Cum să oficializezi concedierea în timpul unei perioade de probă la cererea ta? Concedierea în perioada de probă la inițiativa unui angajat este o procedură de formalizare.

Concedierea în perioada de probă are loc exact în același mod și pe aceleași motive care se aplică în alte cazuri. Cu toate acestea, la acest moment, angajatorul are dreptul de a concedia salariatul din cauza faptului că acesta nu a promovat testul. În acest scop, există o procedură specială care presupune documentarea oricăror greșeli, acțiuni și inacțiuni ale unui angajat care indică incompetența sa profesională. Angajatul însuși are un drept similar - trebuie doar să anunțe conducerea cu 3 zile înainte și să demisioneze.

În general, motivele pentru concediere pot fi exact aceleași, dar există câteva diferențe. Principalul motiv al concedierii de către angajator este că angajatul nu a reușit să-și dovedească capacitatea de a face față locului de muncă. Cu toate acestea, acest fapt trebuie consemnat și dovedit chiar de societate. Un angajat nu este obligat să își dovedească aptitudinea/inadecvarea profesională. Și în cazul unei decizii de concediere, angajatorul trebuie să atașeze documente relevante care să documenteze greșelile angajatului în îndeplinirea atribuțiilor sale.

Astfel, putem concluziona că concedierea în timpul unui audit are mai multe diferențe față de cazurile obișnuite.

Durata maximă a testului

În general, durata unei astfel de perioade nu poate fi mai mare de 3 luni, adică. maxim 90 de zile calendaristice. Cu toate acestea, există mai multe categorii de lucrători pentru care acest timp poate fi mărit la șase luni:

• supraveghetor;
• Contabil șef;
• adjuncţii acestor persoane.

Există și cazuri de stabilire a unei perioade mai scurte pentru testare. Dacă contractul este încheiat pentru 2 până la 6 luni (de exemplu, cu lucrători sezonieri), durata totală a inspecției nu trebuie să depășească 14 zile. După acest timp, părțile trebuie să decidă dacă ar trebui să continue să coopereze între ele.

Prevederea testului în sine trebuie să fie inclusă în textul documentului:

• contract de muncă;
• sau acorduri suplimentare la acestea.

Legislația precizează direct că absența acestei condiții înseamnă că angajatul a fost deja angajat, iar pentru el nu i se asigură nicio testare. Adică, în astfel de cazuri el poate fi demis numai în mod obișnuit.

Părțile pot ajunge la un acord suplimentar pentru a mări durata stabilită inițial a testului. Faptul corespunzător se reflectă în acord suplimentar la un contract de muncă semnat anterior. Cu toate acestea, durata totală încă nu poate depăși valorile menționate mai sus.

La inițiativa angajatului

În orice moment, un angajat poate realiza că acest job nu este potrivit pentru el. Așadar, legislația prevede că are posibilitatea de a demisiona prin avertismentul companiei în forma obișnuită declaratie scrisa. În acest caz, munca ca atare nu este de așteptat - este suficient să lucrați încă 3 zile și apoi puteți obține cartea de muncași toate plățile datorate:

• în concediu medical (dacă există);
• (cantitate mică trebuie plătit chiar dacă persoana a lucrat câteva săptămâni);
• alte plăți (de exemplu, noaptea etc.).

Procedura de concediere arată exact la fel ca în cazurile normale:

La inițiativa angajatorului

În acest caz, procedura are 2 diferențe semnificative:

Astfel, succesiunea acțiunilor este următoarea:

1. Societatea pune la dispozitia angajatului o notificare scrisa, care poate fi intocmita sub orice forma. În text este recomandabil să se facă referire la normele relevante din Codul Muncii. Mai mult, angajatul trebuie să citească și anunțul și să-și pună semnătura, precum și data citirii.
2. În continuare, conducerea emite un ordin de concediere, un specialist de personal întocmește un raport de muncă, iar departamentul de contabilitate face calcule. O înscriere în carte se face cu referire la norma Codului Muncii.
3. În ultima zi, angajatului i se dau toate actele, iar salariul este transferat etc.

Cu privire la modalităţi de determinare a incompetenţei profesionale, atunci compania are dreptul de a determina în mod independent sistemul de evaluare a competențelor profesionale, precum și formele de documente (de exemplu, liste de verificare) pentru verificarea acestora. Întocmirea unor astfel de acte este în mare măsură necesară pentru a se proteja împotriva posibilelor riscuri ale angajatului de a contesta concedierea în instanță. Exemple de aceste documente includ:

• declarațiile explicative ale salariatului;
• memorii adresate conducerii;
• acte de consemnare a erorilor profesionale (de obicei semnate de cel putin 2 martori).

Opinia expertului

Sobolev Dmitri

Avocat infracțiuni administrative, expert site web

Dacă angajatul continuă să lucreze după încheierea perioadei de probă, aceasta înseamnă că a trecut automat. Acestea. „Tăcerea” angajatorului este echivalentă cu decizia sa pozitivă de a angaja angajatul ca angajat permanent.

Cine nu poate fi concediat în timpul unui proces?

In general, legea nu permite concedierea a 2 categorii de salariati:

1. Cei care au luat concediu medical în timpul testului.
2. Cei care au plecat în vacanță în timpul testului (inclusiv pe cheltuiala lor).

Adică, concedierea poate fi efectuată numai după ce angajatul care este bolnav sau a plecat în vacanță se întoarce la muncă. Totuși, tot acest timp nu este luat în considerare pentru perioada de testare. De exemplu, un angajat a început să lucreze la 1 iunie 2019. Procesul trebuia inițial să dureze 2 luni și să se încheie pe 1 august. Totuși, de la 1 iulie până la 15 iulie a luat concediu medical. În această perioadă, un astfel de angajat nu poate fi concediat. Cu toate acestea, perioada de testare este prelungită de la 1 august până la 15 august.

În plus, legislația stabilește și o listă a persoanelor care nu pot fi deloc angajate la teste. Acestea sunt, de exemplu, femeile însărcinate, minorii și alte câteva categorii de lucrători.

Astfel, sarcina principală a angajatorului este să înregistreze cu atenție greșelile profesionale ale angajatului și să colecteze toate dovezile pentru a-și justifica nepotrivirea. În astfel de cazuri, angajatului îi va fi extrem de greu, chiar și în instanță, să își dovedească părerea despre concedierea ilegală.

Astăzi, relațiile de muncă dintre un angajat și un angajator sunt reglementate de legi și reglementări speciale.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactați un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Ele prevăd întotdeauna posibilitatea rezilierii contractului în unilateral de către angajatul însuși dacă sunt îndeplinite anumite condiții. Acest lucru este posibil și în perioada de probă.

Bază legală

În fiecare zi, din ce în ce mai des, diverși angajatori devin inițiatorii încheierii contractelor de muncă, în baza cărora salariatul este obligat să efectueze o perioadă de probă.

Abia după aceasta se încheie un contract standard, care prevede munca pe termen lung la întreprindere.

Principalul motiv pentru care mulți angajatori insistă asupra unei perioade de probă este capacitatea de a concedia rapid și fără durere un angajat.

De asemenea, contractul de acest tip este benefic pentru angajatul insusi. Deoarece vă permite să reziliați contractul cât mai curând posibil.

În acest caz, nu va trebui să lucrați toate cele 14 zile - ca la încheierea unui contract standard.

Dar angajatul însuși și angajatorul său trebuie să rețină că există categorii de persoane care nu pot fi angajate pe baza unui contract de acest tip:

• minori;
• lucrează într-o funcție aleasă;
• dacă durata contractului de muncă este mai mică de 2 luni;
• dacă angajatul a fost transferat;
• femei gravide;
• mame cu un copil sub 1,5 ani.

La incetarea unui contract de munca, atat angajatul cat si angajatorul acestuia trebuie sa se ghideze dupa Codul Muncii Federația Rusă.

De asemenea, ar trebui să acordați atenție Legii federale din 30 iunie 2006 - acest document acoperă în detaliu procedura de reziliere a unui contract de acest tip.

Dacă, după încheierea perioadei de probă desemnate, angajatul continuă să lucreze, atunci contract de muncă se consideră prelungit automat, iar concedierea nu poate fi efectuată decât pe bază generală.

În acest caz, va fi necesar să fie ghidat de Codul Muncii al Federației Ruse.

Cauze

Dacă un angajat care trece printr-o perioadă de probă decide să renunțe, atunci poate exista orice motiv pentru aceasta. Mai mult, nici nu trebuie să fie indicat în scrisoarea de demisie; va fi suficient să scrieți pur și simplu „prin după plac».

Totodată, puteți rezilia contractul de muncă în perioada de probă în orice moment convenabil.

Totodată, angajatorul își poate concedia și angajatul. Dar, în același timp, trebuie să aibă motive destul de serioase pentru asta.

În caz contrar, o astfel de decizie poate fi contestată în instanță și va trebui să plătiți o amendă destul de gravă.

Motivele de concediere în timpul unei perioade de probă pot fi:

• absenteism;
• comportament neprofesionist;
• nerespectarea disciplinei muncii.

În acest caz, este necesar să existe dovezi documentare ale punctelor subliniate mai sus. Situația este similară cu neîmplinirea perioadei de probă. Angajatorul este obligat să dovedească incompetența salariatului său și inadecvarea funcției ocupate.

Cerere de concediere voluntară în perioada de probă

O cerere de concediere la încheierea perioadei de probă se depune la departamentul de personal sau la supervizorul imediat.

Este important să rețineți că nu există un format unic pentru tipul de document în cauză. Este important să știți că trebuie să respectați câteva reguli de umplere.

Aplicația poate fi:

• scris de mână sau tipărit pe o imprimantă;
• trimis la format electronic, în timp ce este furnizat semnatura electronica– acest moment este indicat în Legea federală din 04/06/11.

Este permisă trimiterea unui document de tipul în cauză prin telegramă. Dar semnătura trebuie să fie înscrisă obligatoriu certificat de notar. În caz contrar, documentul nu va fi considerat valabil.

Antetul documentului în cauză trebuie să includă următoarele:

• numele complet al organizației - indică forma de proprietate;
• numele, prenumele și patronimul managerului - în cazul dativ;
• numele de familie, prenumele și patronimul solicitantului.

Când scrieți detaliile solicitantului, este indicat să nu folosiți prepoziția „de la”. Dar dacă este încă prezent, nu va fi considerat o eroare.

După antet ar trebui să scrieți cuvântul „afirmație”, fără a pune punct la sfârșit. Însuși corpul documentului trebuie să conțină o cerere de revocare din funcție.

Angajatul nu trebuie să indice motivul concedierii; este suficient să indice formularea „la cererea sa” - indicând data ultimei zile lucrătoare. În partea de jos a documentului, este obligatoriu să se pună o dată, precum și o semnătură.

Trebuie doar să rețineți că ultima zi de muncă la întreprindere nu poate fi o zi liberă sau o vacanță. Deoarece acest lucru este contrar legislației în vigoare.

Cel mai bine este să redactați o cerere de tipul în cauză în două exemplare simultan. Primul este predat departamentului de HR, iar al doilea angajat trebuie păstrat pentru el.

În acest caz, ambele trebuie să aibă o semnătură cu transcriere completă, precum și data acceptării de către departamentul HR - avizare. Acest lucru este necesar în cazul simplificării soluționării oricăror probleme controversate între un angajat și angajatorul său.

Ordin

Pentru a demisiona din proprie voință, pur și simplu scrieți o declarație în formatul prescris. Angajatul nu are obligația de a efectua alte acțiuni.

Este important doar să respectați regulile de completare a cererii în sine, altfel procesul de concediere poate fi oarecum întârziat - departamentul de resurse umane vă va cere să completați din nou cererea.

Nu este necesară indicarea unui motiv - dar nu în cazul concedierii fără notificare. Într-o astfel de situație, motivul trebuie inclus în cerere.

Atunci când cererea este acceptată, departamentul de personal întocmește un ordin special de concediere. În acest caz, se folosește de obicei o formă specială.

Formatul său a fost aprobat printr-o rezoluție a Comitetului de Stat pentru Statistică din 5 ianuarie 2004. În ordinul propriu-zis, este necesar să se facă referire la Codul Muncii al Federației Ruse - acesta este cel care reglementează procedura de concediere în timpul perioadei de probă. .

De asemenea, comanda specială trebuie să indice detalii detaliate despre cererea angajatului. Când comanda este gata, angajatul trebuie să fie familiarizat cu ea - sub propria semnătură.

Dacă din anumite motive acest lucru nu se poate face, atunci angajatul departamentului de resurse umane va face o inscripție corespunzătoare pe comanda în sine.

Pe această bază, angajatul trebuie să-și notifice angajatorul despre concediere cu două săptămâni înainte.

Dar, dacă este necesar, un angajat poate demisiona fără a lucra - prin acord prealabil. Acest moment trebuie specificate în contractul de muncă încheiat.

Este necesar să te antrenezi

Codul Muncii al Federației Ruse definește dreptul angajatului de a rezilia un contract încheiat anterior. Dar este foarte important să vă anunțați angajatorul în consecință - cu 14 zile înainte de data concedierii planificate.

Singurele excepții sunt cazurile care sunt specificate în mod necesar în Codul Muncii al Federației Ruse și în legislația federală.

Un astfel de caz excepțional este considerat în articolul nr. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acest articol specifică perioada în care un angajat oficial este obligat să-și notifice angajatorul cu privire la concedierea sa viitoare.

Această normă precizează că salariatul are dreptul de a rezilia contractul din proprie inițiativă. Dar, în același timp, este obligatoriu să anunți în scris angajatorul în prealabil, cu 3 zile înainte.

În baza părții 1 a articolului nr. 71 din Codul muncii al Federației Ruse, dacă un angajat decide să rezilieze contractul de muncă cu angajatorul său, atunci exact 3 zile mai târziu, acesta din urmă este obligat să formeze o comandă specială și să emită angajatului carnetul de muncă cu înregistrarea corespunzătoare.

În acest caz, este necesar să fie ghidat de Codul Muncii al Federației Ruse. De asemenea, trebuie făcută o decontare finală.

Disponibil punct important referitor la perioada de lucru de trei zile. Salariatul este obligat să-și anunțe angajatorul despre concedierea viitoare, astfel încât să cunoască și să pregătească diverse Documente necesare anticipat.

Dar, în același timp, legea nu impune ca angajatul să lucreze pentru întreaga perioadă de trei zile.

De aceea, în perioada de după depunerea cererii, angajatul poate:

• a fi bolnav;
• să fie în vacanță;
• să lipsească de la serviciu pentru alții legal.

În toate cazurile indicate mai sus, cursul perioadei de trei zile nu este în niciun caz suspendat. Acest punct este indicat direct în Codul Muncii al Federației Ruse.

Este posibil să retragi o cerere?

Dacă dintr-un anumit motiv un angajat se răzgândește cu privire la demisia, el are dreptul de a-și retrage cererea deja completată în orice moment convenabil - înainte de ultima zi munca inclusiva.

Totodată, angajatorul nu are dreptul de a-l refuza fără să aibă dreptul să o facă. motive serioase. De fapt, există doar unul - un alt angajat a fost deja invitat în scris să ia locul celui care pleacă. Exemplu: un nou angajat este invitat să ia locul precedentului prin transfer.

Situația este similară dacă angajatul a scris o declarație și este în vacanță. În acest caz, ultima zi de revocare a documentului este data de încheiere a concediului.

Nu a fost aprobat nici formatul documentului care reprezintă revocarea cererii. Trebuie să fie formalizat în scris.

Trecerea unui test atunci când aplică pentru un loc de muncă este o practică destul de comună, care permite angajatorului să evalueze abilitățile unui nou angajat, iar angajatului însuși să se familiarizeze cu echipa și cu superiorii imediati.

Pentru angajat, această practică este benefică și cu posibilitatea concedierii fără serviciu obligatoriu. Si, mai exact, fara perioada de doua saptamani urmatoare sesizarii scrise a angajatorului, si alocate pentru acte si plata finala.

Durata perioadei de probă este determinată de prevederile contractului, care prevede și alte condiții de muncă.

Conform normele legislative o astfel de perioadă nu poate fi mai lungă trei luni- aceasta este valoarea sa maximă pentru marea majoritate a profesiilor.

in orice caz ca o excepție testul poate dura perioadă mai lungă. Această regulă se aplică posturilor care necesită calificări înalte. De exemplu, testul este prelungit cu șase luni pentru directori, manageri și alți reprezentanți ai conducerii.

Dar, în același timp, există categorii pentru care perioadele de probă nu ar trebui stabilite deloc. Astfel de beneficiari includ:

• și femeile care întrețin copiii sub trei ani;
• persoane sub vârsta majoratului (poți fi angajat de la vârsta de paisprezece ani);
• specialiști care nu au încă experiență în muncă (care și-au finalizat pregătirea cu doar un an în urmă);
• angajații transferați dintr-o altă întreprindere (inclusiv prin acordul părților).

O excepție similară se aplică persoanelor care își schimbă pozițiile la aceeași întreprindere. Și pentru cetățenii angajați în conformitate cu.

O altă „smecherie” pentru prelungirea perioadei de probă, care nu este interzisă de legea muncii, este deducerea zilelor compensatorii și a zilelor petrecute în concediu medical de către angajat.

Motive pentru oprirea lucrului

Pentru a refuza un loc de muncă în perioada de probă, trebuie să respectați toate cerințele legale. Angajatorul însuși, dacă este nemulțumit de rezultatele testului (), poate concedia un angajat.

Și să se oprească activitatea muncii la inițiativa salariatului, acesta din urmă trebuie să anunțe conducerea întreprinderii sau organizației în termen de trei zile.

Notificarea verbală nu are efect!

Salariatul avertizează asupra deciziei sale exclusiv în scris prin depunerea unei cereri corespunzătoare (articolul 71 din Codul muncii).

Un angajat poate avea orice motive sau motive pentru a pleca. Potrivit legii, el are dreptul să-și explice decizia doar în termeni generali, referindu-se la propria dorință.

De fapt, orice poate provoca nemulțumiri față de o nouă poziție și loc de muncă. De exemplu, încălcări ale conducerii care încalcă grav drepturile lucrătorilor. Dificultăți de comunicare și interacțiune cu echipa. Condiții de muncă dificile sau program de lucru inacceptabil. De asemenea, nimeni nu poate interzice unui angajat să caute un alt loc de muncă, mai profitabil în perioada de probă, cu transfer la o altă întreprindere.

Remunerația pentru munca în ture este o problemă complexă. Îl poți studia în detaliu.

Trebuie să o rezolv?

Un „concediu” de două săptămâni (perioada de așteptare pentru ziua concedierii, potrivit legii) este necesară numai la plecarea în mod general. Și în perioada de probă, angajatul are dreptul să reducă această perioadă la trei zile(articolul 71 din Codul Muncii).

Prima zi se consideră a fi cea care urmează datei depunerii cererii (înregistrarea acesteia în birou). Dacă ultima zi de „muncă” cade într-un weekend sau sărbătoare, concedierea se face în ziua lucrătoare următoare zilelor de odihnă.

În plus, legea prevede dreptul de a cere concedierea urgentă direct în ziua depunerii cererii cu preaviz. Motivul pentru aceasta este (dacă există dovezi documentare!):

• pensionare (realizare);
• identificarea unei boli care interferează cu activitatea de muncă;
• mutarea unui soț în alt oraș cauzată de schimbarea locului de muncă;
• înscriere în instituție educațională pe formă staționară Instruire;
• numirea într-un post la o altă întreprindere în timpul selecției competitive.

Stabilirea unui termen de probă la închisoare contract de munca nu este obligatoriu, dar angajatorii recurg adesea la o metodă similară de verificare a noilor angajați. Acest lucru se face pentru a facilita concedierea personalului nepotrivit. Cu toate acestea, înainte de a concedia un angajat în timpul unei perioade de probă, este necesar să se analizeze cu atenție ce motive vor sta la baza ordinului de încetare a contractului de muncă.

Condiția de probă, care se stabilește la angajare, joacă și rolul uneia dintre modalitățile de apărare a intereselor salariatului însuși. Dacă situația din noul loc dintr-un motiv oarecare nu se potrivește angajatului angajat, acesta nu va trebui să lucreze timp de două săptămâni din cauza concedierii voluntare. Astfel, stabilirea unei condiții pentru realizarea unei perioade de probă protejează și drepturile salariatului acceptat.

Perioada de testare

În conformitate cu articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada maximă pentru stabilirea unui proces este limitată la trei luni în cazurile obișnuite și la șase în cazul angajării de angajați în funcțiile de manageri, adjuncți corespunzători și contabili șefi. Durata maximă a perioadei de probă se reduce la două săptămâni dacă contractul de muncă este încheiat pe o perioadă scurtă de la 2 până la 6 luni. Termenele specificate nu pot fi modificate ascendent prin acordul părților, cu excepția cazurilor prevăzute de legislația federală.

De exemplu, potrivit paragrafului 1 al art. 27 Legea federală din 27 iulie 2004 Nr. 79?FZ „Cu privire la serviciul public al Federației Ruse”, la admiterea în serviciul public, se poate stabili o perioadă de probă de la 3 luni la 1 an.

De asemenea, este necesar să ne amintim că perioada de probă nu include zilele de absență efectivă de la serviciu din cauza motive întemeiate(concediu medical, concediu etc.).

Cum să concediezi pe cineva în timpul unei perioade de probă

Atât angajatorul, cât și salariatul pot acționa ca inițiator al încetării contractului de muncă în perioada de probă. Cu toate acestea, articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că există obligația angajatului de a lucra timp de trei zile după depunerea cererii. Această normă simplifică semnificativ viața unui angajat care are nevoie Pe termen scurtîncetează raportul de muncă, de exemplu, dacă mai mult propunere profitabilă pentru angajare.

Înainte de a concedia un salariat nepotrivit în perioada de probă, angajatorul este obligat să avertizeze despre decizia luatăîn modul prevăzut de lege. Adică, cu cel mult trei zile înainte de încetarea efectivă a raportului de muncă, salariatul trebuie să fie informat despre data și motivele încetării contractului de muncă. În cazul în care persoana nu a fost notificată cu privire la o astfel de decizie, iar după încheierea perioadei de probă specificate în contract, continuă să-și îndeplinească atribuțiile funcționale, se consideră că salariatul a trecut cu succes toate condițiile testului și concedierea ulterioară a acestuia. este posibil doar în procedura generala.

În toate cazurile, înainte de a lua o decizie și de a concedia un angajat nepotrivit la sfârșitul perioadei de probă, ar trebui să abordați cu atenție pregătirea documentelor aferente, deoarece aceste acțiuni pot fi contestate în procedura judiciara.

Interzicerea testării preliminare

De regulă, scopul unui angajator care include o astfel de condiție într-un acord este concedierea rapidă și nedureroasă a angajaților incompetenți. Cu toate acestea, atunci când decid dacă este posibilă concedierea unui salariat în timpul unei perioade de probă, angajatorii uită adesea că există o listă a persoanelor care, în conformitate cu art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește inițial o perioadă de probă. În legătură cu această interdicție, astfel de angajați pot fi concediați numai în mod general, din motivele prevăzute în capitolul al treisprezecelea din Codul Muncii al Federației Ruse.

• selectate prin concurs)
• femeile însărcinate și cele cu copii sub 1,5 ani, femei)
• persoane sub optsprezece ani)
• tineri specialiști (în termen de un an de la data absolvirii unei instituții de învățământ de stat))
• ales pentru o funcție electivă)
• invitat în ordinea traducerii)
• au încheiat un contract de muncă cu o durată de până la 2 luni.

Legile federale și contractul colectiv pot prevedea și alte categorii de cetățeni care, atunci când sunt angajați, nu pot include o astfel de condiție în contractul lor de muncă.

Algoritmul corect pentru pregătirea documentelor justificative

Un angajat care a fost concediat în timpul unei perioade de probă din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare are dreptul de a face apel actiuni similare angajator in instanta. Întrucât, implicit, instanța ia întotdeauna partea angajatului concediat, angajatorul trebuie să aibă dovezi solide că are dreptate. Angajamentul de câștiguri proces judiciar, sunt documente corect executate care confirmă că salariatul a picat testul. Se recomandă ca departamentul de resurse umane să urmeze următorii pași pentru a pregăti dovezi adecvate de nevinovăție.

În orice caz, greșelile angajatului trebuie înregistrate și documentate în scris: următoarele pot fi folosite ca confirmare:

• Rapoarte)
• Note interne ale superiorului imediat despre încălcarea de către angajat Descrierea postului sau contract de munca)
• Ordine privind impunerea de penalități)
• Comentarii în scris
• Acționează asupra muncii de proastă calitate.

Este recomandabil să familiarizați angajatul cu astfel de documente împotriva semnăturii, iar după fiecare „greșeală” solicitați o notă explicativă.

În cazul în care documentele de mai sus lipsesc și toate instrucțiunile au fost date angajatului verbal, este necesar să se creeze o comisie specială la întreprindere pentru a determina rezultatele testului și a recomanda modul de concediere a angajatului în timpul perioadei de probă fără încălcarea legii. Decizia corespunzătoare trebuie documentată într-un protocol.

Aviz de concediere

În cazul în care se ia o decizie finală conform căreia angajatul nu este apt pentru a îndeplini atribuțiile postului vacant, acesta trebuie avertizat cu privire la concedierea viitoare. Perioada de preaviz nu poate fi cu mai puțin de trei zile înainte de ziua concedierii și sfârșitul perioadei de probă (Partea 1 a articolului 71 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, întrebarea frecvent pusă dacă este posibilă concedierea înainte de încheierea perioadei de probă are un răspuns clar pozitiv.

Pe notificare, angajatul trebuie să semneze confirmarea sa și data corespunzătoare de livrare a copiei.

În cazul încălcării termenului de trei zile și a încheierii perioadei de probă, nereușirea testului nu poate constitui motiv de încetare a contractului de muncă. Salariatul, în acest caz, poate fi concediat numai pentru motive generale.