Codul Muncii al Federației Ruse 2018. Motivele și procedura de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului

Facand responsabilități de muncă Există situații în care părțile la relația de muncă nu pot găsi un „limbaj comun”. Ca urmare, totul se termină cu încetarea relațiilor profesionale. Inițiatorul poate fi oricare dintre părți. Legea cere ca interesele atât ale angajatului, cât și ale angajatorului să fie respectate și protejate.

Cerinte legale

Cadrul legislativ aprobă și vă permite să alegeți cantitate mare motive poziție dorită pentru a îndeplini sarcinile de serviciu. Lista motivelor pentru încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatului este stabilită și explicată de dispozițiile articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Sunetul mai familiar al rezilierii unui contract de muncă la inițiativa angajatului, care este consacrat în articol, concedierea din cauza după plac. Acesta este dreptul fiecărei persoane la libertate în alegerea obiectului cunoștințelor și aptitudinilor sale, în organizarea muncii, a condițiilor colective, în schimbarea tipului de activitate, care este stabilit legal.

Condiții de încetare a contractului de muncă la inițiativa salariatului:

• Reguli;
• Plata resurselor materiale câștigate.

Articolul (80 din Codul Muncii al Federației Ruse) stabilește procedura și procedura de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatului. O notificare scrisă cu privire la decizia de încetare a angajării este trimisă managerului cu două săptămâni (14 zile) înainte. Avertismentul se emite în scris. Cererea de încetare a contractului de muncă la inițiativa salariatului se depune direct sau prin intermediul unui ofițer de personal.

Înregistrarea are loc ca documentație primită și începe numărătoarea inversă a datei finale de concediere. Este clar că perioada standard aleasă pentru încetarea unui contract de muncă din inițiativa angajatului este importantă și necesară pentru ambele părți:

• Angajatorul: este timp pentru a găsi un înlocuitor pentru postul vacant;
• Solicitant: este timp să ne gândim la asta decizie luată, pentru a găsi un nou obiect al relațiilor de lucru.

Numărătoarea inversă începe în ziua următoare înregistrării cererii.

Conform acestei prevederi, în practică apar o serie de situații:

• Este posibil să trimiteți o cerere prin telegramă sau poștă?
• Este posibil să încetezi un contract de muncă pe durată determinată la inițiativa angajatului?
• Solicitantul are dreptul de a înceta relația imediat după înregistrarea documentului?
• Se poate refuza unei persoane cererea de demisie?

Încetarea unui TD urgent este consacrată în articolul 79. Solicitantul primește un avertisment scris. Încetarea anticipată a unui contract de muncă la inițiativa salariatului, articolul 73, este utilizat dacă lucrătorul sau specialistul nu acceptă noile modificări ale motive obiective condițiile de muncă și nu există un alt loc de muncă în organizație.

Nu există explicații oficiale pentru situațiile emergente, dar un avocat competent va putea ajuta situatii dificile va justifica în mod corect poziţia părţii disidente în instanţă.

Restricții și dispute

Trebuie să știți că există categorii de angajatori care au restricții asupra drepturilor lor. În conformitate cu Codul executiv penal al Federației Ruse (articolul 40, partea 3), condamnaților încadrați în muncă corecțională li se interzice concedierea din proprie inițiativă. Dorințele lor nu sunt luate în considerare, acțiunea va fi o încălcare a hotărârii judecătorești. Este necesară acordul scris al structurii care a impus pedeapsa de muncă.

Practica luării în considerare a problemelor controversate arată că este important să înțelegeți cum să acționați corect atunci când părăsiți un loc de muncă. El trebuie să știe că are dreptul garantat de a-și retrage cererea și de a continua să lucreze. O excepție este situația în care un specialist calificat este invitat să-și ocupe locul profesional. Dreptul de a anula o cerere de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatului, în baza legislației Federației Ruse, se pierde automat.

Situații nejustificate

Uneori, încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului este nejustificată: se încheie sub constrângere, demisie forțată, condiții imposibile pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu, disconfort psihologic. Pentru a reduce numărul de situații și precedente ilegale, legea vine la protecția fiecărui participant (mai des acest lucru este necesar pentru angajat).

Uneori dacă timp fix avertismentele s-au terminat, contract de muncă nu este terminat. Nu se emite ordin sau alte instrucțiuni, solicitantul nu solicită concedierea, iar relația continuă.

O opțiune atunci când, înainte de termenul limită de revizuire a documentelor, solicitantul nu își modifică decizia de plecare, managerul nu are dreptul de a-și reînnoi raportul de muncă. Niciun motiv nu poate deveni baza pentru extinderea sau întârzierea producției.

Există destul de multe motive:

• echipamentul nu a fost livrat (de exemplu, în forma în care a fost furnizat);
• imobilul de locuit pus la dispoziție nu a fost restituit;
• Fondurile cheltuite pentru formare (recalificare) nu au fost introduse în casa de marcat a companiei.

Orice motiv de încetare a contractului de muncă la inițiativa unui salariat nu poate fi încălcat de către angajator și îl scutește de obligația de concediere.

Legea prevede următoarele cazuri juridice:

• Imposibilitatea activităților de muncă în legătură cu obținerea de studii cu normă întreagă;
• Atingerea vârstei de pensionare;
• Schimbarea locului de locuit;
• Încălcarea de către angajator a condițiilor de muncă promise.
• Reclamații materiale, cerere de returnare a fondurilor plătite, avansuri, plăți sociale, devin subiectul unei hotărâri judecătorești.
• Documentatie si procedura

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatului și a angajatorului necesită anumite proceduri documentare și de producție.

Solicitantul trebuie să continue să lucreze în timp ce cererea este procesată. În timp ce documentul este revizuit de către conducere, sunt emise comenzi, iar lucrătorul efectuează toate operațiunile atribuite. În caz de încălcare, absenteism sau reducere a standardelor, managerul poate rezilia contractul din alte motive care nu sunt în favoarea solicitantului. La expirarea termenului pentru munca de birou, inițiatorul poate înceta activitatea.

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului este în mod necesar confirmată prin ordin. Specialistul HR îi înmânează solicitantului un carnet de muncă și originalele depuse la angajare. ÎN cartea de munca, se fac toate inregistrarile necesare, si trebuie indicat articolul de incetare a relatiei. Formularul de încetare a contractului de muncă la inițiativa salariatului are un model stabilit. El va ajuta la pregătirea tuturor reglementărilor necesare.

În baza datei ultimei reveniri la locul de muncă, se efectuează plata finală în numerar. Suma maximă zile pentru emiterea calculului - trei. Situații dificile apar atunci când concedierea se suprapune cu zilele de incapacitate. Managerul este obligat să amâne data concedierii până la încheierea concediului medical.

Inițiatorul rezilierii contractului poate fi fie angajatorul, fie salariatul. Analizăm în detaliu fiecare bază a procedurii și descriem pe scurt drepturile și garanțiile părților.

Citiți articolul nostru:

Motivele încetării contractului de muncă: Codul Muncii al Federației Ruse

În cartea de muncă, cel mai adesea în dosarul de concediere puteți vedea un link către articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, care conține o listă completă a condițiilor pentru rezilierea contractului. Unele articole din capitolul 13 din Codul Muncii conțin doar reguli de concediere, în timp ce altele detaliază motivele. De exemplu, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse conține cazuri care vor permite unei companii să inițieze plecarea unui angajat.

Acordul părților

Încetarea contractului de muncă prin acordul părților este prevăzută la paragraful 1 al art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Această bază se aplică dacă niciuna dintre părți nu este interesată să prelungească relația.

Toate acordurile sunt stabilite în scris într-un acord adițional la contractul de muncă. Acesta afirmă:

• data concedierii;
• plăți compensatorii;
• eliberarea documentelor și a câștigurilor;
• alte conditii.

Este demn de remarcat faptul că nu trebuie să includeți totul în acord. În cazul în care aceste condiții sunt deja prevăzute de cod și sunt îndeplinite în timpul procesului de concediere, atunci nu trebuie să fie consemnate. Dar dacă angajatul nu poate primi o carte de muncă în ziua concedierii, documentul poate indica imediat dorința angajatului de a o primi prin poștă și poate indica adresa specifică unde să o trimită.

În ciuda faptului că ambele părți sunt de acord cu demiterea, există încă un singur inițiator. Dacă este un angajat, acesta îi scrie o declarație managerului. Dacă este o companie, atunci managerul trimite o ofertă angajatului.

Expirarea contractului

Această bază se aplică numai contractelor de muncă pe durată determinată. În acest caz, contractul trebuie să indice data concedierii sau să descrie evenimentul a cărui producere duce la sfârșitul termenului. O excepție este situația în care angajatul continuă să lucreze după data descrisă. În acest caz, contractul va fi considerat automat nelimitat.

Motivul expirării poate fi:

• a sosit ultima dată a contractului;
• ieșirea salariatului principal;
• finalizarea lucrării;
• sfarsitul sezonului.

Salariatul trebuie să fie anunțat în scris despre data încetării contractului cu cel puțin 3 zile calendaristice înainte. O excepție este dacă motivul rezilierii contractului este plecarea angajatului principal. Acest lucru se datorează faptului că salariatul principal nu este obligat să informeze angajatorul cu privire la data reîntoarcerii la muncă, iar concedierea are loc în ziua întoarcerii sale.

Propria dorință

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului se realizează conform clauzei 3 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatul nu trebuie să raporteze de ce a luat o astfel de decizie. Cu 2 saptamani inainte de data ceruta, acesta trimite o cerere angajatorului cu cerere de concediere. La latitudinea companiei, timpul de lucru poate fi redus sau anulat.

Angajatorul nu are dreptul de a preveni concedierea. Daca salariatul nu a fost concediat dupa termenul reglementat, acesta poate depune plangere la inspectoratul de munca sau la parchet.

Inițiativa angajatorului

Încetarea unui contract de muncă la cererea companiei combină o întreagă gamă de motive. Toate sunt adunate în art. 71 și 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cea mai rapidă modalitate prin care un angajator poate scăpa de un nou angajat este perioada de probă. În același timp, ar trebui efectuată o evaluare a cunoștințelor noului venit și a lui părțile slabe. Subiectul trebuie informat cu privire la scorurile nesatisfăcătoare la test și intenția de a se retrage de la test. Perioada de preaviz este cu 3 zile calendaristice înainte de data estimată.

Înainte de a începe procedura de concediere dacă nu reușiți să finalizați perioada de probă, verificați-vă contractul de muncă. Dacă data încetării TD se încadrează în afara perioadei de probă, concedierea va fi nelegală.

Alte motive de concediere conform articolului 81 Codul Muncii al Federației Ruse:

• Lichidarea companiei;
• inadecvare pentru postul ocupat;
• schimbarea proprietarului;
• încălcarea obligațiilor de muncă;
• alte motive de încetare a contractului de muncă.

Motivele de încetare sunt diferite pentru fiecare caz și, prin urmare, procedurile sunt diferite. Dacă vorbim de lichidare și reducere, motivul va fi decizia echipei de conducere. Aceste două concedieri sunt pe termen lung și durează cel puțin 2 luni. Deoarece este necesar să se avertizeze personalul cu cel puțin 2 luni înainte despre intenția de concediere.

Încălcările obligațiilor de muncă și ale disciplinei muncii trebuie documentate, iar actele și ordinele relevante trebuie întocmite.

Transfer la alt angajator

De asemenea, unul dintre motivele de încetare a unui contract de muncă poate fi concedierea prin transfer la o altă organizație. Acest lucru este posibil prin acord prealabil între cei doi angajatori și angajat. În acest caz, angajatul scrie o scrisoare de demisie în ordinea transferului.

Mulți oameni cred în mod eronat că un astfel de transfer economisește timpul de vacanță, dar nu este cazul. Acest lucru ar putea fi posibil dacă am vorbi de transfer intern în cadrul unei singure persoane juridice. Dar la transferul la o altă persoană juridică, nu există succesiune.

Motivele de încetare a contractului de muncă pe care părțile nu le pot influența sunt prezentate în art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, ambele părți nu și-au exprimat dorința de a înceta relația, dar apariția anumitor împrejurări obligă la încetarea contractului. Acestea includ:

• conscripție pentru serviciul militar (alternativ);
• decesul unui angajat;
• Situații de urgență;
• interdicție medicală de a lucra în următoarele condiții:
• eșecul de a fi ales în funcție;
• condamnarea și executarea unei pedepse în închisoare;
• descalificare;
• confiscarea permisului, a permisului de conducere și a altor drepturi speciale, în cazul în care fără acestea este imposibilă desfășurarea lucrărilor pe o perioadă mai mare de 2 luni;
• reintegrarea unui angajat concediat ilegal de către o instanță etc.

Procedura de incetare a contractului de munca

În funcție de motive, procedura poate diferi radical. Diferențele constau în principal în etapele de pregătire pentru concediere. În timp ce după semnarea ordinului, algoritmul pentru toate tipurile de concediere este același.

Acordul părților

În funcție de inițiator, prima etapă va fi fie o cerere a angajatului, fie o ofertă din partea angajatorului în scris sau oral (pasul 1). Acordurile la care s-a ajuns în urma negocierilor se formalizează sub formă acord suplimentar la contractul de munca (pasul 2).

Pasul 3. În ziua concedierii, se emite un ordin de concediere în formularul T-8 și este semnat de manager și angajat.

Pasul 4. Se face o înregistrare în Cardul Personal în secțiunea 11.

Pasul 5. Se face o înregistrare în cartea de muncă și se eliberează angajatului.

Pasul 6. Se fac calculul și plata fondurilor câștigate și compensarea pentru vacanța nefolosită. Fondurile sunt transferate în contul angajatului.

Pașii de la 3 la 6 sunt aceiași pentru toate motivele de concediere.

Expirarea contractului

Pasul 1. Anuntarea angajatului despre data expirarii contractului cu cel putin 3 zile inainte.

Pasul 2. Obținerea unei semnături de la angajat care indică primirea notificării.

Inițiativa angajatorului

Daca vorbim de lichidare si reducere, perioada de preaviz este de 2 luni de la data livrarii catre angajat. Reducerea implică plăți suplimentare pentru personal.

Încălcarea obligațiilor de muncă și a disciplinei muncii necesită mai multă muncă pregătitoare. Dacă vorbim despre absenteism, atunci mai întâi se întocmește un certificat de absență de la locul de muncă. Dacă ați lipsit mai mult de o zi, atunci ar trebui să existe un număr adecvat de acte. După revenirea angajatului la locul de muncă, este necesar să-i ceară o explicație despre motivele absenteismului. Evitarea explicațiilor nu va ajuta la evitarea consecințelor. Dacă refuzați să oferiți o explicație pentru absența dumneavoastră de la serviciu, se întocmește un alt proces-verbal. Acesta prevede un refuz de a oferi explicații. Se emite apoi un ordin de mustrare a angajatului. Ulterior este posibilă emiterea unui ordin de concediere.

Circumstanțele în afara controlului părților

Întrucât pot exista multe motive pentru încetarea unui contract de muncă care nu depind de voința părților și toate sunt diferite, procedura diferă și ea. Dar, în majoritatea cazurilor, concedierea necesită documentul corespunzător (convocație militară, raport medical, certificat de deces). Pe baza unui astfel de document și a cererii angajatului și în cazul decesului angajatului, cererea este scrisă de una dintre rude, se emite un ordin în formularul T-8.

Motive de încetare a contractului de muncă la inițiativa salariatului

Temeiul legal aici va fi dorințele angajatului exprimate în cerere. Se scrie cu 2 saptamani inainte de data concedierii, numaratoarea inversa va incepe de la data urmatoare zilei scrierii.

Adesea, angajatorul împiedică concedierea angajaților valoroși. Prin urmare, este mai bine să obțineți un semn pe copia documentului pe care managerul a primit cererea. Sau trimiteți-l prin poștă recomandată cu confirmare de livrare.

Încetarea unui contract de muncă la cererea unui angajat al companiei este considerată parte a procesului de concediere din proprie inițiativă. Angajatul trebuie să depună o astfel de cerere cu cel puțin 14 zile înainte de ziua estimată a plecării.

Încetarea contractelor de muncă la cererea unui subordonat: motive

Contractul de munca se intocmeste intotdeauna in format scris si semnat de ambele parti - subordonat si seful. Acesta stabilește obligațiile și drepturile:

• salariatul se obligă să presteze munca prestată în conformitate cu cerințele managerului și să poarte responsabilitatea îndeplinirii atribuțiilor și să respecte regulile companiei;
• Angajatorul se obligă să asigure subordonatului activități, să plătească salariile la timp și să creeze condiții de muncă acceptabile.

Fiecare angajat are dreptul de a rezilia un contract contractual în următoarele circumstanțe:

• Motivul #1. Subordonatul intră în orice instituție de învățământ.
• Motivul #2. Vârsta de pensionare se apropie.
• Motivul #3. Mutarea în alt loc de reședință (oraș, țară).
• Motivul #4. Încălcând regulile legislatia muncii Angajatorul RF.
• Motivul #5. Deteriorarea sănătății angajatului, depistarea unei boli grave, handicap.
• Motivul #6. Schimbarea proprietarului companiei (dacă noul angajator nu este mulțumit dintr-un motiv sau altul).
• Motivul #7. Creare de către angajator conditii mai rele activitatea muncii.
• Motivul #8. Compania se mută în altă locație, dar angajatul nu este mulțumit de asta.

Daca angajatul intrerupe contractul scris din cauza factorilor de mai sus, acesta are tot dreptul sa nu indeplineasca 2 saptamani de munca. Dacă perioada de lucru este stabilită, atunci în acest timp angajatul se poate răzgândi și rămâne la muncă. Dar numai în situația în care o persoană nouă nu a fost încă aprobată pentru postul vacant. În ziua plății, subordonatul primește carnetul de muncă, toate plățile (salariu, fonduri de concediu etc.) și documentele necesare.

Conditii pentru incetarea integrala a unui contract de munca la initiativa unui angajat

Principala cerință atunci când părăsești compania în voie este să anunți conducerea cu cel puțin 14 zile înainte de data decontării. Avertismentul este necesar atât pentru lider, cât și pentru persoana însuși. În această perioadă, managerul trebuie să găsească un înlocuitor pentru angajat, iar angajatul își poate schimba decizia în această perioadă. Alte condiții includ următoarele:

• trebuie să depuneți o cerere corespunzătoare sub forma unei scrisori;
• angajatorul este obligat să întocmească un ordin de încetare a contractului;
• angajatul trebuie să fie familiarizat cu comanda (dacă este imposibil să facă acest lucru sau cetățeanul refuză, se face o anumită înregistrare);
• înregistrarea înregistrărilor cu calcule;
• se face o notă în dosarul personal al angajatului.

În Codul Muncii Federația Rusă Artă. 80 precizează clar condițiile și timpul în care angajatul să informeze managerul despre încetarea TD. De obicei este de 2 săptămâni, dar există excepții, în funcție de profesie, specificul muncii și funcția deținută:

• în cazul angajării sezoniere, încheierea unui act de 2 luni, sau în cazul în care o persoană se află în perioadă de probă, cererea este permisă să fie depusă cu trei zile înainte de data concedierii;
• dacă un angajat demisionează poziție de conducere, este obligat sa anunte proprietarul societatii cu 30 de zile inainte;
• atunci când lucrează în organizații religioase sau întreprinzători individuali, perioadele legale de avertizare nu se aplică, deoarece acestea sunt stabilite pe bază individuală;
• termenii vor putea fi redusi de subordonați în circumstanțe specifice specificate în Codul Muncii al Rusiei.

Dacă toate părțile au decis în mod voluntar să anuleze contractul de muncă (ET) în perioada dorită, atunci cererea poate fi scrisă în orice zi.

Cum să reziliezi corect un contract de muncă (video)

Puteți afla despre articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse și cerințele pentru rezilierea unui contract la inițiativa unui angajat din videoclipul oferit atenției dvs.:

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată la cererea salariatului

Un contract de muncă pe durată determinată presupune întocmirea lui la un moment dat anumită perioadă Activități. De exemplu, timp de câteva săptămâni sau luni, dar nu mai mult de 5 ani. Acest lucru se întâmplă în timpul muncii sezoniere, pentru posturi elective, în cazurile în care este necesară înlocuirea temporară a unei persoane (în timpul concediului de maternitate, boala grava etc.).

Caracteristici ale încetării unui contract de muncă pe durată determinată:

1. În cazul în care contractul este întocmit pe 3 luni sau mai mult, atunci pentru a-l rezilia salariatul trebuie să depună o cerere de avertisment cu 14 zile înainte de data decontării.
2. La încheierea unui document contractual în termen de 2 luni, este permisă notificarea angajatorului cu 3 zile înainte.
3. Dacă conducerea este de acord, atunci puteți renunța în orice zi convenabilă. Motivul pentru aceasta ar trebui să fie cât se poate de valid.

Încetarea TD de către un angajat în timpul unei perioade de probă

Dacă un cetăţean este angajat probațiune, apoi pentru a rezilia contractul comercial cu firma trebuie să depună o scrisoare de avertisment în termen de trei zile. Totodată, în baza art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, partea 4, lucrătorul nu este obligat să explice motivul încălcării contractului.

În realitate, pot fi multe motive. De exemplu, un angajat nu este mulțumit de condițiile de muncă, nu se înțelege bine cu echipa, nu-i place atitudinea conducerii, nu-și poate face față responsabilitatile locului de muncaȘi așa mai departe.

Procedura de încetare a unui TD din inițiativa unui subordonat

1. După cum sa menționat mai sus, un cetățean este obligat să depună o scrisoare de cerere, pe care conducerea se angajează să o înregistreze.
2. Cererea angajatului este luată în considerare de către funcționarii de personal și direct de către angajator.
3. Se pregătește un ordin de concediere. Se face pe un formular special (forma unificată „T-8”). Acest formular trebuie aprobat prin Decret de Stat. Comitetul de Statistică intitulat „Aprobarea formei unui tip unificat de primele documente contabile pentru muncă și plată”. Actul trebuie sa contina: numarul ordinului creat, data publicarii, informatii personale despre lucrator, functia pe care o ocupa si motivul parasirii. Este necesar să se indice ora serviciului și data concedierii definitive.
4. În continuare, actul este semnat de angajator, iar angajatul care demisionează studiază comanda și își pune propria semnătură într-un jurnal special.
5. După aceasta, documentul este transferat la Direcția Contabilitate pentru a întocmi o notă-calcul cu angajamentele datorate cetățeanului.
6. Cartea de muncă înregistrează informații despre concediere în conformitate cu definițiile Codului Muncii al Rusiei.
7. Strict în ultima zi lucrătoare, cetățeanului care demisionează i se dă carnet de muncă, adeverință de venit pentru ultimele 24 de luni (conform formularului aprobat) și bani gheata. Plățile se efectuează în baza art. 84 clauza 1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acumulările ar trebui să includă salariile, plățile de concediu (dacă concediul nu a fost folosit) și, dacă este necesar, compensații.

Dacă cetățeanul care demisionează nu a putut pleca în ultima zi (a ajuns la spital etc.), atunci șeful companiei este obligat să îi trimită o notificare indicând ora și data primirii documentelor mai sus descrise și Bani.

Cum să depuneți demisia la cererea dvs. (video)

Puteți afla mai multe despre specificul rezilierii unui contract la solicitarea unui angajat din următorul videoclip:

Notificarea angajatorului

Pentru a anunța angajatorul despre decontare, trebuie să scrieți o declarație în propria mână. Acest lucru nu necesită formulare sau formulare speciale. Acest lucru nu este prevăzut de Codul Muncii. Este permis să scrieți cererea sub orice formă pe o coală A4 cu un stilou obișnuit cu cerneală albastră sau neagră.

Antetul cererii trebuie să indice numele întreprinderii și numele complet al proprietarului întreprinderii. La fel și date personale și poziție. Chiar mai jos, strict în centru, trebuie să scrieți „Declarație”. Apoi, „Vă cer să concediați...”, indicând motivul și data plății. Asigurați-vă că semnați și datați documentul din partea de jos. Dacă nu doriți sau nu puteți să vă stabiliți termenul atribuit din motive de sănătate, asigurați-vă că indicați acest lucru în cererea dumneavoastră.

Cererea trebuie depusă personal la departamentul HR sau poate fi trimisă prin poștă. Dacă îl depuneți singur, asigurați-vă că faceți o copie pe care angajatul HR trebuie să semneze pentru a accepta documentul. Dacă o trimiteți prin poștă, atunci emiteți scrisoarea ca scrisoare recomandată sau cu notificare.

Acest lucru este necesar pentru a evita problemele. La urma urmei, nu se știe întotdeauna cu certitudine dacă managerul va fi de acord să te concedieze. Acesta poate refuza pe motiv că cererea nu a fost primită. În aceleași scopuri, este important să se întocmească și să depună o cerere în conformitate cu regulile legislației țării.

Fiecare manager are dreptul să-și pună propria dată în rezoluție la semnarea documentului de concediere. Acordați atenție acestui lucru în timp util!

Întocmirea documentelor

După depunerea unei scrisori de cerere la inițiativa angajatului, conducerea se angajează să întocmească următoarele documente:

1. Ordin-rezolvare privind procesul de concediere.
2. Un certificat de contribuții la polița de asigurare în timpul lucrului în această organizație.
3. Certificat de suma salariileîn ultimii doi ani.
4. Certificat de vechime în muncă în companie.
5. Carte de muncă cu informații despre concediere.

Comanda trebuie creată strict după modelul general acceptat menționat mai sus. Conține toate informațiile din aplicația furnizată subordonatului și un link către art. 77 partea 1 clauza 3 din Codul Muncii al Federației Ruse. La final se pune semnătura managerului și a angajatului care demisionează.

Calcul - caracteristici

Procesul de soluționare al unui cetățean care demisionează trebuie să fie efectuat pe o bază generală, ținând cont de Codul Muncii al Rusiei. Încetarea activității unui angajat implică anumite plăți:

1. Suma câștigată pentru muncă, inclusiv ultima zi lucrătoare. Dacă au existat restanțe la salariu, managerul este obligat să le ramburseze integral.
2. Plăți de concediu. Suma totală a plății de concediu se acumulează numai dacă angajatul nu a folosit concediul în anul acesta. De asemenea, se întâmplă ca vacanța să fie folosită în avans. În acest caz, contabilul face o recalculare, în urma căreia o anumită sumă este reținută de la angajatul care demisionează.
3. Plăți compensatorii se efectuează numai în situațiile în care motivul decontării la inițiativa salariatului a fost o modificare a condițiilor de muncă etc. Această clauză trebuie precizată în contractul inițial. Valoarea compensației este determinată la nivel individual și este întotdeauna convenită cu angajatul.

Plățile către fostul angajat trebuie efectuate în momentul plecării sau nu mai târziu de a doua zi.

Întoarcerea cărții de muncă

Informațiile despre concediere trebuie incluse în documentația de angajare. Se completează la ultimul schimb de lucru al angajatului care demisionează. Înscrierile se fac pe baza „Rezoluției Ministerului Muncii” nr. 69 (noiembrie 2003) relevantă. Dar ținând cont și de Instrucțiunile de întocmire a formularelor. Formatul de intrare arată astfel:

• coloana unu – numărul de intrare;
• coloana a doua – data concedierii;
• coloana a treia – motivul calculului persoanei pe baza unui anumit articol din legislația muncii cu informații despre persoana care prestează munca;
• secțiunea a patra - informații despre scrisoarea de cerere, datorită căreia angajatul demisionează.

FAQ

Este necesară repetiția?

Această întrebare destul de scrupuloasă, deoarece rezultatul depinde direct de situația actuală. În baza art. 80 partea 3, o persoană care demisionează nu este obligată să lucreze 14 zile. Dar, în același timp, trebuie să avertizeze în prealabil conducerea despre posibilitatea demiterii. Acest lucru este obligat prin același articol din Codul Muncii.

În primul rând, acest lucru este necesar pentru manager, deoarece este important să găsiți un înlocuitor pentru angajat. Pentru a ocoli serviciul, trebuie să indicați în documentul de cerere de concediere motivul adecvat pentru care este necesară urgența concedierii.

În această calitate poate exista o deteriorare a sănătății, pensionare, deficiență regulile muncii sau deteriorarea condițiilor de muncă de către conducere. Numai în acest caz este posibilă concedierea fără serviciu.

Ce să faci dacă o persoană se răzgândește în privința plății?

Articolul 80 partea 4 sugerează: dacă soluționarea este inițiată de un angajat și șeful nu are pretenții împotriva acestuia (nu solicită concedierea), atunci subordonatul are dreptul de a anula cererea. Lucrătorul îl poate rechema în timpul perioadei de lucru, până la ultima oră de muncă.

Pentru a face acest lucru, este scrisă o altă afirmație care o va infirma pe cea anterioară. Acest lucru este posibil doar atunci când managerul nu a angajat încă un nou subordonat. Există situații în care o persoană pleacă prima dată în vacanță și renunță imediat după aceasta. Această situație presupune că o modificare a deciziei este posibilă în perioada până la începerea zilei concediului oficial.

Ce să faci dacă angajatorul nu vrea să concedieze (da drumul)?

Da, se întâmplă și asta. Pentru a preveni acest lucru, este important să înregistrați depunerea cererii. Adică, atunci când îl depuneți la departamentul HR, trebuie să faceți o copie și să o semnați de către o persoană împuternicită. În acest caz, proprietarul companiei nu va putea reține angajatul după 2 săptămâni de muncă.

Dacă tot rezistă, poți merge în siguranță în instanță sau la Inspectoratul Muncii. Motivul ar putea fi, de exemplu, că ești deja așteptat la nou loc de muncă. Pot fi multe motive. Principalul lucru este să știți că conducerea nu are dreptul de a reține un angajat prin forță.

Cunoscând toate complexitățile rezilierii unui contract de muncă de către un subordonat, respectând toate cerințele și condițiile legii, puteți conta în siguranță pe rezultat pozitiv concedieri. Rețineți că legea Federației Ruse prevede gradul de protecție al fiecărui angajat.

CERINȚE CODUL MUNCII

Principalele puncte ale relațiilor de muncă sunt:

1. Libertatea de alegere a activității.

2. Asistență în angajare.

3. Protecția împotriva șomajului.

4. Asigurarea unor condiții echitabile la locul de muncă.

5. Plata la timp a fondurilor.

6. Asigurarea egalității de drepturi pentru angajați.

7. Despăgubiri fără precedent pentru prejudiciul cauzat unui angajat în îndeplinirea atribuțiilor de serviciu.

8. Parteneriatul social.

Documentație

1. Pașaport sau alt document de identificare a solicitantului.

2. Cartea de muncă. Nu este obligatoriu să fie prezentat în următoarele cazuri:

solicitantul primește un loc de muncă pentru prima dată. În acest caz, carnetul de muncă este eliberat de către angajator;

carnetul de muncă este pierdut sau deteriorat - solicitantului pentru un loc de muncă, la cererea sa (indicând motivul absenței carnetului de muncă), i se eliberează unul nou;

dacă salariatul lucrează cu jumătate de normă.

După încetarea raportului de muncă, salariatului i se eliberează carnetul de muncă.

3. Certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat (SNILS). Dacă solicitantul primește un loc de muncă pentru prima dată, atunci SNILS este eliberat de către angajator.

4. ID militar sau alt document de înregistrare militară (de exemplu, certificat de înregistrare). Obligatoriu pentru cei pasibili de serviciul militar si persoanele supuse recrutarii serviciu militar.

Îmbinarea muncii cu studiul Învățați și doriți să obțineți un loc de muncă? Aflați cum se plătește concediul de studii.

Caracteristici de înscriere în cartea de muncă a angajatului.

5. Document privind educația (poate fi necesară diplomă, o fișă de evaluare). Necesar să confirme calificările solicitantului și studiile sale corespunzătoare postului pentru care aplică.

Pentru unele profesii, precum operator de macara de camion, slinger, operator de excavator etc., este, de asemenea, necesar să aveți un certificat de absolvire a pregătirii în profesia relevantă, care să confirme calificările sale. Astfel de angajați trebuie să treacă prin recertificare anual (cel mai adesea în organizația angajatoare), pentru care pe certificat este pusă o marcă corespunzătoare.

Șoferii (precum și operatorii de macarale și excavatoare) au obligația de a avea permis de conducere pentru a conduce tipul de transport pe care vor lucra.

6. Certificat de prezență sau absență a cazierului judiciar. Obligatoriu atunci când se aplică pentru un loc de muncă pentru care, în conformitate cu legislația Federației Ruse, nu sunt permise persoane cu antecedente penale sau care fac obiectul urmăririi penale.

Condiții de muncă, natura muncii:

· loc de muncă principal, normă întreagă;

· part-time cu plata proporţional cu timpul lucrat (pentru un lucrător extern cu fracţiune de normă);

· înlocuirea unui angajat temporar absent;

· în regim de normă internă cu plată proporțională cu timpul lucrat;

· loc de muncă principal, temporar, program de lucru neregulat (pentru director, unicul fondator al organizației);

· loc de muncă principal, sistem de comision de remunerare în valoare de 10 la sută din costul produselor vândute de angajat, permanent (pentru un angajat cu salariu de comision), etc.

Motivele încetării contractului de muncă

Sa luam in considerare principalele motive pentru această dorință a șefului sau lider. Acestea sunt menționate expres în lege:

• încetarea activităților organizației sau instituției în care a lucrat salariatul;
• reducerea personalului;
• schimbarea proprietarilor întreprinderii;
• încălcarea instrucțiunilor și plângerile disciplinare împotriva unui angajat, în plus, neîndeplinirea sarcinilor sale directe fără motive întemeiate;
• încălcare gravă obligatii de munca.

Dar sunt cazuri când angajatul este cel care dorește să rezilieze contractul de muncă, și nu managerul (angajatorul). Pot exista multe motive pentru reziliere din această parte. În acest caz, există o serie de în special Deci, motivele de încetare a unui contract de muncă sunt:

1) acordul părților (articolul 78);

2) expirarea contractului de muncă (clauza 2 a art. 58), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și nici una dintre părți nu a cerut încetarea acestuia;

3) încetarea unui contract de muncă la inițiativa salariatului (articolul 80);

4) încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului (articolul 81);

5) transferul unui salariat, la cererea acestuia sau cu acordul acestuia, la munca la alt angajator sau transferul la un loc de munca (functie) electiv;

6) refuzul angajatului de a continua să lucreze în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, o schimbare a jurisdicției (subordonarea) organizației sau reorganizarea acesteia (articolul 75);

7) refuzul salariatului de a continua să lucreze din cauza modificării condițiilor esențiale ale contractului de muncă (articolul 73);

8) refuzul salariatului de a se transfera la un alt loc de muncă din cauza condițiilor de sănătate în conformitate cu un raport medical (partea a doua a articolului 72);

9) refuzul salariatului de a se transfera din cauza mutarii angajatorului in alta locatie (partea intai a articolului 72);

10) circumstanțe în afara controlului părților (articolul 83);

11) încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite de Codul Muncii sau de altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea de a continua munca (articolul 84).

5. Salariile (remunerarea angajaților) - remunerația pentru muncă în funcție de calificările angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile muncii prestate, precum și compensații și plăți de stimulare. (Articolul 129 din Codul Muncii al Rusiei) Salariul (salariul colocvial) este o compensație bănească (alte tipuri de compensații sunt practic necunoscute) pe care un angajat o primește în schimbul muncii sale.

Nominal - suma de bani într-o sumă nominală pe care o primește un angajat sub formă de remunerație pentru muncă.

Salariile nominale includ:

plata acumulată angajaților pentru timpul lucrat, cantitatea și calitatea muncii prestate;

plata pe baza de tarife la bucată, tarife, salarii, bonusuri pentru lucrători la bucată și lucrători cu timp;

plăți suplimentare în legătură cu abaterile de la condițiile normale de muncă, pentru munca pe timp de noapte, pentru ore suplimentare, pentru conducerea echipajului, plata pentru perioadele de nefuncționare neprovocate de muncitori etc.

Real este cantitatea de bunuri și servicii care pot fi achiziționate cu un salariu nominal; salariile reale sunt „puterea de cumpărare” a salariilor nominale. Salariile reale depind de salariile nominale și de prețurile bunurilor și serviciilor achiziționate.

6. Programul de lucru scurtat se stabilește pentru:

minori sub 18 ani (a se vedea articolul 43 din Codul Muncii al Federației Ruse);

anumite grupuri de lucrători datorită caracteristicilor muncii lor (lucrători cu grele și condiții dăunătoare manopera, medici, profesori, instructori institutii de invatamant etc., vezi art. 44 - 45 Codul Muncii al Federației Ruse);

formare la locul de muncă;

femeile care lucrează în zone rurale;

persoanele cu handicap din grupele I și II;

profesori, lectori și alte cadre didactice din instituțiile de învățământ.

Programul de lucru este redus și atunci când se lucrează noaptea (de la 22:00 la 6:00). Această regulă nu se aplică:

angajații cărora li s-a acordat deja reducere timp de lucru;

lucrul în producție continuă, când este necesar să echilibrezi munca de zi cu cea de noapte;

lucrători special angajați pentru a presta munca pe timp de noapte;

lucrătorii care lucrează în schimburi cu o perioadă de șase zile saptamana de lucru cu o zi liberă.

7. Sindicat (sindicat) - o asociație publică voluntară de persoane legate prin interese comune în funcție de tipul activităților lor în producție, în sectorul serviciilor, cultură etc.

Asociațiile sunt create în scopul reprezentării și protejării drepturilor lucrătorilor în relațiile de muncă, precum și a intereselor socio-economice ale membrilor organizației, cu posibilitatea unei reprezentări mai largi a salariaților.

Programul de lucru al adolescenților este strict limitat:

Pentru lucrătorii sub 16 ani - nu mai mult de 24 de ore pe săptămână;

Pentru lucrătorii cu vârsta cuprinsă între 16 și 18 ani - nu mai mult de 35 de ore pe săptămână (articolul 92 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În ceea ce privește salariile, în cadrul unui sistem bazat pe timp, acestea trebuie plătite ținând cont de programul de lucru redus. Dar poți plăti un angajat în plus din fondurile proprii până la nivelul salariului celor care lucrează cu normă întreagă. Plata la bucată se calculează în funcție de producție și poate fi mărită și prin plăți suplimentare (articolul 271 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În relațiile de muncă cu minorii sub 18 ani, este interzis: să le încredințezi sarcini grele, nocive, munca periculoasa(Articolul 265 Zh RF); atrageți-i să lucreze noaptea, în weekend și sărbători (articolul 268 din Codul Muncii al Federației Ruse); trimiteți-le în călătorii de afaceri (articolul 268 din Codul Muncii al Federației Ruse); stabiliți o perioadă de probă pentru ei (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse); încheie acorduri cu aceștia privind răspunderea financiară deplină (articolul 244 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă un adolescent a cauzat prejudicii materiale unei companii, poate fi tras la răspundere și în ce măsură?

Se știe că un contract de muncă poate fi reziliat de orice parte, prin urmare legislația a prevăzut o procedură separată de încetare a contractului de muncă cu un salariat.

Incetarea unui contract de munca: ordine generală

Procedura de încetare a contractului de muncă presupune emiterea unui ordin de concediere a salariatului, căruia i se prezintă la semnare. Dacă refuză să semneze, pe comandă i se pune un semn corespunzător. Procedura de încetare a contractului de muncă presupune furnizarea salariatului a unei copii a acestui document. În continuare, angajatorul face o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă, care, împreună cu plata integrală, se dă salariatului în ultima zi de muncă.

Incetarea contractului de munca prin acordul partilor

Procedura de încetare a contractului de muncă în acest caz necesită depunerea unei cereri corespunzătoare din partea salariatului în baza clauzei 1 a art. 77 Codul Muncii RF. În continuare, se încheie un acord de încetare a contractului de muncă în cazul în care nimeni nu are reclamații și este semnat de angajatul de personal.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Angajatorul anunță salariații încetarea unui contract de muncă pe durată determinată cu trei zile înainte. Dar dacă vorbim de o femeie însărcinată, desfacerea contractului de muncă în acest caz este posibilă numai după încheierea concediului de maternitate.

Incetarea unui contract de munca la initiativa unui angajat

Cu alte cuvinte, aceasta este concedierea de bunăvoie, drept pe care angajatul îl poate exercita în orice moment, dar cu cel puțin 2 săptămâni înainte de concedierea efectivă (o lună dacă managerul renunță). Angajații au dreptul de a demisiona fără serviciu din următoarele motive:
încălcarea legislației muncii de către angajator;
mutarea în altă zonă;
pensionare;
cu admiterea într-o instituţie de învăţământ.
În perioada de lucru, acesta are dreptul de a retrage cererea.

Incetarea unui contract de munca la initiativa angajatorului

Un angajator poate rezilia un contract cu un angajat din motive generale sau suplimentare. Motive generale se aplică în caz de: lichidare a unei întreprinderi, reducere de personal, neconcordanță a unui angajat cu funcția sa sau încălcare a obligațiilor sale de muncă, delapidare a proprietății întreprinderii, fals de documente etc. Toate aceste fapte trebuie documentate. Cu toate acestea, nu puteți concedia un angajat în timp ce acesta este în concediu medical sau în concediu. Motivele suplimentare care prevăd încetarea unui contract de muncă cu un salariat sunt consacrate în regulamentul intern.

Incetarea unui contract de munca cu un angajat la inițiativa angajatorului este imposibil dacă salariatul este o femeie însărcinată sau o mamă cu un copil sub 3 ani, o mamă singură cu un copil sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani.

Prin transfer, un angajat poate fi concediat dacă există cererea sa și confirmarea de la alt angajator. De asemenea, un angajat poate refuza să continue să lucreze din cauza unei schimbări în conducerea companiei.

Rezilierea unui contract la inițiativa unui angajat

La baza unei astfel de decizii pot fi schimbări semnificative ale condițiilor de muncă, de exemplu, organizatorice sau tehnice. Angajatul este informat cu privire la astfel de modificări cu două luni înainte. Un angajat poate solicita, de asemenea, să fie transferat la un alt loc de muncă din cauza deteriorării sănătății. Un angajat poate rezilia un contract de muncă anticipat dacă compania se mută în altă locație. Motivele independente de voința părților pot fi, de asemenea, motive de concediere: recrutarea pentru serviciul militar, recunoașterea ca invalid, reintegrarea unui fost angajat, decesul sau absența necunoscută a unui angajat etc. În acest caz, documentele relevante servesc drept bază pentru concediere.

De asemenea, contractul poate fi reziliat dacă este declarat nul, adică semnat cu încălcarea legislației muncii. Dar dacă un angajator cooperează cu un reprezentant al altui stat în termen de trei zile, el trebuie să informeze centrul de ocupare a forței de muncă, organul teritorial al Serviciului Federal de Migrație și autoritatea fiscală teritorială despre acest lucru. Procedura de incetare a unui contract de munca cu un salariatîn acest caz este identic cu cel de mai sus.