Acte de concediere prin acordul părților, legislația muncii. Instrucțiuni pas cu pas pentru concediere cu acordul părților

O schimbare a locului de muncă în sine este un lucru foarte pozitiv, dar este întotdeauna precedată de un lucru delicat, contradictoriu și uneori moment neașteptat concedieri. Poate că cel mai pașnic instrument juridic pentru ruperea relațiilor de muncă este concedierea prin acordul părților. Cu toate acestea, fiecare angajat califică acest motiv de concediere în felul său, deseori înconjurând-o cu mituri și speculații. Cu toate acestea, în ciuda simplității reglementării de reglementare, procedura de concediere prin acordul părților are o mulțime de capcane, de care părțile la contractul de muncă nu sunt întotdeauna conștiente.

Lucrătorilor le este frică să aibă acest articol în propria carte de muncă - asta, spun ei, indică o plecare forțată de la angajator. Dar este totul așa cum își imaginează muncitorii? Ce riscuri presupune de fapt concedierea prin acordul părților, care sunt riscurile pentru angajat, cum se procedează și cum se formalizează? Careerist.ru a încercat să înțeleagă complexitățile legislației muncii, particularitățile psihologiei lucrătorilor și angajatorilor.

Ce spune legea?

Legea în acest caz este laconică: art. 78 din Codul Muncii permite părților la relațiile de muncă să utilizeze această bază pentru încetarea relației în orice moment. Rezultă că această bază permite separarea atât în ​​timpul concediului de odihnă sau a concediului medical, cât și în timp ce angajatul este supus testării. Inițiativa de a rezilia un contract de muncă pe această bază poate fi exprimată atât de către șef, cât și de angajat, iar legea nu reglementează forma unei astfel de propuneri - poate fi fie o declarație scrisă, fie orală. În practică, pentru a înregistra dorința reciprocă, părțile întocmesc un acord scris care reglementează condițiile viitoarei concedieri, absența pretențiilor reciproce și alte nuanțe. Pe baza acestui document se emite un ordin intern de concediere, dupa care se face o intrare in cartea de munca.

Care este diferența față de concedierea voluntară? Potrivit art. 80 din Codul muncii, pentru a fi concediat din inițiativa unui salariat, acesta, dacă dorește angajatorul, va trebui să lucreze timp de 2 săptămâni. În acest caz, angajatului i se acordă dreptul de a-și retrage demisia înainte de sfârșitul a 2 săptămâni, în timp ce „prin acord” aceasta va necesita dorința ambelor părți. ÎN in unele cazuri acest lucru este convenabil pentru fiecare dintre părți, deoarece procedura de concediere poate fi efectuată în termen de o zi lucrătoare.

Absența oricărei reglementări de reglementare a procedurii de concediere „cu acordul părților” face ca o astfel de bază să fie neutră. Nu prezintă nicio evaluare pozitivă sau negativă a performanței angajatului, nu indică prezența sancțiunilor disciplinare sau eficiența scăzută a muncii sale. De fapt, această procedură vă permite să refuzați consemnarea motivelor concedierii și motivele încetării contractului de muncă.

În același timp, gama acestor motive și motive poate fi foarte largă: o schimbare în management, un conflict cu superiorii, dorința de a reduce personal în mod informal, o abatere disciplinară sau dorința angajatului de a se muta rapid la un alt loc de muncă. Și acesta, desigur, este un plus pentru acei angajați care ar dori să ascundă motivele concedierii. Dar numai atunci când există ceva de ascuns de viitorul angajator - în alte cazuri acest lucru implică anumite riscuri și întrebări inutile din partea potențialilor angajatori.

Riscuri ascunse

La prima vedere, o concediere pe cale amiabilă poate părea inofensivă pentru angajat și, în majoritatea cazurilor, va fi. Dar nu atunci când angajatorul încearcă să-și reducă propriile costuri în acest fel. De exemplu, dacă un salariat este concediat din cauza disponibilizării sau ca urmare a lichidării societății, în temeiul art. 178 TK, poate aplica indemnizația de concediereîn cuantumul salariului mediu, reținut pe o perioadă de 2 luni, dar înainte de angajarea oficială. Dacă aceste motive se ascund în spatele formulării „prin acordul părților”, angajatul poate conta doar pe compensație vacanta nefolositași alte plăți standard.

Există o opinie că, alături de ei, dacă inițiativa de a pleca „cu acord” a venit de la angajator, angajatul poate pretinde și un fel de despăgubire. În practică, astfel de plăți vor avea loc dacă sunt discutate în notoriul „acord al părților” - legea nu obligă angajatorul să plătească despăgubiri. În acest sens, este logic să punem problema despăgubirii chiar și atunci când conducerea și-a propus separarea.

Dar problema financiară este departe de singurul dezavantaj cu care se poate confrunta un angajat. Astfel, la înregistrarea unei concedieri „prin acord”, nu există nici un control din partea sindicatului, care, totuși, nu ia întotdeauna poziția angajatului. În plus, dacă motivul concedierii este ilegal și nu există un acord scris, contesta-l în procedura judiciara aproape imposibil. Singura opțiune este dacă fostul angajat dovedește că îi lipsește propria voință de a semna notoriul „acord al părților”. Dar doar câțiva reușesc acest lucru și numai în cazurile în care astfel de acorduri au fost semnate în masă - în caz contrar, autoritățile de supraveghere și judiciare iau partea angajatorului.

Trebuie remarcat faptul că unul dintre avantajele evidente este lipsa normativului termenele stabilite concedierea poate fi un dezavantaj evident pentru angajat.În special, el poate fi concediat într-o zi liberă, în vacanță, în concediu medical și uneori chiar retroactiv. În acest caz, nici măcar nu contează dacă există motive pentru beneficii. Și după semnarea unui astfel de acord, nu va mai fi posibil să vă retrageți semnătura. Luați în considerare acest lucru atunci când urmați exemplul angajatorului și demisionez „prin acordul părților”.

La angajare

Separat, este de remarcat riscurile care se pot materializa după concediere - în timpul căutării nou loc de muncă. Astfel, fiind un candidat demis prin acordul părților, solicitantul se poate confrunta cu un interes redus față de el însuși și, prin urmare, procesul de angajare riscă să fie întârziat. Acest lucru poate fi legat atât cu motivul încetării raportului de muncă, cât și cu statutul de „candidat nemuncă”. Mulți angajatori consideră că angajarea solicitantului este una dintre cele mai multe indicatori importanți relevanța sa și, prin urmare, profesionalismul. Lipsa de muncă în timpul procesului de căutare, dacă există o concediere „cu acordul părților” în cartea de muncă, sperie unii angajatori, deoarece un astfel de motiv este considerat suspect. Dar ei nu vor putea afla despre prezența acesteia înainte de interviu, motiv pentru care candidatul are o șansă excelentă de a se pregăti pentru eventuale întrebări pe această temă.

Este important să înțelegeți asta acordul părților indicat ca motiv în carnetul de muncă nu constituie o explicație a motivului plecării. Un acord între părți este un rezultat, a cărui realizare a fost facilitată de circumstanțe individuale ale companiei, motive personale sau inițiativa angajatorului. Deci, pentru a nu speria un potențial angajator, ar trebui să veniți cu o explicație competentă a motivului pentru care acest motiv special de concediere apare în cartea de muncă. Este necesar să risipiți imediat îndoielile angajatorului, subliniind că formularea nu ascunde nicio conduită greșită și acțiune disciplinară(Aceștia sunt cei la care HR se va gândi mai întâi, fără îndoială). Dacă au apărut, nu fi timid – vine cu o legendă despre timpul de nefuncționare profesional, probleme financiare etc. Adevărat, în acest caz, ar trebui să sperați că potențialul angajator nu va cere recomandări șefului anterior...

Nu este nevoie să vorbești despre a avea propria ta motivație - în acest caz, evident că ai renunța „pentru după plac„, iar recrutorii sunt bine conștienți de acest lucru. Poți sublinia că tu însuți nu ai fost împotriva părăsirii companiei, dar a apărut o situație în care conducerea a oferit o opțiune reciprocă.

Pentru a rezuma, observăm că concedierea prin acordul părților este departe de a fi cea mai inofensivă variantă de concediere, mai ales având în vedere că poate ascunde motivele ilegale ale angajatorului și, prin urmare, poate încălca drepturile salariaților disponibilizați.În unele cazuri, trăsăturile unei astfel de concedieri pot juca în continuare în favoarea angajatului, dar consecințele pot fi imprevizibile. Așa că nu vă neglijați propriile drepturi de muncă de dragul intereselor corporative - nimeni nu le va proteja mai bine decât dvs.

Buna ziua! Astăzi vom vorbi despre concedierea prin acordul părților. Apar adesea situații în care un angajat în mod clar nu poate face față cu el responsabilitatile locului de munca. Managerul ar fi bucuros să-l concedieze fără să declanșeze un conflict deschis, dar nu știe cum să o facă corect. Acest lucru va fi discutat în continuare.

Esența conceptului de „concediere prin acord”

Concedierea unui angajat cu acordul părților - o opțiune foarte democratică pentru concediere, care, de asemenea, nu provoacă multe emoții negative în angajat, deoarece inițiativa de aici poate aparține atât managerului, cât și angajatului însuși.

În zilele noastre, această formulare este adesea găsită, dar nu toți angajații îi înțeleg semnificația, așa că deocamdată preferă interpretarea dovedită a „demisiți din propria voință”.

Explicatii in Codul Muncii

În general, Codul Muncii nu abordează sau explică în mod specific acest subiect. Întregul articol explicativ ocupă doar câteva rânduri.

De fapt, aceasta înseamnă doar că termenii unei astfel de concedieri sunt la latitudinea ambelor părți.

Cauze

Următoarele motive sunt relevante pentru angajat:

• Pentru a evita concedierea pentru încălcări (în conformitate cu articolul);
• Presiunea care poate fi exercitată de un manager;
• Primirea tuturor plăților prevăzute în contractul de muncă.

Acest lucru poate fi benefic pentru un angajator în următoarele cazuri:

• Scăpați de prezența unui angajat inutil (chiar și cu plata unei sume de bani);
• Dacă nu doriți să respectați întregul proces de reducere;
• concediază un angajat dintr-o categorie preferenţială.

Ultimul paragraf este o încălcare directă a legii și dacă angajatul va merge în instanță, cel mai probabil va fi repus la locul de muncă.

De obicei, o astfel de concediere este inițiată de manager. Dar legea nu interzice unui angajat să inițieze un acord.

Lista condițiilor pentru încheierea unui acord

Cel mai important punct din întreaga listă este ordin voluntar. Părțile nu trebuie să se forțeze reciproc să încheie un acord.

Al doilea condiție importantă — angajatorul nu are dreptul de a interzice unui salariat concedierea. Nu poate lucra decât două săptămâni.

Dacă salariatul a săvârșit o infracțiune sau are loc o reducere a personalului companiei sau întreprinderii, salariatul nu poate împiedica managerul să-l concedieze.

Iată un videoclip detaliat despre cum să concediezi un angajat cu acordul părților.

Etapele procedurii de concediere

Întreaga procedură începe inițial cu managerul sau angajatul care își exprimă dorința de a rezilia cea existentă.

Forma: formă scrisă simplă.

1. Scrisoarea de demisie a unui angajat este cerută prin acordul părților. În scris, angajatorul își exprimă acordul cu această declarație (viza „De acord”, „De acord” este acceptabilă).
2. Un acord se întocmește direct.
3. Odată încheiat, este destul de dificil să schimbi acordul. Prin urmare, merită să luați în considerare toate condițiile sale în avans.
4. Acordul trebuie să indice data concedierii. În această zi, managerul emite un ordin de concediere.
5. Pe stadiu final angajatul se familiarizează cu acesta și primește plata finală și un carnet de muncă completat. În cele din urmă, concedierea poate fi considerată încheiată și raportul de muncă încetat.

Exemplu de acord

Mai jos este formularul de acord și îl puteți descărca și utiliza ca exemplu.

• Exemplu de formă de acord de încetare a unui contract de muncă

Plăți și compensații necesare

Legea nu obligă angajatorul să plătească despăgubiri în în acest caz,. În același timp, părțile pot discuta acest punct și îl pot include în acord.

În ceea ce privește celelalte plăți, toate sunt identice, ca și în cazul altor forme de încetare a unui contract de muncă. Angajatul trebuie să primească:

• Remunerarea timpului lucrat;
• Compensație pentru concediu dacă nu este folosit.

Informații importante: Plata către salariatul care demisionează trebuie să fie emisă în ziua încetării contractului de muncă. Alte termene de plată nu sunt permise, chiar dacă angajatul nu se opune la aceasta.

Ce înscriere se va face în carnetul de muncă?

O înregistrare a concedierii se face în carnetul de muncă cu referire la articolul general. Este indicat și motivul concedierii, dar nu sunt permise disponibilizări.

Greșeli comise de angajator

Adesea, angajatorii, atunci când încheie un contract de despăgubire cu un angajat, greșesc. Pe cele mai frecvente le vom lua în considerare mai jos.

• Încercarea de a forța un angajat. De fapt, managerul însuși poate iniția concedierea;
• O încercare de a schimba de unul singur termenii unui acord deja încheiat. Măriți numărul de zile de lucru liber, încercați să-i forțați să facă ceva despre care nu există niciun cuvânt în acord. Aceasta este o încălcare a legii și este plină de amendă dacă angajatul contactează autoritățile de reglementare;
• Mulți angajatori consideră că „concedierea în voie” și „cu acordul părților” sunt identice. Întotdeauna trebuie să clarifici ce înseamnă angajatul, pentru a nu ajunge mai târziu într-o situație neplăcută.

Puncte importante ale acordului

• Dorinta directa de a inceta contractul de munca;
• Data încheierii și numărul contractului;
• Data concedierii salariatului;
• Dacă există beneficii sau compensații;
• Momentul plăților și mărimea acestora;
• Ordinea în care cazurile vor fi transferate altui angajat.

Acordul poate fi întocmit într-un singur exemplar și păstrat de angajator, dar mai trebuie să fie semnat în 2 exemplare. Acest lucru ajută la evitarea dezacordurilor inutile în viitor.

Beneficii pentru angajat

Ca în orice procedură, există și părți pozitive și negative. Să ne uităm la ceea ce este important în mod specific pentru angajat.

• Puteți alege momentul cel mai convenabil pentru concediere (de exemplu, fără program de lucru);
• Cuantumul compensațiilor și plăților le depășește pe cele care se vor efectua pentru alte forme de concediere (reducere de personal);
• Dacă, după concediere, angajatul intenționează să se înregistreze la centrul de ocupare.

Acum să ne uităm la dezavantajele acestei proceduri.

Dezavantaje pentru angajat

• Este posibil să fiți bolnav (concediu medical acordat). Desigur, nimeni nu este obligat să fie de acord cu acest lucru. Dacă este implicită compensarea pentru consimțământ, atunci acesta este un avantaj clar al unei astfel de concedieri.

• Sindicatele nu controlează această procedură. Angajatul însuși cântărește argumentele pro și contra și se asigură că interesele sale sunt protejate;

• Un angajat individual nu poate face modificări la acord;

• O astfel de concediere este greu de contestat în instanță. În consecință, o astfel de decizie trebuie abordată cu atenție.

Diferențele dintre cele două tipuri de concediere

Nu.	Criteriu	Dorința angajatului	Acord cu angajatorul
1	Formă	Formular scris, cu viza de angajator si profesionala. organizatii	Forma liberă, acceptabilă și orală, semnată de ambele părți
2	Termenele limită	Servit cu 2 săptămâni înainte de data planificată	Puteți introduce o anumită dată sau perioadă de timp
3	Finanţa	Plata de concediu, concediu medical, salariile	Cuantumul și condițiile de plată a compensației se negociază individual
4	Reversibilitate	Vă puteți retrage cererea în termen de 2 săptămâni	Acordul nu poate fi revocat
5	Protecția angajaților	Prof. organizația trebuie să convină asupra concedierii; este imposibil să concediezi mai multe categorii de angajați	Nu este necesară aprobarea
6	Plăți de către centrul de ocupare	Amânat	Treci imediat

Să rezumăm: Atât salariatul, cât și angajatorul aleg individual tipul de concediere pentru a beneficia în primul rând pentru ei înșiși.

Algoritmul de selecție este de fapt simplu: trebuie să studiezi cu atenție legislația (pe cont propriu sau cu ajutorul unui specialist), apoi să alegi cea mai benefică metodă pentru tine, făcând în mod conștient pasul decisiv.

Concedierea categoriilor preferenţiale de salariaţi

În această secțiune vom lua în considerare.

În acest caz, legea permite concedierea dacă formularea sună ca „acordul părților”. Dacă consimțământul femeii este disponibil, procedura nu va provoca dificultăți. Dar are și tot dreptul să refuze, lucru pe care îl anunță în scris angajatorului. Atunci angajatorul nu are dreptul legal de a o scoate de la locul de muncă.

Informații importante: Forțarea unui acord sau concedierea fără acordul angajatului este ilegală!

Codul Muncii prevede garanții pentru femeile însărcinate care le protejează interesele în lumea muncii.

Printre altele, atunci când angajatul primește toate documentele, acesta trebuie să semneze următoarele documente:

• În ordonanța de concediere;
• În jurnalul de înregistrare a eliberării muncii;
• În cardul personal creat pentru el.

Luând în considerare cel mai mult Puncte importante proceduri de concediere cu acordul părților, una demn de menționat nuanță importantă: dacă un angajat a fost de acord să încheie un acord pentru a evita presiunile din partea conducerii, s-ar putea să meargă în instanță. Și este absolut posibil ca el să fie repus.

Atunci angajatorul va fi obligat să plătească nu numai fonduri pentru absența temporară, ci și, foarte posibil, despăgubiri pentru prejudiciul moral. Prin urmare, în primul rând, merită să respectați cerințele legii, acest lucru se aplică ambelor părți la acord.

La fel ca angajatorii, există adesea angajați necinstiți care nu respectă termenii acordului. Prin urmare, merită totuși să o încheie în scris și în mai multe exemplare.

Un articol din Legislația Muncii este consacrat concedierii prin acordul părților - art. 78 Codul Muncii al Federației Ruse. Se spune putin: contract de angajare poate fi reziliat de comun acord.

De fapt, nici angajații, nici angajatorul nu înțeleg esența unei astfel de încetări și consecințele acesteia. În acest sens, apar multe întrebări: cum funcționează procesul, dacă angajatul are dreptul la plăți, ce motive pot fi care l-au determinat pe angajat și pe angajator să ia o astfel de decizie.

Caracteristicile concedierii prin acord

Există două caracteristici ale concedierii pentru motiv:

• un angajat poate demisiona oricand doreste (in vacanta, pe perioada de boala);
• Pe această bază, contractul de student poate fi reziliat.

Există unele nuanțe în această bază - nu trebuie să stabiliți perioada necesară de 2 săptămâni, care este obligatorie în cazul concedierii voluntare.

Avantaje și dezavantaje pentru angajat

Aici puteți evidenția avantajele și dezavantajele unei astfel de concedieri pentru angajat. Avantajele includ:

• inițiativa rezilierii contractului poate veni atât de la angajat, cât și de la angajator;
• motivul concedierii nu poate fi indicat în cerere;
• Nu există termene limită pentru depunerea unei cereri;
• Puteți rezilia un contract de muncă în orice moment, chiar și în cazurile interzise de lege;
• puteți „tâmpina” cu angajatorul - discutați cu el condițiile, valoarea indemnizației de concediere etc.;
• un dosar de concediere prin acord nu „strica” carnetul de muncă;
• poate fi o alternativă la concediere dacă angajatul este vinovat;
• cu această formulare de concediere, continuitatea serviciului durează încă 1 lună calendaristică;
• Dacă apoi vă înregistrați la centrul de ocupare a forței de muncă de la locul dvs. de înregistrare, indemnizația de șomaj va fi puțin mai mare.

Dar există și dezavantaje. Sunt considerate dezavantaje pentru angajat. Acest:

• angajatorul poate rezilia contractul oricând, chiar și în cazurile interzise de lege;
• nu există control asupra legalității concedierii din partea sindicatului;
• angajatorul nu este obligat să plătească salariatului indemnizația de concediere decât dacă acest lucru este stipulat în contractul colectiv, contractul adițional sau altă reglementare locală;
• nu vă puteți răzgândi unilateral și vă retrageți scrisoarea de demisie dacă acordul a fost deja semnat;
• Practica judiciară în astfel de cazuri este limitată, deoarece este aproape imposibil să contestați acțiunile angajatorului.

Înregistrarea concedierii

Este necesar să se întocmească acordul propriu-zis privind încetarea contractului de muncă (inițiatorul poate fi fie organizația, fie angajatul). Artă. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește necesitatea încheierii scrise a unui contract de muncă, prin urmare este mai oportun să se întocmească acordul pe hârtie, mai degrabă decât în ​​cuvinte. Documentul este intocmit in 2 exemplare si are toate detaliile necesare.

Exemplu și conținutul acordului

Ar trebui să conțină următoarele informații:

• continutul reciproc al partilor;
• detalii despre contractul de muncă care trebuie reziliat;
• data încetării raporturilor de muncă, adică data ultimei zile lucrătoare;
• cuantumul și condițiile de plată a compensației bănești către angajat, dacă sunt prevăzute;
• data și locul închisorii sale. Fără aceste informații, documentul va fi considerat nul;
• funcția și numele complet al angajatului;
• numele complet al angajatorului care indică organizația - forma legala;
• funcția și numele complet al persoanei care reprezintă interesele angajatorului și are autoritatea de a semna documente;
• detaliile pașaportului angajatului concediat;
• numărul de identificare fiscală al angajatorului;
• Semnături cu stenograme.

Acordul este semnat de ambele părți. Documentul poate prevedea plată în numerar compensație angajatului pentru încetarea contractului (compensație la concediere prin acord - deloc condiție cerută astfel de rezilierea contractului).

Plăți la concediere

În baza art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să plătească angajatul în ziua concedierii. Suma plătită angajatului include:

• salariul pentru orele lucrate;
• compensație pentru concediul nefolosit;
• compensație pentru rezilierea contractului, dacă este prevăzută în contract.

Ce fel de despăgubire ar trebui să cer?

Cuantumul despăgubirii nu este specificat în lege. Ea poate fi oricine! Mărimea acestuia poate fi specificată într-un contract colectiv sau regulament local.
Condiția principală este ca angajatul și angajatorul să fie de acord. De regulă, cuantumul compensației nu este mai mic decât pentru concedierea din cauza reducerii personalului - maximum 3 salarii medii ale angajaților. Asta arată practica HR. Angajatul are dreptul să ceară mai mult, angajatorul are dreptul să ofere mai puțin.

Angajatorul este obligat să plătească despăgubiri numai dacă aceasta este prevăzută în regulamentul întreprinderii. În toate celelalte cazuri, este dreptul lui!
Valoarea despăgubirii este specificată în contract, care este semnat de ambele părți. Doar în acest caz salariatul va putea da în judecată dacă angajatorul încalcă termenii de încetare a contractului de muncă, conform prezentului document.

Un astfel de acord nu poate fi reziliat de una dintre părți; anularea acestuia necesită dorința a doi participanți la relația de muncă: angajatul (angajat) și angajator - clauza 20 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse Nr.2 din 17 martie 2004.

Acord cu plata despăgubirilor

În orice caz, angajatul scrie o declarație. Acesta trebuie să conțină următoarele informații:

• funcția și numele complet al angajatorului sau persoanei. autorizat de acesta să semneze cereri;
• funcția și numele complet al angajatului;
• cerere de reziliere a contractului;
• referire la paragraful 1 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse sau la art. 78 Codul Muncii al Federației Ruse;
• numărul și data actualului contract de muncă;
• data la care se preconizează rezilierea contractului;
• solicitarea plății despăgubirii specificate în contract;
• data aplicării;
• semnătura solicitantului cu foaia matricolă.

Acordul este o anexă la contract. Poate fi întocmit atât de angajat, cât și de angajator. Angajatorul are dreptul de a nu semna cererea până când părțile ajung la un consens.
Perioada de discutare a condițiilor poate fi oarecum întârziată.Toate problemele discutate de părți sunt consemnate în protocolul de neînțelegeri. Când se ajunge la înțelegere reciprocă, este necesar să se întocmească un nou text al acordului sau să se facă ajustări la vechiul document, făcând referire la protocolul de dezacorduri.

Concedierea se formalizează prin ordin, unde trebuie să se facă mențiunea clauzei 1, partea 1 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Comanda este semnată de angajat, sau se face o notă despre imposibilitatea de a-l familiariza cu documentul (în caz de absență sau nedorință).

În carnetul de muncă al salariatului concediat se face o înscriere corespunzătoare, indicând că contractul este reziliat de comun acord.

Înscriere în cartea de muncă

Înregistrarea este realizată de un angajat al resurselor umane.
Există 2 opțiuni pentru cum ar trebui să arate o înregistrare în cartea de muncă a unui angajat atunci când este concediată pe această bază.

Opțiunea unu:

• este indicat numărul de înregistrare;
• data la care a fost realizat;
• în coloana 3 este scris: „concedat prin acordul părților, clauza 1 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse”
• data si numarul comenzii.

Opțiunea a doua:

• în coloanele 1, 2 și 4 sunt indicate aceleași informații ca și în primul caz;
• în coloana 3 puteți scrie: „contractul de muncă a fost reziliat prin acordul părților, paragraful 1 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.” Ambele mențiuni au aceeași forță juridică.

O copie a ordinului și a registrului de muncă se dă salariatului în ziua concedierii.

Mai multe informații în infograficul nostru

Motivele concedierii și avantajele acestor motive de concediere

Motive care determină un angajat să părăsească angajatorul:

1. după articol (de exemplu, absenteism);
2. probabilitatea de a primi „compensații” de la angajator (beneficiar pentru femeile aflate în concediu neplătit pentru „copii”);
3. nevoia de a merge la un alt loc de muncă, dar nu există timp pentru a lucra la timpul alocat.

Motive care determină un angajator să concedieze un angajat:

1. necesitatea încetării raportului de muncă cu un angajat nedorit;
2. necesitatea concedierii salariaților care nu pot fi concediați din alte motive (femei însărcinate în concediu medical, studenți, lucrători în concediu).

Beneficii pentru angajator:

1. nu este necesară consultarea și notificarea sindicatului asupra propunerii de concediere;
2. angajatul cu care s-a încheiat acordul poate fi concediat în orice caz, întrucât modificarea deciziei din partea salariatului însuși nu este posibilă fără acordul organizației.

La încheierea unui acord trebuie avut în vedere faptul că salariatul are dreptul de a-l contesta în instanță, argumentând poziția sa prin presiuni din partea angajatorului, mai ales când este vorba de lucrătorii din categoriile cele mai vulnerabile care au fost disponibilizați fără compensație bănească.

Plăți la bursa muncii

În termen de 2 săptămâni de la concediere, salariatul are dreptul să se înregistreze la centrul de ocupare a forței de muncă de la locul său de reședință. Pentru aceasta sunt necesare următoarele documente:

• pașaport;
• document de studii;
• Istoria Angajărilor;
• o copie a acordului părților privind concedierea;
• adeverință privind câștigurile solicitantului pentru ultimele 3 luni de muncă;
• cerere în forma prescrisă.

În 2018, doar următoarele pot obține statutul de șomer:

• cetățeni apți de muncă;
• care au împlinit vârsta de 16 ani;
• care nu sunt pensionari sau studenți cu normă întreagă;
• nelogodit activitate antreprenorială;
• cei care nu ocupă funcția de fondatori de întreprinderi și firme;
• condamnat la muncă corecţională sau închisoare.

Valoarea indemnizației depinde de câștigul mediu al șomerilor în ultimele 3 luni la ultimul loc de muncă. Câștigurile medii determinată pe baza datelor prezentate în adeverinţa de la ultimul loc de muncă.
În primele 3 luni de șomaj, solicitantul va primi 75% din câștigul său mediu. În următoarele 4 luni - 60%, iar apoi - 45%.

Beneficiul se acumulează și se plătește doar pentru 12 luni pe o perioadă de 1,5 ani. Dacă un șomer nu și-a putut găsi un loc de muncă în decurs de un an din vina sa, prestația va fi plătită pentru încă 1 an. Mărimea acestuia va fi egală cu beneficiul minim din regiune.
Solicitantul primește statutul de șomer în a 11-a zi de la data depunerii tuturor documentelor. În primele 10 zile, angajații centrului de angajare îi oferă toate posturile disponibile care se potrivesc calificărilor sale.

Dacă solicitantul are o specialitate „nepopulară”, i se va oferi formare sau recalificare. Daca in 10 zile nu gaseste loc de muncă potrivit sau loc de înregistrare, în a 11-a zi va primi statutul de șomer și va primi indemnizație de șomaj din acea zi.

Valoarea prestației plătite nu poate fi mai mică sau mai mare decât cea stabilită prin Legea nr. 1032-1 din 19 aprilie 1991 „Cu privire la angajare” - 850 de ruble și, respectiv, 4.900 de ruble.
Autoritățile din unele regiuni fac plăți suplimentare șomerilor. Deci, la Moscova, guvernul compensează costurile de transport în valoare de 1.190 de ruble și face o plată suplimentară de 850 de ruble la suma minimă și maximă. Astfel, șomerii moscoviți primesc 2.890, respectiv 6.940 de ruble.

Dacă solicitantul obține un loc de muncă prin schimb sau pe cont propriu, atunci el este radiat și încetează să mai primească beneficii. De asemenea, nu este radiat dacă refuză de 2 ori posturile vacante oferite sau refuză să se supună recalificării în direcția centrului.

Instrucțiuni pas cu pas

Angajatorul ofera rezilierea contractului de munca de comun acord? Pentru a vă asigura că drepturile dumneavoastră ca angajat nu sunt încălcate, trebuie să utilizați următoarele instrucțiuni:

• acest acord trebuie întocmit. Ambele părți trebuie să participe. Salariatul are tot dreptul să introducă propriile condiții pentru concedierea ulterioară. El poate oferi el însuși să-i plătească despăgubiri, poate indica cuantumul acesteia etc. Merită luat în considerare art. 349.3 din Codul Muncii al Federației Ruse, care indică categoriile de angajați care nu au dreptul la indemnizație de concediere. Acordul se întocmește în 2 exemplare;
• înregistrarea acordului. Aceasta se face de catre secretar sau functionar in ordinea pe care o are angajatorul. De exemplu, în jurnalul de acord;
• predarea celui de-al doilea exemplar angajatului. Livrarea este confirmată de semnătura angajatului de pe copia angajatorului. Experții recomandă să scrieți „Am primit o copie a acordului”;

Un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților (articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse). Avantajele folosirii acestui motiv de concediere pentru angajator:

• concedierea garantată a unui anumit angajat. După semnarea acordului, salariatul nu mai are dreptul de a se răzgândi sau de a retrage cererea, așa cum se stabilește la concedierea la cererea sa;
• puteți determina orice perioadă de „work off”, și nu două săptămâni, ca în cazul concedierii „pe cont propriu”. Este convenabil dacă renunță un angajat care, dintr-un motiv sau altul, nu a făcut ceea ce trebuia să facă. Poate fi amânată până când este finalizată;
• Aceste tipuri de acorduri sunt foarte rar contestate în instanță. Mai ales dacă în acordul însuși se precizează că părțile nu au pretenții reciproce una față de cealaltă, că au acționat voluntar, în lipsa presiunii.

În ceea ce privește angajatul și beneficiile acestuia, principalul, poate, este oportunitatea de a păstra o relatie buna, obțineți recomandări și, în general, convineți asupra unor preferințe.

Astfel, concedierea prin acordul părților este cea mai nedureroasă opțiune atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Cu toate acestea, nu mulți oameni sunt conștienți de riscurile care apar ca urmare a executării incorecte a unei concedieri „pe cale amiabilă”. Între timp, merită să ne amintim despre ele, astfel încât mai târziu să nu fie chinuitor de dureros.

Retragerea consimțământului necesită verificarea motivelor

Acordul de încetare a contractului de muncă prin acordul părților este un acord definitiv. Nu poate fi retras, spre deosebire de declarația angajatului la concediere „pe cont propriu” (Partea 4 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Orice anulare a acordurilor încheiate este posibilă numai cu acordul reciproc al angajatului și al angajatorului (clauza 1, partea 1, articolul 77, articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 20 din rezoluția Plenului Curții Supreme). al Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „La cererea instanțelor din Federația Rusă Codul Muncii RF").

Nu este permis refuzul unilateral al acordurilor încheiate, care are ca scop prevenirea abuzurilor. Nici angajatul, nici angajatorul nu au dreptul de a întreprinde acțiuni unilaterale arbitrare menite să renunțe la un acord la care sa ajuns anterior (hotărârea Curții Constituționale a Federației Ruse din 13 octombrie 2009 nr. 1091-О-О).

Totuși, salariatul poate contesta retragerea consimțământului, invocând faptul că inițial nu a avut consimțământul de a demisiona pe această bază. Prin urmare, angajatorul va trebui să țină cont de circumstanțe specifice și cel puțin să afle motivele retragerii.

Mai ales când vine vorba de femei. Deci, dacă, prin acordul părților, o femeie însărcinată este concediată și ulterior contestă concedierea, atunci instanța va interpreta, cel mai probabil, orice îndoieli în favoarea ei.

Astfel, angajatorul și salariatul au convenit să rezilieze contractul de muncă prin acordul părților. Două luni mai târziu, angajatul a depus un refuz de a îndeplini contractul, dar a fost în continuare concediat. Femeia a intentat un proces de reintegrare la locul de muncă, indicând că în ziua semnării acordului era însărcinată, dar nu știa despre aceasta (faptul sarcinii a fost confirmat printr-un certificat de la clinica prenatală). Instanța a fost de partea femeii, subliniind că:

la momentul semnării, femeia credea că nu este însărcinată;
incetarea contractului de munca in cazul in care este insarcinata atrage pentru ea un asemenea prejudiciu incat o priveaza semnificativ pe ea si pe copilul nenascut de ceea ce avea dreptul sa se bazeze in timp ce mentine un raport de munca cu parata;
Legislația muncii nu pune riscul de sarcină asupra angajatei.

Angajatorul, fără a verifica motivele retragerii consimțământului, a emis ordin de concediere nejustificată. Instanța de casație a respins argumentul angajatorului potrivit căruia anularea acordului privind perioada și motivele concedierii este posibilă numai cu acordul reciproc al angajatorului și al angajatului, care este absent, deoarece, în conformitate cu articolul 3 din Codul Muncii al Federației Ruse, discriminarea în domeniul muncii este interzisă (determinată de Tribunalul orașului Sankt Petersburg din 28 septembrie .09 Nr. 12785).

Pentru angajator: nu fi înșelător

Motivul pentru care contestă concedierea (și, cel mai probabil, victoria angajatului) este adesea comportamentul necinstit al angajatorului, care induce în eroare angajatul cu diverse trucuri „nevinovate”.

Astfel, persoana concediată s-a adresat instanței, arătând că i s-a comunicat că trebuie să se prezinte la serviciu (era în concediu pentru creșterea copilului) și să primească înștiințare de încetare a contractului de muncă din cauza viitoarei reduceri de personal. Angajatului i s-a dat:

• aviz de concediere viitoare, unde i s-a informat că funcția sa este redusă și, prin urmare, a fost supus concedierii în două luni;
• propunere de încetare a contractului de muncă prin acordul părților.

După încheierea vacanței, angajatul a fost chemat la serviciul de personal, unde, fără explicații sau familiarizări, a fost obligat să semneze documente („o simplă formalitate”, după cum i s-a spus), și a fost, de asemenea, informat că este „ decontat” (adică, nu i se va face nicio plată nu).

Doar la domiciliu salariatul a descoperit că contractul de muncă a fost reziliat nu din cauza reducerii personalului, ci prin acordul părților, deși nu și-a dat acordul pentru rezilierea contractului prin acordul părților.

Instanța a avut în vedere că:

• salariatul nu a avut intenția de a rezilia contractul prin acordul părților;
• semnarea acestui acord a fost forțată;
• salariatul nu a dorit să renunțe la locul de muncă prin acordul părților;
• nu a scris o scrisoare de demisie;
• salariatul are patru copii minori în întreținere, iar contractul nu prevedea nicio compensație pentru salariat;
• Semnând documente sub constrângere, el a presupus că semnează documente pentru reducerea personalului.

În general, instanța a constatat că nu a existat un acord între părți pentru a rezilia contractul de muncă (hotărârea Curții Supreme a Republicii Tyva din 10.11.11 în dosarul nr. 33-853/2011).

Despre forma acordului

De aceea sunt posibile și alte opțiuni pentru executarea unui astfel de acord. De exemplu, punând rezoluția managerului pe cererea angajatului.

Posibilitatea formalizării acordurilor în această formă este confirmată de practica judiciară.

Așadar, angajatul a intentat un proces de reintegrare la locul de muncă. Acesta a indicat că administrația i-a propus să demisioneze prin acordul părților și a întocmit o declarație de reziliere a contractului cu acordul părților, precum și a semnat ordinul de concediere.

Când a venit la angajator pentru a semna contractul, personalul i-a înmânat un proiect de acord, ai cărui termeni nu a fost de acord și a scris imediat o declarație de retragere a demisiei prin acordul părților.

Instanța a respins cererea angajatului, indicând că (hotărârea Tribunalului din Sankt Petersburg din 18 octombrie 2010 nr. 33-14177/2010):

• acordul părților este realizarea unor acorduri, o expresie comună și reciprocă a voinței părților de a efectua anumite acțiuni sau de a se abține de la îndeplinirea acestora;
• acordul poate fi oral sau scris;
• Neindicarea angajatului de a indica în cerere condițiile în care este gata să demisioneze, inclusiv cuantumul indemnizației de concediere, nu indică faptul că acordul nu a avut loc, adică angajatul ar fi trebuit să indice aceste condiții imediat în cerere. ;
• acordul poate fi întocmit nu numai sub forma unui singur document, ci și sub forma unei declarații din partea salariatului la care este atașată rezoluția angajatorului.

Tăcerea nu este întotdeauna un semn de consimțământ

Consimțământul tacit al angajatului NU este un acord.

Adică dacă angajatorul i-a spus pur și simplu angajatului că a fost concediat, dar angajatul a rămas tăcut, atunci aceasta NU este concediere prin acordul părților. Chiar dacă salariatul a încetat să lucreze în termenul stabilit de angajator.

Astfel, prin refuzul reintegrării în muncă a salariatului, instanțele s-au referit la faptul că încetarea raportului de muncă a avut loc prin acordul părților, întrucât ulterior concedierii reclamantul a fost efectiv de acord cu încetarea contractului de muncă.

Cu toate acestea, Curtea Supremă a Federației Ruse a indicat că este inadmisibil să se justifice concedierea ilegală prin faptul că angajatul „nu se opune”. Un contract de muncă poate fi reziliat în temeiul articolului 78 din Codul Muncii al Federației Ruse numai după încheierea unui acord între angajat și angajator.

Cu toate acestea, salariata nu a solicitat angajatorului încetarea raportului de muncă și nu a fost furnizată nicio dovadă care să indice consimțământul acesteia la încetarea viitoare a contractului de muncă.

Astfel, consimțământul tacit al angajatului rezilierea unilaterală un contract de muncă nu poate fi interpretat de către angajator ca un acord al părților (hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 14 mai 2010 nr. 45-B10-7).

Despre plăți suplimentare

Apropo, despre tăcere. Acordul privind încetarea contractului de muncă ar trebui să indice că termenii acestuia sunt confidențiali, mai ales dacă prevede plăți suplimentare.

Totodată, faptul că salariatului nu i s-au plătit fondurile prevăzute în contract nu constituie un temei pentru recunoașterea ca nelegală a încetării contractului de muncă prin acordul părților. Dacă se semnează un acord, dar angajatorul nu plătește compensații, atunci acesta nu este un motiv pentru reintegrarea angajatului la locul de muncă - este un motiv pentru colectarea acestor sume.

Apropo, Codul Muncii al Federației Ruse nu conține instrucțiuni privind necesitatea de a efectua plăți în legătură cu încetarea unui contract de muncă prin acordul părților. Dar, întrucât Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un contract de muncă sau un contract colectiv poate prevedea alte cazuri de plată a indemnizației de concediere, în plus față de cele prevăzute la articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse (partea 4 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse), apoi, de regulă, angajații sunt de acord să concedieze pe această bază, sub rezerva unei plăți bune de concediere.

Indemnizație de concediere. Să plătești sau nu?

Angajatorul trebuie să plătească indemnizație de concediere dacă plata este prevăzută doar în contract? Practica judiciară a dezvoltat două abordări.

Abordarea #1: Trebuie. Deoarece concedierea prin acordul părților presupune ca salariatul să fie de acord nu numai să demisioneze, ci să demisioneze în anumite condiții reflectate în cererea (sau acordul) sa. Prin urmare, angajatorul este obligat să plătească despăgubirea convenită cu salariatul, întrucât altfel salariatul nu și-ar fi dat acordul. Astfel, la încetarea unui contract de muncă prin acordul părților, angajatorul este obligat să plătească compensația bănească stabilită în contract, indiferent dacă aceasta este prevăzută de reglementările locale (hotărâri de recurs ale Consiliului Local din Moscova din 09/06). /12 în cazul nr. 11-19912).

Abordarea #2: Nu este necesar. Unele instanțe refuză să plătească indemnizația de concediere în temeiul unui acord de încetare a unui contract de muncă, invocând faptul că indemnizația de concediere se plătește dacă este prevăzută în contractul de muncă sau în contractul colectiv. Adică, dacă indemnizația de concediere este prevăzută numai în acordul de încetare a contractului de muncă (care nu este un contract de muncă), atunci astfel de plăți nu se efectuează (decizia Curții Supreme a Republicii Udmurtia din 16 februarie 2011 în cazul nr. 33-492).

Suma maximă a indemnizației de concediere, inclusiv suplimentară prin acordul părților, nu este stabilită la articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin urmare se consideră că părțile au dreptul de a indica orice sumă în contractul de muncă. Cu toate acestea, dacă indemnizația de concediere plătită este în mod clar disproporționată, acest lucru poate duce la conflicte. Astfel, acordul de încetare a contractului de muncă prevedea o indemnizație de concediere în valoare de douăsprezece salarii de angajați. Instanța a constatat că costurile pe care salariatul le-ar fi putut suporta la demisia la cererea sa au fost vădit disproporționate față de cuantumul indemnizației de concediere și de consecințele plății acesteia de la angajator.

Cuantumul indemnizației de concediere era de câteva ori mai mare decât capitalul autorizat al societății angajatoare, iar directorul societății nu avea dreptul să încheie tranzacții mari fără acordul fondatorului.

Prin urmare, instanța a considerat acțiunile directorului și angajatului care au încheiat un astfel de acord ca fiind un abuz de drept (decizia Tribunalului orașului Moscova din 31 ianuarie 2012 în cazul nr. 33-2405).

Despre soarta premiilor

Adesea, angajații acceptă concedierea prin acordul părților doar cu condiția să li se plătească un bonus pentru perioada lucrată. Dificultatea este că perioada de plată poate apărea după concediere, iar mărimea exactă a unui astfel de bonus este necunoscută.

Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice astfel de plăți. Și nu este absolut necesar să indicați suma exactă. Acordul poate specifica procedura de calcul și termenele de acumulare a bonusului și poate indica detaliile prin care banii vor fi transferați angajatului.

Desigur, conformare această condiție va depinde de buna credinta a partilor. Cu toate acestea, însăși modalitatea de denunțare a contractului presupune un grad suficient de încredere reciprocă și bună-credință între părți.

Concedierea prin acordul părților este cea mai nedureroasă opțiune atât pentru angajator, cât și pentru angajat. Cu toate acestea, nu mulți oameni sunt conștienți de riscurile care apar ca urmare a executării incorecte a unei concedieri „pe cale amiabilă”.

De regulă, un acord de încetare a unui contract de muncă se întocmește sub forma unui singur document, întrucât nu există cerințe pentru forma unui acord între părți pentru a înceta un contract de muncă în lege.

Consimțământul tacit al salariatului la încetarea unilaterală a contractului de muncă de către angajator nu poate fi interpretat ca un acord al părților.

Codul Muncii al Federației Ruse prevede că un contract de muncă sau un contract colectiv poate prevedea cazuri de plată a indemnizației de concediere în plus față de cele prevăzute la articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Karina YERANOSYAN, avocat

Dacă într-o zi te sături de slujba ta, s-ar putea să te gândești cum să renunți cu acordul părților. Pentru a afla, poți să te uiți la Codul Muncii sau să treci prin site-uri de pe Internet, căutând informațiile necesare. Sau puteți doar să citiți articolul nostru și să vă familiarizați cu toate nuanțele și capcanele.

Prevederile Codului Muncii

Potrivit ansamblului de articole din legislația muncii, inițiatorul încetării raporturilor de muncă poate fi fie angajatorul, fie salariatul. Acesta din urmă are mai multe avantaje și, în consecință, mai multe oportunități de a rezilia contractul de muncă. Dacă angajatorul trebuie fie să aștepte până la sfârșitul contractului, fie să spere că angajatul va comite o abatere, atunci angajatul poate decide să părăsească întreprinderea în orice zi, la discreția sa, dacă este de acord cu șeful său asupra modului cel mai bun de a face acest lucru pentru beneficiu mutual. Aceasta se numește acord între părți. Această problemă este prezentată în detaliu în articolul 78 din Codul Muncii.

Cum se oficializează concedierea prin acordul părților

În general, încetarea unui raport de muncă prin acordul părților este concediere de bunăvoie proprie, întrucât inițiatorul este și salariatul și numai el. Diferența este că atunci când părăsește compania de bunăvoie, angajatul trebuie să lucreze două săptămâni și nimic altceva. Adică, dacă o persoană trebuie să fie eliberată din funcție pe 20 august, trebuie să depună o cerere până în 6 august - altfel nu va avea timp.

Situația este complet diferită dacă părțile încheie un acord. În acest caz, dacă șeful nu se opune, puteți pleca chiar și în aceeași zi în care este scrisă cererea. Adevărat, în acest caz va fi dificil să se efectueze plata finală către angajat, așa cum prevede legea, în ultima zi lucrătoare, dar se poate conveni și asupra acestui lucru.

De fapt, articolul din cod prevede că, prin acordul părților, un contract de muncă poate fi reziliat în orice zi, principalul lucru este că toată lumea este mulțumită de el.

Cum funcționează procedura de concediere voluntară?

Ca și în cazurile generale, atunci când inițiatorul încetării activității este un salariat, trebuie îndeplinite următoarele condiții:

• scrierea unei scrisori de demisie;
• emiterea unui ordin pentru întreprindere;
• decontare integrală cu angajatul.

Singura diferență este că între cerere și comandă, angajatul și șeful său negociază condițiile de încetare a relației de muncă și le îndeplinesc - acest lucru poate afecta momentul concedierii, munca, precum și valoarea plăților.

Cum se produce concedierea prin acordul părților în baza unui contract de muncă pe durată determinată?

Aici ar trebui să facem imediat o rezervă că există două tipuri de contracte de muncă: pe durată determinată și nelimitată. Cu acestea din urmă totul este clar: nu sunt încheiate anumită perioadă, iar lucrările la acestea continuă până când salariatul iese la pensie, decide să părăsească întreprinderea sau până când întreprinderea însăși este lichidată. Și astfel de contracte sunt încheiate în majoritatea cazurilor, întrucât contractele de muncă pe durată determinată - documente care indică data de încheiere a lucrului - pot fi încheiate doar în unele cazuri.

De exemplu, dacă sunt angajați studenți sau studenți cu jumătate de normă. Sau dacă munca este sezonieră, pentru o anumită perioadă - dar nu mai puțin de două-trei luni. În astfel de cazuri, documentul poate să nu conțină o dată specifică, ci formularea „până la finalizarea lucrărilor”, „până la finalizarea lucrărilor”. la locul de muncă angajat permanent."

Desigur, se pune întrebarea: dacă documentul indică data exacta(sau echivalentul acestuia), angajatul are dreptul să depună o scrisoare de demisie fără a aștepta până la expirarea contractului? Răspunsul la aceasta este: desigur, angajatul are un astfel de drept.

Textul articolului din Codul Muncii nu lasă îndoieli: vă puteți demisiona la cererea dumneavoastră și vă puteți demisiona prin acordul părților în orice zi.

Documente necesare

Întrucât procedura de încetare a unui raport de muncă este structurată în același mod ca procedură similarăîn general, documentele necesare pentru înregistrarea acestuia sunt standard.

Declarația angajatului

După ce a decis să părăsească compania de bunăvoie, angajatul trebuie să scrie o declarație despre aceasta adresată superiorului său imediat. Ținând cont de cele paisprezece zile obligatorii de muncă, acesta trebuie să indice în cerere data ținând cont de această muncă.

p>În cazul concedierii prin acordul părților, dacă s-a încheiat un acord cu șeful de reducere a acestui termen, cererea indică data convenită.

Contract de despartire

Nu există un formular aprobat pentru un astfel de document, iar majoritatea participanților la procesul de lucru preferă să-l încheie doar în cuvinte. Pe de o parte, această poziție este destul de de înțeles: vă permite să ocoliți unele norme legale, de exemplu, impozitele. Pe de altă parte, dacă angajatorul face o promisiune mare, s-ar putea ca ulterior să renunțe la promisiunile sale, iar angajatul nu va putea recupera compensația în instanță. Prin urmare, se recomandă să notați toate acordurile la care s-a ajuns și să le sigilați cu sigiliul organizației.

Acordurile se pot referi nu numai la condițiile de serviciu, ci și la plățile din ultima zi lucrătoare - de exemplu, un angajator poate atribui compensații suplimentare neprevăzute de lege, consultări pe care un fost angajat le va oferi înlocuitorului său și așa mai departe. Un acord scris protejează, de asemenea, angajatorul în cazul în care angajatul dorește să renunțe la obligațiile sale.

Comanda pentru intreprindere

La încetarea unui contract de muncă, întreprinderea emite un ordin în acest sens. Documentul se intocmeste in formularul T-8 in baza cererii. Menționează concedierea prin acord, dar nu descrie termenii acordului. Înregistrările acordurilor încheiate pot fi atașate la comandă, dacă se dorește. Angajatul trebuie să semneze ordinul, indicând că este familiarizat cu punctele sale. Trei zile sunt alocate pentru asta.

Înscriere în cartea de muncă

La încetarea unui contract de muncă, trebuie să se facă o înscriere în carnetul de muncă cu referire la articolul relevant din cod. La respingerea în temeiul articolului 78, se face mențiunea „reschis prin acordul părților”; termenii acordului nu sunt notați. Salariatul trebuie să certifice cu semnătura sa înscrierea în carnetul de muncă și în carnetul personal. După aceasta, cartea îi este predată

Plăți la concediere, conform acordului părților

În ultima zi lucrătoare, angajatorul efectuează și plățile finale către salariat. Adică trebuie să-i dea:

• salariile și bonusurile câștigate până la această dată. Se plătesc, de asemenea, toate bonusurile și coeficienții necesari;
• compensație pentru toate zilele de concediu calendaristice neutilizate.

Dacă un angajat și-a luat concediu în avans în timpul anilor de muncă, dimpotrivă, i se va reține plata de concediu acordată anterior. De asemenea, este necesar să se rețină cheltuielile de călătorie, mâncare și îmbrăcăminte specială, dacă au fost cheltuite pentru angajat. Plata indemnizației de concediere nu este prevăzută, dar întrucât părțile prevăd în plus condițiile, acestea pot conveni asupra beneficiilor într-o sumă care să se potrivească ambelor. Acordul poate prevedea și alte termene limită pentru plata finală - de exemplu, cu o săptămână sau două zile înainte de concediere.

Câteva nuanțe

La concedierea cu acordul părților, precum și la concedierea la cererea sa, salariatul poate să se gândească la asta și să își retragă cererea înainte de încetarea serviciului. Cu excepția cazului în care angajatorul a promis deja cuiva funcția sa în scris, angajatul poate continua să-și îndeplinească atribuțiile ca și cum nimic nu s-ar fi întâmplat. Dacă perioada de concediere a trecut, dar salariatul continuă să vină la muncă și la muncă, contractul de muncă se consideră a fi prelungit implicit și neîncetat. Dacă, în același timp, angajatul trebuie să părăsească compania, va trebui să rescrie cererea și să o rezolve.

Toți acești termeni se aplică numai dacă acordul scris nu indică altfel.

Dacă în ultima zi lucrătoare salariatului nu i s-a dat carte de muncă și nu a fost plătit, acesta mai are dreptul legal de a nu se mai prezenta la întreprindere și de a cere în instanță ceea ce i se cuvine. Prin urmare, este bine să întocmiți imediat acordul în două exemplare - unul va rămâne la întreprindere, iar al doilea va fi în mâinile angajatului.

Sperăm că în articolul nostru ați găsit răspunsuri la toate întrebările dumneavoastră despre procedura care se desfășoară la concediere prin acordul părților.