Dokumenti o otkazu prema dogovoru stranaka, radno zakonodavstvo. Korak po korak upute za otpuštanje sporazumom stranaka

20.10.2019

Promjena posla je sama po sebi vrlo pozitivna stvar, ali joj uvijek prethodi delikatan, kontradiktoran i ponekad neočekivani trenutak otkazi. Možda je najmirniji pravni instrument za raskid radnog odnosa sporazumni otkaz. Međutim, svaki zaposlenik na svoj način kvalificira ovaj razlog za otkaz, često ga okružujući mitovima i nagađanjima. Međutim, unatoč jednostavnosti regulatorne regulative, postupak otpuštanja sporazumom stranaka ima puno zamki, kojih stranke ugovora o radu nisu uvijek svjesne.

Radnici se plaše ovog članka u vlastitoj radnoj knjižici - to, kažu, ukazuje na prisilni odlazak od poslodavca. No, je li sve tako kako radnici zamišljaju? Koje rizike zapravo nosi sporazumni otkaz, koji su rizici za zaposlenika, kako se odvija i kako se formalizira? Careerist.ru pokušao je razumjeti zamršenost radnog zakonodavstva, osobitosti psihologije radnika i poslodavaca.

Što kaže zakon?

Zakon je u ovom slučaju lakonski: čl. 78. Zakona o radu dopušta strankama u radnom odnosu korištenje ove osnove za raskid odnosa u bilo koje vrijeme. Ispostavilo se da ta osnova dopušta odvajanje kako za vrijeme godišnjeg odmora ili bolovanja, tako i dok je zaposlenik na testiranju. Inicijativu za otkaz ugovora o radu po ovoj osnovi mogu dati i šef i zaposlenik, a zakon ne regulira oblik takvog prijedloga - to može biti pisana ili usmena izjava. U praksi, kako bi zabilježili uzajamnu želju, stranke sastavljaju pisani sporazum koji regulira uvjete nadolazećeg otkaza, odsutnost međusobnih potraživanja i druge nijanse. Na temelju tog dokumenta donosi se interni otkaz, nakon čega se vrši upis radna knjižica.

Koja je razlika od dobrovoljnog otkaza? Prema čl. 80. Zakona o radu, da bi dobio otkaz na inicijativu zaposlenika, on će, ako poslodavac želi, morati raditi 2 tjedna. U tom slučaju, zaposlenik ima pravo povući ostavku prije isteka 2 tjedna, dok će "po dogovoru" to zahtijevati želju obje strane. U U nekim slučajevima ovo je pogodno za svaku od strana, budući da se postupak otkaza može provesti u roku od jednog radnog dana.

Nepostojanje bilo kakvog regulatornog uređenja postupka otkaza „sporazumom stranaka” čini takvu osnovu neutralnom. Ne sadrži nikakve pozitivne ili negativne ocjene rada zaposlenika, ne ukazuje na prisutnost disciplinskih sankcija ili nisku učinkovitost njegova rada. Zapravo, ovaj postupak omogućuje odbijanje evidentiranja razloga za otkaz i razloga za otkaz ugovora o radu.

Istovremeno, raspon tih istih razloga i motiva može biti vrlo širok: promjena uprave, sukob s nadređenima, želja za neformalnim smanjenjem osoblja, disciplinski prijestup ili želja zaposlenika da brzo pređe na drugo radno mjesto. I to je, naravno, plus za one zaposlenike koji bi htjeli sakriti razloge svog otkaza. Ali samo kada postoji nešto za skrivanje od budućeg poslodavca - u drugim slučajevima to uključuje određene rizike i nepotrebna pitanja potencijalnih poslodavaca.

Skriveni rizici

Na prvi se pogled sporazumni otkaz može činiti bezazlenim za zaposlenika, a u većini slučajeva tako i bude. Ali ne i kada poslodavac na taj način pokušava smanjiti vlastite troškove. Na primjer, ako je zaposlenik otpušten zbog otpuštanja ili kao rezultat likvidacije tvrtke, na temelju čl. 178 TK, može podnijeti zahtjev za otpremnina u visini prosječne plaće, zadržan na 2 mjeseca, ali prije službenog zaposlenja. Ako se ovi razlozi kriju iza formulacije "po dogovoru stranaka", zaposlenik može računati samo na naknadu neiskorišteni godišnji odmor i druga standardna plaćanja.

Postoji mišljenje da uz njih, ako je inicijativa za odlazak “dogovorno” došla od poslodavca, zaposlenik može tražiti neku vrstu naknade. U praksi će se takva plaćanja dogoditi ako se o njima raspravlja u ozloglašenom "sporazumu stranaka" - zakon ne obvezuje poslodavca na isplatu naknade. S tim u vezi, logično je pokrenuti pitanje odštete čak i kada je uprava predlagala razlaz.

Ali financijski problem nije jedini nedostatak s kojim se zaposlenik može suočiti. Dakle, kod prijave otkaza “sporazumno” nema kontrole od strane sindikata, koji, međutim, ne zauzima uvijek stav zaposlenika. Osim toga, ako je razlog za otkaz nezakonit, a ne postoji pisani sporazum, izazvati ga sudski postupak skoro nemoguće. Jedina opcija je ako bivši zaposlenik dokaže da nema vlastitu volju da potpiše notorni “sporazum stranaka”. No, to uspijeva rijetkima i to samo u slučajevima kada su se takvi ugovori masovno potpisivali - u protivnom nadzorna i pravosudna tijela staju na stranu poslodavca.

Treba napomenuti da je jedna od očitih prednosti nedostatak normativnog utvrđeni rokovi otkaz može biti očiti nedostatak za zaposlenika. Konkretno, otkaz može dobiti na slobodan dan, na godišnji odmor, na bolovanje, a ponekad i retroaktivno. U ovom slučaju nije niti važno postoje li osnove za bilo kakve beneficije. A nakon potpisivanja takvog ugovora više neće biti moguće povući svoj potpis. Uzmite to u obzir kada slijedite primjer svog poslodavca i dajete otkaz "prema dogovoru stranaka".

Pri zapošljavanju

Zasebno je vrijedno spomenuti rizike koji se mogu materijalizirati nakon otkaza - tijekom pretrage novi posao. Stoga, budući da je kandidat otpušten sporazumom stranaka, podnositelj zahtjeva može se suočiti sa smanjenim interesom za sebe, pa stoga postoji rizik odgode procesa zapošljavanja. Ovo može biti povezano kako s razlogom prestanka radnog odnosa tako i sa statusom „kandidata izvan posla“. Mnogi poslodavci smatraju da je zapošljavanje podnositelja zahtjeva jedno od najvećih važni pokazatelji njegovu relevantnost, a time i profesionalnost. Nedostatak posla tijekom postupka traženja, ako u radnoj knjižici postoji otkaz "prema dogovoru stranaka", plaši neke poslodavce, jer se takav razlog smatra sumnjivim. Ali o njegovoj prisutnosti neće moći saznati prije intervjua, zbog čega kandidat dobiva izvrsnu priliku da se pripremi za moguća pitanja o ovoj temi.

