6 iba pang mga kinatawan ng mga empleyado sa mga relasyon sa paggawa. Sino ang ibang mga kinatawan ng empleyado at kailan sila nahalal?

31.03.2022

Komentaryo sa Artikulo 31

1. Sa pamamagitan ng "iba pang mga kinatawan ng mga empleyado," nauunawaan ng Labor Code ang mga taong inihalal ng mga empleyado anuman ang kanilang kaakibat sa unyon ng manggagawa (bilang panuntunan, na hindi miyembro ng unyon ng manggagawa), o mga kinatawan ng mga katawan ng mga empleyado na walang kaugnayan sa istruktura ng unyon. Ang mga kinatawan na ito ay eksklusibong kumikilos sa lokal na antas ng pakikipagsosyo sa lipunan (sa isang partikular na employer).

2. Ang iba pang (hindi-trade union) na mga kinatawan ng empleyado ay maaaring ihalal ng mga empleyado lamang kung ang mga empleyadong pinagtatrabahuhan ng isang partikular na tagapag-empleyo ay hindi nagkakaisa sa mga organisasyon ng unyon o kung ang umiiral na organisasyon ng unyon ng manggagawa ay nagkakaisa ng wala pang kalahati ng mga empleyado (anuman ang bilang ng naturang mga organisasyon ng unyon). Sa larangan ng ekonomiya ng employer, maraming mga pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ang maaaring gumana, na nagkakaisa sa kabuuan ng higit sa kalahati ng mga manggagawa, ngunit ang kanilang presensya ay hindi pumipigil sa pagpili ng isa pang kinatawan ng mga manggagawa. Ang isa pang kinatawan ay hindi maaaring ihalal lamang kung ang isa sa mga organisasyon ng unyon ng manggagawa ay magkakaisa ng higit sa kalahati ng mga manggagawa. Kung mayroong isang unyon ng manggagawa (organisasyon ng unyon ng manggagawa) sa isang organisasyon na nagkakaisa ng wala pang kalahati ng mga empleyado, maaaring hindi mahalal ang ibang kinatawan, at ang pangkalahatang pulong (kumperensya) ay may karapatang ipagkatiwala ang representasyon ng mga interes ng mga manggagawa sa ang umiiral na unyon ng manggagawa (trade union organization).

Ang kaukulang kinatawan (representative body) ay inihalal sa isang pangkalahatang pulong (conference) ng mga empleyado sa pamamagitan ng lihim na balota. Tanging ang mga empleyadong pinagtatrabahuhan ng isang ibinigay na employer ang maaaring ihalal sa katawan ng kinatawan o bilang isang solong kinatawan.

3. Ang Labor Code ay hindi nagpapataw ng anumang pormal na pangangailangan sa legal na personalidad ng ibang kinatawan. Malinaw, sa modernong mga kondisyon, ang mga manggagawa, kapag naghahalal ng kanilang mga kinatawan, ay may karapatan na magbigay ng awtoridad na kumatawan sa isang partikular na tao (kabilang ang isang partikular na empleyado), o bumuo ng isang espesyal na katawan ng kinatawan (sa partikular, isang pampublikong inisyatiba na katawan, ang paglikha ng kung saan ay dating direktang ibinigay para sa Artikulo 2 ng Batas ng Russian Federation "Sa kolektibong mga kasunduan at kasunduan").

Ang mga kapangyarihan ng isa pang kinatawan ng empleyado ay limitado sa saklaw ng pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga empleyado at ng employer sa loob ng balangkas ng mga relasyon sa pakikipagsosyo sa lipunan. Sa ibang aspeto (para sa proteksyon at representasyon ng mga indibidwal na karapatan ng mga manggagawa), ang kanilang mga karapatan at interes ay patuloy na kinakatawan at pinoprotektahan ng nauugnay na unyon ng manggagawa (organisasyon ng unyon ng manggagawa). Ang halalan ng mga empleyado ng ibang kinatawan ay hindi nakakaapekto sa paggamit ng mga unyon ng manggagawa ng kanilang mga kapangyarihan upang kumatawan at protektahan ang mga karapatang ito at interes ng mga empleyado. Tungkol sa proteksyon ng mga karapatan at interes ng mga manggagawa ng mga unyon ng manggagawa, tingnan ang higit pa sa Kabanata. 58 TC at komentaryo dito.

Ang pagsunod sa mga lehitimong interes at karapatan ng parehong mga indibidwal na manggagawa at isang ganap na manggagawa ay isa sa pinakamahalaga at pinipilit na mga paksa, na kinokontrol sa sapat na detalye sa batas sa paggawa ng Russian Federation. Sa partikular, ang pagpili ng mga kinatawan ng empleyado na maaaring makaimpluwensya sa mga kolektibong desisyon na ginawa sa loob ng parehong organisasyon ay itinuturing na pangunahing. Iyon ang dahilan kung bakit ang isang hiwalay na seksyon ng Labor Code ng Russian Federation ay nakatuon sa paksang ito, lalo na, Kabanata 4 ng tinukoy na legal na batas.

Sino ang iba pang kinatawan ng empleyado?

Halos bawat organisasyon sa Russia ngayon ay kumikilos bilang isang object ng social partnership, sa loob ng balangkas kung saan ang lahat ng mga lehitimong interes at karapatan ng mga empleyado na inireseta sa batas ng Russia ay dapat igalang. Bukod dito, halos bawat organisasyon ay pumipili ng mga unyon ng manggagawa, na kumakatawan sa mga manggagawa sa employer. Gayunpaman, ang Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay para sa posibilidad ng iba pang mga kinatawan ng mga empleyado na nagtatanggol sa mga interes ng kolektibo sa mga kontrobersyal na sitwasyon.

Ang sagot sa tanong kung sino ang ibang mga kinatawan ng empleyado (hindi ang pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa) ay ibinibigay ng Artikulo 31 ng kasalukuyang Labor Code ng Russian Federation. Kung babaling tayo sa tuntunin ng batas na ito, maaari tayong makakuha ng pangkalahatang kahulugan ng kahulugang ito.

Ang isa pang kinatawan ng empleyado ay isang taong inihalal ng labor collective, hindi alintana kung siya ay miyembro ng isang unyon ng manggagawa o hindi.

Ngunit sa kasong ito, dapat tandaan na ang ibang mga kinatawan ay maaaring ipagtanggol ang mga interes ng mga manggagawa lamang sa isang partikular na lokal na antas. Sa madaling salita, ang ibang mga kinatawan (hindi ang pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa) ay maaari lamang ihalal sa loob ng isang kumpanya kung saan may mga partikular na employer.

Kaya, ang ibang mga kinatawan ng empleyado ay isang mahalagang link sa chain ng workforce, na hindi lamang maaaring kumatawan sa mga empleyado bago ang employer, ngunit direktang nakakaimpluwensya din sa pag-ampon ng mga pangunahing desisyon sa loob ng kumpanya.

Paano inihalal ang ibang mga kinatawan?

Alam ng bawat empleyado kung paano inihalal ang pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, ngunit iilan lamang ang may ideya tungkol sa pamamaraan para sa pagpili ng ibang mga kinatawan ng empleyado. Iyon ang dahilan kung bakit ang pagsisiwalat ng isyung ito ay isa rin sa mga pangunahing paksa sa loob ng balangkas ng batas sa paggawa na may legal na puwersa sa Russia.

Kung paano inihalal ang mga naturang kinatawan ay nakasaad sa Artikulo 31 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa partikular, ang talata 3 ng artikulong ito ay nakatuon sa isyung ito. Kung titingnan natin ang legal na pamantayang ito, mauunawaan natin na ang ibang mga kinatawan ng empleyado ay mapipili lamang sa dalawang partikular na sitwasyon:

kung ang pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ay hindi nabuo sa loob ng kumpanya;
kung ang isang partikular na organisasyon ng unyon ng manggagawa ay kinabibilangan ng mas mababa sa kalahati ng mga empleyado ng workforce.

Dapat tandaan na ang bilang ng mga unyon ng manggagawa na tumatakbo sa loob ng isang kumpanya ay hindi isinasaalang-alang kapag naghahalal ng iba pang kinatawan ng employer. Maaaring magkaroon ng walang limitasyong bilang ng mga ito, at maaari nilang pagsamahin ang higit sa 50% ng mga manggagawa. Ang pangunahing kondisyon ay ang karamihan ng pangkat ay hindi kabilang sa isang asosasyon ng unyon.

Kaya, maaari nating tapusin na ang pagkakaroon ng mga umiiral na unyon sa organisasyon ay hindi isang hadlang sa pagpili ng iba pang mga kinatawan sa ngalan ng mga manggagawa.

Ang halalan ng isang kinatawan ng tao ng kolektibong gawain ay nangyayari sa ganap na pagsunod sa mga ligal na pamantayan na inireseta sa loob ng Labor Code ng Russian Federation.

Sa partikular, para sa layuning ito, ang isang kolektibong pagpupulong ay isinaayos, kung saan ang pagboto ay isinasagawa ng lahat ng kalahok sa kontrata sa pagtatrabaho. Ang pagboto para sa halalan ng isang kinatawan na katawan ay isinasagawa nang palihim. Pagkatapos mabilang ang mga boto, ang desisyon ay inihayag, na sinusuportahan ng isang opisyal na protocol na may legal na puwersa.

Ang isang tao lamang na may pinirmahang kontrata sa pagtatrabaho sa kumpanya kung saan nagaganap ang pagboto ang maaaring mapili bilang kinatawan ng mga empleyado. Ibig sabihin, ang pampublikong katawan na ito ay dapat ituring na isang opisyal na empleyado ng kumpanyang ito, at hindi isang kinatawan ng third-party.

Mga kapangyarihan ng mga kinatawan ng empleyado na hindi unyon

Kung pinag-uusapan natin ang mga kapangyarihan na ipinagkaloob sa iba pang mga kinatawan ng mga empleyado sa teritoryo ng isang partikular na organisasyon, sila ay kinokontrol ng talata 3 ng Artikulo 31 ng Labor Code ng Russian Federation. Sa partikular, ang legal na pamantayang ito ay nagsasaad na ang naturang katawan ay may karapatang kumatawan sa kolektibo lamang sa loob ng balangkas ng panlipunang pakikipagsosyo. Ang natitirang mga kapangyarihan ay nakasalalay sa unyon ng manggagawa.

Ang isa pang kinatawan na isang organisasyong hindi unyon ay maaaring:

ang workforce mismo ng kumpanya;
katawan ng pampublikong inisyatiba ng social partnership.

Isang sapat na dami ng legal na literatura ang naisulat tungkol sa mga kapangyarihan ng kolektibong paggawa. Ngunit ang paksa, na nakakaapekto sa mga pampublikong inisyatiba na katawan sa loob ng balangkas ng social partnership, ay nangangailangan ng karagdagang paglilinaw.

Ano ang ibig sabihin ng konsepto ng isang organ ng pampublikong inisyatiba? Ito ay isang pampublikong asosasyon na nakikilala sa pamamagitan ng kakulangan ng mga miyembro. Nilikha ito sa layuning malutas ang mga kolektibong problema, partikular sa loob ng kolektibong gawain.

Pinapayagan ka ng isang pampublikong inisyatiba na katawan na matugunan ang mga pangangailangan at interes ng isang walang limitasyong bilang ng mga paksa ng mga legal na relasyon na pumasok sa isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang employer sa loob ng balangkas ng isang social partnership.

Kasabay nito, ang lahat ng pangunahing layunin na itinakda ng mga empleyado para sa kinatawan ay dapat na ganap na matugunan.

Ang pagtatayo ng proseso ng trabaho ng isang kinatawan ng katawan ng pampublikong inisyatiba ay binuo na isinasaalang-alang ang mga pangunahing punto na tinukoy sa Charter ng isang partikular na organisasyon, kung saan ang mga kinatawan mula sa mga empleyado ay inihalal.

Ang katawan na ito ay walang anumang mas mataas na awtoridad na kumokontrol sa pagpapatupad ng mga kapangyarihan. Ang pagpaparehistro ng pagiging miyembro ay hindi isang kinakailangan para sa pakikilahok sa asosasyon, na itinuturing na isang pangunahing pagkakaiba mula sa tradisyonal na mga organisasyon ng unyon ng manggagawa.

Pagpaparehistro ng kinatawan ng empleyado

Kung isasaalang-alang natin ang isyu ng pangangailangang magparehistro ng isang pampublikong inisyatiba na katawan, kung gayon sa kasong ito, sa gayon, walang obligasyong pambatasan sa bahagi ng kolektibong manggagawa na naghalal ng kinatawan. Ngunit kung, gayunpaman, ang desisyon na irehistro ang katawan ay isinasagawa, kung gayon sa hinaharap ay itatalaga ang katayuan ng isang ligal na nilalang.

Ang isang pampublikong inisyatiba na katawan sa anyo ng isang legal na entity ay maaaring magkaroon ng:

mga bagay sa real estate,
mga kapirasong lupa,
transportasyon;
kagamitan na kinakailangan para sa pagganap ng mga direktang tungkulin na itinakda ng Charter;
isang cash fund, na nabuo sa pamamagitan ng mga boluntaryong kontribusyon mula sa mga empleyado ng social partnership, atbp.;
sariling media, na maglalathala hindi lamang ng may-katuturang impormasyon para sa mga empleyado, kundi pati na rin ang mga opisyal na ulat sa trabaho at aktibidad, mga bahay-publish at lingguhan, atbp.;
karagdagang pag-aari na kinakailangan para sa paggana ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado ng negosyo.

Sa kasong ito, ang katawan (organisasyon) ay inihalal para sa isang tiyak na yugto ng panahon, pagkatapos nito ay maaaring matunaw o muling mahalal para sa isa pang termino. Ang isang desisyon sa muling pag-aayos ng isang kinatawan na katawan ay ginawa sa isang pangkalahatang pagpupulong ng mga may-ari sa pamamagitan ng pagboto.

Sa pagbubuod ng lahat ng nasa itaas, maaari nating tapusin na ang mga karapatan at interes ng kolektibong manggagawa bago ang employer ay maaaring protektahan kapwa ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa at ng iba pang mga kinatawan. Ang posibilidad na ito ay nakapaloob sa batas sa paggawa ng Russian Federation, sa partikular, ang pangunahing aksyon sa lugar na ito, ang Labor Code.

Alinsunod sa Art. 31 ng Labor Code sa mga kaso kung saan ang mga empleyado ng isang partikular na tagapag-empleyo ay hindi nagkakaisa sa anumang pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa o wala sa mga umiiral na pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa ang nagkakaisa ng higit sa kalahati ng mga empleyado ng isang partikular na employer at hindi awtorisado, sa paraang itinatag ng Labor Code, upang kumatawan sa mga interes ng lahat ng manggagawa sa social partnership para sa lokal na antas, sa isang pangkalahatang pulong (kumperensya) ng mga empleyado, ang isa pang kinatawan (representative body) ay maaaring mahalal mula sa mga empleyado sa pamamagitan ng lihim na balota upang gamitin ang mga kapangyarihang ito.

Ang Labor Code ng Russian Federation ay hindi nagpapataw ng anumang pormal na kinakailangan sa legal na personalidad ng "iba pang kinatawan". Malinaw, sa modernong mga kondisyon, ang mga manggagawa, kapag naghahalal ng kanilang mga kinatawan, ay may karapatan na ibigay ang awtoridad na kumatawan sa isang partikular na tao (kabilang ang isang partikular na empleyado) o bumuo ng isang espesyal na katawan ng kinatawan.

Bakit pinapayagan ng internasyonal at Russian na batas ang representasyon ng mga manggagawa sa pamamagitan ng mga katawan at tao na hindi nauugnay sa mga unyon ng manggagawa?

Sa aming opinyon, ang pangunahing argumento na pabor sa pagkakaroon ng mekanismo para sa hindi unyon na representasyon ng mga manggagawa ay ang mga manggagawa ay dapat na magamit ang kanilang karapatan na mag-organisa at lumahok sa pamamahala ng paggawa, kahit na sa mga kaso kung saan ang paglikha ng kalakalan ang mga unyon sa isang partikular na lipunan ay hayagang ipinagbabawal, o pinahihirapan ng batas na nagtatakda ng labis na mahigpit na mga kinakailangan para sa pagbuo ng mga unyon ng manggagawa. Sa mga kaso kung saan ang lehislatibong estado ay nagsisiguro ng kalayaan na lumikha ng mga unyon ng manggagawa, ang impluwensya ng mga hindi unyon na kinatawan ng empleyado ay minimal, na nagbibigay ng mga batayan para sa ilang mga siyentipiko na magharap ng isang panukala para sa pangangailangang talikuran ang ganitong uri ng representasyon ng empleyado.

Tila na sa modernong mga kondisyon ng Russia ay wala pa ring mga batayan para dito. Ang pangunahing dahilan nito ay ang nabanggit na kawalan ng tiwala ng isang makabuluhang bahagi ng lipunan sa mga unyon ng manggagawa, dahil sa kung saan ang estado ay dapat magbigay ng mga manggagawa ng pagkakataon na maging kinatawan sa kolektibong relasyon sa paggawa sa mga anyo na kahalili sa mga unyon ng manggagawa. Ito mismo ang nagpapaliwanag sa posisyon ng mambabatas ng Russia, na nagpapahintulot sa pagpili ng ibang kinatawan lamang sa mga kaso kung saan ang mga manggagawa na nagtatrabaho sa isang partikular na employer ay hindi nagkakaisa sa isang organisasyon ng unyon ng manggagawa na nakakatugon sa pamantayan ng pagiging kinatawan. Ito ay naaayon sa posisyon ng ILO.

Kinakailangang maunawaan na ang kinatawan na pinag-uusapan ay naghihirap mula sa panloob na mga kontradiksyon. Sa isang banda, ang isa pang kinatawan ng mga manggagawa sa modernong mga kondisyon, na walang anumang organisasyonal at legal na anyo na itinakda ng batas, ay aktwal na kumakatawan sa isang mekanikal na koneksyon ng mga indibidwal na tao na walang indibidwal na kahulugan, na ginagawang posible na makilala sila bilang mga random na koalisyon. , kung saan, bilang L.S. Tal, legal na walang kolektibo bilang isang solong kabuuan, dahil ang koalisyon mismo, bilang pangkalahatang tuntunin, ay nabuo ad hoc, para sa isang tiyak na layunin, sa pag-abot kung saan ito ay nawasak, sa kaibahan sa isang unyon, na ipinapalagay ang isang higit pa o hindi gaanong permanenteng pag-iral. Sa kabilang banda, ang asosasyong ito ng mga tao ay binibigyan ng karapatan ng legal na representasyon ng lahat ng manggagawang pinagtatrabahuhan ng kaukulang employer.

Ang nasabing regulasyon, na nagtataguyod ng pagpapatupad ng mga karapatan ng unyon sa labas ng sistema ng unyon, ay may karapatang umiral lamang sa mga kondisyon ng kahinaan ng kilusang unyon, katangian ng modernong Russia.

Ang pagkilala sa layunin na kondisyon ng pamamaraang ito, gayunpaman ay dapat tandaan na ang pag-secure ng karapatang magsagawa ng kolektibong negosasyon at magtapos ng mga kolektibong kasunduan para sa amorphous na masa ng mga manggagawa na nagpasimula ng pagpupulong ng pangkalahatang pulong (conference) at dumalo dito ay walang tamang katwiran. . Kinakailangang sumang-ayon kina S.P. Mavrin at A.K. Sviridov, na nagmumungkahi na italaga ang karapatang ito sa isang pampublikong asosasyon na nilikha sa isang pangkalahatang pagpupulong (kumperensya) ng mga manggagawa upang maipatupad ang karapatang magsagawa ng kolektibong negosasyon, tapusin ang mga kolektibong kasunduan at makatanggap ng impormasyon sa ang pagpapatupad ng kolektibong kasunduan. Ang tanong ay lumalabas kung ang anumang pampublikong asosasyon ay may karapatang ituring bilang isang kinatawan ng mga manggagawa o kung dapat nating payagan ang posibilidad na kumatawan sa interes ng mga manggagawa ng anumang mga entidad na pinahintulutan ng mga manggagawa, kabilang ang mga partidong pampulitika.

Dapat tandaan na bago ang pag-ampon ng Labor Code, ang mga manggagawa ay maaari lamang lumikha ng isang pampublikong inisyatiba na katawan bilang isang kahalili sa mga unyon ng manggagawa (Artikulo 2 ng Batas ng Russian Federation ng Marso 11, 1992 No. 2490-1 "Sa Kolektibo Mga Bargain at Kasunduan”). Iminungkahi na ibalik ang regulasyong ito sa ating panahon.

Ang isang pampublikong inisyatiba na katawan ay isang non-membership na pampublikong asosasyon, na ang layunin ay upang magkasamang lutasin ang iba't ibang mga problema sa lipunan na lumitaw sa mga mamamayan sa lugar ng tirahan, trabaho o pag-aaral, na naglalayong matugunan ang mga pangangailangan ng isang walang limitasyong bilang ng mga tao na ang mga interes ay nauugnay sa pagkamit ng mga layunin ayon sa batas at pagpapatupad ng mga programa ng aktibidad ng amateur na pampublikong katawan sa lugar ng paglikha nito (Artikulo 12 ng Pederal na Batas ng Mayo 19, 1995 No. 82-FZ "Sa Mga Pampublikong Asosasyon"). Ang katawan na ito ay nabuo sa inisyatiba ng mga mamamayan na interesado sa paglutas ng mga problemang ito, at itinatayo ang gawain nito batay sa sariling pamahalaan alinsunod sa charter na pinagtibay sa pulong ng mga tagapagtatag.

Siyempre, ang pagkilala sa eksklusibong isang pampublikong inisyatiba na katawan bilang isang hindi unyon na kinatawan ng mga manggagawa ay nagtataas ng ilang mga pagdududa. Sa partikular, lumitaw ang isang kontradiksyon sa pagitan ng panuntunan sa paglikha ng isang katawan para sa hindi unyon na representasyon ng mga manggagawa sa kanilang pangkalahatang pagpupulong (kumperensya) at ang pagtatatag ng isang katawan ng pampublikong inisyatiba sa inisyatiba ng mga taong interesado sa paglutas ng mga partikular na problema sa lipunan. Ito ay dahil sa ang katunayan na sa isang pangkalahatang pagpupulong (kumperensya) ng mga empleyado, ang mga desisyon ay palaging ginagawa sa ngalan ng lahat ng mga taong nagtatrabaho sa nauugnay na organisasyon batay sa isang kontrata sa pagtatrabaho. Gayunpaman, sa mga bihirang kaso lamang ang lahat ng mga indibidwal na ito, nang walang pagbubukod, ay handang lumahok sa paglutas ng ilang mga problema sa lipunan, na isang kailangang-kailangan na kondisyon para sa paglikha ng isang pampublikong inisyatiba na katawan. Ang ilang mga paghihirap ay lumitaw din sa praktikal na pagpapatupad ng karapatang lumikha ng mga katawan ng ganitong uri. Kaya, hindi sinasagot ng batas ang mga tanong tungkol sa kung sino ang may karapatang magpulong ng may-katuturang pangkalahatang pagpupulong (kumperensya) ng mga empleyado, ano ang mga responsibilidad ng tagapag-empleyo upang matiyak ang pagdaraos ng naturang pagpupulong (pagbibigay ng mga lugar, teknikal na kagamitan, atbp.).

Marahil, dahil sa mga nabanggit na paghihirap, ang pagtatapos ng mga kolektibong kasunduan sa ngalan ng mga manggagawa ng mga pampublikong inisyatiba na katawan ay natupad nang napakabihirang. Sa mga kasong iyon kung saan ang isang kolektibong kasunduan ay tinapos ng mga hindi kinatawan ng unyon, ito ay mga konseho ng mga kolektibong manggagawa na nagpatuloy sa kanilang mga aktibidad mula pa noong panahon ng USSR, o mga katawan na nilikha sa inisyatiba ng employer bilang isang kahalili sa mga unyon ng manggagawa.

Malinaw, ang mga pangyayaring ito ang nagbunsod sa mambabatas na talagang tumanggi na gawing pormal ang legal na personalidad ng ibang kinatawan ng empleyado. Gayunpaman, ang gayong desisyon ay hindi maituturing na patas, dahil sa kasong ito, dapat tayong magkaroon ng konklusyon na sa katunayan ang "iba pang kinatawan ng mga manggagawa" ay ang kolektibong paggawa, na sumasalungat sa mga konklusyon na ginawa natin sa subparagraph 2.2.1.

Sa lahat ng mga organisasyonal at legal na anyo ng mga pampublikong asosasyon na itinakda ng Pederal na Batas "Sa Mga Pampublikong Asosasyon," ang pinakasapat sa mga katangian nito para sa pagtukoy ng legal na anyo ng isang non-union na asosasyon ng mga manggagawa ay isang pampublikong inisyatiba pa rin. Kasabay nito, ang isang pampublikong inisyatiba na katawan ay maaaring lumikha ng isang grupo ng mga manggagawa, kahit na ang pinakamaliit, ngunit natatanggap nito ang katayuan ng isang kinatawan ng mga manggagawa lamang kung ito ay nabuo sa pamamagitan ng isang pangkalahatang pagpupulong ng mga manggagawa o ang kanilang kumperensya na gaganapin sa batayan ng mga pagpupulong sa mga dibisyon ng organisasyon. Kasabay nito, ang tanong ng pagtukoy sa bilog ng mga tagapagtatag ng isang pampublikong inisyatiba na katawan ay nananatiling bukas, dahil ang halalan ng isang kinatawan ng mga empleyado ay isinasagawa sa pamamagitan ng lihim na balota, hindi kasama ang pagkakakilanlan ng mga personalidad na bumoto para sa desisyong ito. Gayunpaman, ang isang pangkalahatang pagpupulong (kumperensya) ng mga manggagawa ay maaaring ituring bilang isang espesyal na kaso ng isang pagpupulong ng mga tagapagtatag ng isang pampublikong inisyatiba na katawan, na tumatanggap ng katayuan ng isang kinatawan ng lahat ng mga manggagawa na nagtatrabaho sa may-katuturang employer sa bisa ng batas.

Malinaw na upang maiwasan ang mga posibleng pang-aabuso sa bahagi ng mga empleyado, ang employer ay dapat bigyan ng karapatan na suriin ang legalidad ng desisyon na ginawa upang pumili ng isang kinatawan ng mga empleyado at hilingin na ito ay ideklarang hindi wasto sa korte.

Dahil ang mga aktibidad ng isang pampublikong inisyatiba na katawan ay naglalayong lutasin ang iba't ibang mga problema sa lipunan na lumitaw sa mga mamamayan sa lugar ng kanilang trabaho (ang lugar kung saan nilikha ang katawan na ito), tila lohikal na ito ay nabuo mula sa mga manggagawa na lumahok sa paglikha. Hindi ito sa anumang paraan makakaapekto sa pagkakataon na kumatawan sa mga interes ng mga manggagawa sa kolektibong pakikipagkasundo at paglutas ng mga kolektibong pagtatalo sa paggawa ng mga organisasyon ng unyon, kaya imposibleng sumang-ayon kay T. L. Soshnikova, na nagmumungkahi na ibukod ang mga salitang "mula sa mga manggagawa. ” mula sa huling pangungusap ng Bahagi 1 ng Art. 31 TK.

Dahil ang paglikha ng isang pampublikong inisyatiba na katawan ay imposible nang walang pagbuo ng charter nito, ito ay makabuluhang i-streamline ang organisasyon ng mga aktibidad nito at matiyak ang mga karapatan ng mga kinatawan ng empleyado, dahil ang charter ay maaari ring magtatag ng malinaw na mga patakaran para sa pagwawakas ng mga kapangyarihan ng isang kinatawan na katawan. , pagbabago ng komposisyon nito, ang pamamaraan para sa paggawa ng mga desisyon at pag-uulat sa mga empleyado.

Ang Artikulo 31 ng Kodigo sa Paggawa ay nagbibigay sa isa pang kinatawan ng empleyado ng mga karapatan na kumatawan sa mga interes ng lahat ng mga empleyado sa pakikipagsosyo sa lipunan sa lokal na antas. Kasabay nito, ang iba pang mga probisyon ng Labor Code na kumokontrol sa mga relasyon tungkol sa pakikilahok ng mga kinatawan ng empleyado kapag ang employer ay gumagawa ng mga desisyon sa pamamahala sa loob ng balangkas ng pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa mga opinyon ng mga kinatawan ng empleyado, nagtatatag ng iba't ibang mga kakayahan ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa at ang kinatawan ng katawan ng mga empleyado, na maaari ding maging inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa.

Kaya, dapat isaalang-alang ng employer ang opinyon ng kinatawan ng katawan ng mga empleyado, halimbawa, sa mga sumusunod na kaso:

– pagtatatag ng pamamaraan para sa sertipikasyon (Artikulo 81 ng Labor Code);
– pagpapasiya ng listahan ng mga manggagawa na may hindi regular na oras ng pagtatrabaho (Artikulo 101 ng Labor Code);
– pagguhit ng mga iskedyul ng shift (Artikulo 103 ng Kodigo sa Paggawa);
– pagtatatag ng sistema ng sahod (Artikulo 135 ng Kodigo sa Paggawa);
– pag-apruba ng form ng pay slip (Artikulo 136 ng Labor Code);
– pagtatatag ng mga tiyak na halaga ng tumaas na sahod para sa mabibigat na trabaho, trabaho na may mapanganib at mapanganib na mga kondisyon (Artikulo 147 ng Labor Code);
– pagtatatag ng mga tiyak na halaga ng bayad para sa trabaho sa isang weekend o non-working holiday (Artikulo 153 ng Labor Code);
– pagtatatag ng mga tiyak na halaga ng karagdagang bayad para sa trabaho sa gabi (Artikulo 154 ng Labor Code);
– pagpapasiya ng mga sistema ng pamantayan sa paggawa, pagpapakilala, pagpapalit, pagbabago ng mga pamantayan sa paggawa (Artikulo 159, 162 ng Kodigo sa Paggawa);
– pag-apruba ng mga panloob na regulasyon sa paggawa (Artikulo 190 ng Kodigo sa Paggawa);
– pagpapasiya ng mga anyo ng pagsasanay at karagdagang propesyonal na edukasyon ng mga manggagawa, isang listahan ng mga kinakailangang propesyon at specialty (Artikulo 196 ng Labor Code).

Kasabay nito, isinasaalang-alang ang opinyon ng inihalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, ang mga sumusunod ay isinasagawa:

– pagpapakilala at pag-aalis ng mga part-time na oras ng pagtatrabaho kung sakaling magkaroon ng banta ng malawakang pagtanggal dahil sa mga pagbabago na tinutukoy ng mga partido sa mga tuntunin ng kontrata sa pagtatrabaho (Artikulo 74 ng Labor Code);
– pagsali sa mga manggagawa sa obertaym na trabaho, trabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal, bilang karagdagan sa mga batayan na partikular na itinatadhana ng batas (Artikulo 99, 113 ng Kodigo sa Paggawa);
– pagtatatag ng isang rehimen para sa paghahati ng araw ng trabaho sa mga bahagi (Artikulo 105 ng Labor Code);
– pagpapasiya ng halaga at pamamaraan para sa pagbabayad ng kabayaran para sa trabaho sa isang hindi nagtatrabaho holiday (Artikulo 112 ng Labor Code);
– pagtatatag ng mga karagdagang dahon (Artikulo 116 ng Kodigo sa Paggawa);
– pag-apruba ng iskedyul ng bakasyon (Artikulo 123 ng Labor Code);
– paggawa ng mga hakbang upang maiwasan ang malawakang tanggalan sa trabaho (Artikulo 180 ng Kodigo sa Paggawa);
– pagtatatag ng pamamaraan para sa paglalapat ng paraan ng pag-ikot (Artikulo 297 ng Kodigo sa Paggawa);
– pagtaas ng tagal ng shift sa anim na buwan (Artikulo 299 ng Labor Code);
– pag-apruba ng iskedyul ng trabaho sa isang rotational na batayan (Artikulo 301 ng Labor Code);
– pagtatatag ng allowance para sa shift work (para sa mga employer na hindi nauugnay sa pampublikong sektor) (clause 302 ng Labor Code);
– pagtatatag ng halaga, kundisyon at pamamaraan para sa kompensasyon ng mga gastos para sa paglalakbay at bagahe kapag gumagamit ng bakasyon ng mga empleyadong nagtatrabaho ng mga employer na matatagpuan sa mga rehiyon ng Far North na hindi nauugnay sa pampublikong sektor (Artikulo 325 ng Labor Code);
– pagtatatag ng halaga, kundisyon at pamamaraan para sa kompensasyon ng mga gastos na nauugnay sa paglipat ng mga manggagawang nagtatrabaho ng mga employer na matatagpuan sa mga rehiyon ng Far North na hindi nauugnay sa pampublikong sektor (Artikulo 326 ng Labor Code);
– pagtatatag ng mga detalye ng pag-regulate ng gawain ng mga atleta at coach (Artikulo 348.1 ng Labor Code).

Sa wakas, kapag bumubuo at nag-aapruba ng mga alituntunin at tagubilin sa proteksyon sa paggawa (Artikulo 212 ng Kodigo sa Paggawa), nagtatatag ng mga pamantayan para sa libreng pagpapalabas ng mga espesyal na damit, espesyal na sapatos at iba pang personal na kagamitan sa proteksyon sa mga manggagawa, na nagpapabuti sa proteksyon ng mga manggagawa mula sa nakakapinsala at (o) mga mapanganib na kadahilanan, pati na rin ang mga espesyal na kondisyon ng temperatura o polusyon (Artikulo 221 ng Kodigo sa Paggawa), isinasaalang-alang ng employer ang opinyon ng nahalal na katawan ng pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa o ibang katawan na pinahintulutan ng mga empleyado.

Ang nasabing pambatasan na hindi pagkakatugma ay sumasalungat sa anumang makatwirang paliwanag. May pangangailangan na pag-isahin ang diskarte sa pagtukoy sa saklaw ng mga karapatan ng ilang mga kinatawan ng empleyado. At dahil ang mga manggagawa sa kolektibong relasyon sa paggawa sa antas ng isang partikular na tagapag-empleyo ay maaaring katawanin hindi lamang ng isang unyon ng manggagawa, kundi pati na rin ng isa pang kinatawan, ang employer ay dapat na obligadong kumunsulta sa kinatawan ng katawan ng mga manggagawa. Ang isang organisasyon ng unyon ng manggagawa na tumatakbo sa isang partikular na employer na nakakatugon sa mga pamantayan o mga kinakailangan para sa pagiging kinatawan sa collective bargaining ay maaari ding kumilos bilang isang kinatawan ng katawan ng mga empleyado. Ang mambabatas ay dapat magtatag ng isang hindi maiiwasang koneksyon sa pagitan ng karapatang lumahok sa kolektibong pakikipagkasundo at ang karapatang lumahok sa mga konsultasyon kapag ang employer ay gumagawa ng mga desisyon sa pamamahala (mga pamamaraan para sa pagsasaalang-alang sa opinyon ng kinatawan ng empleyado), dahil Art. Ipinapalagay ng 31 ng Labor Code na ang ibang kinatawan ng empleyado ay inihalal upang kumatawan sa lahat ng empleyado hindi lamang sa collective bargaining, kundi pati na rin sa iba pang mga relasyon na inuri ng mambabatas bilang social partnerships.

Sa mga bansang may tradisyunal na ekonomiya ng merkado, ang mga non-union na katawan ng representasyon ng empleyado, bilang isang pangkalahatang tuntunin, ay gumagana kasama ng mga unyon ng manggagawa, na sa isang tiyak na lawak dahil sa katotohanan na sa mga bansang ito, higit sa lahat ang mga sektoral na kolektibong kasunduan ay tradisyonal na binuo. Ang kawalan o hindi sapat na pag-unlad ng kolektibong bargaining na regulasyon ng paggawa sa mga negosyo ay humantong sa katotohanan na ang vacuum ay napunan ng mga kinatawan ng mga manggagawa (mga tauhan ng enterprise). Sa mga bansang iyon kung saan mas aktibo ang kilusan ng unyon sa katutubo, halos hindi gumagana ang mga naturang katawan (halimbawa, sa USA, Japan).

Ang mga partikular na anyo ng organisasyon at paggana ng mga katawan ng representasyon ng paggawa ay nag-iiba depende sa bansa. Sa ilang mga bansa mayroon lamang isang kinatawan na katawan ng kolektibo (Germany, Austria), sa iba (France, Luxembourg) mayroong dalawang katawan ng representasyon sa mga negosyo: isang kinatawan ng katawan ng kolektibong paggawa at isang bilateral na katawan kung saan ang mga kinatawan ng kolektibo at administrasyon, gayundin ang mga unyon ng manggagawa (na may deliberative na mga karapatan sa pagboto). May mga bansa kung saan, sa mga negosyo, kasama ang unyon ng mga manggagawa, ang mga katawan ng representasyon ng bilateral na kawani ay ginawang legal, i.e. mga katawan kung saan lumalahok ang mga kinatawan ng mga manggagawa at pamamahala sa pantay o iba pang batayan (Belgium, Denmark, Norway, Israel).

Ang mga kapangyarihan ng mga kinatawan ng mga katawan ng mga enterprise collective ay nakakaapekto sa tatlong pangunahing mga lugar ng pamamahala: pang-ekonomiya; pamamahala ng paggawa (mga isyu sa tauhan); serbisyong panlipunan para sa mga manggagawa. Kasama sa mga kapangyarihang ito ang karapatan sa impormasyon; ang karapatan sa konsultasyon (ang karapatang talakayin ang mga aksyon ng administrasyon at magmungkahi ng mga alternatibong solusyon); ang karapatang lumahok sa desisyon (paunang pahintulot ng kinatawan ng katawan ng mga manggagawa o, sa ilang mga kaso, ang karapatan ng pag-veto); kapangyarihang pamahalaan ang mga institusyong panlipunan sa negosyo. Ang saklaw ng mga karapatang ito ay nag-iiba-iba sa bawat bansa, ngunit ang karaniwan ay ang mga katawan na kumakatawan sa mga kolektibong manggagawa ay may pinakamalaking karapatan sa paglutas ng mga isyu ng tauhan at pamamahala sa mga institusyong panlipunan at ang pinakamaliit na may kaugnayan sa mga problemang teknikal at pang-ekonomiya. Ang mga gastos na nauugnay sa mga aktibidad ng mga katawan ng representasyon ng empleyado na hindi unyon ay sasagutin ng employer.

Ang pinakanagpapahiwatig sa bagay na ito ay ang legal na katayuan ng mga konseho ng mga gawa sa Germany, na nagpapatakbo batay sa Batas ng Enero 15, 1972 "Sa Konstitusyon ng Enterprise". Ang mga konseho ay inihahalal sa mga negosyo na karaniwang gumagamit ng lima o higit pang mga permanenteng empleyado, kung saan ang tatlo ay maaaring mahalal sa konseho. Ang mga empleyado na umabot na sa edad na 18 ay may karapatang pumili ng enterprise council.

Ang mga miyembro ng enterprise council ay gumaganap ng kanilang mga tungkulin nang walang bayad bilang isang marangal na tungkulin. Pinalaya sila mula sa kanilang trabaho sa enterprise na may parehong sahod sa lawak na kinakailangan (isinasaalang-alang ang laki at kalikasan ng enterprise) para sa matagumpay na pagpapatupad ng kanilang mga pampublikong tungkulin. Ang mga aktibidad na panlipunan ng isang miyembro ng enterprise council sa mga oras na hindi nagtatrabaho ay binabayaran ng bayad na oras sa loob ng susunod na buwan. Kung imposible ang pagbibigay ng time off dahil sa mga kinakailangan sa produksyon, ang mga aktibidad na panlipunan ng isang miyembro ng enterprise council ay binabayaran bilang overtime.

Inilalagay ng negosyante sa pagtatapon ng konseho ng kumpanya ang mga lugar at kagamitan sa opisina na kinakailangan para sa kanyang pang-araw-araw na trabaho. Dapat siyang makipagpulong sa konseho ng mga gawa kahit isang beses sa isang buwan. Ang negosyante at ang konseho ng negosyo ay dapat na talakayin ang mga isyu ng interes na may taimtim na pagnanais na maabot ang kasunduan at lutasin ang mga pagkakaiba ng opinyon na lumitaw, at umiwas sa mga aksyon na maaaring makapinsala sa proseso ng produksyon at makasira sa kapayapaan ng paggawa sa negosyo. Ang pakikibaka sa paggawa sa pagitan nila ay hindi katanggap-tanggap.

Ang mga kapangyarihan ng mga konseho ng paggawa ay kinabibilangan ng: pagtatatag ng mga oras ng pagsisimula at pagtatapos ng araw ng trabaho at mga pahinga sa trabaho, ang linggo ng pagtatrabaho; pansamantalang pagbawas o pagtaas sa oras ng pagtatrabaho; pagtukoy sa lugar at dalas ng pagbabayad ng sahod; pagguhit ng mga iskedyul ng bakasyon; pagpapakilala at paggamit ng mga teknikal na paraan sa tulong ng kung saan ang pangangasiwa ng pag-uugali ng mga manggagawa at ang mga resulta ng kanilang trabaho ay isinasagawa; pag-aayos ng trabaho upang maiwasan ang mga aksidente sa industriya at mga sakit sa trabaho; proteksyon sa kalusugan ng empleyado; organisasyon ng bokasyonal na pagsasanay sa mga negosyo; pamamahala ng mga institusyong panlipunan; pagtukoy sa mga prinsipyo ng pagpili ng tauhan; pamamahagi ng pabahay; regulasyon ng mga patakaran ng pag-uugali para sa mga empleyado; pagtatatag ng mga pamantayan sa produksyon, pamantayan para sa pagpapakilala ng mga bagong paraan ng kabayaran, mga halaga ng bonus; pagbuo ng mga prinsipyo para sa pag-oorganisa ng gawain sa pagkolekta ng mga panukala sa rasyonalisasyon.

Ang mga work council ng mga negosyo na may higit sa 20 empleyado ay may karagdagang mga karapatan sa larangan ng pagkuha, pagpapaalis at paglipat ng mga manggagawa. Ang mga karapatang ito ay binubuo ng karapatang humingi ng impormasyon mula sa negosyante at ang posibilidad na i-veto (sa mga kasong nakalista sa batas) ang desisyon ng administrasyon. Sa kaso ng hindi pagkakaunawaan, ang huling desisyon ay ginawa ng korte.

Tungkol sa pang-ekonomiya, pananalapi, at teknikal na aspeto ng mga aktibidad ng negosyo, sa partikular na mga pagbabago sa profile ng produksyon, istraktura, at pagpapakilala ng mga bagong kagamitan, ang konseho ng paggawa ay may karapatan lamang na humingi ng impormasyon at ipahayag ang opinyon nito. Hindi kinakailangan para sa negosyante, na may pangwakas na desisyon.

Sa Russian Federation, ang pangangailangan na lumikha ng mga konseho ng produksyon upang mapalawak ang pakikilahok ng mga manggagawa sa pamamahala ng mga organisasyon ay ipinahayag ng Dekreto ng Pangulo ng Russian Federation ng Mayo 7, 2012 No. 597 "Sa mga hakbang para sa pagpapatupad ng patakarang panlipunan ng estado.” Kung ang naturang posisyon ay ipinatupad, ang konseho ng mga gawa ay maaaring kumilos bilang isa pang kinatawan (representative body) ng mga manggagawa partikular sa mga isyu sa produksyon, napapailalim sa isang desisyon sa pagpili nito sa isang pangkalahatang pulong (conference) ng mga manggagawa at hindi pakikialam sa mga kapangyarihan ng mga unyon ng manggagawa, ayon sa wastong itinuro ni T. A Izbienova

Gayunpaman, ang Federal Law No. 95-FZ ng Mayo 7, 2013 "Sa Mga Pagbabago sa Artikulo 22 ng Labor Code ng Russian Federation" ay inuri ang pagbuo ng isang konseho ng paggawa bilang isa sa mga karapatan ng employer (maliban sa mga employer. - mga indibidwal na hindi indibidwal na negosyante).

Ang advisory body na ito ay nabuo mula sa mga empleyado ng isang naibigay na employer, na, bilang panuntunan, ay may mga tagumpay sa kanilang trabaho. Kasama sa kanyang mga kapangyarihan ang paghahanda ng mga panukala para sa pagpapabuti ng mga aktibidad sa produksyon, mga indibidwal na proseso ng produksyon, pagpapakilala ng mga bagong kagamitan at mga bagong teknolohiya, pagtaas ng produktibidad sa paggawa at mga kwalipikasyon ng empleyado. Ang mga partikular na kapangyarihan, komposisyon, at pamamaraan para sa mga aktibidad ng work council at ang pakikipag-ugnayan nito sa employer ay itinatag ng mga lokal na regulasyon. Ang mga kapangyarihan ng konseho ng paggawa ay hindi maaaring isama ang mga isyu na ang paglutas nito, alinsunod sa mga pederal na batas, ay nasa loob ng eksklusibong kakayahan ng mga katawan ng pamamahala ng organisasyon, gayundin ang mga isyu ng representasyon at proteksyon ng mga karapatan sa lipunan at paggawa at interes ng mga manggagawa, ang ang resolusyon nito, alinsunod sa Kodigo sa Paggawa at iba pang pederal na batas, ay nasa ilalim ng kakayahan ng mga unyon ng manggagawa, mga nauugnay na pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa, at iba pang mga kinatawan ng empleyado.

Dahil ang mga manggagawa mismo ay hindi gumagawa ng anumang mga desisyon kapag bumubuo ng isang konseho ng paggawa, hindi ito maaaring ituring na isang kinatawan ng mga manggagawa.

Ang ideya ng espesyal na representasyon ng mga manggagawa sa antas ng isang yunit ng ekonomiya ay pinagtibay sa antas ng pan-European.

Ang lahat ng mga gawain o grupo ng mga gawaing tumatakbo sa loob ng European Community ay magtatatag ng European Works Councils, ang mga aktibidad nito ay kasalukuyang kinokontrol ng Directive No. 2009/38/EC ng European Parliament at ng Council sa pagtatatag ng isang European Works Council at sa pamamaraan para sa pagpapaalam sa mga manggagawa at mga konsultasyon sa kanila (bagong edisyon)", na pinagtibay noong Mayo 6, 2009.

Ang pagtatatag ng European Works Council ay maaaring simulan ng hindi bababa sa 100 empleyado o kanilang mga kinatawan mula sa hindi bababa sa dalawang negosyo o organisasyong matatagpuan sa hindi bababa sa dalawang magkaibang Member States ng European Union, o ng central governing body ng enterprise.

Ang European works council ay binubuo ng mga empleyado ng isang undertaking o grupo ng mga undertaking na tumatakbo sa buong European Union, na inihalal o hinirang mula sa mga kinatawan ng mga manggagawa o, kapag wala sila, mula sa mga manggagawa mismo. Ang mga miyembro ng European Works Council ay inihalal o itinalaga ayon sa proporsyon sa bilang ng mga empleyado ng isang gawain o grupo ng mga gawaing tumatakbo sa buong Komunidad na nagtatrabaho sa bawat Estado ng Miyembro ng European Union. Sa kasong ito, ang bawat miyembrong estado ng European Union ay inilalaan ng isang lugar para sa mga manggagawang nagtatrabaho sa estadong ito, na ang bilang ay 10% o bahagi ng kabuuang bilang ng lahat ng manggagawang nagtatrabaho sa lahat ng miyembrong estado ng European Union sa kabuuan. Ang halalan o paghirang ng mga miyembro ng European Works Council ay isinasagawa alinsunod sa pambansang batas at/o kasanayan.

Upang matiyak ang koordinasyon ng mga aktibidad nito, ang European Works Council ay bumubuo mula sa mga miyembro nito ng isang inihalal na komite na hindi hihigit sa limang miyembro, na nasisiyahan sa mga kondisyon na nagpapahintulot sa komite na isagawa ang mga aktibidad nito sa regular na batayan.

Ang European Works Council ay may karapatang makipagpulong sa central management body ng isang enterprise minsan sa isang taon, upang makatanggap ng impormasyon at sumangguni dito sa mga development at prospect ng isang enterprise o grupo ng mga enterprise na tumatakbo sa buong European Union, batay sa isang regular na ulat na ginawa ng central management body. Ang nahalal na komite, o kung wala ang isa, ang European Works Council, ay may karapatang ipaalam sa kaganapan ng mga pambihirang pangyayari o mga hakbang na ginawa na seryosong nakakaapekto sa mga interes ng mga manggagawa, lalo na sa kaso ng relokasyon, alienation, pagsasara. ng mga negosyo at institusyon, gayundin kung sakaling magkaroon ng mass redundancies . Para sa layunin ng pagkuha ng impormasyon at konsultasyon sa pagkakaroon ng mga ganitong pangyayari o hakbang, ang piling komite ay maaaring magsaayos, sa kanilang kahilingan, ng isang pagpupulong alinman sa sentral na katawan ng pamamahala o sa isa pang mas naaangkop na antas ng pamamahala na awtorisadong gumawa ng mga independiyenteng desisyon sa loob ng enterprise o grupo ng mga negosyo na nagpapatakbo sa isang scale Communities.

Kiselev I. Ya. Dekreto. op. pp. 244–245.

Izbienova T. A. Representasyon sa batas sa paggawa: mga isyu ng teorya, batas at kasanayan: abstract. dis. ...cand. legal Sci. M., 2013. P. 24.

1. Ang Artikulo 31 ng Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation ay nagsasaad na ang mga hindi unyon na kinatawan ng mga empleyado ay maaaring makilahok sa sistema ng pakikipagsosyo sa lipunan lamang sa kaso kung ang organisasyon ay walang mga pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa o walang organisasyon ng unyon ng manggagawa na nagkakaisa ng higit sa kalahati ng mga empleyado ng ibinigay na employer at wala sa kanila ang awtorisado ay kumakatawan sa mga interes ng lahat ng empleyado (tingnan ang komentaryo sa Artikulo 30, 37). Sa mga kasong ito, posible ang dalawang opsyon sa pag-uugali:

ang pangkalahatang pagpupulong (kumperensya) ay nagtuturo sa kinatawan ng katawan na tumatakbo sa organisasyon (halimbawa, ang konseho ng kolektibong paggawa) na magsalita sa ngalan ng mga empleyado;
ang pangkalahatang pulong (kumperensya) ay pumipili ng isang kinatawan (representative body) upang magsagawa ng collective bargaining at (o) lumahok sa iba pang anyo ng social partnership.

2. Sa loob ng kahulugan ng Bahagi 1 ng Artikulo 31 ng Kodigo sa Paggawa, ang parehong katawan ng kinatawan at mga espesyal na inihalal na kinatawan ng empleyado ay maaaring kumilos sa ngalan ng mga manggagawa kung wala ang isang pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa (o ang maliit na bilang nito) na may mga komento mula sa Pederasyon ng Russia. Ang paglutas sa isyung ito, pati na rin ang mga tanong tungkol sa komposisyon ng katawan ng kinatawan, pangalan nito, termino ng panunungkulan, atbp. nasa loob ng kakayahan ng pangkalahatang pulong (kumperensya). Hindi tulad ng nakaraang edisyon, ang mambabatas ay direktang nagpapahiwatig ng paraan ng pagboto: ang isang kinatawan (representative body) ng mga empleyado ay inihalal sa pamamagitan ng lihim na balota.

Malinaw, sa malalaking organisasyon, ang priyoridad ay ibibigay sa paglikha ng mga kinatawan na katawan na tumatakbo nang permanente. Para sa representasyon ng maliliit na grupo (halimbawa, mga empleyado ng isang tagapag-empleyo - isang indibidwal na negosyante), maliwanag na sapat na upang pumili ng isa o ilang mga kinatawan.

3. Alinsunod sa mga probisyon ng ILO Workers' Representatives Convention No. 135 (1971), ang presensya ng mga nahalal na kinatawan ng manggagawa ay hindi maaaring gamitin upang pahinain ang posisyon ng kinauukulang unyon o ng kanilang mga kinatawan; Ang pakikipagtulungan sa pagitan ng unyon at iba pang mga kinatawan ay dapat hikayatin.

Ang probisyon ng internasyonal na batas sa paggawa ay pinagtibay ng batas ng Russia: parehong Bahagi 2 ng Artikulo 31 ng Labor Code ng Russian Federation at Art. 16 ng Law on Trade Unions, na nagpapahayag ng kooperasyon bilang prinsipyo ng mga ugnayan sa pagitan ng mga unyon ng manggagawa, mga pangunahing organisasyon ng unyon ng manggagawa at iba pang kinatawan ng mga katawan ng mga manggagawa.

Ang mga unyon ng manggagawa ay may karapatan na magmungkahi ng kanilang mga kinatawan para sa halalan sa iba pang kinatawan ng mga katawan ng organisasyon (Clause 2 ng Artikulo 16 ng Batas sa mga Unyon ng Manggagawa). Ang pagkakaroon ng ibang mga kinatawan na katawan (o mga kinatawan na inihalal ng mga empleyado) ay hindi nakakabawas sa mga karapatan ng mga unyon ng manggagawa na itinatadhana ng Code at ng Batas sa mga Trade Union, at hindi maaaring magsilbing batayan para sa paglilimita sa kanila.

Mga katulad na artikulo: