מסמכי פיטורים בהסכמת הצדדים, חקיקת עבודה. הנחיות שלב אחר שלב לפיטורין בהסכמת הצדדים

שינוי עבודה כשלעצמו הוא דבר חיובי מאוד, אבל תמיד קודם לו עדין, סותר ולפעמים רגע בלתי צפויפיטורים. אולי הכלי המשפטי השלו ביותר לניתוק יחסי עבודה הוא פיטורים בהסכמת הצדדים. עם זאת, כל עובד מסייג את הסיבה לפיטורים בדרכו שלו, ולעיתים מקיף אותה במיתוסים ובספקולציות. עם זאת, למרות פשטות הרגולציה הרגולטורית, להליך הפיטורים בהסכמת הצדדים יש הרבה מלכודות, אשר הצדדים לחוזה העבודה לא תמיד מודעים להן.

העובדים חוששים שהמאמר הזה יהיה בספר העבודה שלהם - זה, לדבריהם, מעיד על עזיבה מאולצת מהמעסיק. אבל האם הכל כפי שהעובדים מדמיינים? אילו סיכונים טומנים בחובם פיטורים בהסכמת הצדדים, מהם הסיכונים לעובד, כיצד הם מתנהלים וכיצד הם מתגבשים? Careerist.ru ניסה להבין את המורכבויות של חקיקת העבודה, את המוזרויות של הפסיכולוגיה של עובדים ומעסיקים.

מה אומר החוק?

החוק במקרה זה הוא לקוני: אמנות. 78 לחוק העבודה מאפשר לצדדים ליחסי עבודה להשתמש בבסיס זה לסיום הקשר בכל עת. מסתבר שבסיס זה מאפשר פרידה הן במהלך חופשה או חופשת מחלה, והן בזמן שהעובד עובר בדיקות. היוזמה לסיים חוזה עבודה על בסיס זה יכולה לבוא לידי ביטוי הן על ידי הבוס והן על ידי העובד, והחוק אינו מסדיר את צורת הצעה כזו – זו יכולה להיות הצהרה בכתב או בעל פה. בפועל, לרשום רצון הדדי, עורכים הצדדים הסכם בכתב המסדיר את תנאי הפיטורים הקרובים, היעדר תביעות הדדיות וניואנסים נוספים. על סמך מסמך זה ניתן צו פיטורין פנימי ולאחריו מתבצע רישום ספר עבודה.

מה ההבדל מפיטורים מרצון? על פי אמנות. 80 לחוק העבודה, על מנת לפטור מיוזמת עובד, הוא, אם המעסיק ירצה, יצטרך לעבוד במשך שבועיים. במקרה זה, ניתנת לעובד הזכות לחזור בו מהתפטרותו לפני תום שבועיים, בעוד "בהסכם" הדבר ידרוש רצון של שני הצדדים. IN במקרים מסוימיםהדבר נוח לכל אחד מהצדדים, שכן הליך הפיטורים יכול להתבצע תוך יום עבודה אחד.

היעדר כל תקנה רגולטורית של הליך הפיטורים "בהסכמת הצדדים" הופכת בסיס כזה לנייטרלי. הוא אינו נושא הערכות חיוביות או שליליות לגבי ביצועי העובד, אינו מעיד על קיומן של סנקציות משמעתיות או יעילות נמוכה של עבודתו. למעשה, התהליך הזהמאפשר לך לסרב לרשום את הסיבות לפיטורים ואת הסיבות לסיום חוזה העבודה.

יחד עם זאת, מגוון הסיבות והמניעים הללו יכול להיות רחב מאוד: שינוי בהנהלה, סכסוך עם הממונים, רצון לצמצם עובדים באופן בלתי פורמלי, עבירת משמעת או רצון של העובד לעבור במהירות לעבודה אחרת. וזה כמובן יתרון לאותם עובדים שירצו להסתיר את הסיבות לפיטוריהם. אך רק כאשר יש מה להסתיר מהמעסיק העתידי – במקרים אחרים הדבר טומן בחובו סיכונים מסוימים ושאלות מיותרות מצד מעסיקים פוטנציאליים.

סיכונים נסתרים

במבט ראשון, פיטורים בידיים עשויים להיראות בלתי מזיקים לעובד, וברוב המקרים כך יהיה. אבל לא כשהמעסיק מנסה לצמצם את העלויות שלו בדרך זו. למשל, אם עובד פוטר עקב פיטורים או כתוצאה מפירוק החברה, מכוח א. 178 TK, הוא יכול להגיש בקשה פיצוייםבגובה השכר הממוצע, נשמר לתקופה של חודשיים, אך לפני העסקה רשמית. אם סיבות אלו מסתתרות מאחורי הנוסח "בהסכמת הצדדים", העובד יכול לסמוך רק על פיצויים חופשה לא מנוצלתותשלומים סטנדרטיים אחרים.

ישנה דעה כי יחד איתם, אם יוזמת העזיבה "בהסכמה" באה מהמעסיק, העובד יכול לתבוע פיצוי כלשהו. בפועל, תשלומים כאלה יתקיימו אם הם יידונו ב"הסכם הצדדים" הידוע לשמצה - החוק אינו מחייב את המעסיק לשלם פיצויים. לעניין זה, הגיוני להעלות את נושא הפיצויים גם כשההנהלה הציעה להיפרד.

אבל הנושא הכספי רחוק מלהיות החיסרון היחיד שעובד עלול להתמודד איתו. לפיכך, בעת רישום פיטורים "בהסכם", אין בקרה מצד האיגוד המקצועי, אשר עם זאת, לא תמיד נוקט בעמדת העובד. בנוסף, אם עילת הפיטורים אינה חוקית ואין הסכם בכתב, לאתגר אותו פנימה הליך שיפוטיכמעט בלתי אפשרי. האפשרות היחידה היא אם העובד לשעבר יוכיח כי אין לו רצון משלו לחתום על "הסכם הצדדים" הידוע לשמצה. אך רק מעטים מצליחים בכך ורק במקרים שבהם הסכמים כאלה נחתמו בהמוניהם - במקרים אחרים, רשויות הפיקוח והשיפוט נוקטות לצד המעסיק.

יש לציין שאחד היתרונות הברורים הוא חוסר נורמטיבי מועדים שנקבעופיטורים יכולים להוות חיסרון ברור לעובד.בפרט, הוא עלול להיות מפוטר ביום חופש, בחופשה, בחופשת מחלה ולעיתים אף בדיעבד. במקרה זה, אפילו לא משנה אם יש עילה להטבות כלשהן. ולאחר חתימה על הסכם כזה, לא ניתן יהיה עוד למשוך את חתימתך. קח זאת בחשבון כשאתה עוקב אחר הנחיות המעסיק שלך ומתפטר "בהסכמת הצדדים".

עם העסקה

בנפרד, כדאי לשים לב לסיכונים שעלולים להתממש לאחר פיטורים - במהלך החיפוש עבודה חדשה. לפיכך, בהיותו מועמד מפוטר בהסכמת הצדדים, עלול המבקש להתמודד עם עניין מופחת בעצמו, ולפיכך הליך ההעסקה מסתכן בעיכוב. יכול להיות שזה קשור הן עם סיבת סיום יחסי העבודה והן עם מעמד של "מועמד שאינו עובד".מעסיקים רבים מחשיבים את העסקתו של הפונה כאחת מהעבודות אינדיקטורים חשוביםהרלוונטיות שלו, ולכן המקצועיות. היעדר עבודה בתהליך החיפוש, אם יש פיטורים "בהסכמת הצדדים" בספר העבודה, מפחיד חלק מהמעסיקים, שכן סיבה כזו נחשבת לחשודה. אבל הם לא יוכלו לברר על נוכחותה לפני הראיון, ולכן המועמד מקבל הזדמנות מצוינת להתכונן לשאלות אפשריות בעניין זה.

חשוב להבין זאת הסכמת הצדדים המצוינת כסיבה בספר העבודה אינה מהווה הסבר לסיבת העזיבה.הסכם בין הצדדים הוא תוצאה, אשר השגתה הוקל על ידי נסיבות תאגידיות אינדיבידואליות, מניעים אישיים או יוזמת המעסיק. לכן, כדי לא להפחיד מעסיק פוטנציאלי, עליך להמציא הסבר מוכשר מדוע הסיבה המסוימת לפיטורים מופיעה בספר העבודה שלך. יש צורך להפיג מיד את ספקות המעסיק על ידי ציון כי הנוסח אינו מסתיר כל התנהגות בלתי הולמת ו צעד משמעתי(על אלו HR יחשוב קודם, ללא ספק). אם הם אכן התרחשו, אל תתבייש - תמציא אגדה על זמן השבתה מקצועי, בעיות כלכליות וכו ' נכון, במקרה הזה כדאי לקוות שהמעסיק הפוטנציאלי לא יבקש מהבוס הקודם המלצות...

אין צורך לדבר על מוטיבציה משלך - במקרה זה, ברור שתפסיק "בשביל ברצון", ומגייסים מודעים לכך היטב. אתה יכול להדגיש שאתה בעצמך לא היית נגד עזיבת החברה, אבל נוצר מצב שההנהלה הציעה אופציה הדדית.

לסיכום, נציין זאת פיטורין בהסכמת הצדדים רחוקה מלהיות האפשרות הכי לא מזיקה לפיטורים, במיוחד בהתחשב בכך שהוא יכול להסתיר את המניעים הבלתי חוקיים של המעסיק ובכך לפגוע בזכויותיהם של עובדים שפוטרו.במקרים מסוימים, התכונות של פיטורין כאלה עדיין יכולות לשחק לטובת העובד, אך ההשלכות יכולות להיות בלתי צפויות. אז אל תזניח את זכויות העבודה שלך למען האינטרסים של החברה - אף אחד לא יגן עליהן טוב יותר ממך בעצמך.

שלום! היום נדבר על פיטורין בהסכמת הצדדים. לא פעם נוצרים מצבים שבהם ברור שעובד אינו יכול להתמודד עם שלו אחריות בעבודה. המנהל ישמח לפטר אותו מבלי לפתוח בסכסוך גלוי, אך אינו יודע כיצד לעשות זאת נכון. זה יידון בהמשך.

מהות המושג "פיטורים בהסכמה"

פיטורי עובד בהסכמת הצדדים -אפשרות דמוקרטית מאוד לפיטורים, שגם היא לא גורמת להרבה רגשות שליליים אצל העובד, שכן היוזמה כאן יכולה להיות שייכת גם למנהל וגם לעובד עצמו.

כיום, ניסוח זה נמצא לעתים קרובות, אך לא כל העובדים מבינים את משמעותו, ולכן לעת עתה הם מעדיפים את הפרשנות המוכחת של "פוטרו מרצונם החופשי".

הסברים בחוק העבודה

בגדול, קוד העבודה אינו מתייחס או מסביר באופן ספציפי את הנושא הזה. מאמר ההסבר כולו תופס רק כמה שורות.

למעשה, זה רק אומר שתנאי הפיטורים כאמור נתונים לשיקול דעתם של שני הצדדים.

גורם ל

הסיבות הבאות רלוונטיות עבור העובד:

• כדי למנוע פיטורים בגין הפרות (תחת מאמר);
• לחץ שעלול להיות מופעל על ידי מנהל;
• קבלת כל התשלומים הקבועים בחוזה העבודה.

זה יכול להועיל למעסיק במקרים הבאים:

• היפטר מנוכחותו של עובד מיותר (גם עם תשלום סכום כסף);
• אם אינך מוכן לעמוד בכל תהליך ההפחתה;
• לפטר עובד בקטגוריה מועדפת.

הפסקה האחרונה מהווה עבירה ישירה על החוק ובמידה והעובד יפנה לבית המשפט, סביר להניח שהוא יוחזר לעבודה.

בדרך כלל, פיטורים כאלה מתבצעים ביוזמת המנהל. אך החוק אינו אוסר על עובד ליזום הסכם.

רשימת תנאים לכריתת הסכם

הנקודה החשובה ביותר ברשימה כולה היא צו מרצון.אסור לצדדים להכריח זה את זה להתקשר בהסכם.

שְׁנִיָה תנאי חשוב — למעסיק אין זכות לאסור על עובד לפטר.הוא יכול לעבוד רק שבועיים.

אם העובד עבר עבירה, או שיש צמצום בצוות החברה או המפעל, העובד אינו יכול למנוע מהמנהל לפטר אותו.

לפניכם סרטון מפורט כיצד לפטר עובד בהסכמת הצדדים.

שלבי הליך הפיטורים

כל ההליך מתחיל בתחילה בכך שהמנהל או העובד מביעים את רצונם לסיים את הקיים.

טופס: טופס כתוב פשוט.

1. מכתב התפטרות של עובד נדרש בהסכמת הצדדים. בכתב, המעסיק מביע את הסכמתו לאמירה זו (אשרת "מסכים", "מסכים" מקובלת).
2. הסכם נערך ישירות.
3. לאחר סיום, די קשה לשנות את ההסכם. לכן, כדאי לשקול את כל תנאיו מראש.
4. בהסכם יש לציין את מועד הפיטורים. ביום זה מוציא המנהל צו פיטורים.
5. עַל שלב סופיהעובד מתוודע אליו ומקבל את התשלום הסופי ופנקס עבודה שהושלם. בסופו של דבר, ניתן לראות את הפיטורים שהושלמו ולסיום יחסי העבודה.

הסכם לדוגמא

להלן טופס ההסכם, ותוכלו גם להוריד אותו ולהשתמש בו כדוגמה.

• טופס לדוגמה של הסכם לסיום חוזה עבודה

תשלומים ופיצויים נדרשים

החוק אינו מחייב את המעסיק לשלם פיצויים במקרה הזה. יחד עם זאת, הצדדים יכולים לדון בנקודה זו ולכלול אותה בהסכם.

באשר לתשלומים אחרים, כולם זהים, כמו בצורות אחרות של סיום חוזה עבודה. על העובד לקבל:

• שכר עבור זמן עבודה;
• פיצוי בגין חופשה אם לא מנוצל.

מידע חשוב: את התשלום לעובד המתפטר יש להוציא ביום סיום חוזה העבודה. תנאי תשלום אחרים אינם מותרים, גם אם העובד אינו מתנגד לכך.

איזו רישום תיערך בפנקס העבודה?

רישום פיטורים מתבצע בספר העבודה תוך התייחסות למאמר הכללי. כמו כן מצוינת סיבת הפיטורים, אך אסור לפיטורים.

טעויות שנעשו על ידי המעסיק

לעתים קרובות מעסיקים, כאשר מסכמים הסכם פיטורים עם עובד, טועים. נשקול את אלה הנפוצים ביותר להלן.

• מנסה להכריח עובד. למעשה, המנהל עצמו יכול ליזום פיטורים;
• ניסיון לשנות לבד את תנאיו של הסכם שכבר נסגר. להגדיל את מספר ימי העבודה לחופשה, לנסות להכריח אותם לעשות משהו שאין לגביו מילה בהסכם. מדובר בעבירה על החוק וכרוכה בקנס כספי אם העובד יפנה לרשויות הרגולציה;
• מעסיקים רבים רואים ב"פיטורים כרצונם" ו"בהסכמת הצדדים" זהים. תמיד צריך להבהיר למה מתכוון העובד, כדי לא להגיע אחר כך למצב לא נעים.

נקודות חשובות בהסכם

• רצון ישיר לסיים את חוזה העבודה;
• תאריך כריתת החוזה ומספרו;
• מועד פיטורי העובד;
• האם יש הטבות או פיצויים;
• עיתוי התשלומים וגובהם;
• סדר העברת התיקים לעובד אחר.

ניתן לערוך את ההסכם בעותק בודד ולשמור על ידי המעסיק, אך עדיין יש לחתום עליו ב-2 עותקים. זה עוזר למנוע חילוקי דעות מיותרים בעתיד.

הטבות לעובד

כמו בכל הליך, יש גם צדדים חיוביים ושליליים. בואו נסתכל מה חשוב במיוחד עבור העובד.

• ניתן לבחור את המועד הנוח ביותר לפיטורים (לדוגמה, ללא שעות עבודה);
• גובה הפיצויים והתשלומים עולה על אלו שיבוצעו בגין צורות פיטורים אחרות (צמצום עובדים);
• אם לאחר פיטורים העובד מתכנן להירשם למרכז התעסוקה.

עכשיו בואו נסתכל על החסרונות של הליך זה.

חסרונות לעובד

• אתה עלול להיות חולה (ניתנת חופשת מחלה). כמובן שאף אחד לא חייב להסכים לכך. אם משתמע פיצוי בגין הסכמה, הרי שזהו יתרון ברור של פיטורין כאמור.

• איגודי עובדים אינם שולטים בהליך זה. העובד עצמו שוקל את היתרונות והחסרונות ודואג שהאינטרסים שלו מוגנים;

• עובד בודד אינו יכול לבצע שינויים בהסכם;

• קשה לערער על פיטורין כאלה בבית המשפט. לפיכך, יש לגשת להחלטה כזו בזהירות.

הבדלים בין שני סוגי הפיטורים

לא.	קרִיטֶרִיוֹן	הרצון של העובד	הסכם עם המעסיק
1	טופס	טופס כתוב, עם אשרת מעסיק ומקצועית. ארגונים	טופס חופשי, מקובל ובעל פה, חתום על ידי שני הצדדים
2	מועדים	מוגש שבועיים לפני התאריך המתוכנן	אתה יכול להזין תאריך או פרק זמן ספציפיים
3	לְמַמֵן	דמי חופשה, חופשת מחלה, שכר	גובה ותנאי תשלום הפיצויים נקבעים באופן פרטני
4	הֲפִיכוּת	ניתן לבטל את הבקשה תוך שבועיים	לא ניתן לבטל את ההסכם
5	הגנת עובדים	פרופ. על הארגון להסכים על הפיטורים, אי אפשר לפטר כמה קטגוריות של עובדים	אין צורך באישור
6	תשלומים על ידי מרכז התעסוקה	נִדחֶה	תעבור מיד

בואו נסכם:הן העובד והן המעסיק בוחרים את סוג הפיטורים באופן פרטני על מנת להרוויח בעיקר עבור עצמם.

אלגוריתם הבחירה הוא למעשה פשוט:אתה צריך ללמוד בזהירות את החקיקה (בעצמך או בעזרת מומחה), ולאחר מכן לבחור את השיטה המועילה ביותר עבור עצמך, תוך ביצוע מודע בצעד המכריע.

פיטורי קטגוריות מועדפות של עובדים

בחלק זה נשקול.

במקרה זה, החוק מאפשר פיטורים אם הנוסח נשמע כמו "הסכמה של הצדדים". אם קיימת הסכמת האישה, ההליך לא יגרום לקשיים. אבל יש לה גם את כל הזכות לסרב, ועל כך היא מודיעה למעסיק בכתב. אז למעסיק אין זכות חוקית להוציא אותה מהעבודה.

מידע חשוב: כפיית הסכם או פיטורים ללא הסכמת העובד אינה חוקית!

קוד העבודה מעניק ערבויות לנשים בהריון המגנות על האינטרסים שלהן בעולם העבודה.

בין היתר, כאשר העובד מקבל את כל המסמכים, עליו לחתום על המסמכים הבאים:

• בצו ההפטר;
• בכתב העת לרישום הנפקת העבודה;
• בכרטיס האישי שנוצר עבורו.

לאחר ששקלתי הכי הרבה נקודות חשובותהליכי פיטורים בהסכמת הצדדים, ראוי להזכיר ניואנס חשוב: אם עובד הסכים להתקשר בהסכם כדי למנוע לחץ מההנהלה, הוא עשוי בהחלט לפנות לבית המשפט. ויתכן בהחלט שהוא יוחזר לתפקידו.

אז המעסיק יחויב לשלם לא רק כספים עבור היעדרות זמנית, אלא גם יתכן מאוד, פיצוי על נזק מוסרי. לכן, קודם כל, כדאי לעמוד בדרישות החוק, זה חל על שני הצדדים להסכם.

בדיוק כמו מעסיקים, יש לרוב עובדים לא ישרים שאינם עומדים בתנאי ההסכם. לכן, עדיין כדאי לסיים אותו בכתב ובמספר עותקים.

סעיף אחד בחקיקת העבודה מוקדש לפיטורים בהסכמת הצדדים - א. 78 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.כתוב קצת: חוזה עבודהניתן לסיים בהסכמה הדדית.

למעשה, לא העובדים ולא המעסיק מבינים את מהות הפסיקה כאמור ואת השלכותיה. בהקשר זה עולות שאלות רבות: כיצד מתנהל התהליך, האם העובד זכאי לתשלומים כלשהם, אילו סיבות יכולות להיות שהניעו את העובד והמעסיק לקבל החלטה כזו.

תכונות של פיטורין בהסכמה

קיימות שתי תכונות של פיטורין בשל עילה:

• עובד יכול להתפטר מתי שבא לו (בחופשה, בזמן מחלה);
• על בסיס זה ניתן לסיים את הסכם הסטודנטים.

יש כמה ניואנסים בבסיס זה - אתה לא צריך לעבוד על התקופה של שבועיים הנדרשת, שהיא חובה במקרה של פיטורים מרצון.

יתרונות וחסרונות לעובד

כאן תוכלו להדגיש את היתרונות והחסרונות של פיטורין כאלה עבור העובד. היתרונות כוללים:

• היוזמה להפסקת החוזה יכולה לבוא הן מצד העובד והן מצד המעסיק;
• אין לציין בבקשה את עילת הפיטורים;
• אין מועדים להגשת בקשה;
• ניתן לסיים חוזה עבודה בכל עת, גם במקרים האסורים על פי חוק;
• אתה יכול "להתמקח" עם המעסיק - לדון איתו בתנאים, גובה פיצויי הפיטורים וכו';
• רישום של פיטורים בהסכמה אינו "מקלקל" את ספר העבודה;
• עשויה להוות חלופה לפיטורים אם העובד אשם;
• בנוסח זה של פיטורים, רציפות השירות נמשכת עוד חודש קלנדרי אחד;
• אם לאחר מכן תירשם למרכז התעסוקה במקום הרישום שלך, דמי האבטלה יהיו מעט גבוהים יותר.

אבל יש גם חסרונות. הם נחשבים לחסרונות עבור העובד. זֶה:

• המעסיק יכול לסיים את החוזה בכל עת, גם במקרים אסורים על פי חוק;
• אין פיקוח על חוקיות הפיטורים מצד האיגוד המקצועי;
• המעסיק אינו חייב לשלם לעובד פיצויי פיטורים אלא אם כן נקבע הדבר בהסכם הקיבוצי, בהסכם הנוסף או בתקנה מקומית אחרת;
• אינך יכול לשנות את דעתך באופן חד צדדי ולחזור בו מכתב ההתפטרות שלך אם ההסכם כבר נחתם;
• הפרקטיקה השיפוטית במקרים כאלה דלה, שכן כמעט בלתי אפשרי לערער על מעשי המעסיק.

רישום פיטורים

יש צורך לערוך את ההסכם בפועל על סיום חוזה העבודה (היזם יכול להיות הארגון או העובד).אומנות. סעיף 67 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע את הצורך בסיום בכתב של חוזה עבודה, ולכן כדאי יותר לערוך את ההסכם על הנייר ולא במילים. המסמך מנוסח ב-2 עותקים ובו כל הפרטים הדרושים.

דוגמה ותוכן ההסכם

זה צריך להכיל את המידע הבא:

• תוכן הדדי של הצדדים;
• פרטי חוזה העבודה שיש לסיים;
• תאריך סיום העבודה, כלומר תאריך יום העבודה האחרון;
• סכום ותנאי תשלום הפיצוי הכספי לעובד, אם יינתן;
• תאריך ומקום מאסרו. ללא מידע זה, המסמך ייחשב בטל;
• תפקיד ושמו המלא של העובד;
• השם המלא של המעסיק המציין את הארגון - צורה משפטית;
• תפקיד ושמו המלא של מי שמייצג את האינטרסים של המעסיק ובעל הסמכות לחתום על מסמכים;
• פרטי דרכון של העובד המפוטר;
• מספר זיהוי מס של מעסיק;
• חתימות עם תמלולים.

ההסכם נחתם על ידי שני הצדדים. המסמך עשוי לספק תשלום במזומןפיצויים לעובד בגין הפסקת החוזה (פיצויים בפיטורין בהסכמה - כלל לא מצב נדרשסיום כזה של החוזה).

תשלומים בעת פיטורים

מבוסס על אמנות. 140 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, המעסיק מחויב לשלם לעובד ביום הפיטורים. הסכום ששולם לעובד כולל:

• שכר עבור שעות עבודה;
• פיצוי בגין חופשה שלא נוצלה;
• פיצוי בגין הפסקת החוזה, אם נקבע בהסכם.

איזה סוג של פיצוי עליי לבקש?

גובה הפיצוי אינו מצוין בחוק. היא יכולה להיות כל אחד! גודלו עשוי להיות מוגדר בהסכם קיבוצי או בתקנה מקומית.
התנאי העיקרי הוא שהעובד והמעסיק יכולים להסכים. ככלל, גובה הפיצויים אינו פחות מאשר בגין פיטורים עקב צמצום כוח אדם - מקסימום 3 משכורות ממוצעות לעובד. זה מה שמראה תרגול משאבי אנוש. לעובד יש זכות לבקש יותר, למעסיק יש זכות להציע פחות.

המעסיק מחויב בתשלום פיצויים רק אם זה נקבע בתקנון המפעל. בכל שאר המקרים זו זכותו!
גובה הפיצוי מצוין בהסכם, עליו חתומים שני הצדדים. רק במקרה זה יוכל העובד לתבוע אם המעסיק יפר את תנאי סיום חוזה העבודה, לפי מסמך זה.

הסכם כזה לא ניתן לסיים על ידי אחד הצדדים; ביטולו מחייב את רצונם של שני משתתפים ביחסי העבודה: העובד (העובד) והמעסיק - סעיף 20 להחלטת מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מס' 2 מיום 17.3.04.

הסכם עם תשלום פיצויים

בכל מקרה, העובד כותב הצהרה. עליו להכיל את המידע הבא:

• תפקיד ושם מלא של המעסיק או האדם. מוסמך על ידו לחתום על בקשות;
• תפקיד ושמו המלא של העובד;
• בקשה לביטול החוזה;
• התייחסות לסעיף 1 באמנות. 77 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית או ב-Art. 78 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית;
• מספר ותאריך חוזה העבודה הנוכחי;
• המועד שבו מתוכנן סיום החוזה;
• בקשה לתשלום הפיצויים המפורטים בהסכם;
• תאריך הגשת הבקשה;
• חתימת המבקש עם תמליל.

ההסכם מהווה נספח לחוזה. ניתן לערוך אותו הן על ידי העובד והן על ידי המעסיק. למעסיק הזכות שלא לחתום על הבקשה עד שיגיעו הצדדים להסכמה.
תקופת הדיון בתנאים עלולה להתעכב במידת מה, כל הנושאים הנידונים על ידי הצדדים נרשמים בפרוטוקול חילוקי הדעות. כאשר מושגת הבנה הדדית, יש צורך לערוך נוסח חדש של ההסכם, או לבצע התאמות במסמך הישן תוך התייחסות לפרוטוקול חילוקי הדעות.

הפיטורים מפורמלים בצו, שבו יש לציין את סעיף 1, חלק 1 באמנות. 77 קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.הצו נחתם על ידי העובד, או נרשם הערה על חוסר האפשרות להכיר את המסמך (במקרה של היעדרות או חוסר רצון).

רישום מתאים בספר העבודה של העובד המפוטר, המעיד על סיום החוזה בהסכמה הדדית.

רישום בספר העבודה

ההקלטה מתבצעת על ידי עובד משאבי אנוש.
ישנן 2 אפשרויות כיצד אמור להיראות רישום בספר העבודה של עובד כאשר הוא מפוטר על בסיס זה.

אפשרות ראשונה:

• מספר הרשומה מצוין;
• התאריך שבו נעשה;
• בעמודה 3 נכתב: "נדחה בהסכמת הצדדים, סעיף 1 של חלק 1 של סעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית"
• תאריך ומספר הזמנה.

אפשרות שנייה:

• בעמודות 1, 2 ו-4 מצוין אותו מידע כמו במקרה הראשון;
• בעמודה 3 אתה יכול לכתוב: "חוזה העבודה הופסק בהסכמת הצדדים, סעיף 1 של חלק 1 של סעיף 77 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית." לשני הערכים יש אותו כוח משפטי.

עותק מפנקס ההזמנות ותיעוד העבודה ניתן לעובד ביום הפיטורים.

מידע נוסף באינפוגרפיקה שלנו

הסיבות לפיטורין ויתרונותיהן של עילות פיטורים כאמור

סיבות המניעות עובד לעזוב את המעסיק:

1. לפי מאמר (לדוגמה, היעדרות);
2. הסבירות לקבלת "פיצוי" מהמעסיק (מועיל לנשים בחופשת "ילדים" ללא תשלום);
3. הצורך ללכת לעבודה אחרת, אבל אין זמן לעבוד על הזמן המוקצב.

סיבות המניעות מעסיק לפטר עובד:

1. הצורך לסיים את יחסי העבודה עם עובד לא רצוי;
2. הצורך לפטר עובדים שלא ניתן לפטר מסיבות אחרות (נשים בהריון בחופשת מחלה, סטודנטים, עובדים בחופשה).

הטבות למעסיק:

1. אין צורך להתייעץ ולהודיע ​​לאיגוד על הצעת הפיטורים;
2. ניתן לפטר את העובד עמו נערך ההסכם בכל מקרה, שכן שינוי ההחלטה מצד העובד עצמו אינו אפשרי ללא הסכמת הארגון.

בעת כריתת הסכם יש לקחת בחשבון כי לעובד עומדת הזכות לערער עליו בבית המשפט, תוך טענה בעמדתו בלחץ המעסיק, במיוחד כאשר מדובר בעובדים בקטגוריות המוחלשות ביותר אשר פוטרו ללא פיצוי כספי.

תשלומים בבורסה לעבודה

בתוך שבועיים לאחר הפיטורים, עומדת לעובד הזכות להירשם למרכז התעסוקה במקום מגוריו. לשם כך נדרשים המסמכים הבאים:

• דַרכּוֹן;
• מסמך חינוך;
• היסטוריה תעסוקתית;
• העתק מהסכם פיטורי הצדדים;
• אישור על השתכרות המבקש ב-3 חודשי העבודה האחרונים;
• בקשה בטופס שנקבע.

בשנת 2018, רק הבאים יכולים לקבל סטטוס מובטל:

• אזרחים בעלי יכולת;
• שהגיעו לגיל 16;
• שאינם פנסיונרים או סטודנטים במשרה מלאה;
• לא מאורס פעילות יזמית;
• אלו שאינם נושאים בתפקיד מייסדי מיזמים וחברות;
• נידון לעבודות תיקון או מאסר.

גובה הקצבה תלוי בשכר הממוצע של המובטל ב-3 החודשים האחרונים במקום העבודה האחרון. רווחים ממוצעיםנקבע על סמך הנתונים המוצגים בתעודה ממקום העבודה האחרון.
ב-3 החודשים הראשונים לאבטלה יקבל הפונה 75% מהשכר הממוצע שלו. ב-4 החודשים הבאים - 60%, ולאחר מכן - 45%.

הקצבה נצברת ומשולם רק למשך 12 חודשים על פני תקופה של 1.5 שנים. אם מובטל לא הצליח למצוא עבודה תוך שנה שלא באשמתו, הקצבה תשולם למשך שנה נוספת. גודלו יהיה שווה להטבה המינימלית באזור.
הפונה מקבל מעמד מובטל ביום ה-11 ממועד הגשת כל המסמכים. ב-10 הימים הראשונים מציעים לו עובדי מרכז התעסוקה את כל המשרות הפנויות המתאימים לכישוריו.

אם למועמד יש התמחות "לא פופולרית", תוצע לו הכשרה או הסבה. אם תוך 10 ימים הוא לא מוצא עבודה מתאימהאו מקום הרישום, ביום ה-11 יקבל מעמד של מובטל ויקבל דמי אבטלה מאותו יום.

סכום ההטבה המשולמת לא יכול להיות פחות או יותר מהקבוע בחוק מס' 1032-1 מיום 19 באפריל 1991 "על עבודה" - 850 רובל ו-4,900 רובל, בהתאמה.
הרשויות של אזורים מסוימים משלמות תשלומים נוספים למובטלים שלהם. אז, במוסקבה, הממשלה מפצה על עלויות התחבורה בסכום של 1,190 רובל, ומבצעת תשלום נוסף של 850 רובל לסכום המינימלי והמקסימלי. לפיכך, מוסקוביטים מובטלים מקבלים 2,890 ו-6,940 רובל, בהתאמה.

אם הפונה מקבל עבודה דרך הבורסה או בכוחות עצמו, אזי הוא נמחק ומפסיק לקבל הטבות. כמו כן, הוא לא מורחק אם הוא מסרב פעמיים למשרות המוצעות או מסרב לעבור הסבה לכיוון המרכז.

הדרכה שלב אחר שלב

האם המעסיק מציע לסיים את חוזה העבודה בהסכמה הדדית? כדי להבטיח שזכויותיך כעובד לא יופרו, עליך להשתמש בהנחיות הבאות:

• יש לערוך הסכם זה. שני הצדדים חייבים להשתתף. לעובד יש את כל הזכות להציג תנאים משלו לפיטורים הבאים. הוא רשאי להציע בעצמו לשלם לו פיצויים, רשאי לציין את גובהו וכו'. כדאי לשקול אמנות. 349.3 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, המציין את הקטגוריות של עובדים שאינם זכאים לפיצויי פיטורים. ההסכם מנוסח ב-2 עותקים;
• רישום ההסכם. זה נעשה על ידי המזכירה או הפקידה לפי הסדר שיש למעסיק. לדוגמה, ביומן ההסכם;
• מסירת העותק השני לעובד. מסירה מאושרת בחתימת העובד על עותק המעסיק. מומחים ממליצים לכתוב "קיבלתי עותק של ההסכם";

ניתן לסיים חוזה עבודה בהסכמת הצדדים בכל עת (סעיף 78 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית). היתרונות של שימוש בעילת פיטורים זו עבור המעסיק:

• פיטורים מובטחים של עובד ספציפי. לאחר חתימת ההסכם, אין לעובד עוד זכות לשנות את דעתו או לחזור בו מהבקשה, כפי שנקבע בעת פיטורים לפי בקשתו;
• אתה יכול לקבוע כל תקופת "עבודה" ולא שבועיים, כמו במקרה של פיטורים "בכוחות עצמך". זה נוח אם עובד מתפטר שמסיבה כזו או אחרת לא עשה את מה שהיה אמור לעשות. ניתן לעכב אותו עד להשלמתו;
• סוגים אלה של הסכמים מתערערים לעתים רחוקות מאוד בבית המשפט. במיוחד אם בהסכם עצמו נכתב שאין לצדדים טענות הדדיות זה כלפי זה, שהם פעלו מרצון, בהיעדר לחץ.

באשר לעובד ולהטבותיו, העיקרית שבהן, אולי, היא ההזדמנות לשמר מערכת יחסים טובה, לקבל המלצות ובאופן כללי, להסכים על כמה העדפות.

לפיכך, פיטורים בהסכמת הצדדים הם האופציה חסרת הכאב הן עבור המעסיק והן עבור העובד. עם זאת, לא רבים מודעים לסיכונים הנובעים כתוצאה מביצוע לא נכון של פיטורין "ידידותי". בינתיים, כדאי לזכור אותם כדי שלאחר מכן זה לא יהיה כואב עד מאוד.

ביטול הסכמה מחייב אימות של מניעים

ההסכם לסיום חוזה העבודה בהסכמת הצדדים הינו הסכם סופי. לא ניתן לחזור בו, בניגוד להצהרת העובד על פיטוריו "בכוחות עצמו" (חלק 4 של סעיף 80 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית).

כל ביטול של הסכמים שהושגו אפשרי רק בהסכמה הדדית של העובד והמעסיק (סעיף 1, חלק 1, סעיף 77, סעיף 78 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, סעיף 20 להחלטת מליאת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מיום 17 במרץ 2004 מס' 2 "לבקשת בתי המשפט של הפדרציה הרוסית קוד עבודה RF").

אסור לסרב חד צדדי להסכמות שהושגו, שמטרתו למנוע ניצול לרעה. לא לעובד ולא למעסיק אין את הזכות לנקוט בפעולות חד-צדדיות שרירותיות שמטרתן לנטוש הסכם שהושג קודם לכן (קביעה של בית המשפט החוקתי של הפדרציה הרוסית מיום 13 באוקטובר 2009 מס' 1091-О-О).

עם זאת, העובד רשאי לערער על ביטול ההסכמה, תוך ציון העובדה כי בתחילה לא הייתה לו הסכמה להתפטר על בסיס זה. לפיכך, על המעסיק להתחשב בנסיבות ספציפיות ולפחות לברר את הסיבות לריקול.

במיוחד כשמדובר בנשים. כך שאם, בהסכמת הצדדים, מפוטרת אישה הרה, והיא תערער לאחר מכן על הפיטורים, אזי בית המשפט יפרש ככל הנראה כל ספק לטובתה.

לפיכך, המעסיק והעובד הסכימו לסיים את חוזה העבודה בהסכמת הצדדים. כעבור חודשיים הגיש העובד סירוב לקיים את ההסכם, אך עדיין פוטר. האישה הגישה תביעה להחזרה לעבודה, המעידה כי ביום חתימת ההסכם היא בהריון, אך לא ידעה על כך (עובדת ההיריון אושרה באישור ממרפאת הלידה). בית המשפט צידד באישה וציין כי:

בעת החתימה, האישה האישה שאינה בהריון;
סיום חוזה העבודה אם היא בהיריון גורר עבורה נזק כזה עד שהוא מונע ממנה ומהילד שטרם נולד באופן משמעותי את מה שזכותה לסמוך עליו תוך קיום יחסי עבודה עם הנתבע;
חקיקת העבודה אינה מטילה את הסיכון להריון על העובדת.

המעסיק, מבלי לבדוק את הסיבות לביטול הסכמה, הוציא צו פיטורים לא מוצדק. בית המשפט לעונשים דחה את טענת המעביד לפיה ביטול ההסכם לגבי התקופה והעילות לפיטורים אפשרי רק בהסכמה הדדית של המעסיק והעובד, אשר נעדרת, שכן בהתאם לסעיף 3 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית, אפליה בתחום העבודה אסורה (נקבע על ידי בית המשפט בעיר סנט פטרבורג מיום 28 בספטמבר .09 מס' 12785).

למעסיק: אל תהיה מסובך

הסיבה לערעור הפיטורים (וככל הנראה גם ניצחונו של העובד) היא לרוב התנהגות לא ישרה של המעסיק, אשר מטעה את העובד בתחבולות "תמימות" שונות.

לפיכך, פנה המפוטר לבית המשפט, תוך שהוא מציין כי הודיעו לו כי עליו להתייצב לעבודה (שהה בחופשת לידה) ולקבל הודעה על סיום חוזה העבודה בשל צמצום הסגל הקרוב. לעובד נמסר:

• הודעה על פיטורים קרובים, בה הודיעו לו כי מצטמצם תפקידו, ולפיכך הוא צפוי לפיטורים בעוד חודשיים;
• הצעה לסיים את חוזה העבודה בהסכמת הצדדים.

לאחר תום החופשה נקרא העובד לשירות כוח אדם, שם, ללא הסבר או היכרות, הוא נאלץ לחתום על מסמכים ("פורמליות פשוטה", כפי שנאמר לו), וכן הודיעו לו כי " מסודר" (כלומר, לא ישולמו לו תשלומים לא).

רק בבית גילה העובד כי חוזה העבודה בוטל לא עקב צמצום כוח אדם, אלא בהסכמת הצדדים, למרות שלא נתן הסכמה לביטול ההתקשרות בהסכמת הצדדים.

בית המשפט לקח בחשבון כי:

• לעובד לא הייתה כוונה לסיים את החוזה בהסכמת הצדדים;
• החתימה על הסכם זה נכפתה;
• העובד לא רצה לעזוב את עבודתו בהסכמת הצדדים;
• הוא לא כתב מכתב התפטרות;
• לעובד ארבעה ילדים קטינים תלויים, וההסכם לא קבע כל פיצוי לעובד;
• בחתימה על מסמכים בכפייה, הוא הניח שהוא חותם על מסמכים לצמצום הצוות.

ככלל, בית המשפט מצא כי לא הייתה הסכמה בין הצדדים לביטול חוזה העבודה (פסיקת בית המשפט העליון של הרפובליקה של טיבה מיום 10/11/11 בתיק מס' 33-853/2011).

לגבי צורת ההסכם

לכן אפשריות אפשרויות אחרות לביצוע הסכם כזה. לדוגמה, על ידי הצבת החלטת המנהל על פניית העובד.

האפשרות לפורמליזציה של הסכמים בצורה זו מאושרת על ידי הפרקטיקה השיפוטית.

אז, העובד הגיש תביעה להחזרה לעבודה. הוא ציין כי המינהל הציע לו להתפטר בהסכמת הצדדים והוא כתב הצהרת הפסקת החוזה בהסכמת הצדדים וכן חתם על צו הפיטורים.

בבואו למעסיק לחתום על ההסכם, העבירו לו אנשי הצוות טיוטת הסכם שתנאיה לא הסכים ומיד כתבו הודעה על ביטול התפטרותו בהסכמת הצדדים.

בית המשפט דחה את תביעת העובד, והצביע על כך (פסק דין של בית המשפט בעיר סנט פטרבורג מיום 18.10.10 מס' 33-14177/2010):

• הסכמת הצדדים היא השגת הסכמות, ביטוי משותף והדדי לרצון הצדדים לבצע פעולות מסוימות או להימנע מביצוען;
• ההסכם יכול להיות בעל פה או בכתב;
• אי ציון העובד בבקשה את התנאים בהם הוא מוכן להתפטר, לרבות גובה פיצויי הפיטורים, אין כדי להצביע על כך שההסכם לא התקיים, דהיינו, על העובד לציין תנאים אלו מיד בבקשה. ;
• ניתן לערוך את ההסכם לא רק בצורת מסמך אחד, אלא גם בצורת הצהרה מהעובד עם החלטת המעסיק.

שתיקה היא לא תמיד סימן להסכמה

הסכמה שבשתיקה של העובד אינה הסכם.

כלומר, אם המעסיק פשוט אמר לעובד שהוא מפוטר, אך העובד שתק, הרי שלא מדובר בפיטורים בהסכמת הצדדים. גם אם העובד הפסיק לעבוד בתוך התקופה שקבע המעסיק.

כך, בסירובם להחזיר את העובד לעבודה, התייחסו בתי המשפט לכך שסיום יחסי העבודה התרחש בהסכמת הצדדים, שכן לאחר הפיטורים הסכים התובע למעשה להפסקת חוזה העבודה.

עם זאת, בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית ציין כי לא ניתן להצדיק פיטורים בלתי חוקיים בעובדה שהעובד "אינו מתנגד". ניתן לסיים חוזה עבודה על בסיס סעיף 78 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית רק לאחר השגת הסכם בין העובד למעסיק.

עם זאת, העובדת לא פנתה למעסיק בבקשה לסיים את יחסי עבודתה, ולא הובאו ראיות המעידות על הסכמתה לסיום הקרוב של חוזה העבודה.

לפיכך, הסכמה שבשתיקה של העובד ל סיום חד צדדיחוזה עבודה אינו יכול להתפרש על ידי המעסיק כהסכם של הצדדים (קביעת בית המשפט העליון של הפדרציה הרוסית מיום 14 במאי 2010 מס' 45-B10-7).

לגבי תשלומים נוספים

אגב, על השתיקה. בהסכם הפסקת חוזה העבודה יש ​​לציין כי תנאיו חסויים, במיוחד אם הוא קובע תשלומים נוספים.

יחד עם זאת, העובדה שלא שולמו לעובד הכספים הקבועים בהסכם, אינה בסיס להכרה בהסכמת הצדדים בהפסקת חוזה העבודה כבלתי חוקית. אם נחתם הסכם, אך המעביד אינו משלם פיצויים, הרי שזו לא עילה להחזרת העובד לעבודה – זו עילה לגביית סכומים אלו.

אגב, קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו מכיל הנחיות לגבי הצורך לבצע תשלומים כלשהם בקשר עם סיום חוזה עבודה בהסכמת הצדדים. אך מכיוון שקוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע כי הסכם עבודה או הסכם קיבוצי עשויים לקבוע מקרים אחרים של תשלום פיצויי פיטורים בנוסף לאלו הקבועים בסעיף 178 לקוד העבודה של הפדרציה הרוסית (חלק 4 של סעיף 178 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית), אז, ככלל, העובדים מסכימים לפיטורים על בסיס זה, בכפוף לפיצויי פיטורים טובים.

פיצויים. לשלם או לא?

האם חייב מעסיק לשלם פיצויי פיטורים אם התשלום נקבע רק בהסכם? הפרקטיקה השיפוטית פיתחה שתי גישות.

גישה מס' 1: חובה. מאחר שפיטורים בהסכמת הצדדים מניחים כי העובד מסכים לא רק להתפטר, אלא להתפטר בתנאים מסוימים המשתקפים בבקשתו (או בהסכמתו). לפיכך, המעסיק מחויב לשלם את הפיצויים שסוכמו עם העובד, שכן אחרת העובד לא היה נותן הסכמה. לפיכך, עם סיום חוזה עבודה בהסכמת הצדדים, המעסיק מחויב לשלם את הפיצוי הכספי הקבוע בהסכם, ללא קשר אם נקבע בתקנות המקומיות (פסיקת ערעור של מועצת העיר מוסקבה מיום 09/06 /12 בתיק מס' 11-19912).

גישה מס' 2: לא חובה. חלק מבתי המשפט מסרבים לשלם פיצויי פיטורים על פי הסכם לסיום חוזה עבודה, בטענה שפיצויי פיטורים משולמים אם זה נקבע בהסכם העבודה או הקיבוצי. כלומר, אם פיצויי פיטורים ניתנים רק בהסכם על סיום חוזה העבודה (שאינו חוזה עבודה), אזי תשלומים כאלה אינם מבוצעים (החלטת בית המשפט העליון של הרפובליקה של אודמורטיה מיום 16 בפברואר 2011 ב תיק מס' 33-492).

הסכום המקסימלי של פיצויי פיטורים, כולל תוספת בהסכמת הצדדים, אינו נקבע בסעיף 178 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית, ולכן נחשב כי לצדדים יש את הזכות לציין כל סכום בחוזה העבודה. עם זאת, אם פיצויי הפיטורים המשולמים אינם מידתיים בעליל, הדבר עלול להוביל לעימותים. לפיכך, ההסכם לסיום חוזה העבודה קבע פיצויי פיטורים בסך שתים עשרה משכורות לעובדים. בית המשפט מצא כי ההוצאות שהעובד יכול היה לשאת בעת התפטרותו על פי בקשתו אינן פרופורציונליות בעליל לגובה פיצויי הפיטורים ולהשלכות תשלומם מהמעסיק.

סכום פיצויי הפיטורים היה גבוה פי כמה מההון המורשים של החברה המעסיקה, ולמנהל החברה לא הייתה זכות לבצע עסקאות גדולות ללא הסכמת המייסד.

לפיכך, ראה בית המשפט את מעשי המנהל והעובד אשר התקשרו בהסכם כאמור, כניצול לרעה של זכות (החלטת בית המשפט בעיר מוסקבה מיום 31.1.2012 בתיק מס' 33-2405).

על גורל הפרסים

פעמים רבות עובדים מסכימים לפיטורים בהסכמת הצדדים רק בתנאי שישולם להם בונוס עבור תקופת העבודה. הקושי הוא שתקופת התשלום עלולה להתרחש לאחר פיטורים וגודלו המדויק של בונוס כזה אינו ידוע.

קוד העבודה של הפדרציה הרוסית אינו אוסר על תשלומים כאלה. וממש אין צורך לציין את הכמות המדויקת. בהסכם ניתן לפרט את הליך החישוב ותנאי צבירת הבונוס ולציין את הפרטים לפיהם יועבר הכסף לעובד.

כמובן, ציות המצב הזהיהיה תלוי בתום לב הצדדים. עם זאת, עצם שיטת סיום החוזה מניחה מידה מספקת של אמון הדדי ותום לב בין הצדדים.

פיטורים בהסכמת הצדדים הם האופציה חסרת הכאב הן עבור המעסיק והן עבור העובד. עם זאת, לא רבים מודעים לסיכונים הנובעים כתוצאה מביצוע לא נכון של פיטורין "ידידותי".

ככלל, הסכם לסיום חוזה עבודה נערך בצורת מסמך אחד, שכן אין בחוק דרישות לצורת הסכם בין הצדדים לסיום חוזה עבודה.

הסכמה שבשתיקה של העובד לסיום חד צדדי של חוזה העבודה על ידי המעסיק אינה יכולה להתפרש כהסכמה של הצדדים.

קוד העבודה של הפדרציה הרוסית קובע כי הסכם עבודה או הסכם קיבוצי עשוי לקבוע מקרים של תשלום פיצויי פיטורים בנוסף לאלו הקבועים בסעיף 178 של קוד העבודה של הפדרציה הרוסית.

קרינה יראנוסיאן, עורכת דין

אם יום אחד יימאס לך מהעבודה שלך, אולי תחשוב איך להתפטר בהסכמת הצדדים. כדי לברר, אתה יכול להסתכל על קוד העבודה או לעבור באתרים באינטרנט, לחפש את המידע הדרוש. או שאתה יכול פשוט לקרוא את המאמר שלנו ולהכיר את כל הניואנסים והמלכודות.

הוראות חוק העבודה

על פי מכלול הסעיפים של חקיקת העבודה, היוזם של הפסקת יחסי עבודה יכול להיות המעסיק או העובד. לאחרון יש יותר יתרונות ובהתאם, יותר הזדמנויות לסיים את חוזה העבודה. אם על המעסיק להמתין עד לסיום החוזה או לקוות שהעובד יבצע התנהגות בלתי הולמת, אזי העובד יכול להחליט לעזוב את המפעל בכל יום לפי שיקול דעתו, אם הוא מסכים עם הבוס שלו כיצד לעשות זאת תועלת הדדית. זה נקרא הסכם בין הצדדים. סוגיה זו מפורטת בפירוט בסעיף 78 לחוק העבודה.

כיצד להסדיר פיטורין בהסכמת הצדדים

בגדול, הפסקת יחסי עבודה בהסכמת הצדדים היא פיטורים מרצונו החופשי, שכן היוזם הוא גם העובד ורק הוא. ההבדל הוא שכאשר עוזבים את החברה מרצונו החופשי, על העובד לעבוד שבועיים ותו לא. כלומר, אם אדם צריך להשתחרר מתפקידו ב-20 באוגוסט, עליו להגיש בקשה לא יאוחר מה-6 באוגוסט - אחרת לא יהיה לו זמן.

המצב שונה לחלוטין אם הצדדים מתקשרים בהסכם. במקרה זה, אם הבוס לא מתנגד, אתה יכול לעזוב אפילו באותו היום שבו נכתבת הבקשה. נכון, במקרה זה יהיה קשה לבצע את התשלום הסופי לעובד, כמתחייב בחוק, ביום העבודה האחרון, אך גם על כך ניתן להסכים.

למעשה, סעיף הקוד קובע כי בהסכמת הצדדים ניתן לסיים חוזה עבודה בכל יום, העיקר שכולם יהיו מרוצים ממנו.

איך עובד הליך הפיטורים מרצון?

כמו במקרים כלליים, כאשר יוזם הפסקת העבודה הוא עובד, יש לעמוד בתנאים הבאים:

• כתיבת מכתב התפטרות;
• מתן צו למפעל;
• הסדר מלא עם העובד.

ההבדל היחיד הוא שבין הבקשה לצו, העובד והבוס שלו מנהלים משא ומתן על התנאים לסיום יחסי העבודה ומקיימים אותם - הדבר יכול להשפיע על עיתוי הפיטורים, העבודה וכן על גובה התשלומים.

כיצד מתרחשים פיטורים בהסכמת הצדדים במסגרת חוזה עבודה לתקופה קצובה?

כאן עלינו להסתייג מיד שיש שני סוגים של חוזי עבודה: לתקופה קצובה וללא הגבלה. עם האחרונים הכל ברור: הם לא מסתיימים תקופה מסויימת, והעבודה עליהם נמשכת עד שהעובד פרש לגמלאות, מחליט לעזוב את המפעל או עד לפירוק המפעל עצמו. וחוזים כאלה נכרתים ברוב המקרים, שכן חוזי עבודה לתקופה קצובה - מסמכים המעידים על מועד סיום העבודה - מותר להיסגר רק בחלק מהמקרים.

למשל, אם מקבלים סטודנטים או סטודנטים במשרה חלקית. או אם העבודה היא עונתית, לתקופה מסוימת - אך לא פחות מחודשיים-שלושה. במקרים כאלה, ייתכן שהמסמך לא יכיל תאריך מסוים, אלא הנוסח "עד סיום העבודה", "עד סיום העבודה". מקום עבודהעובד קבוע."

מטבע הדברים, נשאלת השאלה: אם המסמך מציין תאריך מדויק(או שווה ערך לו), האם לעובד יש זכות להגיש מכתב התפטרות מבלי להמתין עד לסיום החוזה? התשובה לכך היא: כמובן שלעובד יש זכות כזו.

הטקסט של המאמר בחוק העבודה לא משאיר ספק: אתה יכול להתפטר לפי בקשתך ולהתפטר בהסכמת הצדדים בכל יום.

מסמכים נדרשים

שכן הליך סיום יחסי עבודה בנוי באותו אופן כמו הליך דומהככלל, המסמכים הנדרשים לרישום הם סטנדרטיים.

הצהרת עובד

לאחר שהחליט לעזוב את החברה מרצונו החופשי, על העובד לכתוב על כך הצהרה המופנית לממונה הישיר עליו. בשים לב לארבעה עשר ימי עבודה החובה, עליו לציין בבקשה את התאריך בהתחשב בעבודה זו.

p>במקרה של פיטורים בהסכמת הצדדים, אם נכרת הסכם עם הבוס לקיצור תקופה זו, מצוין בבקשה המועד המוסכם.

הסכם פיטורים

אין טופס מאושר למסמך כזה, ורוב המשתתפים בתהליך העבודה מעדיפים לסיים אותו רק במילים. מצד אחד, עמדה זו די מובנת: היא מאפשרת לך לעקוף כמה נורמות משפטיות, למשל, מסים. מנגד, אם המעסיק יבטיח הבטחה גדולה, ייתכן שבהמשך הוא יתנער מהבטחותיו, והעובד לא יוכל לקבל פיצויים בבית המשפט. לכן, מומלץ לרשום את כל ההסכמות שהושגו ולאטום אותן בחותמת הארגון.

הסכמים עשויים להתייחס לא רק לתנאי השירות, אלא גם לתשלומים ביום העבודה האחרון - למשל, מעסיק רשאי להקצות פיצויים נוספים שלא נקבעו בחוק, התייעצויות שעובד לשעבר יעניק למחליפו וכדומה. הסכם כתוב מגן על המעסיק גם אם העובד רוצה להתנער מהתחייבויותיו.

הזמנה למפעל

בעת סיום חוזה עבודה מוציא המפעל צו על כך. המסמך מנוסח בטופס T-8 בהתאם לבקשה. הוא מזכיר פיטורים בהסכמה, אך אינו מתאר את תנאי ההסכם. ניתן לצרף להזמנה רישומי ההסכמות שהושגו במידת הצורך. על העובד לחתום על הצו, תוך ציון כי הוא בקיא בנקודותיו. לכך מוקצים שלושה ימים.

רישום בספר העבודה

בעת סיום חוזה עבודה יש ​​לבצע רישום בספר העבודה תוך התייחסות למאמר הרלוונטי בקוד. בעת ביטול לפי סעיף 78, הערך "נדחה בהסכמת הצדדים" מתבצע; תנאי ההסכם אינם כתובים. על העובד לאשר בחתימתו את הרישום בספר העבודה ובכרטיס האישי. לאחר מכן, הספר מועבר לידיו

תשלומים בעת פיטורים לפי הסכמת הצדדים

ביום העבודה האחרון, המעסיק משלם גם תשלומים אחרונים לעובד. כלומר, זה חייב לתת לו:

• שכר ובונוסים שנצברו עד תאריך זה. כל הבונוסים והמקדמים הנדרשים משולמים גם הם;
• פיצוי עבור כל ימי החופשה הקלנדריים שלא נוצלו.

אם עובד יצא לחופשה מראש במהלך שנות עבודתו, להיפך, ימשכו ממנו דמי חופשה שניתנו בעבר. כמו כן, יש צורך במניעת הוצאות עבור נסיעות, מזון וביגוד מיוחד, אם הוצאו על העובד. לא ניתן תשלום פיצויי פיטורים, אך מאחר והצדדים קובעים בנוסף את התנאים, הם יכולים להסכים על הטבות בסכום המתאים לשניהם. ההסכם עשוי לקבוע גם מועדים נוספים לתשלום סופי - למשל שבוע או יומיים לפני הפיטורים.

כמה ניואנסים

בעת פיטורים בהסכמת הצדדים, וכן בעת ​​פיטורים על פי בקשתו, יכול העובד לחשוב על כך ולחזור בו לפנייתו טרם תום שירותו. אלא אם המעסיק כבר הבטיח למישהו את תפקידו בכתב, העובד יכול להמשיך ולמלא את תפקידו כאילו כלום. אם חלפה תקופת הפיטורים, אך העובד ממשיך להגיע לעבודה ולעבוד, חוזה העבודה נחשב כהוארך כברירת מחדל ולא נסגר. אם במקביל העובד עדיין צריך לעזוב את החברה, הוא יצטרך לכתוב מחדש את הבקשה ולפתור אותה.

כל התנאים הללו חלים רק אם ההסכם בכתב אינו מציין אחרת.

אם ביום העבודה האחרון לא ניתן לעובד ספר עבודה ולא שולם לו, עדיין עומדת לו הזכות החוקית שלא להתייצב שוב במפעל, ולדרוש את המגיע לו בבית המשפט. לכן, טוב לערוך מיד את ההסכם בשני עותקים - האחד יישאר במפעל, והשני יהיה בידי העובד.

אנו מקווים כי במאמרנו מצאת תשובות לכל שאלותיך לגבי ההליך המתבצע עם פיטורין בהסכמת הצדדים.