Važno je to razumjeti sporazum stranaka naveden kao razlog u radnoj knjižici ne predstavlja obrazloženje razloga odlaska. Dogovor između stranaka rezultat je čije su postizanje olakšale pojedinačne korporativne okolnosti, osobni motivi ili inicijativa poslodavca. Dakle, kako ne biste uplašili potencijalnog poslodavca, trebali biste smisliti kompetentno objašnjenje zašto se baš ovaj razlog za otkaz pojavljuje u vašoj radnoj knjižici. Neophodno je odmah odagnati dvojbe poslodavca ističući da formulacija ne prikriva nedolično ponašanje i disciplinski postupak(To su oni o kojima će HR prvo razmišljati, bez sumnje). Ako su se dogodile, nemojte se sramiti – smislite legendu o profesionalnim zastojima, financijski problemi itd. Istina, u ovom slučaju treba se nadati da potencijalni poslodavac neće pitati prethodnog šefa za preporuke...

Nema potrebe govoriti o vlastitoj motivaciji - u ovom slučaju očito biste dali otkaz “za po volji“, a regruti su toga i te kako svjesni. Možete naglasiti da sami niste bili protiv odlaska iz tvrtke, ali je došlo do situacije da je uprava ponudila obostranu opciju.

Ukratko, napominjemo da otkaz na temelju dogovora stranaka daleko je od najbezazlenije mogućnosti otkaza, pogotovo imajući u vidu da se njime mogu prikriti nezakoniti motivi poslodavca i time povrijediti prava otpuštenih zaposlenika.U nekim slučajevima obilježja takvog otkaza ipak mogu ići u korist zaposlenika, ali posljedice mogu biti nepredvidive. Stoga ne zanemarujte vlastita radna prava zarad korporativnih interesa – nitko ih neće zaštititi bolje od vas samih.

Zdravo! Danas ćemo govoriti o otkazu sporazumom stranaka. Često se javljaju situacije u kojima se zaposlenik očito ne može nositi sa svojim Odgovornosti na poslu. Voditelj bi ga rado otpustio bez otvaranja otvorenog sukoba, ali ne zna kako to ispravno učiniti. O tome će se dalje raspravljati.

Bit koncepta "sporazumnog otkaza"

Otkaz zaposlenika sporazumom stranaka - vrlo demokratska opcija za otpuštanje, koja također ne izaziva puno negativnih emocija kod zaposlenika, budući da inicijativa ovdje može pripadati i upravitelju i samom zaposleniku.

Danas se ova formulacija često susreće, ali ne razumiju svi zaposlenici njezino značenje, pa za sada preferiraju provjereno tumačenje „otpušten svojom voljom“.

Objašnjenja u Zakonu o radu

Uglavnom, Zakon o radu ovu temu posebno ne obrađuje niti objašnjava. Cijeli članak s objašnjenjem zauzima samo nekoliko redaka.

Zapravo, to samo znači da su uvjeti takvog otkaza diskrecijska volja obje strane.

Uzroci

Za zaposlenika su relevantni sljedeći razlozi:

Kako bi se izbjeglo otpuštanje zbog prekršaja (prema članku);
Pritisak koji može izvršiti menadžer;
Primanje svih uplata predviđenih ugovorom o radu.

Ovo može biti od koristi poslodavcu u sljedećim slučajevima:

Riješite se prisutnosti nepotrebnog zaposlenika (čak i uz plaćanje određenog iznosa novca);
Ako se ne želite pridržavati cijelog procesa smanjenja;
Otpustite zaposlenika povlaštene kategorije.

Posljednji stavak je izravno kršenje zakona i ako zaposlenik ode na sud, najvjerojatnije će biti vraćen na posao.

Obično takav otkaz pokreće upravitelj. Ali zakon ne zabranjuje zaposleniku da inicira sporazum.

Popis uvjeta za sklapanje sporazuma

Najvažnija točka na cijelom popisu je dobrovoljni nalog. Strane ne smiju jedna drugu prisiljavati na sklapanje sporazuma.

Drugi važan uvjet — poslodavac nema pravo radniku zabraniti otkaz. Može raditi samo dva tjedna.

Ako je zaposlenik počinio prekršaj ili je došlo do smanjenja broja zaposlenih u tvrtki ili poduzeću, zaposlenik ne može spriječiti upravitelja da ga otpusti.

Evo detaljnog videa o tome kako otpustiti zaposlenika dogovorom stranaka.

Faze postupka razrješenja

Cijela procedura inicijalno počinje tako što voditelj ili zaposlenik izrazi želju za raskidom postojećeg.

Oblik: jednostavan pisani oblik.

Pismo o otkazu zaposlenika potrebno je sporazumom stranaka. Pismeno, poslodavac izražava svoje slaganje s ovom izjavom (prihvatljiva je viza „Dogovoreno“, „Slažem se“).
Ugovor se sastavlja izravno.
Jednom sklopljen, vrlo je teško promijeniti ugovor. Stoga je vrijedno unaprijed razmotriti sve njegove uvjete.
U sporazumu mora biti naznačen datum otkaza. Na ovaj dan upravitelj izdaje nalog za otkaz.
Na završna faza zaposlenik se s njim upoznaje te dobiva konačnu isplatu i popunjenu radnu knjižicu. U konačnici se otkaz može smatrati izvršenim i radni odnos prestao.

Uzorak sporazuma

U nastavku se nalazi obrazac ugovora, a možete ga preuzeti i koristiti kao ogledni obrazac.

Uzorak sporazuma o raskidu ugovora o radu

Potrebna plaćanja i naknade

Zakon ne obvezuje poslodavca na isplatu naknade u u ovom slučaju. Istovremeno, stranke mogu raspravljati o ovoj točki i uključiti je u sporazum.

Što se tiče ostalih isplata, sve su identične, kao i kod drugih oblika otkaza ugovora o radu. Zaposlenik mora dobiti:

Naknada za radno vrijeme;
Naknada za godišnji odmor ako se ne koristi.

Važna informacija: Isplata radniku koji daje otkaz mora se izdati na dan prestanka ugovora o radu. Drugi uvjeti plaćanja nisu dopušteni, čak i ako se zaposlenik tome ne protivi.

Koji će se upis unijeti u radnu knjižicu?

Otkaz se upisuje u radnu knjižicu s pozivom na opći članak. Naveden je i razlog otkaza, ali otpuštanja nisu dopuštena.

Greške poslodavca

Poslodavci često prilikom sklapanja ugovora o otpremnini sa zaposlenikom čine greške. U nastavku ćemo razmotriti one koji su najčešći.

Pokušaj natjerati zaposlenika. Zapravo, sam upravitelj može inicirati otkaz;
Pokušaj samostalne izmjene uvjeta već sklopljenog ugovora. Povećajte broj slobodnih dana, pokušajte ih natjerati na nešto o čemu nema ni riječi u dogovoru. Ovo je kršenje zakona i prepuno je novčane kazne ako se zaposlenik obrati regulatornim tijelima;
Mnogi poslodavci smatraju da su "otkaz po volji" i "sporazumom stranaka" identični. Uvijek morate razjasniti na što zaposlenik misli, kako kasnije ne biste završili u neugodnoj situaciji.

Važne točke sporazuma

Izravna želja za raskidom ugovora o radu;
Datum sklapanja i broj ugovora;
Datum otpuštanja zaposlenika;
Postoje li beneficije ili naknade;
Vrijeme plaćanja i njihov iznos;
Redoslijed kojim će se predmeti prenijeti na drugog zaposlenika.

Ugovor se može sastaviti u jednom primjerku i zadržati kod poslodavca, ali ga ipak treba potpisati u 2 primjerka. To pomaže u izbjegavanju nepotrebnih nesuglasica u budućnosti.

Prednosti za zaposlenika

Kao i kod svakog postupka, postoje i pozitivne i negativne strane. Pogledajmo što je važno konkretno za zaposlenika.

Možete odabrati najprikladnije vrijeme za otkaz (na primjer, bez radnog vremena);
Iznos naknada i isplata premašuje one koji će se izvršiti za druge oblike otpuštanja (smanjenje osoblja);
Ako se nakon otkaza zaposlenik planira prijaviti u centar za zapošljavanje.

Sada pogledajmo nedostatke ovog postupka.

Nedostaci za zaposlenika

Možda ste bolesni (izdano bolovanje). Naravno, nitko nije dužan na to pristati. Ako se naknada za pristanak podrazumijeva, onda je to jasna prednost takvog otkaza.

Sindikati ne kontroliraju ovaj postupak. Zaposlenik sam odvagne razloge za i protiv i brine se da su njegovi interesi zaštićeni;

Pojedinačni zaposlenik ne može mijenjati ugovor;

Takav otkaz teško je osporiti na sudu. Sukladno tome, takvoj se odluci mora pažljivo pristupiti.

Razlike između dvije vrste otkaza

Ne.	Kriterij	Želja zaposlenika	Dogovor sa poslodavcem
1	Oblik	Pisani obrazac, s poslodavcem i profesionalnom vizom. organizacije	Slobodan obrazac, prihvatljiv i usmen, potpisan od obje strane
2	Rokovi	Posluženo 2 tjedna prije planiranog datuma	Možete unijeti određeni datum ili vremensko razdoblje
3	Financije	Plaćanje za godišnji odmor, bolovanje, plaće	Visina i uvjeti isplate naknade dogovaraju se pojedinačno
4	Reverzibilnost	Svoju prijavu možete povući u roku od 2 tjedna	Sporazum se ne može opozvati
5	Zaštita zaposlenika	prof. organizacija se mora složiti oko otpuštanja; nemoguće je otpustiti nekoliko kategorija zaposlenika	Nije potrebno odobrenje
6	Plaćanje preko centra za zapošljavanje	Odgođeno	Prijeđi odmah

Ukratko: I zaposlenik i poslodavac individualno biraju vrstu otkaza kako bi profitirali prvenstveno za sebe.

Algoritam odabira zapravo je jednostavan: morate pažljivo proučiti zakonodavstvo (sami ili uz pomoć stručnjaka), zatim odabrati najkorisniju metodu za sebe, svjesno poduzimajući odlučujući korak.

Otpuštanje povlaštenih kategorija zaposlenika

U ovom odjeljku razmotrit ćemo.

U ovom slučaju, zakon dopušta otkaz ako formulacija zvuči kao "sporazum stranaka". Ako postoji pristanak žene, postupak neće uzrokovati poteškoće. Ali također ima puno pravo odbiti, o čemu pismeno obavještava poslodavca. Tada je poslodavac nema zakonsko pravo udaljiti s posla.

Važna informacija: Iznuđivanje sporazuma ili otkaz bez suglasnosti zaposlenika je protuzakonito!

Zakon o radu daje jamstva za trudnice koja štite njihove interese u svijetu rada.

Između ostalog, kada zaposlenik primi sve dokumente, mora potpisati sljedeće dokumente:

U nalogu o otkazu;
U dnevnik za upis izdavanja rada;
U osobnoj karti kreiranoj za njega.

Razmotrivši najviše važne točke postupci otpuštanja prema dogovoru stranaka, jedan vrijedan spomena važna nijansa: ako je zaposlenik pristao na sklapanje sporazuma kako bi izbjegao pritisak uprave, mogao bi ići na sud. I sasvim je moguće da će biti vraćen na posao.

Tada će poslodavac biti dužan platiti ne samo sredstva za privremenu odsutnost, već i vrlo moguće, naknadu za moralnu štetu. Stoga, prije svega, vrijedi se pridržavati zahtjeva zakona, to se odnosi na obje strane u sporazumu.

Kao i kod poslodavaca, često postoje nepošteni zaposlenici koji se ne pridržavaju uvjeta ugovora. Stoga ga ipak vrijedi sklopiti pismeno i u više primjeraka.

Jedan članak u Zakonu o radu posvećen je otkazu sporazumom stranaka - čl. 78 Zakon o radu Ruske Federacije. Malo kaže: ugovor o radu može sporazumno raskinuti.

Zapravo, niti zaposlenici niti poslodavac ne razumiju bit takvog otkaza i njegovih posljedica. S tim u vezi postavljaju se mnoga pitanja: kako taj proces funkcionira, ima li zaposlenik pravo na isplate, koji razlozi mogu postojati zbog kojih su zaposlenik i poslodavac donijeli takvu odluku.

Značajke otpuštanja sporazumom

Dva su obilježja otkaza zbog razloga:

zaposlenik može dati otkaz kad god želi (na odmoru, tijekom bolesti);
Na temelju toga može se raskinuti studentski ugovor.

U ovoj osnovi postoji neka nijansa - ne morate odraditi potrebno razdoblje od 2 tjedna, što je obavezno u slučaju dobrovoljnog otkaza.

Prednosti i mane za zaposlenika

Ovdje možete istaknuti prednosti i mane takvog otkaza za zaposlenika. Prednosti uključuju:

inicijativa za raskid ugovora može doći i od radnika i od poslodavca;
u molbi se ne može navesti razlog otkaza;
Ne postoje rokovi za podnošenje zahtjeva;
Ugovor o radu možete otkazati u bilo kojem trenutku, čak iu slučajevima zabranjenim zakonom;
možete se "cjenkati" s poslodavcem - razgovarati s njim o uvjetima, visini otpremnine itd.;
zapis o sporazumnom otkazu ne "kvari" radnu knjižicu;
može biti alternativa otkazu ako je zaposlenik kriv;
uz ovu formulaciju otkaza, kontinuitet službe traje još 1 kalendarski mjesec;
Ako se potom prijavite na zavod za zapošljavanje po mjestu prijave, naknada za nezaposlene bit će nešto veća.

