Cum să concediezi un angajat din motive de sănătate la cererea sa. Dacă starea dumneavoastră de sănătate nu vă permite să continuați să lucrați: toate regulile pentru concediere

20.10.2019

Getman Elena Nikolaevna, expert consultant
Departamentul suport juridic al companiei PRAVOVEST

Motivul transferului pe o altă funcție și chiar concedierii unui angajat poate fi starea de sănătate a acestuia. Să luăm în considerare întrebările care privesc adesea angajatorii și serviciile de personal: cum să tratăm cu persoanele care, pe baza încheierii unui examen medical, nu au voie să lucreze într-o anumită profesie, cum să transfere un angajat într-o altă funcție din motive de sănătate sau reziliază un contract de muncă cu el?

În acțiunile lor, angajatorul și ofițerii de personal trebuie să se ghideze după un raport medical. Este emis de o comisie de experti clinici (KEC) institutie medicala sau comisie de experti medicale si sociale (MSEC), ale căror funcții includ și eliberarea unui carnet de reabilitare a handicapului pentru o persoană cu handicap. Incheierea CEE este certificata printr-un sigiliu institutie medicala, semnat de președinte și membrii comisiei și înscris în istoricul medical.
KEC și centrul sindical MSEC trimit angajatorului documente privind starea de sănătate a angajatului, accidentul de muncă sau boala profesională. MSEC determină pierderea permanentă a capacității de muncă (grupul de dizabilități) și ia o decizie cu privire la posibilitatea unei activități de muncă ulterioare persoană anume, precum și stabilirea unuia dintre cele trei grade de handicap.
Un transfer sau o concediere este considerată ilegală în absența unui raport medical, deși nu în toate cazurile servește drept bază pentru transfer sau concediere. KEC stabilește starea de sănătate a angajatului și necesitatea transferului acestuia la o muncă mai ușoară, iar MSEC - Boala profesională, handicap. Motivele transferului sau concedierii unui angajat din motive de sănătate sunt dezvăluite în detaliu în Codul Muncii al Federației Ruse.

Salariatul refuză să fie transferat la un alt loc de muncă din motive de sănătate în conformitate cu un raport medical. În baza părții 2 a art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat, cu acordul său, să transfere un angajat care are nevoie de un alt loc de muncă într-un alt loc de muncă disponibil care nu îi este contraindicat din motive de sănătate. În cazul în care salariatul refuză transferul sau organizația nu are munca relevantă, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu clauza 8 a art. 77 din prezentul Cod.

Salariatul nu este potrivit pentru functia detinuta sau munca prestata din cauza starii sale de sanatate conform raportului medical. ÎN în acest caz, este necesar să se stabilească chiar faptul inadecvarea angajatului pentru post sau muncă, adică angajatul a făcut greșeli (defecte) în îndeplinirea funcției sale de serviciu. În caz de încetare contract de muncă conform paragrafelor "a" clauza 3 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat, în special, să furnizeze dovezi care să confirme că starea de sănătate a angajatului, în conformitate cu raportul medical, l-a împiedicat să își îndeplinească în mod corespunzător sarcinile de serviciu.

Trebuie avut în vedere faptul că, în cazul în care un angajat își îndeplinește în mod corespunzător sarcinile de serviciu, se dovedește însă că trebuie să i se asigure și alte lucrări din cauza faptului că munca prestată îi este contraindicată sau este periculoasă pentru echipa de muncitori. sau cetățenii pe care îi deservește, în virtutea părții 2 linguri. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă un angajat refuză să fie transferat la un alt loc de muncă disponibil care nu este contraindicat pentru el din motive de sănătate sau dacă nu există o muncă relevantă în organizație, contractul de muncă cu angajatul este încetat în temeiul clauzei 8 a art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.
În acest caz, angajatul este transferat la o muncă mai ușoară și a conditii speciale muncă sau concediat în temeiul clauzei 8 al art. 77, pp. "a" clauza 3 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (dacă organizația nu are un loc de muncă care să corespundă stării de sănătate a angajatului sau nu există posibilitatea de a fi transferat într-o altă poziție).

Să lămurim: transferul este posibil numai cu acordul angajatului.

Mai mult, la transferul la un loc de muncă permanent mai puțin plătit în organizația anterioară la această persoanăîn termen de o lună de la data transferului îl plătesc castigurile medii(și în cazul unui accident de muncă, boli profesionale sau alte daune legate de sănătatea muncii - până la constatarea unei pierderi definitive a capacității profesionale de muncă sau până la recuperarea salariatului).
Un angajat concediat în conformitate cu paragrafele. "a" clauza 3 din art. 81 din motive de sănătate, plătit indemnizația de concediereîn valoare de câștig mediu pe două săptămâni. Nu se pot deduce bani de la el pentru zilele nelucrate de concediu folosite in avans. În acest caz, articolul din Codul Muncii al Federației Ruse, în baza căruia angajatul este concediat, joacă un rol semnificativ: clauza 8 din art. 77 sau paragrafe. "a" clauza 3 din art. 81. În conformitate cu art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse la concedierea unui angajat conform alineatelor. "a" clauza 3 din art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, el are dreptul la indemnizație de concediere în valoare de un câștig mediu de două săptămâni, iar la concediere conform clauzei 8 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - nr.

Salariatul este declarat cu handicap complet conform unui raport medical.În acest caz, concedierea se efectuează în temeiul clauzei 5 din art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece, potrivit concluziei MSEC, posibilitatea de a continua activitatea de muncă este complet exclusă și transferul într-un muncă ușoară inacceptabil. Aceasta este o împrejurare obiectivă care nu depinde de voința părților. În acest caz, indemnizația de concediere nu se plătește.

Se poate întâmpla ceva în viața fiecărei persoane care poate determina deteriorarea sănătății sale - de exemplu, o accidentare sau o boală nou descoperită. Această împrejurare poate face ca angajatul să nu-și poată îndeplini sarcinile anterioare de serviciu.

Cum să te despart în mod corespunzător de un angajat care a devenit invalid, documentându-l în mod corespunzător?
Ce plăți se datorează unei persoane care pleacă din cauza incapacității de muncă?
Ce caracteristici ale unei astfel de concedieri sunt tipice pentru un angajat al serviciului militar?

Considerăm această problemă din perspectiva Codului Muncii Federația Rusăși practicile angajatorilor.

Conform Codului Muncii al Federației Ruse

Legislația Federației Ruse prevede că fiecare angajat trebuie să poată îndeplini sarcinile profesionale care îi sunt atribuite. Dacă sănătatea nu permite acest lucru, atunci o astfel de muncă este echivalată cu munca forțată, care este strict interzisă de lege. Toate subtilitățile asociate încetării unui contract de muncă din cauza sănătății sunt reglementate de următoarele prevederi ale Codului Muncii:

paragraful a al paragrafului 3 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - articol privind încetarea unui contract de muncă legat de nerespectarea de către angajat a funcției sale din motive medicale;
clauza 8 art. 77 din Codul muncii vă permite să concediați un salariat dacă organizația nu are posibilitatea de a lucra într-o funcție potrivită pentru starea sa actuală, sau acesta nu este de acord să ocupe un post adecvat vacant;
clauza 5 art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede concedierea atunci când o persoană nu mai poate lucra deloc;
Artă. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede beneficiile datorate la concediere.

Formulează-l corect

Sintagma „demis din motive de sănătate” este adesea folosită în viața de zi cu zi, dar trebuie remarcat că este invalidă din punct de vedere juridic - nu există o astfel de formulare a motivelor de concediere în legislație. Cutare sau cutare stare a sănătății personalului nu este determinată de angajator, ci de instituțiile medicale. Dacă o persoană este în acest moment imposibilitatea de a continua munca, aceasta poate indica și incapacitate temporară de muncă, adică aflarea în concediu medical. Iar statutul unui astfel de angajat face imposibilă concedierea lui.

Prin urmare, formularea corectă ar fi „concedierea din motive medicale” sau „din cauza incapacității de a-și îndeplini sarcinile de serviciu”.

Formularea din carnetul de muncă depinde de articolul sub care se face concedierea.

Nici un pas fără KEC sau MSEC

Nici angajatul, nici angajatorul nu au dreptul de a evalua în mod adecvat capacitatea fizică de a îndeplini funcțiile de muncă. Este prerogativa ta lucrătorii medicali, care trebuie să emită o concluzie adecvată.

Dacă în timpul unei examinări preventive sau de rutină este detectată o boală incompatibilă cu munca în poziția anterioară, concluzia este transmisă departamentului de personal al angajatului KEC- comisia de experti clinici. Această concluzie trebuie să fie avizată de președinte și de toți membrii KEC, certificată de sigiliul instituției medicale și depusă cu istoricul medical al angajatului. Această concluzie oferă motive pentru transferul la un loc de muncă adecvat.
Dacă cauza invalidității este vătămarea, mutilarea sau alt eveniment neprevăzut, se analizează MSEC- comisia de experti medicale si sociale. Pe lângă concluzia privind invaliditatea parțială sau totală, comisia emite un carnet de reabilitare, care indică grupa de handicap atribuită salariatului, precum și informații despre ce tipuri de activități poate fi admis un angajat cu handicap și pentru cât timp. Dacă pierderea dizabilității este persistentă, ceea ce face mai departe activitate profesională, o decizie în acest sens este luată și de MSEC.

INFORMAȚII IMPORTANTE! Angajatorul nu are dreptul de a lua nicio decizie de personal fără un raport medical de la KEK sau MSEC. Orice concediere fără o astfel de concluzie legată de condițiile de sănătate este considerată ilegală.

Angajatorul a primit o concluzie, ce urmează?

După ce a primit raportul medical corespunzător de la o instituție medicală sau de la angajatul însuși, angajatorul trebuie să ia imediat măsurile adecvate. Un angajat în privința căruia s-a întocmit o astfel de concluzie nu poate continua să lucreze ca și cum nimic nu s-ar fi întâmplat - acest lucru amenință angajatorul cu sancțiuni grave, deoarece este o încălcare a drepturilor salariatului. Să luăm în considerare opțiunile angajatorului în funcție de reacțiile angajatului cu dizabilități.

Invaliditate parțială sau temporară. Dacă concluzia doar limitează functiile muncii, angajatorul trebuie să ofere salariatului posibilitatea de a le folosi în măsura permisă de medici. Pentru a face acest lucru, angajatului ar trebui să i se ofere un transfer într-o poziție ale cărei atribuții nu contrazic raportul medical:

dacă angajatul este de acord, un astfel de transfer se efectuează temporar sau permanent (consimțământul trebuie confirmat în scris);
dacă nu există un post vacant care să îndeplinească cerințele sau nu a fost obținut acordul salariatului, concedierea este legală în conformitate cu clauza 8 al art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Invaliditate totală persistentă.În cazul în care un raport medical atribuie unui angajat o grupă de dizabilități care îi anulează aptitudinea profesională, angajatorul nu poate avea de ales. Demiterea va urma în temeiul clauzei 5 a art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse.

NOTĂ! Chiar dacă angajatul îndeplinește în continuare toate sarcinile fără cusur, prioritatea raportului medical este de necontestat. În cazul în care îndeplinirea funcțiilor de muncă poate fi periculoasă pentru angajatul însuși, pentru echipa sau pentru clienții săi, așa cum se reflectă în raportul medical, acesta este sfătuit să se transfere pe o altă funcție, să creeze condiții speciale sau concediere. Daca se inregistreaza performante reduse sau defecte in munca datorate conditiilor de sanatate, aceasta va constitui o dovada suplimentara a valabilitatii raportului medical.

Probleme cu banii

Cum va afecta financiar angajatorul incompetența angajatului ca profesionist? Totul depinde de articolul din Codul Muncii in temeiul caruia se inceteaza contractul de munca sau se face trecerea pe o pozitie mai usoara. Sunt posibile următoarele opțiuni:

Dacă, din cauza deteriorării stării de sănătate, un angajat se mută într-o funcție care este plătită mai puțin decât cea anterioară, atunci în prima lună de muncă în noua calitate trebuie să primească același salariu. salariile, iar dacă transferul este temporar, atunci plata câștigului mediu se face până la refacerea sau pierderea completă a capacității de muncă (nu mai mult de 4 luni);
dacă ești concediat în temeiul paragrafelor. si clauza 3 din art. 81, adică societatea nu are un post vacant adecvat sănătății sale, apoi la părăsirea serviciului, salariatul va primi o indemnizație în valoare de 2 săptămâni de câștig;
dacă există un post adecvat, dar salariatul nu dorește să se mute la acesta (clauza 8 a articolului 77), nu va putea primi beneficii;
dacă temeiul concedierii a fost clauza 5 din art. 83, adică salariatul este eliberat din cauza pierderii complete a oportunității de a lucra; o astfel de împrejurare nu depinde de voința părților, prin urmare indemnizația de concediere nu se datorează.

Demiterea unui militar

Dacă un soldat nu mai este apt să servească din motive de sănătate, se apelează la procedura de eliberare comision. Problemele privind respectarea sănătății și serviciului său militar sunt reglementate de Legea federală „Cu privire la serviciul militar” serviciu militar„, și anume alin.6 alin.6 al art. 51. Militarul are dreptul să se transfere într-o altă funcție sau să părăsească serviciul dacă sănătatea nu îi permite să continue.

Indicațiile medicale trebuie confirmate prin încheierea Comisiei Medicale Militare (VKK). În cazul în care concluzia precizează aptitudinea parțială pentru serviciu, atunci va fi necesar acordul militarului pentru concediere.

Motivele obligatorii pentru concedierea unui militar sunt:

încheierea Comisiei Superioare Militare privind inaptitudinea totală pentru serviciu;
restricție de sănătate în cazul în care un antreprenor militar nu are dreptul în poziția sa de a se ridica deasupra sergentului-major conscris.

Dacă este expulzat din Forțele Armate, comisarul are dreptul la următoarele plăți:

beneficiu unic - 2 salarii pentru angajații cu vârsta mai mică de 20 de ani, 7 salarii pentru „veteranii” de serviciu;
dacă militarului i s-a acordat o premiu de stat, despăgubirea se majorează cu încă un salariu;
spor de conștiinciozitate (cuvenit dacă la momentul punerii în funcțiune militarul se afla în funcția sa) - un sfert din salariul sau indemnizația lunară, pentru cadeți - 15%;
ajutor financiar pentru anul plecarii - salariu lunar.

ATENŢIE! Plățile pot fi anulate din cauza anumitor circumstanțe nefavorabile prevăzute de legea federală, de exemplu, privarea de gradul militar, verdictul instanței de închisoare, neîndeplinirea cerințelor contractului etc.

Problemele de sănătate într-o măsură sau alta afectează majoritatea populației, dar nu orice boală împiedică o persoană să lucreze eficient. Mai rar, dar se întâmplă ca în timpul următorului examen medical sau al unei vizite neprogramate la medic, medicina emite un verdict că angajatul este nepotrivit pentru muncă ulterioară. După o astfel de concluzie, specialistului și angajatorul său le mai rămâne o singură variantă - concedierea din motive de sănătate.

Aspecte legale

Mai multe cazuri pot deveni un obstacol medical pentru continuarea muncii în specialitatea aleasă:

boală care duce la invaliditate cu pierderea totală sau parțială a capacității de muncă;
o boală profesională care interferează cu îndeplinirea atribuțiilor într-un anumit post (angajatul poate lucra într-un domeniu mai puțin periculos sau dăunător);
vătămare sau accident (depinde mult dacă a avut loc la locul de muncă sau în afara acestuia).

Cursul de acțiune ulterior al angajatului și al angajatorului depinde de gradul de sănătate și de procentul de pierdere a capacității de muncă. Atunci când medicii au pus un diagnostic dezamăgitor care vă permite să lucrați, dar este pur și simplu greu fizic pentru un specialist să își continue îndatoririle, atunci putem spune că calculul se efectuează în funcție de dorința personală a persoanei bolnave, Art. . 80 TK.

Dacă diagnosticul împiedică munca unui profesionist din punct de vedere al legii și al cerințelor de protecție a muncii, dar nu interzice schimbarea specialității, atunci concedierea este posibilă numai după o procedură dificilă de găsire a unui compromis cu angajatorul. În final, motivul plecării va fi lipsa opțiunilor de traducere adecvate, art. 81 TK.

Dar poate apărea cea mai nefavorabilă situație în care boala rezultată duce la interzicerea absolută a muncii. Nimic aici nu depinde de dorințele părților. Concedierea va fi dictată de prevederile articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Terenuri

De fapt, concedierea din motive de sănătate este posibilă numai după primirea unui certificat de la o instituție medicală. La urma urmei, indiferent de ceea ce se simte angajatul însuși, doar comisia medicală are dreptul de a decide cât de mult este capabil să lucreze în această funcție în special și dacă este capabil să lucreze deloc.

Deci dacă medicul a diagnosticat boala grava, dar nu a interzis munca în specialitatea sa, atunci concedierea unui angajat din motive de sănătate este posibilă în baza deciziei angajatului însuși. În acest caz, boala va fi doar o ceartă într-o conversație cu șeful pentru a obține o înțelegere. În cerere, mențiunea bolii va deveni doar o circumstanță suplimentară ().

Dacă se ajunge la o concluzie despre pierderea completă a capacității de muncă, nu este scrisă o cerere de concediere din motive de sănătate. Potrivit art. 214 Codul Muncii, salariatul este obligat sa anunte imediat primirea documentului de la spital. Pentru siguranța angajatorului, va fi mai bine dacă angajatul face acest lucru în scris. După primirea mesajului, se emite un ordin de concediere.

Lucrurile sunt mai complicate in situatiile in care capacitatea de munca este limitata (temporar sau permanent) sau se recomanda schimbarea activitatii. Îndepărtați astfel de angajat din masa de personal nu va funcționa. Numai în cazul în care refuză să fie transferat pe alte funcții poate fi emis un ordin. Dar nu va fi demis din motive de sănătate, ci din cauza refuzului transferului. Această normă este în vigoare de mulți ani și statutul din 2019 nu s-a schimbat.

Este posibilă concedierea la inițiativa angajatorului?

Dacă medicii au ajuns la o concluzie despre incompetența profesională a unui angajat, angajatorul nu are dreptul să permită unei persoane cu un astfel de certificat în mână să lucreze. Paradoxul situației este că nici angajatorul nu are dreptul să-l concedieze pe această bază. În baza normelor art. 81 din Codul muncii, concedierea din motive de sănătate nu poate deveni un pas firesc ca reacție la handicapul unui salariat.

Pentru a emite legal un ordin și a te despărți în mod pașnic de un angajat bolnav, trebuie mai întâi să faci toate eforturile pentru a-l socializa în condițiile de viață schimbate. Pentru a face acest lucru, angajatorul este obligat să găsească toate posturile vacante potrivite pentru persoana respectivă. În primul rând, trebuie să îi convină din cauza sănătății sale precare. Puteți oferi chiar și posturi mai puțin plătite și cu calificări mai mici. Și numai în cazul unui refuz scris de a schimba un loc în ierarhia personalului, putem spune că conducerea și-a îndeplinit obligația conform Codului Muncii al Federației Ruse. Dar și atunci ordinul va fi întocmit în baza clauzei 8) din art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Nu va fi posibilă concedierea imediată a unui specialist cu dizabilități fizice din inițiativa superiorilor săi. Mai întâi va trebui să faceți un efort pentru a o traduce, art. 81 TK.

Procedura de concediere din motive de sănătate

Despărțirea de un specialist nesănătos se întâmplă adesea destul de repede. Dar puteți face acest lucru corect și fără consecințe dacă urmați procedura de concediere din motive de sănătate:

Când se calculează la recomandarea medicilor, cel mai adesea nu este scrisă o cerere de concediere din motive de sănătate. Dar, dacă plecarea este motivată mai mult de sentimente personale decât de cerințe legale, atunci poți lua ca model o declarație standard sau o poți scrie sub orice formă.

Plăți și decontare

Dacă sănătatea precară a devenit motivul pentru care părăsiți locul de muncă preferat, atunci informațiile despre plățile datorate angajatului la concedierea din motive de sănătate vor fi puțin consolatoare:

Circumstanțele legate de bunăstarea angajaților	Acțiuni întreprinse în baza unui certificat de la o instituție medicală	Indemnizație de concediere la concediere din motive de sănătate, alte plăți și garanții
Pierderea completă a capacității de a lucra oriunde (invaliditate gravă)	Concediere, clauza 10) art. 77	Indemnizatie de despartire - salariu mediu pe doua saptamani, art. 178 TK.
Capacitatea de muncă este parțial păstrată, angajatul este de acord să continue să lucreze într-o poziție inferioară cu reducere a salariului	Ordin de transfer.	Pe parcursul primei luni la noul loc se menține salariul „vechi”, art. 182 TK.
Capacitatea de lucru este parțial păstrată și poate fi restabilită în următoarele 4 luni. Salariatul nu este de acord să continue temporar să lucreze într-o poziție inferioară cu reducere de salariu	Ordin de suspendare de la serviciu.	Nu se acumulează salariile, cu excepția situației în care salariatul nu a fost supus unui control medical din vina sa, art. 76 TK.
Capacitatea de muncă este parțial păstrată, angajatul nu a fost de acord să continue să lucreze într-o poziție inferioară cu reducere a salariului, sau angajatorul nu are deloc locuri de muncă vacante.	Concediere, clauza 8) art. 77.	Indemnizatie de despartire - salariu mediu pe doua saptamani, art. 178 TK.
Capacitatea de lucru a fost parțial pierdută din cauza îndeplinirii funcțiilor oficiale și poate fi restabilită. Angajatul este de acord cu transferul.	Ordin de transfer.	Salariul mediu va fi plătit fie până la ameliorarea stării, fie până la constatarea faptului de pierdere totală a capacității de muncă, art. 182 TK.
O femeie însărcinată are probleme de sănătate	Comanda la transfer la „muncă ușoară”.	Salariul rămâne la același nivel, art. 254 TK.

Pe lângă plata indemnizației de concediere, concedierea din motive de sănătate păstrează obligația angajatorului de a acorda compensații pentru concediul neplătit. Dacă un angajat a folosit zile de odihnă „în plus” în anul de lucru curent, atunci departamentul de contabilitate al angajatorului nu are dreptul de a reține plata de concediu deja primită de el, art. 137 TK.

Este imposibil să concediezi o femeie însărcinată care a fost recomandată pentru „muncă ușoară” chiar dacă aceasta refuză să fie transferată într-un nou post găsit pentru ea, art. 261 TK.

Trebuie să o rezolv?

Pe baza concluziilor medicilor și a cerințelor legislației privind protecția muncii, dacă este complet imposibilă îndeplinirea funcțiilor de muncă, angajatorul nu poate solicita ca un specialist să lucreze până când nu este găsit un înlocuitor. Prin urmare, nu se pune problema vreunui antrenament.

Dar dacă medicii nu ți-au interzis în mod direct să lucrezi sau au recomandat un transfer într-o poziție mai ușoară? Dacă un angajat ia decizia de a renunța pe baza bunăstării personale, și nu pe opinia medicilor, sau răspunde la o ofertă de transfer refuzul brusc, atunci aceasta poate fi considerată o stare de sănătate. În această situație, problema antrenamentului devine mai relevantă.

Circumstanțele care conferă salariatului dreptul de a nu informa în prealabil intenția sa de a părăsi locul de muncă sunt enumerate la art. 80 TK. Lista acestora este foarte scurtă și nu exclusivă. Sintagma „alte cazuri” oferă părților din relația de muncă mult spațiu pentru creativitate. Adesea, boala este considerată o situație în care continuarea muncii este imposibilă și trebuie oprită imediat. Instanțele sunt adesea de partea angajatului atunci când iau în considerare cazurile de refuz de a lucra pe baza deteriorării condiției fizice. Dar totuși, dacă certificatul medicului nu conține o interdicție directă de a lucra în condițiile prezente, atunci validitatea motivului pentru anularea perioadei de avertizare va fi evaluată de conducere. Iar demiterea se va formaliza cel mai probabil ca un acord al părților, clauza 1) din art. 77 TK.

Unul dintre cele mai triste motive pentru a părăsi un loc de muncă este concedierea din cauza sănătății precare. Este și mai ofensator atunci când o persoană este pregătită să lucreze, dar interdicția medicilor devine un obstacol de netrecut în drumul său. Singura consolare va fi o reamintire a faptului că cerințele privind starea fizică a lucrătorilor nu sunt scoase din aer, ci sunt determinate de necesitatea asigurării siguranței atât a specialistului însuși, cât și a celor care depind de el datorită îndatoririlor pe care le are. execută. Ținând cont de acest lucru, un profesionist responsabil va lua întotdeauna o decizie în cunoștință de cauză și se va aplica într-un domeniu conex.

Avocat la Consiliul de Apărare Juridică. Specializat în tratarea cazurilor legate de conflicte de muncă. Apărare în instanță, pregătirea cererilor și a altor documente de reglementare către autoritățile de reglementare.

Concedierea unui angajat din cauza unei boli este prevăzută în paragraful șase al articolului 42 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Cod). Incapacitatea temporară de muncă poate servi drept unul dintre motivele concedierii dacă durează neîntrerupt mai mult de patru luni. Excepție este concediul din cauza sarcinii și a nașterii viitoare. Pentru anumite boli se asigură o perioadă mai lungă de angajare. De exemplu, dacă un angajat contractează tuberculoză la locul de muncă depozitat până la douăsprezece luni.

Cei care și-au pierdut capacitatea de muncă ca urmare a unui accident de muncă sau au suferit o boală profesională au, de asemenea, dreptul de a-și păstra locul de muncă pentru o perioadă lungă de timp, până la restabilirea completă a capacității de muncă sau până la stabilirea invalidității. . Aplicarea acestei reguli nu depinde de vinovatul care a provocat vătămarea (angajator sau angajat) și boala profesională.

Concedierea unui salariat din cauza unei boli care durează mai mult de patru luni este, de asemenea, reglementată de lege. Depinde de disponibilitatea nevoilor de producție. Decizia finală este influențată de posibilitatea de recuperare în viitorul apropiat, precum și de oportunitatea angajării unui lucrător temporar. Salariatul este supus restaurare integrală la locul anterior de muncă, dacă se constată că nu este nevoie de producție pentru concediere. În procesul de încetare a contractului de muncă, angajatorul este obligat să ia măsuri pentru transferul salariatului la un loc de muncă alternativ și să informeze comitetul sindical cu două săptămâni înainte.

Cum să concediezi un angajat din cauza decesului?

Legislația muncii prevede toate situațiile care apar în interacțiunea dintre angajați și angajatori. Concedierea din cauza decesului unui angajat nu face excepție. Pentru un angajator, decesul unui salariat poate servi drept unul dintre motivele de încetare a raportului de muncă. În acest caz, angajatorul este obligat să respecte pe deplin procedura de concediere. Se intocmeste ordin in forma corespunzatoare si se intocmesc tot felul de documente pentru plata despagubirilor prevazute de lege si se calculeaza si platile ramase. Bani. O înscriere corespunzătoare se face în carnetul de muncă. Pot exista două documente ca motive de concediere. Acestea includ:

O hotărâre judecătorească care declară o persoană decedată;
Certificat de deces de la oficiul de stat.

Se ia în considerare prezența unuia dintre documente o conditie necesara pentru a inceta un contract de munca, acesta se inceteaza indiferent de vointa angajatorului. Există un formular special T-8 pentru Ordinul de concediere. A fost aprobat de GoskomStat pe 01/05/04. Este indicat motivul sfârșitului relației - „din cauza morții”. O înscriere obligatorie se face în carnetul de muncă. După toate înscrierile necesare, carnetul de muncă este predat rudelor fostului angajat.

Rudele solicită în scris cartea de munca. Poate fi trimis prin scrisoare recomandată. După decesul unui angajat, rudele acestuia trebuie să fie plătite obligatoriu sume de bani datorate defunctului. Angajatorul este obligat să efectueze o plată în termen de o săptămână de la primirea tuturor documente necesare. Suma obligatorie de plată include angajamente datorate salariatului în baza contractului de muncă, fonduri obligatorii de plată în legătură cu decesul.

Toate calculele posibile ale sumelor plătite pentru un angajat decedat sunt întocmite într-o notă specială în formularul T-61. Suma nu poate depăși plata maximă stabilită de lege. Dacă se dorește, angajatorul poate plăti asistenta sociala rude. Beneficiarul compensației bănești datorate unui angajat decedat nu poate fi decât ruda imediată a acestuia. Despăgubirea bănească pentru înmormântare poate fi plătită nu numai rudelor, ci și oricărei alte persoane care își asumă responsabilitatea de a plăti cheltuielile de înmormântare.

Ce se poate aștepta să primească o persoană concediată de la serviciu în caz de boală?

Angajatul este obligat să facă acest lucru. Fostul angajat primește bani pentru zilele pierdute dacă nu i-a găsit nou loc de muncă. La calcularea concediului medical, se folosește aceeași schemă ca și în timpul muncii. Toate zilele ratate sunt luate în considerare, ținând cont de perioada de asigurare.

În cazul în care un angajat este concediat fără lichidarea întreprinderii, salariatul are dreptul de a primi concediu medical în caz de boală.

Pentru a plăti, trebuie să contacteze fostul său angajator. O întreprindere care a intrat în faliment și și-a redus forța de muncă nu este obligată să plătească indemnizații de boală angajaților săi. Cei disponibilizați în acest fel își primesc plățile de invaliditate de la Fondul de asigurări sociale.

Dacă un angajat părăsește locul de muncă din cauza după plac, atunci si in acest caz poate exercita dreptul la plata zilelor de incapacitate pe care il retine. Acest lucru este relevant atunci când boala exclude posibilitatea de a găsi un nou loc de muncă. În acest caz, angajatorul nu poate refuza plata concediului medical. Timp maxim plata de boală poate fi de douăsprezece luni. Pentru a plăti concediul medical, se ia valoarea medie a câștigurilor și acoperirea de asigurare, iar pe această bază se calculează suma plății pentru fiecare zi de boală. Dacă experiența de muncă este mai mică de șase luni, se ia drept bază salariul minim din regiune.

Cum să concediezi un angajat în timpul unei boli?

Potrivit legii, concedierea unui angajat pt concediu medical interzisă dacă inițiatorul este angajatorul. Singura excepție este. Într-o astfel de situație, tot personalul este concediat, inclusiv cei aflați în concediu medical. Este o altă problemă dacă aceasta este voința angajatului. În acest caz, în baza cererii, angajatorul poate concedia salariatul în două cazuri:

la cererea ta;
prin acordul părților.

Codul nu stabilește o limitare a timpului de depunere a scrisorii de demisie. Prin urmare, un angajat poate declara încetarea raportului de muncă în timpul concediului medical. Mai mult, se va socoti perioada de două săptămâni de serviciu obligatoriu, chiar dacă nu mergi la muncă din cauza bolii. Dacă un angajat ia concediu medical după concediere, procesul poate fi declarat invalid de către instanță și există posibilitatea ca angajatul să fie reintegrat.

Pentru întreprinderile de toate formele de responsabilitate și antreprenori individuali Este foarte important să respectați cerințele legislației ruse care reglementează procesele de concediere a unui angajat din cauza unei boli. Acest lucru este necesar nu numai din cauza amenințării cu amenzi pentru încălcarea procedurii stabilite, ci este important și din punct de vedere etic. Decesul unui angajat și concedierea care urmează trebuie să se efectueze, de asemenea, în conformitate cu standardele stabilite. Acest lucru va ajuta la reducerea tensiunii situației cât mai mult posibil și la înregistrarea corectă a evenimentului tragic.

efectuate pe baza unui raport medical. Pe de o parte, această opțiune de încetare a raportului de muncă nu este practic diferită de concedierea obișnuită la inițiativa lucrătorului. Pe de altă parte, în cazul în care starea de sănătate se deteriorează, salariatul este obligat să raporteze acest lucru superiorilor săi, care, pentru a evita penalizări și proceduri legale, trebuie să respecte pe cât posibil un anumit algoritm de acțiuni. Veți afla în continuare cum să reziliați în mod corespunzător un contract de muncă din cauza deteriorării sănătății angajatului citind articolul.

Reglementare legislativă

Problema concedierii unui angajat din motive de sănătate nu are un articol separat care să reglementeze pe deplin întreaga procedură pentru această procedură. Dimpotrivă, normele care se referă într-un fel sau altul la problema luată în considerare sunt împrăștiate în Codul Muncii al Federației Ruse, precum și în alte acte juridice.

Astfel, în cadrul Codului Muncii al Federației Ruse, în cazul apariției circumstanțelor descrise, puteți utiliza următoarele prevederi: Art. 73 (reguli pentru transferul unui salariat din cauza indicatii medicale), art. 76 (reguli de înlăturare de la serviciu), art. 77 ( motive comune expirarea contractului de muncă), art. 80 (cum poate fi încetat un raport de muncă la cererea salariatului), art. 83 (dacă apar împrejurări care nu depind de voința părților (clauza 5)), art. 137, 178, 182 (garanții și despăgubiri la concediere).

Un întreg bloc de reglementări reglementează problematica efectuării examenelor medicale sau a examinărilor medicale și sociale, precum și obținerea de rapoarte medicale relevante. Acestea includ diverse ordine ale Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale și ale Ministerului Muncii al Federației Ruse.

În cele din urmă, Constituția Federației Ruse (partea 2 a articolului 37) și Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse (articolul 5.27) conțin conceptele de muncă forțată și responsabilitatea pentru utilizarea acesteia.

Acțiuni ale angajaților: scrisoare de demisie (exemplu)

Dacă un angajat a cărui sănătate s-a deteriorat nu dorește să-și continue activitatea muncii, nu are încredere în abilitățile sale sau este ghidat de alte motive, atunci are dreptul să demisioneze la cererea sa. În același timp, faptul că motivul concedierii este deteriorarea sănătății introduce o anumită particularitate.

Deci, în conformitate cu partea 3 a art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse, organizația încetează raportul de muncă exact la data indicată de angajatul însuși. Adică, dacă există condiția ca salariatul să renunțe de bunăvoie din cauza incapacității de a continua să lucreze din motive de sănătate, obligația de a lucra timp de două săptămâni se anulează.

În aceste condiții, angajatul scrie scrisoare de demisie din motive de sănătate. Ca toate apelurile venite de la cetățenii care lucrează, acesta este întocmit sub orice formă. Dar pentru comoditatea și uniformitatea muncii de birou la o întreprindere, departamentul de personal poate dezvolta forme adecvate.

După primirea acestei cereri, conducerea organizației emite o comandă corespunzătoare, face calcule și emite toate documentele necesare.

Detectarea deteriorării sănătății angajaților

O deteriorare a sănătății unui angajat nu trebuie confundată cu invaliditatea temporară. Dacă acestuia din urmă i se eliberează un certificat de incapacitate de muncă (concediu medical), atunci primul concept este confirmat printr-un raport medical, care este emis în conformitate cu ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse „La aprobarea Procedurii...” din 2 mai 2012 Nr.441n.

Informații despre starea de sănătate a unui angajat pot apărea de la șeful organizației în legătură cu boala actuală sau comisie medicală(inspecţie). Prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse „Cu privire la aprobarea listelor...” din 12 aprilie 2011 nr. 302n, precum și art. 213 din Codul Muncii al Federației Ruse definește o listă de lucrări pentru care sunt obligatorii examene medicale periodice.

În cazul unei deteriorări a sănătății, care este confirmată printr-un raport medical sau alt document eliberat de autorități examenul medical si social(Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 29 ianuarie 2014 nr. 59n), angajatul își informează imediat angajatorul despre această împrejurare. Această obligație este prevăzută de art. 214 Codul Muncii al Federației Ruse. La acele întreprinderi în care examinările medicale sunt obligatorii, managerii vor primi automat aceste informații. După ce primește informațiile relevante de la angajat, angajatorul inițiază o anumită procedură, pe care o vom discuta mai jos.

Acțiuni ale angajatorului: notificarea, transferul sau concedierea unui angajat

Descărcați formularul de comandă

În continuare, angajatorul ar trebui să respecte cu strictețe toate nuanțele de interacțiune cu un angajat a cărui stare de sănătate s-a deteriorat într-o asemenea măsură încât nu poate continua să lucreze în funcția sa. Termenele pentru efectuarea cutare sau cutare acțiune nu sunt stabilite prin lege, de aceea trebuie efectuate în limite rezonabile și fără întârziere. Procedura va fi după cum urmează:

Administrația întreprinderii informează cetățeanul despre disponibilitatea posturilor vacante care pot fi potrivite sănătății sale. Notificarea se intocmeste sub orice forma, dar trebuie sa contina informatii despre familiarizarea de catre angajat. Să remarcăm că angajatorul este obligat să ofere posturi vacante chiar de rang inferior și mai puțin plătite (Partea 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă un angajat acceptă o ofertă pentru o altă poziție, el trimite consimțământul scris managerului, pe baza căruia angajatul este transferat într-o altă funcție (Partea 1 a articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Dacă un cetățean refuză un transfer sau organizația nu îi poate oferi un alt post vacant, sunt posibile următoarele opțiuni:
- Cu condiția ca recuperarea sănătății să fie așteptată în termen de 4 luni, angajatorul pur și simplu retrage salariatul de la locul de muncă. Apoi, postul rămâne la angajat, dar acesta nu va primi un salariu în timpul suspendării (Partea 2 a articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă vorbim de funcții precum șeful unei întreprinderi, adjuncții săi și contabilul șef, atunci demiterea este posibilă pentru o perioadă determinată de acordul părților.
- Dacă previziunile medicale nu implică recuperare, atunci întreprinderea poate rezilia contractul cu persoana în baza clauzei 8, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (Partea 3 a articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Atunci când un salariat își pierde complet capacitatea de muncă și acest lucru este confirmat printr-un raport medical, angajatorul este obligat să înceteze raportul de muncă din cauza unor circumstanțe independente de voința părților (clauza 5, partea 1, articolul 83 din Codul muncii). Federația Rusă).

Garantii si compensatii

Concedierea din cauza sănătății precare este un eveniment sumbru. Prin urmare, legiuitorul a inițiat unele măsuri compensatorii. Din nefericire, despăgubirile pot fi obținute doar atunci când contractul de muncă este încetat din inițiativa superiorilor sau din împrejurări independente de voința părților. Acestea includ, în special, următoarele:

În timpul decontării finale, nu se efectuează nicio deducere pentru concediul anual plătit primit, dar nelucrat (paragraful 4, partea 2, articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse).
La concediere, se plătește indemnizația de concediere, care este egală cu salariul mediu pentru două săptămâni (paragraful 1, partea 3, articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pe lângă compensarea la concediere, există o garanție dacă angajatul rămâne la întreprindere, dar este transferat la un loc de muncă mai puțin plătit. Constă în faptul că angajatul își păstrează salariul anterior timp de o lună (articolul 182 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Deci, faptul că sănătatea unui angajat s-a deteriorat este o circumstanță pe care un angajator conștiincios trebuie să o ia cu mare atenție. Cel mai important lucru în această situație este să acționați imediat și să respectați cu strictețe drepturile cetățeanului. În conformitate cu Constituția Federației Ruse și Codul Muncii al Federației Ruse, continuarea relațiilor de muncă cu un angajat bolnav poate fi calificată drept muncă forțată. Aceasta, la rândul său, poate deveni un motiv pentru a iniția proceduri administrative împotriva întreprinderii.

Articole similare: