Câți ani rămâne vacanța nefolosită? Legalitatea transferului vacanțelor nefolosite din anii anteriori în perioada curentă

Întrebarea dacă vacanța nefolosită „se stinge” dacă nu este luată rămâne deschisă. În timp ce oficialii îi asigură pe lucrători că vacanțele nefolosite nu se vor „epuiza”, instanțele din unele regiuni refuză să recupereze compensații pentru vacanțele nefolosite pentru cetățenii care tocmai și-au părăsit locul de muncă din cauza nerespectării termenului limită pentru depunerea unui proces.

02.12.2015

După ratificarea Federației Ruse în 2010 Convenţie Organizatie internationala Munca nr. 132 privind concediile platite (Geneva, 24.06.1970 (denumita in continuare Conventia); ratificat Lege federala din 01.07.2010 Nr. 139-FZ), a fost nevoie să se răspundă din nou la întrebarea în ce moment un angajat este privat de posibilitatea de a-și exercita dreptul la concediu nefolosit.

Motivul dezbaterii a fost prevederea articolului 9 din Convenție, conform căreia o parte continuă din anual concediu plătit(cel puțin două săptămâni) se acordă și se folosește cel târziu în termen de un an, iar soldul concediului anual plătit - cel târziu în termen de 18 luni de la sfârșitul anului pentru care se acordă concediul.

Această prevedere a Convenției a fost interpretată de mulți ca însemnând că, după 18 luni, zilele de vacanță rămase din anul de lucru „se consumă”. Au urmat numeroase consultări și interviuri, în care nu doar experți independenți, ci și oficiali și-au exprimat ideea că nu există temei pentru o astfel de concluzie. Astfel, pe site-ul serviciului electronic „Onlineinspection.RF” creat de Rostrud, în secțiunea „Întrebări populare”, este postat următorul răspuns: „Chiar dacă din anumite motive nu i s-a acordat concediu salariatului timp de câțiva ani, nu are loc „epuizarea” concediului. Angajatorul trebuie să acorde angajatului toate concediile de odihnă neutilizate.”

Șeful adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă, Ivan Ivanovici Shklovets, în timpul seminarului online pentru întreaga rusă desfășurat de compania GARANT în august 2015, a declarat cu încredere că vacanțele nefolosite nu „se epuizează”; angajatorii sunt trași la răspundere pentru concediile acumulate și sunt obligați să acorde salariatului toate vacanțele acumulate (transcrierea discursului a fost publicată în jurnalul „Contabilitatea actuală”, nr. 8, august 2015).

Și totuși, lucrătorii care au concedii nefolosite pentru ani de muncă care s-au încheiat în urmă cu mai bine de un an și jumătate nu pot fi siguri că vor putea obține compensații bănești pentru ele la concediere. După cum sa dovedit, în unele entități constitutive ale Federației Ruse, instanțele de jurisdicție generală, referindu-se tocmai la dispozițiile articolului 9 din Convenție, refuză angajații disponibilizați să satisfacă astfel de cerințe. Este suficient ca angajatorul să declare în instanță că salariatul a depășit termenul termen de prescripție.

De ce vacanța nefolosită „se consumă”?

Partea de raționament a unor acte judiciare este următoarea. Conform Articolul 392 Codul Muncii un salariat are dreptul de a se adresa justiției pentru a soluționa un conflict individual de muncă în termen de trei luni din ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea drepturilor sale. În virtutea prevederilor Convenției, salariatul trebuie să facă concediu anual plătit în termen de 18 luni de la sfârșitul anului pentru care este datorat. Astfel, o cerere de despăgubire pentru vacanța nefolosită poate fi depusă la instanță numai în termen de trei luni de la sfârșitul perioadei specificate de 18 luni ( definiții Tribunalul Moscova din 14 august 2015 Nr. 33-28958/15, din 13 iulie 2015 Nr. 4g-6930/15, Judecătoria Ulyanovsk din 14 iulie 2015 Nr. 33-2923/2015).

Pe baza acelorași reguli, dar mai frecvente, următoarea formulare a concluziei despre perioada de cerere este: pentru cererile de despăgubire pentru vacanțele nefolosite, această perioadă în conformitate cu paragraful 2 al articolului 9 din Convenție se calculează egală cu 21 de luni după sfarsitul anului pentru care se acorda concediul (18 luni . + 3 luni) ( definiții Tribunalul Moscova din 2 iunie 2015 nr. 33-14982/15, Tribunalul Khanty-Mansiysk Okrug autonom din data de 28.04.2015 Nr. 33-1904/2015 , Curtea Supremă a Republicii Karelia din 27 martie 2015 Nr. 33-1227/2015, Curtea Supremă a Republicii Bashkortostan din 3 martie 2015 Nr. 33-3295/2015).

De asemenea, puteți găsi o opțiune conform căreia termenul limită pentru cererile de despăgubire pentru vacanțele nefolosite este de 18 luni de la sfârșitul anului pentru care se acordă concediul ( definiții Tribunalul orașului Moscova din 26 mai 2015 Nr. 33-11576/15, Curtea Supremă a Republicii Bashkortostan din 7 aprilie 2015 Nr. 33-5543/2015 ).

În toate aceste cazuri, instanțele nu corelează în niciun fel începutul termenului de prescripție cu ziua concedierii. Încercările reclamanților de a convinge instanța de necesitatea soluționării acestei probleme în temeiul articolele 140Și 127 din Codul Muncii în exemplele date nu au fost încununate cu succes: potrivit judecătorilor, o astfel de abordare se bazează pe o interpretare incorectă a normelor de drept material, dispozițiile Convenției privind termenul de prescripție a cererilor pentru compensare pentru concediile nefolosite au prioritate față de legea rusă.

Problema termenului de prescripție a cererilor de despăgubire pentru vacanța nefolosită rămâne deschisă

Această tendință în practica judiciară a atras atenția comunității științifice. Problema a fost discutată la Internațional conferinta stiintific-practica„Sistematică în dreptul muncii și dreptul securității sociale (Primele lecturi Gusov).” La conferință a fost adoptat un Apel către autoritățile guvernamentale (publicat în revista „Legislația muncii în Rusia și în străinătate”, nr. 3, 2015), în care oamenii de știință vorbesc despre inadmisibilitatea unei astfel de interpretări a Convenției și utilizarea acesteia pentru agravează situația lucrătorilor și le încalcă dreptul constituțional la odihnă și, de asemenea, solicită asistență pentru transmiterea poziției lor către cea mai înaltă instanță.

Trebuie spus că destul de recent, și după intrarea în vigoare a Convenției pt Federația Rusă (Convenţie Organizația Internațională a Muncii nr. 132 a intrat în vigoare pentru Federația Rusă pe 06 septembrie 2011), aceleași instanțe care refuză acum lucrătorii, au solicitat compensații în favoarea lor pentru toate vacanțele nefolosite, indiferent de perioada pentru care erau datorate și referit la articolul 127 Codul Muncii (hotărârile Tribunalului Regional Ulyanovsk din 28 mai 2013 nr. 33-1783/2013, Tribunalul orașului Moscova din 22 noiembrie 2012 nr. 11-8853/12).

De ce au început instanțele să-și schimbe poziția și, cel mai important, de ce singurul și singurul pozitia generala Convenția este percepută de aceștia ca o alternativă la o serie de reguli speciale legislatia muncii, neclar. Potrivit autorului, pe baza unei interpretări incorecte a legii este tocmai abordarea în care termenul de prescripție pentru o cerere de despăgubire pentru concediul nefolosit derivă din prevederile Convenției și nu se corelează în niciun fel cu ziua concedierii. .

În primul rând, este necesar să se determine statutul Convenției în ansamblu. Din punct de vedere juridic, Convenția este un tratat internațional al Federației Ruse. Dacă un tratat internațional al Federației Ruse stabilește alte reguli decât cele prevăzute de legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii, se aplică regulile tratatului internațional ( Artă. 10 Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp ( clauza 3 art. 5 Legea federală din 15 iulie 1995 nr. 101-FZ) prevederile tratatelor internaționale publicate oficial ale Federației Ruse, care nu necesită publicarea actelor interne pentru aplicare, sunt direct în vigoare în Federația Rusă. Pentru a pune în aplicare alte prevederi ale tratatelor internaționale ale Federației Ruse, sunt adoptate acte juridice relevante.

După cum a explicat Plenul Curții Supreme a Federației Ruse (clauza 3 a postului Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 10 octombrie 2003 nr. 5), semne care indică imposibilitatea aplicării directe a prevederilor din un tratat internațional al Federației Ruse includ, în special, referiri la obligațiile statelor cuprinse în tratat -participanți la modificarea legislației interne a acestor state. Atunci când instanța examinează cauze civile, se aplică direct un tratat internațional al Federației Ruse, care a intrat în vigoare și a devenit obligatoriu pentru Federația Rusă și ale cărui dispoziții nu necesită emiterea de acte interne pentru aplicarea lor și sunt capabile să generând drepturi și obligații pentru subiecții de drept național. Necesitatea de a lua în considerare aceste clarificări atunci când instanțele soluționează conflictele de muncă a fost atrasă atenția într-o altă rezoluție a Plenului Curții Supreme a Federației Ruse (clauza 9 a postului Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din martie). 17, 2004 nr. 2).

Acum să ne întoarcem la textul articolului 1 din Convenție: prevederile acestei convenții sunt aplicate prin legislația și reglementările naționale, în măsura în care nu sunt aplicate altfel prin convenții colective, arbitraj și hotărâri judecătorești, mecanisme de stat de stabilire. salariile sau orice alte instrumente similare în conformitate cu practica țării și ținând cont de condițiile existente în aceasta. Cu alte cuvinte, Convenția impune emiterea unui act intern pentru aplicarea sa, cu excepția cazului în care normele naționale prevăd o altă modalitate de a-i da efect. La citirea textului în limba engleză al Convenției, sensul articolului 1 devine și mai evident. De îndată ce rusă sistemul juridicîn principiu nu permite aplicarea directă a tratatelor internaționale cu o astfel de clauză, instanțele ruse, atunci când soluționează conflictele de muncă, nu se pot ghida după prevederile Convenției și trebuie să se bazeze pe Codul Muncii.

Totuși, chiar dacă presupunem că Convenția poate fi aplicată direct, pentru aceasta trebuie să stabilească reguli diferite de cele prevăzute de legislația muncii pe aceeași problemă. Potrivit autorului, este destul de evident că articolul 9 din Convenție stabilește doar limitele perioadei în care trebuie utilizat concediul, iar în ceea ce privește obiectul reglementării sale se intersectează doar cu părțile trei și patru. Articolul 124 Codul Muncii. Articolul 9 din Convenție nu spune nimic despre ceea ce se întâmplă cu dreptul la concediu la sfârșitul acestei perioade și mai ales despre faptul că angajatorul trebuie, la cererea salariatului, să plătească compensații pentru concediu în această perioadă.

Din punctul de vedere al modului Codul Muncii, și Convenția, utilizarea efectivă a concediului și primirea unei compensații bănești pentru aceasta este căi diferite exercitarea dreptului de concediu. În ceea ce privește înlocuirea concediului de odihnă cu compensații bănești, Convenția conține reguli separate. Articolul 12 interzice părților să convină să nu folosească concediul minim anual plătit și să îl înlocuiască cu compensație. Iar articolul 11 ​​prevede că, după încetarea raporturilor de muncă la acest angajator, salariatului i se asigură un concediu plătit, proporțional cu durata perioadei de muncă pentru care nu i s-a acordat concediu, ori i se plătește o compensație bănească, ori i se acordă un drept echivalent la concediu în viitor. Totodată, nu au fost stabilite restricții privind durata perioadei proporțional cu care se determină numărul de zile de concediu alocat salariatului. Rezultă că Convenția nu prevede alte reguli cu privire la problema compensației bănești. Ei ii place Codul Muncii, în principiu, nu permite înlocuirea concediului principal de odihnă cu compensație bănească pe perioada de valabilitate a contractului de muncă, dar obligă angajatorul să compenseze cu bani toate zilele de concediu neutilizate numai la concediere. Aceasta înseamnă că dreptul angajatului de a primi compensații bănești pentru concediu de odihnă nu poate fi încălcat, iar perioada acordată pentru protecția judiciară a acestui drept nu poate începe. mai devreme în cursul zilei concedieri.

Dacă presupunem contrariul și presupunem că cererea de despăgubire pentru concediul de odihnă depusă în perioada de muncă este supusă satisfacției, aceasta va însemna că instanța poate obliga angajatorul să facă ceea ce este de acord. Codul Muncii iar Convenția nu este responsabilitatea sa și este parțial imposibilă chiar și prin acordul comun al părților. Refuzul unei cereri depuse în ultima zi a perioadei de trei luni, din cauza faptului că salariatului care continuă să lucreze nu i se acordă dreptul de a cere înlocuirea concediului de odihnă cu compensație bănească, îl privează pe salariat de posibilitatea de a primi o astfel de despăgubire, deoarece imediat după concediere va fi prea târziu pentru a depune o astfel de cerere. Ambele rezultate ale cazului, ca să spunem ușor, nu corespund cu adevărat principiilor justiției ruse.

Abordarea conform căreia salariatul, până în momentul concedierii, își păstrează dreptul la toate concediile care nu i-au fost acordate în timp util, este obișnuită și în practica judiciară. Instanțele care aderă la acesta rețin că existența unui termen fixat normativ pentru acordarea efectivă a concediului nu înseamnă că din momentul încălcării acestuia de către angajator trebuie calculat un termen de trei luni pentru depunerea unei cereri în instanță la recupera compensația bănească pentru acest concediu. Ținând cont articolele 127, 140 Și 392 Potrivit Codului Muncii, această perioadă pentru toate zilele de concediu este de trei luni de la data concedierii (hotărârile Tribunalului Regional Khabarovsk din 1 iulie 2015 nr. 33-4129/2015, Tribunalul Regional Sverdlovsk din 22 mai 2015 nr. 33-7641/2015, Tribunalul Regional Chelyabinsk din 6 aprilie 2015 Nr. 11-3310/2015, Judecătoria Regională Orenburg din 21 ianuarie 2015 Nr. 33-433/2015, post al Tribunalului Regional Primorsky din 2 martie Nr. 4G-18/2015).

Atitudinea față de nerespectarea termenului de acordare a concediului, în opinia autorului, ar trebui să fie aceeași cu încălcarea termenului de plată a salariului. Încălcarea sub formă de neplată a salariilor acumulate este de natură continuată, iar obligația angajatorului de a plăti în timp util și integral salariul salariatului, și în special sumele întârziate, rămâne pe toată perioada de valabilitate a contractului de muncă, prin urmare, până la încetarea raportului de muncă, nu se poate sări termenul de contestație la instanță pentru sumele precizate (clauza 56 din rezoluția Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 nr.2). Pe aceeași logică, termenul de prescripție pentru toate zilele de vacanță odată incluse în programul de concediu, dar neprevăzut, nu poate fi ratat pe toată perioada de muncă.

Și în sfârșit, ultimul argument, a cărui utilizare nu ar fi necesară dacă nu ar fi practica existentă de interpretare și aplicare a Convenției. Conform Constituției Organizației Internaționale a Muncii (clauza 8 din articolul 19 din Constituția Organizației Internaționale a Muncii din 1919 (modificată la conferința OIM de la Montreal din octombrie 1946)), în nici un caz nu trebuie ratificată vreo convenție de către orice membru al OIM să fie considerat ca afectând orice lege care prevede condiții mai favorabile pentru lucrătorii în cauză decât cele prevăzute de convenție. Prin urmare, după ce am văzut totuși în Convenție mai stricte decât în Codul Muncii, sfera de aplicare a termenului de prescripție pentru o cerere de despăgubire pentru concediile nefolosite, este necesar să se concluzioneze că acesta înrăutățește situația salariatului și, în acest sens, să renunțe la aplicarea acesteia în favoarea dreptului rus.

Unele instanțe refuză în prezent să recunoască termenul de prescripție pentru o cerere de despăgubire pentru concediu ca ratat înainte de data concedierii, folosind aproape întreaga gamă de argumente prezentate mai sus (hotărârile Tribunalului Regional Ryazan din 15 iulie 2015 nr. 33- 1558/2015, Judecătoria Samara din 02.07.2015 Nr. 33-6641/2015, Judecătoria Smolensk din 09.06.2015 Nr. 33-2163/2015).

Este evident că acum cuvântul aparține Curții Supreme a Federației Ruse, care este autorizată să ofere clarificări instanțelor pentru a asigura aplicarea uniformă a legislației.

Motivele pentru care un angajat nu folosește vacanța în anul următor pot fi diferite: necesitatea producției, dorința angajatului însuși.

De regula generala, stabilit prin art. 122 din Codul muncii, angajatorul este obligat anual să acorde salariaților concediu plătit. În cazuri excepționale, concediul de odihnă poate fi amânat pentru următorul an de lucru, dar aceasta necesită existența simultană a următoarelor condiții:

Acordarea unui concediu unui angajat în anul de lucru curent poate afecta negativ cursul normal al activității organizației;

Angajatul este de acord să amâne concediul (partea a treia a articolului 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Legislația muncii interzice neacordarea unui concediu de odihnă anual pentru doi ani consecutivi.

Deci, dacă din cauza nevoilor de producție (cu acordul angajatului) salariatului nu i se acordă concediu în anul de lucru în curs, angajatul trebuie să ia concediul în termen de 12 luni de la încheierea anului de lucru.

De exemplu, anul de lucru al angajatului este de la 1 iunie 2013 până la 31 mai 2014. Din cauza nevoilor de productie, angajatului nu i s-a asigurat concediu in acest an. Angajatul trebuie să folosească concediul pentru acest an de lucru înainte de 31 mai 2015.

Înregistrarea transferului de concediu către anul urmator

Așadar, angajatorul, din cauza nevoilor de producție, a decis să amâne vacanța angajatului pentru anul următor. Angajatul este de acord cu această decizie.

Vă rugăm să rețineți că legislația muncii nu necesită ca acordul angajatului de a reprograma concediul să fie oficializat în scris. Cu toate acestea, pentru a evita situatii conflictuale Ofițerul de personal poate cere angajatului să confirme în scris consimțământul său de a amâna concediul pentru anul următor.

După ce a primit acest consimțământ, angajatorul emite un ordin de transfer al concediului de odihnă al salariatului în următorul an de lucru. Dacă vacanța este amânată pentru următorul an calendaristic - noua data vacantele vor trebui reflectate in programul de vacanta, care va fi intocmit ulterior, pentru anul calendaristic urmator.

Rețineți că, potrivit lui Rostrud, este posibil să se țină cont de vacanțele nefolosite în programul de vacanță pentru următorul an calendaristic. Sau cereți angajatului să scrie o cerere de concediu nefolosit în anul curent.

Dacă s-a acumulat mult vacante nefolosite

Este destul de comun ca angajații să acumuleze concediu de odihnă pe parcursul mai multor ani. În consecință, angajatorul se confruntă cu întrebarea: ce să facă cu timpul de concediu acumulat?

Legislația muncii oferă singurul răspuns la această întrebare: pentru a evita răspunderea administrativă pentru încălcarea legislației muncii, angajaților trebuie să li se ofere toate zilele de concediu neutilizate acumulate.

Vă rugăm să rețineți că angajatorul este obligat să ofere angajatului toate zilele de concediu neutilizate, iar la concediere, să plătească compensații pentru toate zilele de concediu „neutilizate”. Indiferent de perioada în care se acumulează aceste vacanțe, acestea nu expiră.

Compensație pentru concediul nefolosit

Mulți angajați cred în mod eronat că dacă nu își iau concediu în acest an, angajatorul este obligat să le plătească compensații pentru concediul nefolosit. Angajatul personalului trebuie să explice angajaților: compensația pentru concediile nefolosite se plătește numai la concediere (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse). În cazul în care raportul de muncă dintre salariat și angajator nu încetează, de regulă este imposibil să se plătească compensații pentru concediile „fără timp liber”.

Un angajator poate plăti compensații pentru concediul nefolosit numai dacă durata concediului de odihnă a angajatului depășește 28 de zile calendaristice. Mai mult, compensația poate fi plătită doar pentru zilele care depășesc concediul standard.

Vă rugăm să rețineți că angajatorul nu are dreptul de a decide în mod independent să înlocuiască zilele de concediu de odihnă cu compensații bănești. El poate face acest lucru numai dacă angajatul depune o cerere scrisă de plată a compensației bănești în locul zilelor de concediu.

Exemplu. Angajatului i se acordă o zi de lucru neregulată și un concediu suplimentar de trei zile calendaristice. Durata totală a concediului de odihnă anual al unui angajat este de 31 de zile calendaristice. De declaratie scrisa Angajatorul poate înlocui trei zile de concediu de odihnă cu compensații bănești.

Vă rugăm să rețineți că, pentru a înlocui vacanța cu compensație bănească, concediile anuale neutilizate nu sunt însumate. Cu alte cuvinte, compensația poate fi plătită doar pentru acele zile de concediu care depășesc 28 de zile calendaristice din fiecare vacanță anuală.

De exemplu, durata concediului de odihnă a unui angajat este de 28 de zile calendaristice. Salariatul nu a folosit concediul de doi ani și a acumulat 56 de zile de concediu. În această situație, este imposibil să înlocuiți vacanța cu compensații bănești, deoarece durata concediului pentru fiecare an nu depășește 28 de zile calendaristice.

Rețineți că pentru anumite categorii de angajați, înlocuirea concediului de odihnă cu compensații bănești este în general interzisă. Indiferent de durata concediului principal și suplimentar, acesta nu poate fi înlocuit cu compensație:

femei gravide;

Pentru lucrătorii minori.

Și angajaților angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare sau periculoase le este interzis să plătească compensații în schimbul unui concediu suplimentar (partea a treia a articolului 126 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Când un angajat pentru o lungă perioadă de timp nu a folosit vacanța și asigurarea unei odihne destul de lungi este imposibilă din punct de vedere practic, mulți angajatori tratează această situație în felul următor. Salariatului i se propune desfacerea contractului de munca. În același timp, i se plătește o compensație pentru toate vacanțele nefolosite și a doua zi după concediere, angajatul este reangajat.

Să remarcăm că, în ciuda faptului că în această situație nu există încălcări ale legislației muncii, pentru a aplica această metodă este necesar ca angajatul și angajatorul să aibă o relație de încredere.

Responsabilitatea pentru neacordarea concediului

Pentru neacordarea concediului anual plătit, angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă în temeiul articolului 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Pentru funcționari, pedeapsa este prevăzută sub forma unui avertisment sau a unei amenzi în valoare de la 1.000 la 5.000 de ruble. Amenda pentru o organizație este de la 30.000 la 50.000 de ruble.

Rețineți că, dacă munca pe termen lung fără concediu nu este un caz izolat în organizație, ci o practică acceptată, inspectorul de muncă are dreptul să considere neacordarea concediului fiecărui angajat ca o încălcare separată. În consecință, cuantumul amenzii va depinde de câți angajați nu și-au folosit concediul în timp util (Rezoluția Curții Supreme a Federației Ruse din 15 august 2014 nr. 60-AD14-11).

Inspectoratul de Stat al Muncii

Legea interzice munca fără concediu, primirea unui echivalent în numerar în loc de concediul alocat o dată pe an. Dar asta nu înseamnă că nu există opțiuni pentru a primi compensații pentru vacanța nefolosită. Nu numai că există, dar sunt complet legale și pot fi folosite în situații permise de lege.

În ce condiții se vor plăti compensațiile de concediu?

Orice angajat are dreptul la concediu anual plătit (articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse). Durata vacanței principale este de 28 de zile calendaristice. Există, de asemenea, concediu suplimentar care este oferit:

• în condițiile Nordului Îndepărtat și regiuni echivalente acestora;
• în nocive şi conditii periculoase muncă;
• in conditii deosebite, cu program de lucru neregulat etc.

Dacă există îndoieli cu privire la posibilitatea de a primi compensații pentru vacanța nefolosită, atunci, apelând la Codul Muncii, puteți înțelege că răspunsul este clar afirmativ.

Echivalentul pentru odihna neîntreruptă poate fi atribuit dacă:

• angajatul renunță;
• restul la care are dreptul depășește 28 de zile calendaristice (articolul 126 din Codul Muncii al Federației Ruse).

La demisie, un angajat are dreptul de a primi beneficii pentru toate zilele de odihnă câștigată. Valoarea compensației se calculează pe baza numărului de zile de concediu și a câștigurilor medii pentru ultimul an.

Al doilea caz în care este posibilă compensarea este o vacanță de peste 28 de zile. Apoi pentru tot zile suplimentare sau o parte din ele se acumulează în numerar. De exemplu, dacă aveți dreptul la 34 de zile de vacanță, atunci trebuie să folosiți 28 dintre ele pentru odihnă și să primiți compensații pentru restul de 6 zile.

Totuși, legea nu obligă angajatorul să respecte cu strictețe această regulă. Angajatorul are dreptul să nu plătească zile suplimentare de concediu, ci să ceară folosirea acestora pentru odihnă.

Vă rugăm să rețineți! Regula nu se aplică femeilor însărcinate, lucrătorilor sub 18 ani sau lucrătorilor angajați în industrii periculoase și periculoase. Ei trebuie să folosească concediul suplimentar în scopul propus.

De ce este permis transferul de vacanță?

Legiuitorul a prevăzut apariția unor situații pe perioada concediului de odihnă când concediul de odihnă anual trebuie întrerupt sau acordat la un alt moment. Astfel de cazuri sunt:

• transfer de concediu pentru concediu medical;
• necesitatea îndeplinirii atribuțiilor guvernamentale, timp în care scutirea de muncă este acordată prin lege;
• in alte cazuri.

Neplata indemnizației de concediu de odihnă, notificarea concediului de odihnă cu mai puțin de 14 zile înainte de începerea acesteia devine și baza pentru transferarea concediului de odihnă într-o altă perioadă convenită cu angajatul.

Dacă procesul de producție necesită prezența unui angajat și plecarea acestuia în vacanță paralizează activitățile organizației, cu acordul angajatului, concediul se amână și pentru o altă perioadă de timp. Cu toate acestea, trebuie utilizat în anul următor celui de furnizare. Adică lucrul de 2 ani fără concediu este acceptabil.

Prin urmare, dacă trebuie să aflați dacă este posibil să înlocuiți vacanța cu compensație bănească în cazul amânării acesteia, amintiți-vă că în în acest caz, legiuitorul spune „nu” (articolul 124 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Lucrătorii care au vârsta sub 18 ani, precum și cei angajați în industriile periculoase și periculoase, trebuie să li se acorde concediu anual; transferurile nu sunt permise.

Utilizarea concediului înainte de concediere

Conform articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când intenționează să rezilieze contractul, un angajat poate lua concediul care i se cuvine cu concediere ulterioară conform după plac. Ei scriu o declarație care indică data concedierii, care ar trebui să fie ultima zi de vacanță. Dacă termenul contractului de muncă a expirat, salariatul are dreptul de a folosi înainte de concediere concediu datorat iar data incetarii contractului va fi si ultima zi de concediu.

Această dată poate să nu coincidă cu data de încheiere a contractului de muncă stabilită anterior. Dacă o vacanță este luată de un angajat care a scris o scrisoare de demisie din proprie voință, acesta are dreptul să se răzgândească și să retragă scrisoarea de demisie înainte de începerea concediului. Dacă în locul său este angajat un alt angajat, atunci retragerea cererii de concediere nu este permisă (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cum să obțineți o acoperire în numerar

După cum s-a menționat mai sus, dacă un angajat nu este sigur dacă este posibil să înlocuiască concediul de compensare bănească în 2019, merită să se solicite clarificări din articolul de lege. Regula prevede că despăgubirile se plătesc numai la concediere, pentru toate zilele de concediu necesare sau dacă nu sunt folosite zilele secundare. Pentru a-l obține trebuie să faceți următoarele:

1. Trimiteți o cerere în formă gratuită. Dacă există o formă specială - pe formular. Antetul cererii indică poziția persoanei care va viza cererea și numele complet al acesteia. Apoi, indicați numele complet al solicitantului.
2. Titlul documentului este „declarație”.
3. Textul în sine este o cerere de înlocuire a zilelor de vacanță cu un echivalent în numerar. Indicați în ce circumstanțe a fost acordat concediul suplimentar, durata acestuia și faceți referire la articolul 126 din Codul Muncii al Federației Ruse privind dreptul de a primi compensații.
4. Pune data și semnătura ta.

După 10 zile sau la data următoarei plăți a salariilor acceptate la întreprindere, plata trebuie emisă solicitantului. Concediul de bază nu poate fi înlocuit cu compensație. Aceasta este o încălcare a legii și persoana vinovată este supusă răspunderii administrative sub forma unei amenzi mari. Dilema dacă este posibil să luați compensații pentru concediul nefolosit, dacă nu este cel principal, fără a impune penalități angajatorului, sugerează răspunsul: da, se poate.

Urmărește videoclipul despre compensarea concediului înainte de concediere:

La concediere, angajatul este obligat să plătească despăgubiri pentru toate zilele de concediu. Dacă nu a fost furnizat în doi ani, atunci în doi ani.

Dacă un angajat nu are dreptul de a primi concediu suplimentar, atunci nu are dreptul la compensație pentru zilele de concediu, de exemplu, neutilizate timp de 2 ani și, în consecință, dublate.

Cum să iei o vacanță nu deodată

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, împărțirea vacanței în părți este posibilă cu acordul cu angajatorul. În același timp, una dintre părți nu trebuie să fie mai mică de 14 zile calendaristice (articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse). Zilele rămase pot fi luate în orice proporție. În special, de două ori timp de 7 zile, de două ori timp de 5 zile și 4 zile și așa mai departe.

Specialistul răspunde la întrebări în comentariile articolului

Curtea Constituțională a Federației Ruse a recunoscut că neplata compensației pentru concediul nefolosit la concediere este ilegală. Astfel, parerea ca dupa o anumita perioada de timp vacanta nefolosita expira este eronata.

Care este esența disputei?

În 2010, Federația Rusă a ratificat Convenția nr. 132 a Organizației Internaționale a Muncii „Cu privire la concediile plătite” (denumită în continuare Convenția). prevede că soldul concediului anual plătit trebuie să fie efectuat în cel mult optsprezece luni de la sfârșitul anului pentru care se acordă concediul. În acest sens, unii angajatori au încetat să plătească salariaților compensații pentru concediul nefolosit la concediere, dacă concediul nu a fost folosit mai mult de un an și jumătate de la sfârșitul anului pentru care este acordat. Muncitorii au mers în instanță, iar unele instanțe s-au pus de partea angajatorilor.

Vacanța nefolosită expiră după 21 de luni

Instanțele care au stat de partea angajatorilor în această dispută au susținut că concediul nefolosit din anii anteriori expiră după 21 de luni. Iar lucrătorii după această perioadă nu au dreptul să primească compensații bănești. Cum a apărut această perioadă? E simplu:

• 18 luni - perioada de utilizare a concediului anual plătit după sfârșitul anului pentru care se acordă concediul, stabilită de partea 1 a articolului 9 din Convenție;
• 3 luni este perioada de solicitare a protecției judiciare stabilită prin partea întâi a articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Astfel, după 21 de luni de la sfârșitul anului pentru care se acordă concediu anual plătit, dreptul la despăgubire se pierde.

Vacanța nefolosită nu expiră

Curtea Constituțională a Federației Ruse, în Rezoluția nr. 38-P din 25 octombrie 2018, a explicat că, la concediere, un angajat trebuie să fie compensat pentru toate concediile pe care nu le-a luat în timpul serviciului. Nu contează cât timp nu s-a odihnit angajatul.

Partea 1 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, la concediere, un angajat primește o compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite. Această normă nu stabilește niciuna suma maxima zile de concediu neutilizate de către salariatul concediat, în schimbul cărora trebuie să i se plătească o despăgubire bănească, nici sumele maxime ale acesteia, nici împrejurări excluzând plata în sine, nici alte restricții similare.

Poziția Curții Constituționale a Federației Ruse:

Angajatul are dreptul de a primi compensații bănești la concediere pentru toate vacanțele nefolosite. Dacă această compensație nu a fost plătită de către angajator direct la concediere, atunci angajatul are dreptul să o recupereze în procedura judiciara indiferent de timpul care a trecut de la sfârșitul anului de lucru pentru care ar fi trebuit să se acorde acest sau acel concediu nefolosit (în totalitate sau parțial), sub rezerva introducerii unui proces cu cerințele relevante în termenul stabilit de lege, calculat din momentul încetării contractului de muncă.

Important
Compensația pentru vacanța nefolosită nu expiră după nicio perioadă.
La concediere, un angajat are dreptul să primească compensații pentru concediul nefolosit, chiar dacă nu a luat-o acum zece ani.

Nu trebuie să uităm de termenele limită pentru a merge în instanță. Amintiți-vă că angajatul are dreptul de a se adresa justiției pentru soluționarea unui conflict individual de muncă privind neplata sau plata incompletă a salariilor și a altor plăți care îi sunt datorate în termen de un an de la data Termen limită plata sumelor specificate, inclusiv în cazul neplății sau plății incomplete a salariilor și a altor plăți datorate angajatului la concediere (Partea 2 a articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Rezoluția Curții Constituționale a Federației Ruse din 25 octombrie 2018 nr. 38-P
„În cazul verificării constituționalității primei părți a articolului 127 și a primei părți a articolului 392 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu plângerile cetățenilor M.V. Danilova, K.V. Kondakov și alții"

Codul Muncii obligă angajatorul să acorde angajaților săi repaus anual plătit pe o durată totală de 28 de zile. In spate conditii speciale la activitatea muncii, condiții teritoriale speciale sau anumite categorii de persoane sunt prevăzute și cu perioade de odihnă suplimentare plătite sau neremunerate. Ce se întâmplă atunci când un angajat nu reușește să-și folosească zilele de pauză legale în timp util? Articolul nostru despre vacanța nefolosită pt anul trecut ia în considerare toate modificările din Codul Muncii al Federației Ruse cu privire la plata concediului de odihnă.

Din articol vei afla:

1. Conform noii legi, vor dispărea zilele de vacanță primară dacă un individ nu le folosește la timp?
2. Se pierd zilele de concediu suplimentare?
3. Există noutăți în legislație privind zilele de concediu combustibile?
4. Când pot expira zilele de concediu neutilizate?
5. Ce se întâmplă de fapt cu perioadele de odihnă nefolosite
6. Angajatorul își anunță personalul despre zilele libere?

Vacanta nefolosita din anii anteriori expira?

Potrivit art. 115 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajații au dreptul la repaus anual, care durează 28 de zile. ÎN in unele cazuri Se poate acorda concediu de bază prelungit.

Această perioadă de pauză de la serviciu este prevăzută pentru fiecare an lucrat, în timp ce pentru prima dată salariatul are dreptul de a pleca în concediu după șase luni de la data angajării, dar dacă angajatorul nu se deranjează, atunci poate pleca în concediu. mai devreme.

Dacă din orice motiv un angajat nu pleacă în vacanță într-o anumită perioadă de timp, atunci zilele de odihnă continuă să se acumuleze și în niciun caz nu sunt arse, ci sunt transferate în perioade ulterioare.

Un salariat poate primi oricând o compensație bănească numai pentru o parte din pauză anuală de muncă care depășește 28 de zile (adică salariații care au dreptul la concediu prelungit, sau cei care au dreptul la concediu suplimentar, articolul 126 din Codul Muncii al Federația Rusă) sau pentru toate zilele fără concediu zilele de la concediere (Articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Datoriile de concediu neutilizate expiră sau nu dacă concediul este suplimentar?

Anumite categorii de lucrători enumerate la art. 116 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe lângă restul principal, sunt prevăzute concedii suplimentare plătite, a căror durată minimă este stabilită și de Codul Muncii.

Potrivit normelor art. 126 Codul Muncii al Federației Ruse perioade suplimentare pauzele de lucru pot fi înlocuite cu compensații bănești. Dar există o limitare. Femeile însărcinate, lucrătorii minori și persoanele care lucrează sub condiții dăunătoare muncă, nu pot primi compensații bănești nici măcar pentru concediu suplimentar fără concediere. Li se cere să-și ia concediul liber.

Ce se întâmplă cu vacanța nefolosită de anul trecut, conform noii legi?

Nu au existat modificări în ceea ce privește vacanța nefolosită de foarte mult timp. Anterior, era posibil să se înlocuiască zilele care nu au fost luate de concediu cu compensații bănești, dar pentru mai mult de 10 ani acest lucru se poate face doar cu zile de concediu suplimentar. Pentru concediul de bază, compensația poate fi plătită numai la concediere.

Potrivit art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, neacordarea perioadei principale de odihnă timp de doi ani la rând este inacceptabilă. Se înțelege că angajatul trebuie să folosească cel puțin o parte din timpul de odihnă. Dar chiar dacă zilele se acumulează pe o perioadă lungă de timp, concediul tot nu expiră, ci fie este transferat în anul următor, fie compensația pentru zilele neutilizate poate fi plătită la concediere.

Când expiră zilele de vacanță nefolosite?

După cum s-a spus deja, oricât se acumulează perioadele de pauză legală în muncă, acestea nu se pot epuiza. Ele sunt fie transferate la mai multe data târzie, sau sunt plătite sub formă de compensare la concediere sau fără concediere, dacă vorbim de zile de concediu suplimentar.

Dacă nu se întâmplă să fie arse vacanțele nefolosite, atunci unde se duc?

Angajatorul este obligat să avertizeze salariatul că, conform programului aprobat, acesta va trebui să plece în concediu, cu cel puțin 2 săptămâni înainte de începerea unei astfel de vacanțe. Dacă angajatorul nu face acest lucru sau dacă angajatorul nu transferă la timp plata concediului de odihnă, atunci angajatul are dreptul de a cere amânarea concediului la o altă dată. Acest lucru este precizat în art. 124 Codul Muncii al Federației Ruse. Mai mult, dacă, din cauza nevoilor de producție, nu se poate lăsa angajatul să plece în concediu anul acesta, atunci concediul poate fi amânat pentru o perioadă ulterioară. Dar este imposibil ca concediul propriu-zis să înceapă mai târziu de 12 luni după anul de lucru pentru care se acordă concediul.

Trebuie avut în vedere că un lucrător nu este considerat un an calendaristic, ci un an care începe de la data angajării și durează 12 luni și, în consecință, un an care începe la 12 luni după data angajării și durează tot 12 luni. luni etc. d.

De exemplu, pentru un angajat care a fost angajat la 8 iunie 2015, anii de lucru sunt următorii:

Dacă zilele de vacanță rămân încă nefolosite, atunci există mai multe opțiuni pentru a rezolva problema:

• amânarea vacanței la o dată ulterioară;
• plata compensației pentru zilele neutilizate, dacă vorbim de concedii suplimentare sau zile de concediu de bază prelungit peste 28 de zile;
• plata unei compensații pentru concediul nefolosit la concediere.

În orice caz, zilele de vacanță nu dispar nicăieri.

Angajatorul trebuie să anunțe un angajat dacă există zile de concediu neutilizate?

Inainte de a-si forma un program de vacanta pentru anul urmator, responsabilul trebuie sa anunte personalul la cat de multa odihna se poate astepta. Și pe lângă odihna pentru muncă în anul calendaristic următor, programul include și acele zile care nu au fost folosite anterior pentru muncă în perioadele anterioare.