Ali postoje i nedostaci. Oni se smatraju nedostacima za zaposlenika. Ovaj:

poslodavac može raskinuti ugovor u bilo koje vrijeme, čak iu slučajevima zabranjenim zakonom;
nema kontrole zakonitosti otkaza od strane sindikata;
poslodavac nije dužan radniku isplatiti otpremninu, osim ako to nije određeno kolektivnim ugovorom, dodatnim ugovorom ili drugim lokalnim propisom;
ne možete se jednostrano predomisliti i povući svoju ostavku ako je ugovor već potpisan;
Sudska praksa u takvim slučajevima je oskudna, jer je gotovo nemoguće osporiti radnje poslodavca.

Registracija otkaza

Potrebno je sastaviti sam sporazum o raskidu ugovora o radu (inicijator može biti organizacija ili zaposlenik). Umjetnost. 67 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje potrebu za pisanim sklapanjem ugovora o radu, stoga je svrsishodnije sastaviti ugovor na papiru, a ne riječima. Dokument je sastavljen u 2 primjerka i sadrži sve potrebne podatke.

Uzorak i sadržaj ugovora

Trebao bi sadržavati sljedeće podatke:

međusobni sadržaj stranaka;
pojedinosti o ugovoru o radu koji treba raskinuti;
datum prestanka radnog odnosa, odnosno datum posljednjeg radnog dana;
visinu i uvjete isplate novčane naknade zaposleniku, ako je predviđena;
datum i mjesto njegovog zatvaranja. Bez ove informacije, dokument će se smatrati ništavnim;
položaj i puno ime zaposlenika;
puni naziv poslodavca s naznakom organizacije - pravni oblik;
položaj i puno ime osobe koja zastupa interese poslodavca i ima ovlast za potpisivanje dokumenata;
podaci o putovnici otpuštenog zaposlenika;
porezni broj poslodavca;
Potpisi s prijepisima.

Ugovor potpisuju obje strane. Dokument može sadržavati gotovinsko placanje naknada radniku za raskid ugovora (naknada pri sporazumnom otkazu - nikako potrebno stanje takav raskid ugovora).

Isplate po otkazu

Na temelju čl. 140 Zakona o radu Ruske Federacije, poslodavac je dužan isplatiti radniku na dan otkaza. Iznos koji se isplaćuje zaposleniku uključuje:

plaća za odrađene sate;
naknada za neiskorišteni godišnji odmor;
naknada za raskid ugovora, ako je to predviđeno sporazumom.

Kakvu naknadu trebam tražiti?

Visina naknade nije određena zakonom. Ona može biti bilo tko! Njegova veličina može biti određena kolektivnim ugovorom ili lokalnim propisom.
Glavni uvjet je da se zaposlenik i poslodavac mogu dogovoriti. Iznos naknade u pravilu nije manji od iznosa za otkaz zbog smanjenja broja zaposlenih - najviše 3 prosječne plaće zaposlenika. To pokazuje kadrovska praksa. Zaposlenik ima pravo tražiti više, poslodavac ima pravo ponuditi manje.

Poslodavac je dužan isplatiti naknadu samo ako je to propisano aktima poduzeća. U svim ostalim slučajevima, to je njegovo pravo!
Visina naknade određena je ugovorom koji potpisuju obje strane. Samo u tom slučaju zaposlenik će moći tužiti ako poslodavac prekrši uvjete otkaza ugovora o radu, stoji u ovom dokumentu.

Takav ugovor ne može raskinuti jedna od strana; za njegovo otkazivanje potrebna je želja dvaju sudionika u radnom odnosu: zaposlenika (zaposlenika) i poslodavca - članak 20. Odluke Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije broj 2 od 17.03.2004.

Dogovor uz isplatu naknade

U svakom slučaju, zaposlenik piše izjavu. Mora sadržavati sljedeće podatke:

položaj i puno ime poslodavca ili osobe. od njega ovlašten za potpisivanje prijava;
položaj i puno ime zaposlenika;
zahtjev za raskid ugovora;
pozivanje na stavak 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije ili u čl. 78 Zakon o radu Ruske Federacije;
broj i datum važećeg ugovora o radu;
datum kada se planira raskid ugovora;
zahtjev za isplatu naknade navedene u sporazumu;
Datum prijave;
potpis podnositelja s prijepisom.

Sporazum je aneks ugovora. Može ga sastaviti i zaposlenik i poslodavac. Poslodavac ima pravo ne potpisati zahtjev sve dok strane ne postignu konsenzus.
Razdoblje za raspravu o uvjetima može biti nešto odgođeno.Sva pitanja o kojima su stranke raspravljale bilježe se u protokolu neslaganja. Kada se postigne međusobno razumijevanje, potrebno je sastaviti novi tekst sporazuma ili izvršiti prilagodbe starog dokumenta, pozivajući se na protokol neslaganja.

Razrješenje je formalizirano nalogom, gdje se mora navesti klauzula 1, dio 1 čl. 77 Zakon o radu Ruske Federacije. Nalog potpisuje zaposlenik ili se stavlja bilješka o nemogućnosti upoznavanja s dokumentom (u slučaju odsutnosti ili nespremnosti).

U radnu knjižicu otpuštenog zaposlenika upisuje se odgovarajući upis koji pokazuje da je ugovor sporazumno raskinut.

Upis u radnu knjižicu

Snimanje vrši zaposlenik ljudskih resursa.
Postoje 2 opcije kako bi trebao izgledati upis u radnu knjižicu zaposlenika kada je otpušten na ovoj osnovi.

Prva opcija:

naveden je broj zapisa;
datum kada je napravljen;
u stupcu 3 piše: „otpušten sporazumom stranaka, stavak 1. dijela 1. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije”
datum i broj naloga.

Druga opcija:

u stupcima 1, 2 i 4 navedeni su isti podaci kao u prvom slučaju;
u stupcu 3 možete napisati: "ugovor o radu je raskinut sporazumom stranaka, stavak 1. dijela 1. članka 77. Zakona o radu Ruske Federacije." Oba unosa imaju istu pravnu snagu.

Primjerak naloga i radne knjižice uručuje se radniku na dan otkaza.

Više informacija u našoj infografici

Razlozi za otkaz i prednosti tih razloga za otkaz

Razlozi koji navode zaposlenika da napusti poslodavca:

po članku (na primjer, izostanak s posla);
vjerojatnost primanja "naknade" od poslodavca (korisno za žene na neplaćenom "dječjem" dopustu);
potreba za odlaskom na drugi posao, ali nema vremena za odrađivanje dodijeljenog vremena.

Razlozi koji potiču poslodavca da otpusti zaposlenika:

potreba za prekidom radnog odnosa s neželjenim zaposlenikom;
potreba za otpuštanjem zaposlenika koji se ne mogu otpustiti iz drugih razloga (trudnice na bolovanju, studenti, radnici na godišnjem odmoru).

Prednosti za poslodavca:

nema potrebe konzultirati i obavijestiti sindikat o predloženom otkazu;
zaposlenik s kojim je sastavljen sporazum može biti otpušten u svakom slučaju, jer promjena odluke od strane samog zaposlenika nije moguća bez suglasnosti organizacije.

Prilikom sklapanja sporazuma mora se voditi računa o tome da ga zaposlenik ima pravo pobijati pred sudom, obrazlažući svoj stav pritiskom poslodavca, posebno kada se radi o radnicima iz najugroženijih kategorija koji su dobili otkaz bez novčane naknade.

Isplate na burzi rada

U roku od 2 tjedna nakon otkaza, zaposlenik ima pravo prijaviti se u centar za zapošljavanje u svom mjestu prebivališta. Za to su potrebni sljedeći dokumenti:

putovnica;
dokument o obrazovanju;
povijest zapošljavanja;
presliku sporazuma stranaka o otkazu;
potvrdu o zaradi podnositelja zahtjeva za zadnja 3 mjeseca rada;
zahtjev na propisanom obrascu.

U 2018. godini status nezaposlene osobe mogu dobiti samo:

radno sposobni građani;
koji su navršili 16 godina;
koji nisu umirovljenici ili redoviti studenti;
nije angažiran poduzetničke aktivnosti;
oni koji nisu osnivači poduzeća i tvrtki;
osuđen na popravni rad ili kaznu zatvora.

Visina naknade ovisi o prosječnim primanjima nezaposlenih u zadnja 3 mjeseca na posljednjem mjestu rada. Prosječna zarada utvrđuje se na temelju podataka iskazanih u potvrdi s posljednjeg mjesta rada.
U prva 3 mjeseca nezaposlenosti kandidat će primati 75% svoje prosječne zarade. U sljedeća 4 mjeseca - 60%, a zatim - 45%.

Naknada se prikuplja i isplaćuje samo za 12 mjeseci u razdoblju od 1,5 godina. Ako nezaposlena osoba bez svoje krivnje u roku od godinu dana nije mogla pronaći posao, naknada će se isplaćivati još 1 godinu. Njegova će veličina biti jednaka minimalnoj naknadi u regiji.
Podnositelj zahtjeva dobiva status nezaposlenog 11. dana od dana podnošenja svih dokumenata. U prvih 10 dana zaposlenici centra za zapošljavanje nude mu sva slobodna radna mjesta koja odgovaraju njegovim kvalifikacijama.

Ako podnositelj zahtjeva ima "nepopularnu" specijalnost, ponudit će mu se obuka ili prekvalifikacija. Ako za 10 dana ne nađe prikladan posao ili mjestu prijave, 11. dana dobiva status nezaposlenog i od tog dana prima novčanu naknadu.

Iznos isplaćene naknade ne može biti manji ili veći od utvrđenog Zakonom br. 1032-1 od 19. travnja 1991. "O zapošljavanju" - 850 rubalja, odnosno 4900 rubalja.
Vlasti nekih regija daju dodatna plaćanja svojim nezaposlenima. Dakle, u Moskvi vlada nadoknađuje troškove prijevoza u iznosu od 1.190 rubalja i dodatno plaća 850 rubalja na minimalni i maksimalni iznos. Tako nezaposleni Moskovljani primaju 2890, odnosno 6940 rubalja.

Ako se kandidat zaposli putem burze ili samostalno, tada se odjavljuje i prestaje primati beneficije. Također, ne odjavljuje se ako 2 puta odbije ponuđena radna mjesta ili odbije prekvalifikaciju u smjeru centra.

Korak po korak upute

Nudi li poslodavac sporazumni raskid ugovora o radu? Kako biste bili sigurni da vaša prava kao zaposlenika nisu povrijeđena, morate se pridržavati sljedećih uputa:

ovaj sporazum mora biti sastavljen. Obje strane moraju sudjelovati. Zaposlenik ima puno pravo uvesti vlastite uvjete za naknadni otkaz. On može sam ponuditi da mu se isplati naknada, može naznačiti njen iznos i sl. Vrijedno je razmotriti čl. 349.3 Zakona o radu Ruske Federacije, koji ukazuje na kategorije zaposlenika koji nemaju pravo na otpremninu. Ugovor je sastavljen u 2 primjerka;
registracija sporazuma. To radi tajnik ili referent prema redoslijedu koji ima poslodavac. Na primjer, u dnevniku sporazuma;
uručenje drugog primjerka zaposleniku. Dostava se potvrđuje potpisom radnika na primjerku poslodavca. Stručnjaci preporučuju pisanje "Primio sam kopiju ugovora";

Ugovor o radu može se raskinuti sporazumom stranaka u bilo koje vrijeme (članak 78. Zakona o radu Ruske Federacije). Prednosti korištenja ove osnove za otkaz za poslodavca:

zajamčeno otpuštanje određenog zaposlenika. Nakon potpisivanja ugovora, zaposlenik više nema pravo predomisliti se ili povući zahtjev, kao što je utvrđeno kod otpuštanja na vlastiti zahtjev;
možete odrediti bilo koje razdoblje "odrade", a ne dva tjedna, kao u slučaju otkaza "na svoju ruku". Zgodno je ako da otkaz zaposlenik koji iz ovog ili onog razloga nije učinio ono što je trebao učiniti. Može se odgoditi dok se ne završi;
Takvi se ugovori vrlo rijetko osporavaju na sudu. Pogotovo ako u samom sporazumu stoji da strane nemaju međusobnih potraživanja jedna prema drugoj, da su djelovale dobrovoljno, bez pritisaka.

Što se tiče zaposlenika i njegovih pogodnosti, možda je glavna mogućnost zadržavanja dobar odnos, dobiti preporuke i, općenito, dogovoriti se o nekim preferencijama.

Dakle, sporazumni otkaz je najbezbolnija opcija i za poslodavca i za radnika. No, malo tko je svjestan rizika koji nastaju kao posljedica nepravilnog izvršenja “sporazumnog” otkaza. U međuvremenu, vrijedi ih se sjetiti kako kasnije ne bi bilo nesnosno bolno.

Za povlačenje privole potrebna je provjera motiva

Sporazum o sporazumnom raskidu ugovora o radu je konačan sporazum. Ne može se povući, za razliku od izjave zaposlenika o otkazu "samostalno" (4. dio članka 80. Zakona o radu Ruske Federacije).

Svako otkazivanje postignutih dogovora moguće je samo uz obostranu suglasnost zaposlenika i poslodavca (članak 1. dio 1. članak 77., članak 78. Zakona o radu Ruske Federacije, stavak 20. rezolucije Plenuma Vrhovnog suda). Ruske Federacije od 17. ožujka 2004. br. 2 „O zahtjevu sudova Ruske Federacije Zakon o radu RF").

Nije dopušteno jednostrano odbijanje postignutih dogovora, čime se želi spriječiti zlouporabe. Niti zaposlenik niti poslodavac nemaju pravo poduzimati bilo kakve samovoljne jednostrane radnje usmjerene na odustajanje od prethodno postignutog dogovora (odluka Ustavnog suda Ruske Federacije od 13. listopada 2009. br. 1091-O-O).

Međutim, zaposlenik može osporiti povlačenje suglasnosti, pozivajući se na činjenicu da prvobitno nije imao suglasnost za davanje otkaza po ovoj osnovi. Stoga će poslodavac morati voditi računa o specifičnim okolnostima i barem saznati razloge opoziva.

Pogotovo kada su žene u pitanju. Dakle, ako se trudnici sporazumom stranaka otpusti, a ona naknadno ospori otkaz, onda će sud najvjerojatnije svaku sumnju protumačiti u njenu korist.

Tako su poslodavac i radnik sporazumno raskinuli ugovor o radu. Dva mjeseca kasnije, zaposlenik je podnio zahtjev za odbijanje ispunjenja dogovora, ali je ipak dobio otkaz. Žena je podnijela tužbu za vraćanje na posao, navodeći da je na dan potpisivanja sporazuma bila trudna, ali nije znala za to (činjenica trudnoće potvrđena je potvrdom iz antenatalne klinike). Sud je stao na stranu žene ističući da:

u trenutku potpisivanja, žena je vjerovala da nije trudna;
otkaz ugovora o radu ako je trudna za nju ima takvu štetu da njoj i nerođenom djetetu bitno uskraćuje ono na što je imala pravo računati dok je bila u radnom odnosu kod tuženika;
Radno zakonodavstvo ne stavlja zaposlenicu u opasnost od trudnoće.

Poslodavac je bez provjere razloga povlačenja suglasnosti izdao neopravdani otkaz. Kasacijski sud je odbacio tvrdnju poslodavca da je otkazivanje sporazuma o razdoblju i razlozima za otkaz moguće samo uz obostranu suglasnost poslodavca i zaposlenika, koja izostaje, jer u skladu s člankom 3. Zakona o radu Ruske Federacije, zabranjena je diskriminacija u području rada (odluku Gradskog suda u St. Petersburgu od 28. rujna 2009. br. 12785).

Poslodavcu: nemojte biti lukavi

Razlog osporavanja otkaza (a najvjerojatnije i pobjede zaposlenika) često je nepošteno ponašanje poslodavca koji zaposlenika dovodi u zabludu raznim „bezazlenim“ trikovima.

Tako se otpušteni obratio sudu, navodeći da je obaviješten da se mora javiti na posao (bio je na roditeljskom dopustu) i primiti otkaz ugovora o radu zbog skorog smanjenja broja zaposlenih. Zaposlenik je dobio:

obavijest o skorom otkazu, gdje je obaviješten da mu se položaj smanjuje, pa je stoga podložan otkazu za dva mjeseca;
prijedlog za sporazumni otkaz ugovora o radu stranaka.

Nakon završetka godišnjeg odmora, djelatnik je pozvan u kadrovsku službu, gdje je bez objašnjenja i upoznavanja prisiljen potpisati dokumente („obična formalnost“, kako mu je rečeno), te mu je priopćeno da je „ podmiren” (tj. nikakva plaćanja mu se neće izvršiti).

Tek kod kuće zaposlenik je otkrio da ugovor o radu nije otkazan zbog smanjenja broja zaposlenih, već sporazumom stranaka, iako nije dao suglasnost za raskid ugovora sporazumno.

Sud je uzeo u obzir sljedeće:

zaposlenik nije imao namjeru sporazumno raskinuti ugovor;
potpisivanje ovog sporazuma bilo je iznuđeno;
zaposlenik nije želio napustiti posao sporazumno;
nije napisao ostavku;
zaposlenik ima četvero uzdržavane malodobne djece, a ugovorom nije predviđena nikakva naknada za radnika;
Potpisivanjem pod prisilom pretpostavio je da potpisuje dokumente za smanjenje broja zaposlenih.

Općenito, sud je utvrdio da nije bilo sporazuma između stranaka o raskidu ugovora o radu (presuda Vrhovnog suda Republike Tyve od 10/11/11 u slučaju br. 33-853/2011).

O obliku sporazuma

Zbog toga su moguće i druge opcije za sklapanje takvog sporazuma. Na primjer, stavljanjem rješenja upravitelja na zahtjev zaposlenika.

Mogućnost formaliziranja sporazuma u ovom obliku potvrđuje sudska praksa.

Dakle, zaposlenik je pokrenuo tužbu za vraćanje na posao. Naznačio je da mu je uprava ponudila ostavku sporazumom strana te je napisao izjavu o sporazumnom raskidu ugovora, a potpisao je i otkaz.

Kada je došao kod poslodavca na potpisivanje ugovora, djelatnici su mu uručili nacrt ugovora s čijim se uvjetima nije slagao te su odmah napisali izjavu da sporazumno povlače otkaz.

Sud je odbio tužbu zaposlenika, navodeći da (presuda Gradskog suda u St. Petersburgu od 18. listopada 2010. br. 33-14177/2010):

sporazum stranaka je postizanje dogovora, zajednički i međusobni iskaz volje stranaka da poduzmu određene radnje ili da ih ne izvrše;
sporazum može biti usmeni ili pismeni;
propust radnika da u prijavi navede uvjete pod kojima je spreman dati otkaz, uključujući i visinu otpremnine, ne znači da do dogovora nije došlo, odnosno da je radnik te uvjete trebao navesti odmah u prijavi ;
sporazum se može sastaviti ne samo u obliku jednog dokumenta, već iu obliku izjave zaposlenika s priloženom rezolucijom poslodavca.

Šutnja nije uvijek znak pristanka

Prešutni pristanak zaposlenika NIJE dogovor.

Odnosno, ako je poslodavac jednostavno rekao zaposleniku da je dobio otkaz, ali je zaposlenik šutio, tada to NIJE otkaz sporazumnim dogovorom stranaka. Čak i ako je radnik prestao raditi u roku koji je propisao poslodavac.

Dakle, odbijajući vraćanje radnika na rad, sudovi su se pozvali na činjenicu da je do prestanka radnog odnosa došlo sporazumno, jer je nakon otkaza tužitelj zapravo pristao na otkaz ugovora o radu.

Međutim, Vrhovni sud Ruske Federacije ukazao je da je nedopustivo pravdati nezakonit otkaz činjenicom da se zaposlenik "ne protivi". Ugovor o radu može se otkazati na temelju članka 78. Zakona o radu Ruske Federacije samo nakon postizanja sporazuma između zaposlenika i poslodavca.

Međutim, radnica nije podnijela zahtjev poslodavcu za otkaz radnog odnosa, a nisu dostavljeni dokazi koji bi upućivali na njezinu suglasnost s skorim otkazom ugovora o radu.

Dakle, prešutni pristanak zaposlenika na jednostrani raskid poslodavac ne može tumačiti ugovor o radu kao sporazum stranaka (odluka Vrhovnog suda Ruske Federacije od 14. svibnja 2010. br. 45-B10-7).

O dodatnim plaćanjima

Usput, o šutnji. U sporazumu o raskidu ugovora o radu treba biti naznačeno da su njegovi uvjeti povjerljivi, osobito ako predviđa dodatna plaćanja.

Istodobno, činjenica da zaposleniku nisu isplaćena sredstva predviđena sporazumom nije osnova za priznavanje otkazivanja ugovora o radu sporazumom stranaka kao nezakonitog. Ako je ugovor potpisan, a poslodavac ne isplati naknadu, to nije razlog za vraćanje zaposlenika na posao, već razlog za naplatu tih iznosa.

Usput, Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži nikakve upute o potrebi plaćanja bilo kakvih plaćanja u vezi s raskidom ugovora o radu sporazumom stranaka. Ali budući da Zakon o radu Ruske Federacije predviđa da se radnim ili kolektivnim ugovorom mogu predvidjeti i drugi slučajevi isplate otpremnine osim onih predviđenih člankom 178. Zakona o radu Ruske Federacije (4. dio članka 178. Zakon o radu Ruske Federacije), tada, u pravilu, zaposlenici pristaju na otpuštanje na toj osnovi, uz dobru otpremninu.

Otpremnina. Platiti ili ne?

Mora li poslodavac isplatiti otpremninu ako je isplata predviđena samo ugovorom? Sudska praksa razvila je dva pristupa.

Pristup #1: Obavezno. Budući da otkaz sporazumom stranaka pretpostavlja da zaposlenik pristaje ne samo na ostavku, već i na ostavku pod određenim uvjetima navedenim u njegovoj prijavi (ili sporazumu). Dakle, poslodavac je dužan isplatiti naknadu ugovorenu s radnikom, jer u suprotnom radnik ne bi dao suglasnost. Dakle, nakon prestanka ugovora o radu sporazumom stranaka, poslodavac je dužan isplatiti novčanu naknadu utvrđenu u ugovoru, bez obzira na to je li to predviđeno lokalnim propisima (žalbene odluke Gradskog vijeća Moskve od 09/06 /12 u predmetu br. 11-19912).

Pristup #2: Nije potreban. Pojedini sudovi odbijaju isplatu otpremnine po sporazumnom otkazu ugovora o radu navodeći da se otpremnina isplaćuje ako je to predviđeno ugovorom o radu ili kolektivnim ugovorom. Odnosno, ako je otpremnina predviđena samo u sporazumu o raskidu ugovora o radu (koji nije ugovor o radu), tada se takve isplate ne vrše (odluka Vrhovnog suda Republike Udmurtije od 16. veljače 2011. u predmet broj 33-492).

Maksimalni iznos otpremnine, uključujući dodatnu prema dogovoru stranaka, nije utvrđen u članku 178. Zakona o radu Ruske Federacije, stoga se smatra da stranke imaju pravo navesti bilo koji iznos u ugovoru o radu. Međutim, ako je isplaćena otpremnina očito nesrazmjerna, to može dovesti do sukoba. Tako je sporazumnim raskidom ugovora o radu predviđena otpremnina u visini dvanaest radničkih plaća. Sud je utvrdio da su troškovi koje je radnik mogao imati davanjem otkaza na vlastiti zahtjev očito nesrazmjerni s visinom otpremnine i posljedicama isplate iste od strane poslodavca.

Iznos otpremnine bio je nekoliko puta veći od temeljnog kapitala tvrtke poslodavca, a direktor tvrtke nije imao pravo ulaziti u velike poslove bez suglasnosti osnivača.

Stoga je sud radnje direktora i zaposlenika koji su sklopili takav sporazum smatrao zlouporabom prava (odluka Moskovskog gradskog suda od 31. siječnja 2012. u predmetu br. 33-2405).

O sudbini nagrada

Često zaposlenici pristaju na otkaz sporazumom stranaka samo pod uvjetom da im se isplati bonus za odrađeno razdoblje. Poteškoća je u tome što razdoblje isplate može nastupiti nakon otkaza, a točna veličina takvog bonusa nije poznata.

Zakon o radu Ruske Federacije ne zabranjuje takva plaćanja. I apsolutno nije potrebno navesti točan iznos. Ugovorom se može odrediti postupak izračuna i uvjeti za obračun bonusa te naznačiti pojedinosti po kojima će se novac prenijeti zaposleniku.

Naravno, usklađenost ovo stanje ovisit će o dobroj vjeri stranaka. Međutim, sam način raskida ugovora pretpostavlja dovoljan stupanj međusobnog povjerenja i dobre vjere stranaka.

Otkaz prema dogovoru stranaka je najbezbolnija opcija i za poslodavca i za radnika. No, malo tko je svjestan rizika koji nastaju kao posljedica nepravilnog izvršenja “sporazumnog” otkaza.

Sporazum o otkazu ugovora o radu u pravilu se sastavlja u obliku jedne isprave, budući da u zakonu nema zahtjeva za oblik sporazuma stranaka o otkazu ugovora o radu.

Prešutni pristanak radnika na jednostrani otkaz ugovora o radu od strane poslodavca ne može se tumačiti kao sporazum stranaka.

Zakon o radu Ruske Federacije propisuje da se radnim ili kolektivnim ugovorom mogu predvidjeti slučajevi isplate otpremnine pored onih predviđenih člankom 178. Zakona o radu Ruske Federacije.

Karina YERANOSYAN, odvjetnica

Ako se jednog dana umorite od svog posla, razmislite o tome kako dati otkaz uz dogovor stranaka. Da biste saznali, možete pogledati Zakon o radu ili proći stranice na Internetu tražeći potrebne informacije. Ili možete jednostavno pročitati naš članak i upoznati se sa svim nijansama i zamkama.

Odredbe Zakona o radu

Prema skupu članaka radnog zakonodavstva, inicijator prestanka radnog odnosa može biti poslodavac ili radnik. Potonji ima više prednosti, a time i više mogućnosti za raskid ugovora o radu. Ako poslodavac mora ili čekati do kraja ugovora ili se nadati da će zaposlenik počiniti nedolično ponašanje, tada zaposlenik može odlučiti napustiti poduzeće bilo kojeg dana po vlastitom nahođenju, ako se složi sa svojim šefom kako to najbolje učiniti za obostrana korist. To se zove sporazum između stranaka. Ovo je pitanje pobliže uređeno člankom 78. Zakona o radu.

Kako formalizirati otkaz sporazumom stranaka

Uglavnom, sporazumni prestanak radnog odnosa stranaka je otkaz po vlastitoj volji, jer je inicijator također radnik i samo on. Razlika je u tome što zaposlenik pri odlasku iz tvrtke svojom voljom mora raditi dva tjedna i ništa više. Odnosno, ako osoba treba biti razriješena dužnosti dvadesetog kolovoza, mora podnijeti zahtjev najkasnije do šestog kolovoza - inače neće imati vremena.

Situacija je potpuno drugačija ako se strane dogovore. U tom slučaju, ako se šef ne protivi, možete otići čak i istog dana kada je zahtjev napisan. Istina, u tom slučaju će biti teško izvršiti konačnu isplatu zaposleniku, kako nalaže zakon, zadnji radni dan, ali i to se može dogovoriti.

Zapravo, članak kodeksa kaže da se ugovor o radu može otkazati bilo kada, sporazumom stranaka, glavno je da svi budu zadovoljni.

Kako funkcionira postupak dobrovoljno otkaza?

Kao iu općim slučajevima, kada je inicijator prestanka rada zaposlenik, moraju biti ispunjeni sljedeći uvjeti:

pisanje ostavke;
izdavanje naloga za poduzeće;
puni obračun sa zaposlenikom.

Jedina je razlika u tome što između molbe i naloga zaposlenik i njegov šef dogovaraju uvjete za raskid radnog odnosa i ispunjavaju ih – to može utjecati na vrijeme otkaza, rad, kao i visinu isplata.

Kako dolazi do otkaza sporazumom stranaka u ugovoru o radu na određeno vrijeme?

Ovdje treba odmah napomenuti da postoje dvije vrste ugovora o radu: na određeno vrijeme i na neodređeno vrijeme. S potonjim je sve jasno: nisu zaključeni određeno razdoblje, a rad na njima traje sve dok zaposlenik ne ode u mirovinu, odluči napustiti poduzeće ili dok se samo poduzeće ne likvidira. A takvi se ugovori sklapaju u većini slučajeva, budući da je ugovore o radu na određeno vrijeme - dokumente koji označavaju datum završetka rada - dopušteno sklapati samo u nekim slučajevima.

Primjerice, ako se zaposle izvanredni studenti ili studenti. Ili ako je posao sezonski, na određeno vrijeme - ali ne kraće od dva do tri mjeseca. U takvim slučajevima, dokument ne može sadržavati određeni datum, već formulacije „do završetka radova“, „do završetka radno mjesto stalni zaposlenik."

Naravno, postavlja se pitanje: ako dokument ukazuje točan datum(ili njegov ekvivalent), ima li zaposlenik pravo podnijeti otkaz bez čekanja da istekne ugovor? Odgovor na to je: naravno da zaposlenik ima takvo pravo.

Tekst članka Zakona o radu ne ostavlja nikakvu sumnju: možete dati ostavku na vlastiti zahtjev i dati ostavku sporazumom stranaka bilo kojeg dana.

Potrebni dokumenti

Budući da je postupak prestanka radnog odnosa ustrojen na isti način kao sličan postupak općenito, dokumenti potrebni za njegovu registraciju su standardni.

Izjava zaposlenika

Nakon što je odlučio napustiti tvrtku vlastitom voljom, zaposlenik mora napisati izjavu o tome upućenu svom neposrednom nadređenom. Imajući u vidu obveznih četrnaest dana rada, mora u prijavi naznačiti datum uzimajući u obzir ovaj rad.

p>U slučaju otpuštanja sporazumom stranaka, ako je sa šefom sklopljen sporazum o skraćenju tog razdoblja, u prijavi se navodi dogovoreni datum.

Ugovor o raskidu

Za takav dokument ne postoji odobren obrazac, a većina sudionika u procesu rada radije ga zaključuje samo riječima. S jedne strane, ovo je stajalište sasvim razumljivo: omogućuje vam zaobilaženje nekih pravnih normi, na primjer, poreza. S druge strane, ako poslodavac da veliko obećanje, vrlo je moguće da će naknadno prekršiti svoja obećanja, a zaposlenik neće moći naplatiti naknadu na sudu. Stoga se preporuča zapisati sve postignute dogovore i ovjeriti ih pečatom organizacije.

Sporazumi se mogu odnositi ne samo na uvjete usluge, već i na isplate zadnjeg radnog dana - na primjer, poslodavac može dodijeliti dodatnu naknadu koja nije predviđena zakonom, konzultacije koje će bivši zaposlenik pružiti svojoj zamjeni i tako dalje. Pisani sporazum također štiti poslodavca ako zaposlenik želi prekršiti svoje obveze.

Narudžba za poduzeće

Prilikom otkaza ugovora o radu, poduzeće o tome izdaje nalog. Isprava se sastavlja na obrascu T-8 na temelju zahtjeva. Spominje sporazumni otkaz, ali ne opisuje uvjete sporazuma. Uz narudžbu se po želji mogu priložiti zapisi o postignutim dogovorima. Zaposlenik mora potpisati nalog, navodeći da je upoznat s njegovim točkama. Za to su predviđena tri dana.

Upis u radnu knjižicu

Prilikom otkaza ugovora o radu u radnu knjižicu mora se unijeti upis na odgovarajući članak kodeksa. Kod razrješenja prema članku 78. upisuje se »otpušten sporazumom strana«, a ne upisuju se uvjeti sporazuma. Zaposlenik mora svojim potpisom ovjeriti upis u radnu knjižicu i osobni karton. Nakon ovoga predaje mu se knjiga

Isplate po otkazu prema dogovoru stranaka

Posljednjeg radnog dana poslodavac isplaćuje i završne isplate radniku. Odnosno, mora mu dati:

plaće i bonuse zarađene do ovog datuma. Također se isplaćuju svi potrebni bonusi i koeficijenti;
naknada za sve neiskorištene dane kalendarskog godišnjeg odmora.

Ako je zaposlenik unaprijed uzeo godišnji odmor tijekom svojih radnih godina, naprotiv, prethodno izdana plaća za godišnji odmor bit će mu zadržana. Također je potrebno zadržati troškove puta, hrane i posebne odjeće, ako su potrošeni na zaposlenika. Isplata otpremnine nije predviđena, ali kako strane dodatno ugovore uvjete, mogu se dogovoriti o naknadama u iznosu koji odgovara objema. Sporazum također može predvidjeti druge rokove za konačnu isplatu - na primjer, tjedan ili dva dana prije otkaza.

Neke nijanse

Prilikom otpuštanja sporazumom stranaka, kao i pri otpuštanju na vlastiti zahtjev, zaposlenik može razmisliti o tome i povući svoju molbu prije isteka radnog staža. Osim ako poslodavac nije već nekome pismeno obećao svoju poziciju, zaposlenik može nastaviti obavljati svoje obveze kao da se ništa nije dogodilo. Ako je otkazni rok prošao, a radnik i dalje dolazi na posao i radi, smatra se da je ugovor o radu produžen, a ne otkazan. Ako u isto vrijeme zaposlenik i dalje treba napustiti tvrtku, morat će ponovno napisati zahtjev i razraditi ga.

Svi ovi uvjeti vrijede samo ako pisani ugovor ne navodi drugačije.

Ako posljednjeg radnog dana zaposlenik nije dobio radnu knjižicu i nije mu isplaćena isplata, on i dalje ima zakonsko pravo da se više ne pojavi u poduzeću i da ono što mu pripada traži sudskim putem. Stoga je dobro odmah sastaviti ugovor u dva primjerka - jedan će ostati u poduzeću, a drugi će biti u rukama zaposlenika.

Nadamo se da ste u našem članku pronašli odgovore na sva vaša pitanja o postupku koji se provodi nakon otkaza sporazumnim dogovorom stranaka.

Slični članci: