (ito ay may kaugnayan lamang sa isang sitwasyon ng pagbawas ng kawani, sa kaso kung saan ang kundisyong ito ay tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho).
4. Ang kompensasyon ng sahod hanggang sa susunod na trabaho ng na-dismiss na empleyado para sa isang panahon na hindi hihigit sa tatlong buwan (ang isyung ito ay nalutas nang paisa-isa ng employment center).

Pinakabagong pakikipag-ayos sa isang empleyado

Ang huling pagbabayad sa isang empleyado sa pagpapaalis ay nagsisimula sa pagkalkula ng sahod. Para magawa ito, tinutukoy ng employer ang bilang ng mga manggagawang tatanggalin at kinakalkula kung ilang araw na nagtrabaho bawat buwan. Kinakailangang kalkulahin ang lahat ng mga pagbabayad, kabilang ang pagbabayad para sa mga weekend na nagtrabaho at mga pista opisyal (kung mayroon man ay naobserbahan sa buwan ng pagsingil) (Artikulo 152, Labor Code ng Russian Federation).

Ang mga pagbabayad ay ginawa maliban sa advance na naibigay na at ang personal na buwis sa kita ay binayaran para dito. Ang halagang binayaran sa huling pag-areglo ay hindi rin kasama ang iba pang mga kinakailangang pagbabawas - alimony, mga obligasyon sa utang (Artikulo 137 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang halaga ng pinigil na pagbabayad ay hindi maaaring lumampas sa isang ikalimang bahagi ng halaga na nakuha bilang resulta ng pangwakas na pagkalkula, at sa mga kaso na kinokontrol ng isang artikulo ng Labor Code ng Russian Federation - hindi hihigit sa 50% ng kinakalkula na halaga ng pagbabayad . Ang sitwasyon kung kailan ang employer ay nag-withhold ng mga pondo ay kung minsan ay kinakailangan upang mabawi ang paunang ibinayad sa empleyado o upang bayaran ang empleyado para sa hindi nagamit na mga araw ng bakasyon (Artikulo ng Labor Code ng Russian Federation).

Ngayon tingnan natin kung paano ginawa ang panghuling pagkalkula kapag ang isang empleyado ay na-dismiss, gamit ang isang halimbawa.

Klasikong Ivanov I.I. nakipagtulungan sa kumpanya at nagpasya na umalis sa kanyang sariling malayang kalooban. Sa kasong ito, hindi siya karapat-dapat sa severance pay, at hindi obligado ang employer na bayaran siya ng halaga ng kanyang buwanang suweldo hanggang sa kanyang susunod na trabaho. Ito ay nananatiling isaalang-alang kung paano kalkulahin ang halaga ng sahod na dapat bayaran sa kanya para sa bilang ng mga araw na nagtrabaho at kabayaran para sa hindi nagamit na mga araw ng bakasyon.

Ang nakasulat na kasunduan ay dapat lumabas sa Form T-61, na dapat kumpletuhin sa paghihiwalay. Ang empleyadong si Ivanov ay huminto noong Hulyo 19, at obligado ang employer na bayaran siya ng suweldo mula ika-1 hanggang ika-18. Ang pagkalkula ay ginawa mula sa katotohanan na ang average na buwanang kita ng Ivanov I.I. sa kumpanya - 20,000 rubles. Kinakalkula namin ang halaga ng mga pagbabayad tulad ng sumusunod: 20,000 / 20 (kung saan ang 20 ay ang kabuuang bilang ng mga araw ng trabaho sa buwan) = 1000 rubles - araw-araw na kita ni Ivanov; 1000 x 18 (18 ang bilang ng mga araw na nagtrabaho sa kasalukuyang buwan) = 18,000 rubles - ito ang halaga ng suweldo ni Ivanov para sa panahon na nagtrabaho siya sa huling buwan ng kanyang pagpapaalis.

Ang kompensasyon na dapat bayaran sa empleyado para sa hindi nagamit na mga araw ng bakasyon ay kinakalkula tulad ng sumusunod.

Ang formula para sa pagkalkula ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay napakasalimuot. Ang buong haba ng serbisyo ng empleyado sa lugar ng trabaho ay dapat isaalang-alang: ang kabuuang bilang ng mga bakasyon, mga araw ng bakasyon, mga araw ng kompensasyon na nagtrabaho (kung ang empleyado ay bumalik mula sa bakasyon maaga). Ang detalyadong pagkalkula ay nangangailangan ng isang espesyal na paksa. Pasimplehin natin ang sitwasyon sa pamamagitan ng pagkalkula na ang taong aalis ay kailangang magbayad para sa 10 araw na bakasyon.

Upang gawin ito, kunin ang kabuuang suweldo para sa taon - halimbawa, 300,000 rubles, at hatiin ito sa bilang ng mga araw ng trabaho (bawas katapusan ng linggo, pista opisyal, bakasyon sa sakit at bakasyon). Sa 2017, mayroong 247 araw ng trabaho, ibawas sa kanila ang 30 araw na bakasyon at 5 araw na bakasyon sa sakit, makakakuha tayo ng 212 araw.

300,000 / 212 = 1415.09 rubles. I-multiply natin ang figure na ito sa 10 araw, makakakuha tayo ng 14,150.90 rubles.

Kaya, ang kabayaran kay Ivanov I.I. ay magiging 18,000 + 14,150.90 = 32,150.90 rubles.

Kaya, tiningnan namin ang mga pangunahing aspeto kung paano gawin ang huling pagbabayad sa isang empleyado sa pagtanggal. Dapat tandaan ng employer na ang hindi pagsunod sa mga deadline ng pagbabayad at pagkaantala sa mga pagbabayad sa isang dating empleyado ay maaaring magresulta sa pananagutan (kabilang ang kriminal na pananagutan).

Ang sinumang may trabahong empleyado ay may karapatan na wakasan ang relasyon sa trabaho anumang oras batay lamang sa kanyang sariling kagustuhan. Ang employer ay walang karapatan na pigilan siya sa paggawa nito at obligadong sundin ang isang tiyak na pamamaraan para sa pagpapaalis.

Ano ito

Ang pagkalkula ay nauunawaan bilang isang halaga ng pera, na kinabibilangan ng:

• sahod para sa huling panahon na nagtrabaho;
• mga allowance at bayad sa kompensasyon na dapat bayaran sa ilalim ng mga tuntunin ng paggawa at mga kolektibong kasunduan;
• mga bonus at iba pang mga insentibo sa pananalapi;
• kabayaran para sa lahat ng hindi nagamit na araw ng taunang pahinga.

Tingnan natin ang huling bahagi. Pinag-uusapan natin ang tungkol sa bayad na bakasyon, na dapat bayaran ng bawat empleyado ng kumpanya minsan sa isang taon.

Ang rest order ay itinatag ng iskedyul ng bakasyon, ang pagsunod sa kung saan ay pantay na ipinag-uutos para sa lahat ng partido sa relasyon sa paggawa. Alinsunod dito, sa oras ng pagpapaalis, ang empleyado ay maaaring walang oras upang magpahinga.

Sa kasong ito, sa halip na bakasyon, siya ay tumatanggap ng isang kabuuan ng pera na isang multiple ng mga naipon na araw ng pahinga. Bilang karagdagan sa kung ano ang nararapat sa ngayong taon, binabayaran din ang mga araw na hindi nagamit dati.

Kung ang bakasyon ay nahahati sa mga bahagi, kung gayon ang hindi nagamit na balanse lamang ang binabayaran. Ang isang espesyal na tampok ng kabayaran sa bakasyon ay ang pagbabawas mula sa kinakalkula na halaga kung ang bakasyon ay natanggap nang maaga. Ang mga karagdagang araw ng bakasyon ay idinagdag din sa pagkalkula.

Pahayag

Ang proseso ng pagpapaalis sa kahilingan ng empleyado ay sinimulan ng kanyang aplikasyon. Ang anyo ng dokumentong ito ay hindi mahigpit na kinokontrol.

Gayunpaman, dapat itong maglaman ng indikasyon ng pagnanais na wakasan ang umiiral na kontrata sa pagtatrabaho, at gawin ito nang eksakto sa sariling kahilingan. Hindi na kailangang ipahiwatig ang dahilan ng paglitaw nito.

Walang karapatan ang pamamahala na pigilan ang pagpapaalis sa isang mahalagang empleyado. Gayunpaman, maaari mong makabuluhang maantala ang proseso, halimbawa, sa pamamagitan ng "pagkawala" sa iyong aplikasyon.

Upang maiwasang mangyari ito, makatuwirang iguhit ito sa dalawang kopya at opisyal na isumite ito, sa pamamagitan ng isang sekretarya o opisina ( Karaniwang departamento). Sa kasong ito, ang unang kopya ay ineendorso at nakarehistro, at isang marka ang ilalagay sa pangalawang kopya at ito ay nananatili sa aplikante.

Hanggang sa matapos ang panahon ng babala, ang empleyado ay may karapatang magbago ng isip at bawiin ang kanyang aplikasyon. Bawal siyang hadlangan dito.

Kung, pagkatapos ng pag-expire ng opisyal na inilaan na oras, ang dokumento ay hindi binawi, sa batayan nito ang isang utos ay inisyu upang wakasan ang relasyon sa trabaho, iyon ay, pagpapaalis.

Karaniwan, isa sa mga sumusunod ang ginagamit para dito Pinag-isang mga form mga dokumento, katulad ng T-8. Dapat pamilyar ang empleyado sa utos, na kinumpirma ng kanyang pirma. Maaaring magbigay ng kopya kasama ng iba pang mga dokumento at pagbabayad.

Paano gumawa ng mga kalkulasyon sa pagpapaalis ng sariling malayang kalooban sa 2019 ayon sa Labor Code ng Russian Federation

Kinakalkula ng departamento ng accounting ang lahat ng mga pagbabayad na dapat bayaran sa empleyado batay sa Working Time Sheet. Ang mga araw lamang kung saan ang empleyado ay aktwal na nasa kanyang lugar ng trabaho ay napapailalim sa pagbabayad.

O yaong noong pinanatili niya ang kanyang karaniwang kita, halimbawa, habang sumasailalim sa mga medikal na eksaminasyon o pagsasanay. Ang payroll ay pinoproseso gaya ng dati. Ang lahat ng mga kinakailangang pagbabawas ay ginawa mula dito, sa partikular na personal na buwis sa kita.

Ang pagkalkula ng kabayaran para sa bakasyon ay isinasagawa ayon sa mga patakaran na inireseta ng Art. 139 Labor Code ng Russian Federation. Upang gawin ito, tukuyin muna ang average na pang-araw-araw na suweldo. Lahat natanggap sa loob nakaraang taon ang mga pagbabayad ay summed up at sunud-sunod na hinati muna sa 12 at pagkatapos ay sa 29.3.

Ang resultang halaga ay i-multiply sa bilang ng mga araw ng pahinga na hindi ginamit bago ang pagpapaalis. Ang buwis ay pinipigilan din mula sa halagang ito. Sa katulad na paraan, ang average na kita ay kinakalkula para sa mga panahon kung kailan ito pinanatili ng empleyado.

Umorder

Ang pagkalkula sa pagpapaalis ay isinasagawa sa parehong paraan tulad ng isang regular na pagbabayad ng suweldo. Sa non-cash form, ang mga pondo ay inililipat sa pamamagitan ng bangko sa card ng empleyado.

Kung ang kabayaran sa isang organisasyon ay nangyayari sa anyo ng mga pagbabayad ng cash, pagkatapos ay sa huling araw ng trabaho ang na-dismiss na espesyalista ay tumatanggap ng isang bayad sa cash desk ng organisasyon at nilagdaan ito sa pahayag.

Kasunduan sa pagbabayad

Ang mga suweldo ay karaniwang binabayaran ng dalawang beses sa isang buwan sa ilang mga petsa. Ang mga ito ay itinatag ng employer nang nakapag-iisa o inireseta sa isang kolektibong kasunduan. Ngunit ang pagpapaalis ay maaaring hindi tumugma sa itinakdang petsa.

Samakatuwid, iba't ibang mga panuntunan ang nalalapat para sa mga pagbabayad sa settlement. Ang lahat ng mga pagbabayad ay ginawa sa araw ng pagpapaalis. Ito ay tahasang nakasaad sa Art. 140 Labor Code ng Russian Federation.

Kung sa araw na ito ang empleyado ay wala sa kanyang lugar para sa anumang kadahilanan, dapat niyang matanggap ang pera nang hindi lalampas sa susunod na araw ng trabaho pagkatapos magsumite ng isang kahilingan para sa pagbabayad.

Kapag nagbabayad ng cash sa mga empleyado, ang pagsunod sa panuntunang ito ay mahalaga para sa employer, dahil may panganib na maantala ang pagbabayad at maparusahan para dito. Ang paglipat ng sahod sa non-cash form ay makabuluhang pinasimple ang gawain para sa mga organisasyon.

Maaari nilang atasan ang bangko na maglipat ng mga pondo anumang araw.

Minsan ang mga opisyal ng HR ay nahihirapang magpasya kung aling araw ang dapat ituring na huli. Halimbawa, kung ang petsa ng pagpapaalis ay bumagsak sa isang katapusan ng linggo, ang empleyado ay nasa sick leave o nasa bakasyon.

Nagtatrabaho

Ang batas ay nagtatatag ng mga obligasyon hindi lamang para sa employer, kundi pati na rin para sa mga empleyado nito. Sa partikular, kinakailangan silang sumunod sa panahon ng paunawa para sa kanilang paparating na pagpapaalis.

Dapat itong gawin nang hindi bababa sa dalawang linggo bago ang inaasahang petsa ng pagkumpleto ng trabaho (Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation). O tatlong araw nang maaga kung naka-on pa rin ang empleyado panahon ng pagsubok(Artikulo 71 ng Labor Code ng Russian Federation). SA kolokyal na pananalita ang panahong ito ay maling tinatawag na working off.

Ang ganitong pagpapaliban ay kapaki-pakinabang hindi gaanong sa pamamahala ng organisasyon kundi sa empleyado mismo. Hanggang sa mag-expire ang dalawang linggong panahon ng babala, maaaring bawiin ang aplikasyon anumang oras.

Maliban na lamang kung ang pamunuan ay nag-imbita na ng isa pang espesyalista upang punan ang bakanteng bakante, at sa pamamagitan ng pagsulat. Ang pag-withdraw ng aplikasyon ay sinuspinde ang proseso ng pagpapaalis at ang relasyon sa trabaho ay nagpapatuloy.

Kasabay nito, hindi ipinagbabawal ng Labor Code ang dismissal na maproseso nang mas maaga kung ang parehong partido ay naabot ang naturang kasunduan. Ngunit kahit na sa kasong ito, ang huling araw ng trabaho ay dapat na araw ng isyu aklat ng trabaho at buong cash settlement.

Ang manager ay hindi maaaring paikliin ang panahon ng serbisyo sa kanyang sarili; ang pahintulot ng taong tinanggal sa trabaho ay kinakailangan.

Ang isa pang kaso kung saan ang pagsunod sa dalawang linggong panahon ng paghihintay ay hindi kinakailangan ay bakasyon na may dismissal sa huling araw nito (Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation). Gayunpaman, sa kasong ito, maaaring baguhin ng empleyado ang kanyang desisyon bago ang unang araw ng bakasyon.

Bilang karagdagan, ang kabayaran para sa mga araw ng pahinga ay hindi isasama sa pagkalkula. Sa halip, tulad ng inaasahan, ang bayad sa bakasyon ay babayaran bago magsimula ang bakasyon (Artikulo 136 ng Labor Code ng Russian Federation).

Video: Kung ano ang sinasabi ng batas

Mga multa

Itinatag ng batas sa paggawa hindi lamang ang obligasyon ng employer na gumawa ng buong pagbabayad sa empleyado sa huling trabaho, kundi pati na rin ang pananagutan para sa paglabag sa mga deadline.

Ayon kay Art. 236 ng Labor Code ng Russian Federation, ang isang tagapag-empleyo na naantala ang pagbabayad, kahit na isang araw, ay obligadong magbayad ng kabayaran para dito. Ang empleyado ay may karapatang tumanggap nito, hindi alintana kung ang pagkaantala ay kasalanan ng employer o hindi.

Ang halaga ng ipinag-uutos na kabayaran ay hindi malaki. Para sa bawat overdue na araw, obligado ang employer na idagdag sa halaga ng pagbabayad na 1/150 ng pangunahing rate ng Central Bank ng Russian Federation, kasalukuyang sa petsa na lumitaw ang utang.

Ngayon ito ay 5 rubles araw-araw para sa bawat 10,000 utang. Gayunpaman, kung ang isang empleyado na hindi nakatanggap ng bayad sa oras ay pumunta sa korte, maaari rin siyang humingi ng kabayaran para sa moral na pinsala, at ang mga ito ay ganap na magkakaibang mga halaga.

Pananagutan din ng employer ang pagkaantala sa pag-isyu ng work book. Maaaring samantalahin ito ng ilang walang prinsipyong empleyado sa pamamagitan ng pag-abuso sa kanilang karapatan at hindi pagpasok sa trabaho sa huling araw.

Maaaring protektahan ng personnel officer ang kanyang sarili sa pamamagitan ng pagpapadala ng nakasulat na abiso sa empleyado tungkol sa pangangailangang makatanggap ng work permit at paycheck. Ang isang rehistradong sulat na may abiso ay ipinadala sa address na ipinahiwatig sa personal na card.

Ang kasunduan ay ang kabayaran ng lahat Pera dahil sa empleyado para sa huling panahon na nagtrabaho, pati na rin ang bayad sa bakasyon para sa lahat ng hindi nagamit na oras ng pahinga. Ang tamang pagkalkula at napapanahong pagbabayad ay responsibilidad ng employer. Ang paglabag sa panuntunang ito ay nangangailangan ng pananagutan sa pananalapi, na nangyayari kahit na walang pagkakasala.

Ang isang mahalagang punto kapag ang pagpapaalis sa isang empleyado ay ang pagbubuod ng mga resulta sa pananalapi ng kanya aktibidad sa paggawa mula sa employer at ang huling pagbabayad ng mga kita bago siya umalis. Ang pagkalkula ay dapat na isagawa sa mahigpit na alinsunod sa mga kinakailangan ng batas upang hindi labagin ang mga karapatan ng empleyado at hindi kasunod na lumikha ng isang kontrobersyal na sitwasyon na malulutas sa korte. Tatalakayin ng artikulong ito kung paano kalkulahin ang pagtanggal ng empleyado.

Ano ang karapatan ng isang empleyado sa pagtanggal?

Bilang isang patakaran, ang huling halaga ng pag-aayos na natatanggap ng isang empleyado bago ang pagpapaalis ay maaaring maglaman iba't ibang uri mga pagbabayad ng cash. Ang kanilang komposisyon at sukat ay maaaring depende sa dahilan ng pagtanggal ng empleyado, ang kabuuang haba ng serbisyo at ang employer, ang panahon na nagtrabaho nang walang bakasyon, at iba pa. Narito ang mga pangunahing:

• suweldo para sa nakaraang buwan na nagtrabaho,
• kabayaran para sa bakasyon na hindi ginamit ng empleyado dahil sa pagpapaalis,
• severance pay (parehong itinatag ng batas at mga panloob na lokal na aksyon ng employer).

Bilang karagdagan, ang kabuuang halaga ng mga pagbabayad ay maaaring bawasan ng halaga ng iba't ibang mga pagbabawas. Sa kanila:

• mga pagbabawas para sa mga araw ng bakasyon na walang trabaho,
• mga pagbabawas para sa mga natanggap na advance.

Pakitandaan: ang mga tuntunin sa pagbabayad para sa pagpapaalis ng isang empleyado ay mahigpit na itinatag ng batas - ang pagbabayad ay dapat gawin sa araw na ang empleyado ay tinanggal. Tandaan natin na ang araw ng pagpapaalis ay ang huling araw ng trabaho.

Ang suweldo para sa nakaraang buwan ay nagtrabaho

Sa pagpapaalis, ang empleyado ay tumatanggap ng sahod para sa mga araw na aktwal na nagtrabaho sa buwan ng pagpapaalis. Alinsunod dito, ang huling suweldo ay dapat isama ang lahat ng mga bayad sa kompensasyon at karagdagang mga pagbabayad para sa mga araw na nagtrabaho ng empleyado. Ngunit sa mga bonus ang sitwasyon ay medyo naiiba.

Ang bonus, ayon sa batas sa paggawa, ay isang insentibo sa isang empleyado para sa kanyang tapat na trabaho. Ang desisyon na magbayad ng bonus ay ginawa ng employer batay sa isang panloob na lokal na aksyon, halimbawa, ang Mga Regulasyon sa Mga Bonus (Mga Insentibo sa Pinansyal). Ang lokal na pagkilos na ito ay dapat maglaman ng sagot sa tanong: ang bonus ba ay dapat bayaran sa pagtanggal ng empleyado? Bilang karagdagan, dapat na pamilyar ang empleyado sa probisyong ito laban sa lagda kahit na natanggap o sa oras ng paglalathala bagong edisyon naturang dokumento. Kasabay nito, hindi lahat ng tagapag-empleyo ay nagrereseta ng mga patakaran na magpapahintulot sa isyung ito na malutas.

Upang maiwasan ang sitwasyong ito na maging kontrobersyal at maisumite sa isang desisyon ng korte, na siyempre ay hindi magiging kaaya-aya para sa alinman sa empleyado o employer, ito ay kinakailangan upang magpatuloy mula sa mga sumusunod. Madalas na nangyayari na itinatago ng employer ang aktwal na sahod na ibinayad sa likod ng bonus. SA sa kasong ito ang benepisyo, ayon sa ilang mga tagapag-empleyo, ay maaaring nakasalalay sa katotohanan na sa kaganapan ng isang panahon ng krisis at isang makabuluhang pagkasira sa sitwasyon sa pananalapi, ang employer ay maaaring tumanggi na magbayad ng isang bonus, na binabanggit ang katotohanan na ang pagbabayad ng mga bonus ay kanyang karapatan, hindi kanyang obligasyon. Maaari ka ring tumanggi na magbayad ng bonus sa mga empleyado na, sa ilang kadahilanan, ay naging hindi kanais-nais sa employer. Ibig sabihin, may karapatan ang employer na bawasan ang sahod ng empleyado unilaterally. Na natural na ilegal.

Ang batas sa paggawa ay hindi nagbibigay sa employer ng ganoong karapatan. kasi mga katulad na aksyon ay labag sa batas, kung gayon ang sitwasyong ito ay ginagawang posible na mag-apela sa hindi pagbabayad ng mga bonus, kabilang ang mga hindi binayaran na may kaugnayan sa pagpapaalis, sa korte. Pag-unawa itong katotohanan, mas mabuting magkasundo ang employer at empleyado nang maaga para hindi na nila kailangang lutasin ang isyung ito sa korte.

Kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon

Pagkalkula ng isang empleyado sa pagtanggal sa sapilitan dapat isama ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ng empleyado sa panahon ng kanyang karera sa pagtatrabaho. Naturally, kung ang bakasyon na ito ay hindi kinuha nang maaga. Na bihira, siyempre, ngunit nangyayari pa rin kung minsan. Ang isa pang sitwasyon kung saan ang kabayaran para sa mga hindi nagamit na araw ng bakasyon ng isang empleyado ay hindi binabayaran ay kapag ang empleyado, sa kanyang kahilingan, ay binigyan ng bakasyon bago ang pagpapaalis. Sa kasong ito, natural, tumatanggap siya ng bayad sa bakasyon. Ang araw ng pagpapaalis sa kasong ito ay ang araw na papatak sa pagtatapos ng bakasyon.

Pakitandaan: ang bayad sa bakasyon ay dapat bayaran sa empleyado tatlong araw bago magsimula ang bakasyon, habang ang kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon ay dapat bayaran sa huling araw ng trabaho - ang araw ng pagpapaalis.

Ang kompensasyon ay binabayaran kapwa para sa mga hindi nagamit na bakasyon na itinakda ng batas (pangunahin at karagdagang), at para sa mga itinatadhana ng mga panloob na lokal na regulasyon ng employer.

Pagbabayad ng severance sa pagpapaalis

Sa mga kaso kung saan ang nagpasimula ng pagpapaalis ay ang employer, ang na-dismiss na empleyado, ayon sa batas sa paggawa, ay may karapatan sa severance pay. Tinutukoy ng Labor Code ng Russian Federation ang minimum (at sa ilang mga kaso maximum) na halaga ng naturang pagbabayad depende sa mga batayan para sa pagpapaalis.

Ang batas ay nagbibigay ng mandatoryong pagbabayad ng mga benepisyo sa mga sumusunod na halaga:

• dalawang linggong average na kita,
• isang average na buwanang suweldo,
• tatlong average na buwanang kita.

Ang batayan para sa pagbabayad ng average na buwanang kita ay ang pagpapaalis ng empleyado para sa mga sumusunod na dahilan:

• ang paglipat ng employer sa ibang lokasyon at ang kaukulang pagtanggi ng empleyado na sundan siya,
• isang pagbabago sa mga kondisyon sa pagtatrabaho na tinukoy sa kontrata sa pagtatrabaho at ang kaukulang pagtanggi ng empleyado na magpatuloy sa pagtatrabaho sa ilalim ng mga bagong kondisyon,
• ang pangangailangang ilipat ang empleyado sa ibang trabahong natukoy, alinsunod sa isang medikal na ulat, at ang kaukulang pagtanggi ng empleyado na lumipat,
• ang kawalan ng kakayahan ng empleyado na magtrabaho ay natukoy, alinsunod sa isang medikal na ulat,
• pagkuha ng isang empleyado sa serbisyong militar (o alternatibong sibilyan),
• pagpapanumbalik ng dating empleyado,
• pagpapaalis ng isang pana-panahong manggagawa dahil sa pagpuksa ng organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng negosyante dahil sa pagbawas sa kawani o bilang ng mga empleyado.

Ang isang empleyado ay may karapatan sa isang benepisyo sa halaga ng isang average na buwanang suweldo sa pagtanggal sa mga sumusunod na kaso:

• pagpuksa ng isang organisasyon o pagwawakas ng mga aktibidad ng isang negosyante,
• pagbawas sa bilang o kawani ng isang organisasyon o negosyante,
• paglabag sa mga patakaran para sa pagtatapos ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, kung ang naturang paglabag ay hindi kasalanan ng empleyado mismo.

Ang allowance (kabayaran) sa halagang hindi bababa sa tatlong buwang allowance ay itinatag sa mga sumusunod na kaso:

• mga tagapamahala kapag gumagawa ng desisyon ng awtorisadong katawan na wakasan ang kasunduan,
• mga tagapamahala, kanilang mga kinatawan at punong accountant sa kaganapan ng pagbabago sa may-ari ng ari-arian ng organisasyon.

Sa pangalawang kaso, nararapat na tandaan na ang pagbabago ng may-ari ay posible lamang sa mga unitary na organisasyon - sa batas ng Russia, kasama dito, halimbawa, mga legal na entity kasama ang organisasyonal at legal na anyo ng SUE, MUP - estado at munisipal na unitary enterprise. Sa joint stock companies (JSC) o limited liability companies (LLC), ang ari-arian ay pagmamay-ari ng kumpanya mismo at ang pagpapalit ng may-ari ng organisasyon ay imposible ng batas. Ang pagbabago ng pangunahing shareholder, halimbawa, ay hindi pagbabago ng may-ari.

Mga kaltas mula sa suweldo ng isang na-dismiss na empleyado

Ang pagbabayad ng isang empleyado sa pagpapaalis ay kadalasang imposible nang walang bawas mula sa kanyang suweldo. Sa karamihan ng mga kaso, pinag-uusapan natin ang pag-withhold ng bahagi ng pagbabayad para sa bakasyon na ibinigay nang maaga. Upang matukoy ang halaga ng pagbabawas, kinakailangan upang maitatag ang bilang ng mga buwan na nagtrabaho ng empleyado sa taon ng pagtatrabaho kung saan ipinagkaloob ang bakasyon. Mula sa labindalawang buwan ng taon ng pagtatrabaho kung saan siya binigyan ng bakasyon, ang mga buwan na nagtrabaho ng empleyado ay ibabawas.

Alinsunod dito, ang mga pagbabawas mula sa sahod sa pagpapaalis ay maaaring gawin sa mga pangkalahatang batayan. Upang bayaran ang isang hindi nabayarang paunang inisyu laban sa sahod, isang paunang natanggap na may kaugnayan sa isang paglalakbay sa negosyo ngunit hindi ginastos, at iba pa.

Tala sa pagkalkula sa pagpapaalis

Upang hindi magkamali sa mga kalkulasyon at wastong kalkulahin ang halaga ng huling pagbabayad sa pagpapaalis sa empleyado, kinakailangan upang punan ang isang tala ng pagkalkula. Ang karaniwang anyo ng naturang dokumento ay itinatag ng Resolution ng State Statistics Committee. Siya ay itinalaga sa numerong T −61.

Ang tala ng "pagkalkula" ay pinupunan sa dalawang pahina ng isang inspektor ng departamento ng mga tauhan, o ibang opisyal na namamahala sa dokumentasyon ng mga tauhan at isang accountant. Pag-apruba ng kalkulasyon ng manager o indibidwal na negosyante hindi kailangan. Pinunan ng empleyado ng HR ang unang pahina ng pagkalkula, na siya ring pahina ng pamagat. Sinasalamin nito ang lahat ng data na nagpapahintulot sa accountant na gawin ang mga kinakailangang kalkulasyon, lalo na ang araw ng pagpapaalis at ang bilang ng mga araw ng hindi nagamit na bakasyon o bakasyon na kinuha nang maaga. Ang mga araw ng hindi nagamit na bakasyon at ang mga araw ng bakasyon na ibinigay nang maaga ay tinutukoy batay sa personal na card ng empleyado.

Gamit ang data at impormasyong ito sa mga sahod na makukuha sa departamento ng accounting, tinutukoy na ng accountant ang huling halaga na babayaran sa empleyado.

Kung sa oras ng pagpapaalis ay may hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng empleyado at ng employer tungkol sa halagang babayaran sa pagpapaalis, kung gayon ang empleyado ay dapat bayaran ng hindi mapag-aalinlanganang halaga. Kung hindi, bigyan siya ng pagkakataon na lutasin ang isyu sa korte.