Huling araw ng trabaho pagkatapos ng pagpapaalis. Dismissal sa isang day off

Kabilang sa listahan ng mga garantiya na ibinigay sa lahat ng kalahok sa mga relasyon sa paggawa, ang panahon ng paunawa kapag naghain ng aplikasyon para sa pagpapaalis dahil sa sa kalooban. Hindi lahat ng empleyado ay agad na sasagutin ang tanong kung gaano karaming trabaho ang kinakailangan sa pagpapaalis - 14 na araw ng trabaho o mga araw ng kalendaryo, ngunit ang magkaparehong mga karapatan at responsibilidad ng pamamahala at empleyado ay nakasalalay dito.

Mga ligal na batayan para sa pagtatrabaho pagkatapos ng pagpapaalis

Upang igalang ang mga interes ng parehong partido sa kontrata sa pagtatrabaho, ang batas ay nagtatatag mahalagang tuntunin pagpapaalis sa inisyatiba ng empleyado - isang pahayag na may tinukoy na kinakailangan ay dapat maihatid sa pamamahala nang hindi lalampas sa 14 na araw bago ang inaasahang pag-alis mula sa trabaho. Ito ang 14 na araw na kinikilala bilang panahon ng pagtatrabaho.

Sa panahong ito, ang parehong partido ay maaaring gumawa ng mga aksyon at desisyon na mayroon makabuluhang kahihinatnan para sa karagdagang aktibidad:

• alam ng empleyado ang eksaktong sandali ng pagwawakas aktibidad sa paggawa, upang maayos na makumpleto ang kasalukuyang gawain;
• 14 na araw bago ang araw ng pagpapaalis, ang empleyado ay maaaring magpasya sa karagdagang trabaho;
• Ang pamamahala, na may reserbang oras ayon sa Labor Code ng Russian Federation, ay may pagkakataon na lumipat sa mga proseso ng trabaho sa isa pang espesyalista, pati na rin makahanap ng isang bagong kwalipikadong empleyado sa merkado ng paggawa.

Sa sandaling ang isang mamamayan ay nagsulat ng isang liham ng pagbibitiw, ang pangkalahatang kurso ng karagdagang mga aksyon ay hindi nakasalalay sa pangangasiwa ng negosyo, dahil wala itong karapatang pigilan ang pagwawakas ng trabaho. Pagkatapos ng 14 na araw, ang isang administratibong dokumento (order) ay dapat na mailabas, na magwawakas sa kasunduan sa pagtatrabaho, at ang empleyado ay makakatanggap ng isang buong pagbabayad ng monetary remuneration.

Mula sa anong sandali magsisimula ang countdown?

Paano mabilang ang 2 linggo ng trabaho para sa boluntaryong pagpapaalis, dahil ang isang pagkakamali ng kahit isang araw ay maaaring humantong sa pananalapi at iba pa Mga negatibong kahihinatnan para sa bawat partido sa relasyon sa trabaho? Ang batas ay nagbibigay ng malinaw na sagot sa tanong na ito.

Art. 14 ng Labor Code ng Russian Federation ay nakatuon sa pamamaraan para sa pagtukoy at pagkalkula ng lahat ng mga deadline ng pamamaraan na lumitaw sa kurso ng trabaho. Ang katumpakan ng pagkalkula ng mga naturang yugto ng panahon ay maaaring magresulta sa mga potensyal na hindi pagkakaunawaan sa pagitan ng pamamahala at mga tauhan, na maaaring humantong sa paglilitis. Ang mga limitasyon ng oras sa batas sa paggawa ay kinakalkula na isinasaalang-alang ang mga sumusunod na tampok:

• bawat legal na makabuluhang tagal ng panahon na itinatag sa Labor Code ng Russian Federation ay napapailalim sa pagkalkula sa mga termino ng kalendaryo;
• sa anumang panahon na nauugnay sa pagwawakas relasyon sa paggawa, magsisimula sa araw pagkatapos ng paggawa ng isang legal na makabuluhang aksyon o desisyon;
• Kasama sa mga panahon ng kalendaryo ang parehong mga araw ng trabaho at katapusan ng linggo, mga pista opisyal at iba pang mga araw kung saan ang mga aktibidad sa trabaho ay hindi isinasagawa nang legal;
• ang tagal ng panahon sa mga termino ng kalendaryo ay hindi maaaring maantala o mapalawig nang walang karagdagang kagustuhan ng mga partido.

Kaya, upang malaman kung anong araw ang pagsisimula ng trabaho sa pagpapaalis, sapat na malaman ang petsa ng opisyal na pagtatanghal ng empleyado ng aplikasyon para sa hinaharap na pagtatapos ng trabaho sa negosyo sa kanyang inisyatiba.

Dahil ang dokumentong ito ay iginuhit sa pamamagitan ng pagsulat, ang resibo nito ay dapat na naitala ng pangangasiwa ng negosyo ayon sa mga pangkalahatang tuntunin ng trabaho sa opisina. Ang araw pagkatapos ng kaganapang ito, magsisimula ang countdown ng dalawang linggong ibinigay para sa trabaho.

Ang panuntunang ito ay ganap na nalalapat sa mga kaso kung saan ang empleyado ay walang obligasyon na magtrabaho ng 14 na araw (layunin na imposibilidad ng pagpapatuloy ng trabaho, atbp.). Sa kasong ito, ang araw na isinulat ang aplikasyon ay nangangahulugan din na mula na susunod na araw ang empleyado ay napapailalim sa pagpapaalis kung ipinahiwatig niya ang petsang ito sa kanyang aplikasyon.

Sa negosyo, ang responsibilidad para sa pagkalkula ng panahon ng kalendaryo para sa pagtatapos ng relasyon sa trabaho ay nakasalalay sa mga opisyal ng serbisyo ng tauhan. Sa pagtanggap ng kahilingan ng empleyado, dapat silang gumawa ng tala sa file ng personal na tauhan ng espesyalista na nagsasaad ng petsa kung kailan ang kontrata sa pagtatrabaho ay napapailalim sa pagwawakas.

Kung sa ilang kadahilanan ay nakalimutan ng isang empleyado ang tungkol sa oras ng pagtatapos ng panahon ng trabaho, ang mga espesyalista sa HR ay dapat na independiyenteng ihanda ang lahat ng mga dokumento para sa pagtatapos ng kasunduan sa pagtatrabaho at magsumite ng isang utos sa pagpapaalis sa manager.

Kaya, ang unang araw ng trabaho ay itinuturing na susunod na petsa ng kalendaryo pagkatapos ng petsa ng opisyal na paghahatid ng aplikasyon. Halimbawa, ang pagsusumite ng naturang dokumento noong Marso 17 ay nangangahulugan na ang 14 na araw ng trabaho ay magsisimula sa susunod na araw, i.e. ika-18 ng Marso.

Sa anong mga araw kinakalkula ang oras ng pagtatrabaho?

Dahil ang karaniwang tuntunin para sa pagkalkula ng mga deadline ng pamamaraan ay nagpapahiwatig ng pangangailangan para sa pagkalkula sa mga araw ng kalendaryo, ang isang katulad na kondisyon ay ganap na ilalapat sa panahon ng pagtatrabaho. Simula sa araw kasunod ng sandali ng paghahatid ng aplikasyon sa pamamahala, 14 na araw ay magsisimula bago ang legal na katotohanan ng pagwawakas ng kasunduan sa pagtatrabaho.

Ang Artikulo 14 ng Labor Code ng Russian Federation ay nagbibigay ng isa pang mahalagang tuntunin na may kaugnayan sa pagtatapos ng panahon ng pamamaraan para sa pagtatrabaho.

Kung ang huling araw ng kalendaryo ng isang dalawang linggong panahon ng trabaho ay bumagsak sa isang araw na hindi nagtatrabaho, ang legal na katotohanan ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho ay ang unang araw ng trabaho kasunod nito. Kaya, pormal na ipinahihiwatig ng prinsipyong ito ang posibilidad na pahabain ang panahon ng pagtatrabaho nang isa o higit pang mga araw na walang pasok.

May nananatiling isa pang extreme mahalagang tanong- Ang mga araw ba ng pahinga ay binibilang bilang kabayaran sa trabaho kapag natanggal? Ang pagkalkula ng kalendaryo ng mga deadline ay nagpapahiwatig na ang pagkalkula ay kinabibilangan ng ganap na lahat ng mga petsa sa kalendaryo ng linggo, buwan o taon, kabilang ang mga katapusan ng linggo at holidays. Kapag nag-file ng isang aplikasyon para sa pagwawakas ng trabaho, hindi kinakailangang ipahiwatig din ang pamamaraan ng pagkalkula, gayunpaman, ang pagtatatag huling araw ang trabaho ng empleyado ay direktang magdedepende sa katayuan ng araw kung saan nangyari ang sandali ng pagpapaalis.

Kung sa labas ng 14 na araw ng pagtatrabaho karamihan sa oras ay kinuha ng mga araw na walang pasok (ang sitwasyong ito ay posible sa mahabang opisyal na pista opisyal), ang administrasyon ng negosyo ay walang karapatan na arbitraryong pahabain ang panahon ng pagtatrabaho sa pamamagitan ng pagdaragdag ng mga naturang araw. Ang katotohanang ito ay dapat isaalang-alang kapag tumatanggap ng aplikasyon mula sa isang empleyado at planuhin ang mga papeles nang naaayon.

Sa pagsasagawa, ang panuntunang ito ay ganito ang hitsura:

Sabihin nating isang empleyado ang nagbigay ng notice ng pagwawakas ng trabaho noong Marso 1. Ang panahon ng kalendaryo para sa pagtatrabaho ay magsisimula sa susunod na araw, i.e. mula Marso 2 at magtatapos sa Marso 15. Gayunpaman, ang Marso 15 ay pumapatak sa isang Sabado, na isang araw na walang pasok. Dahil dito, ang huling araw ng trabaho ay magiging Marso 17 - Lunes lamang, at ang panahon ng aktwal na trabaho ay hindi 14, ngunit 16 na araw.

Una, alamin natin kung paano dapat magsumite ng aplikasyon ang isang empleyado. Ang empleyado ay kinakailangang magsumite ng aplikasyon para sa pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, 2 linggo bago ang petsa ng pag-alis niya sa kumpanya. Sa panahong ito, mahahanap siya ng kapalit. Ayon sa batas ng Labor Code ng Russian Federation Art. 80 ay ipinahiwatig, dapat itong isumite ng espesyalista nang eksakto 14 na araw nang maaga liham pangnegosyo. At nais kong tandaan na ang araw na iyon tanggalan tiyak na gagana. Ang mga linggong ito ay hindi itinuturing na trabaho, gaya ng iniisip ng ilang tao. Kaya lang kung aabisuhan mo ang employer sa isang tiyak na petsa at sa oras na ito gusto mong umalis sa organisasyon, maaari lamang itong gawin sa mga bihirang kaso.

Nagsampa ng aplikasyon ang tao na humihingi ng dismissal noong Abril 15. Ang petsang ito ay araw ng trabaho ngayon. Tinanggap ng manager ang papel, sumang-ayon sa na-dismiss na tao, at humiling na magtrabaho sa mga kinakailangang oras ayon sa batas. Nagtatanong siya hindi dahil kailangang magtrabaho ang espesyalista o gusto lang niya, sumusunod lang siya sa batas. Ang Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation ay nag-oobliga sa empleyado na magsumite ng apela 14 na araw bago ang pagpapaalis. Hindi alam ng mga tao ang mga batas, kaya iniisip nila na sadyang pinipilit sila ng management na magsagawa ng detention. Gusto ko ring tandaan na ang araw na tinanggal ang isang empleyado ay isang araw ng trabaho. Ang petsa ay dapat ipahiwatig sa apela nang walang preposisyon na "C".

Paano makakaalis ang isang tao sa petsa kung kailangan niya?

Kung ang isang tao ay nangangailangan ng agarang pagpapaalis, dapat siyang magbigay ng mga tiyak na dahilan upang makumbinsi nila ang pamamahala. Halimbawa, maaari mong ipahiwatig sa aplikasyon na ang isang tao ay aalis sa lungsod at kailangang makakuha ng bagong posisyon bukas. Mga dahilan na talagang pumipilit sa isang employer na palayain ang isang espesyalista. Sa kasong ito, kailangan mong ipaalam sa iyong immediate superior tatlong araw nang maaga.

Sino ang tama?

Kung ang isang tao, na nagsumite ng aplikasyon sa pamamahala, ay nagpahayag ng pagnanais na umalis sa araw na isinumite ang aplikasyon, nang walang anumang partikular na dahilan, dapat siyang maging handa na tanggihan. Kung ang tagapag-empleyo ay nagsulat ng isang resolusyon na ang ganoon at ganoong empleyado ay kailangang magtrabaho sa loob ng dalawang linggo, kung gayon ito ay isang pagkakamali. Ang pagkakamali ay hindi niya na-paraphrase ng tama ang batas. Ngunit isinulat ng espesyalista ang aplikasyon nang hindi tama. Ibig sabihin, mali ang magkabilang panig. Ang empleyado ay dapat magsumite ng isang liham pangnegosyo tatlong araw bago ang pagpapaalis o dalawang linggo. Tatlong araw nang maaga, na nagpapahiwatig ng magandang dahilan. Ang araw ng pagpapaalis sa una at pangalawang kaso ay isang araw ng trabaho, kailangan mong tandaan ito.

Halimbawa ng aplikasyon:

Ipahiwatig sa aplikasyon sa dulo ng teksto Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation.

Kung pagkatapos basahin ang artikulong ito ay hindi ka nakatanggap ng isang tiyak na sagot, humingi ng mabilis na tulong:

Araw ng pagwawakas kontrata sa pagtatrabaho ay ang huling araw ng trabaho, maliban sa mga kaso kung saan ang empleyado ay hindi aktwal na nagtrabaho, ngunit, alinsunod sa batas, ang kanyang posisyon ay pinanatili. Kaya, sa partikular, ang petsa ng pagwawakas ng kontrata ay maaaring mahulog sa araw kung kailan ang empleyado:

• ay nasa sick leave;
• ay nasa bakasyon (sa partikular, kapag ang isang aplikasyon para sa pagbabayad sa kanyang sariling kahilingan ay isinumite niya sa panahon ng bakasyon o bago ang bakasyon at sa katapusan ng panahon ng babala ay hindi pa natapos ang bakasyon, o ang empleyado ay binigyan ng bakasyon kasama ang kasunod na pagpapaalis sa batayan Art. 127 TK);
• lumiban sa trabaho para sa iba pang mga kadahilanan.

Kaya, tingnan natin ang mga posibleng opsyon:

Kapag ang settlement ay bumagsak sa isang araw ng trabaho

Para sa mga opisyal ng tauhan, ang pagpipiliang ito ay pinakamainam at hindi naglalabas ng anumang mga katanungan. Ngunit kapag nagsumite ng isang aplikasyon ng kanilang sariling malayang kalooban, ang mga empleyado ay madalas na hindi alam kung ang araw ng pagpapaalis ay itinuturing na isang araw ng trabaho o hindi, at samakatuwid, sa pagsulat sa aplikasyon na "Hinihiling kong matanggal sa Disyembre 10," naniniwala sila na sa December 10 ay hindi na sila makakapasok sa trabaho o magpakita na lamang para maalis ang trabaho at magpaalam sa mga dating empleyado. Sa kasamaang palad, dahil ayon sa batas ang petsa ng pagpapaalis ay itinuturing na huling araw ng trabaho, dapat itong iwaksi. Samakatuwid, kapag tumatanggap ng isang sulat ng pagbibitiw mula sa isang empleyado o pumirma ng isang kasunduan, ipinapayong ipaliwanag sa kanya ang lahat ng mga nuances ng paghihiwalay sa hinaharap.

Kailan weekend o holiday ang huling araw?

Mayroong dalawang posibleng sitwasyon dito. Ayon kay Art. 14 Labor Code ng Russian Federation, kung ang huling araw ng panahon ay bumagsak sa isang araw na hindi nagtatrabaho, kung gayon ang petsa ng pagtatapos ay ituturing na ang susunod na araw ng trabaho kasunod nito. Samakatuwid, kung ang petsa ng pagtatapos ng kontrata ay kasabay ng isang katapusan ng linggo o holiday, ang araw ng pagpapaalis ng empleyado ay ang susunod na araw ng trabaho. Bukod dito, ang tagal ng mga pista opisyal ay hindi mahalaga. Kaya, halimbawa, kung ang panahon ng paunawa ay magtatapos sa katapusan ng linggo ng Disyembre 30, 2017, ang pag-alis ng empleyado ay magaganap lamang pagkatapos ng mga pista opisyal ng Bagong Taon - Enero 9, 2018.

At kung ang kontrata sa pagtatrabaho ay tinapos sa isang empleyado para kanino shift mode oras ng pagtatrabaho, pagkatapos ay ang araw ng pagpapaalis ng isang empleyado ay itinuturing na petsa ng kanyang huling shift sa trabaho, kabilang ang mga nahuhulog sa isang araw ng administratibong hindi nagtatrabaho. Sa anumang kaso, ito mismo ang posisyon na pinagtibay ng Rostrud (liham ng Federal Service for Labor and Employment na may petsang Hunyo 18, 2012 No. 863-6-1). At dito lumitaw ang mga problema para sa employer - kailangan mong magdala ng isang opisyal ng tauhan at isang accountant upang magtrabaho, bayaran sila ng dobleng suweldo, at maaaring hindi sila sumang-ayon na magtrabaho sa kanilang day off.

Ang ganitong mga sitwasyon ay karaniwang lumitaw kapag ang pagpapaalis ay sinimulan ng isang empleyado, dahil madalas, kapag nagsumite ng isang aplikasyon dalawang linggo nang maaga, ang isang tao ay hindi binibigyang pansin ang katotohanan na ang panahon ng paunawa ay nagtatapos sa isang araw na hindi nagtatrabaho - para sa kanyang sarili o para sa ang administrasyon. Samakatuwid, dapat bigyang-pansin ng opisyal ng tauhan ang mga puntong ito kapag tinatanggap ang aplikasyon, at sumang-ayon sa empleyado sa huling araw ng trabaho pagkatapos ng pagpapaalis na nababagay sa magkabilang panig.

Maaari ba silang matanggal sa trabaho habang nasa sick leave, nasa bakasyon o sa isang business trip?

Tanggalin ang isang empleyado sa panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan o sa susunod na bakasyon hindi maaaring gawin lamang sa inisyatiba ng employer. Sa lahat ng iba pang kaso, ang sakit o bakasyon ay hindi hadlang sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho. Ito ay katanggap-tanggap din kung ang pagtatapos ng kontrata ay nangyayari sa huling araw ng paglalakbay sa negosyo. Ito ay katanggap-tanggap, ngunit hindi ipinapayong, dahil ang empleyado ay hindi makakatanggap ng work book sa oras, at kailangan mong magpadala sa kanya ng kaukulang abiso sa pamamagitan ng koreo. Oo, at sa pagkalkula, maaaring lumitaw ang mga tanong.

Pagsasanay sa arbitrage

N. nagsampa ng kaso para sa muling pagbabalik sa trabaho, pagbabayad sahod sa panahon ng sapilitang pagliban.

Sa pagdinig ng korte, itinatag na si N. ay nagsumite ng isang liham ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban. Tatlong araw bago ang petsa ng pagpapaalis, nag-sick leave si N. at nagkasakit ng dalawang linggo. Tinapos ng employer ang kontrata sa pagtatrabaho sa empleyado sa araw na tinukoy sa kanyang aplikasyon. Gayunpaman, naniniwala si N. na siya ay iligal na tinanggal, dahil sa oras na iyon siya ay nasa sick leave at nagbago ang kanyang isip tungkol sa pag-alis sa trabaho.

Tumanggi ang korte na bigyang-kasiyahan ang mga paghahabol ni N., na itinuturo na ang pagbabawal sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa panahon ng pansamantalang kawalan ng kakayahan para sa trabaho ng isang empleyado ay hindi nalalapat sa mga kaso ng boluntaryong pagpapaalis.

Responsibilidad para sa mga paglabag

Ayon kay Art. 84.1 Kodigo sa Paggawa ng Russian Federation, sa araw ng pagpapaalis, obligado ang employer na mag-isyu sa empleyado ng isang libro ng trabaho at magbayad sa kanya. Ang batas ay nagbibigay ng pananagutan sa pananalapi ng employer:

• para sa pagkaantala sa pag-isyu ng work book - sa halaga ng average na kita para sa buong panahon ng pagkaantala;
• para sa late payment ng settlement payments - sa halagang hindi bababa sa 1/150 ng Central Bank key rate na may bisa sa oras na iyon ng mga halagang hindi nabayaran sa oras para sa bawat araw ng pagkaantala.

Bilang karagdagan, ang administratibong pananagutan ay itinatag para sa paglabag sa batas sa paggawa. Para sa pagkaantala sa pagbibigay ng work book o pagbabayad ng sahod, ang isang organisasyon ay maaaring pagmultahin ng hanggang 50,000 rubles.

Ang empleyado ay umalis. Ang kanyang iskedyul ng trabaho at ng administrasyon ay hindi palaging nagtutugma. Ang huling shift sa trabaho ay maaaring mahulog sa Linggo, kapag nagpapahinga ang HR at mga departamento ng accounting. Sa kabaligtaran, sa huling araw ng kontrata sa pagtatrabaho, ang opisyal ng tauhan at accountant ay maaaring nasa site, at ang empleyado mismo ay maaaring magkaroon ng isang araw na walang pasok. Alamin natin kung ano ang gagawin sa mga kasong ito.

Ang pamamaraan para sa pagpapaalis ng mga empleyado ay pareho para sa lahat ng mga employer. Ito ay itinatag ng Art. 84.1 ng Labor Code. Sa araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho, obligado ang employer na mag-isyu ng work book sa empleyado laban sa lagda at lahat Mga kinakailangang dokumento, pati na rin gumawa ng isang buong kasunduan dito alinsunod sa Art. 140 ng Labor Code (Bahagi 4 ng Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation).

Anuman ang mga batayan para sa pagwawakas ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa isang empleyado, ang araw ng pagpapaalis ay itinuturing na huling araw ng kanyang trabaho. Ang mga pagbubukod ay mga sitwasyon kung saan ang empleyado ay hindi aktwal na nagtrabaho, ngunit ang kanyang lugar ng trabaho ay pinanatili alinsunod sa batas ng Russia. Ito ay nakasaad sa Bahagi 3 ng Art. 84.1 ng Labor Code. Nangangahulugan ito na ang pagpapaalis ay posible sa anumang araw, kabilang ang mga katapusan ng linggo. Ang Kodigo sa Paggawa ay hindi naglalaman ng anumang partikular na mga artikulo na tumutukoy sa pamamaraan para sa pagpapaalis sa mga araw na walang pasok.

Alamin natin kung ano ang dapat gawin ng isang tagapag-empleyo sa mga sitwasyon kung kailan ang huling araw ay isang day off para sa na-dismiss na empleyado at kapag ito ay isang day off para sa mga empleyado ng accounting department at personnel department.

Huling araw para sa day off ng empleyado

Ang petsa ng pagpapaalis ay maaaring mahulog sa isang araw na walang pasok. Halimbawa, ang dalawang linggong panahon ng paunawa para sa boluntaryong pagbibitiw ay magtatapos sa Huwebes, na, ayon sa iskedyul ng shift, ay isang araw na walang pasok para sa empleyado. Isaalang-alang natin kung ano ang dapat gawin ng employer.

Pakisulat muli ang application

Maaaring subukan ng employer na makipag-ayos sa empleyado. Halimbawa, hilingin na muling isulat ang aplikasyon at magpahiwatig ng ibang, "nagtatrabaho" na petsa ng pagpapaalis. Kung tumanggi ang empleyado, walang karapatan ang employer unilaterally baguhin ang petsa ng pagtatapos ng kontrata sa pagtatrabaho. Ang hindi makatarungang pagpapaalis ng isang empleyado sa ibang petsa ay isang paglabag sa kanyang mga karapatan, lalo na ang karapatang bawiin ang kanyang sulat sa pagbibitiw (Bahagi 4 ng Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation).

Tandaan. Mga pagbabayad sa araw ng pagpapaalis

Sa araw ng pagpapaalis, ang tagapag-empleyo ay obligado na gumawa ng isang buong pag-aayos sa empleyado at bayaran ang lahat ng mga halagang dapat bayaran sa kanya, katulad:

- sahod para sa oras na aktwal na nagtrabaho sa buwan ng pagpapaalis;

— kabayaran para sa lahat ng hindi nagamit na bakasyon;

— bayad sa severance sa mga kasong tinukoy ng batas.

Mga halaga ng kabayaran para sa hindi nagamit na bakasyon at ang severance pay ay kinakalkula batay sa average na kita alinsunod sa:

- mula sa Art. 139 Labor Code;

— kasama ang Mga Regulasyon sa mga detalye ng pamamaraan para sa pagkalkula ng average na sahod, na inaprubahan ng Decree of the Government of the Russian Federation noong Disyembre 24, 2007 N 922.

Ang Labor Code ay nagbibigay ng karapatan sa isang empleyado na nagsulat ng isang sulat ng pagbibitiw sa kanyang sariling malayang kalooban, bago ang pag-expire ng panahon ng paunawa para sa pagpapaalis, upang bawiin ang kanyang aplikasyon sa anumang oras, iyon ay, bago ang 24 na oras ng huling araw. ng panahon (Bahagi 4 ng Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation, Ruling ng Korte Suprema ng Russian Federation na may petsang 08/10/2012 N 78-KG12-10).

Ang tagapag-empleyo ay may karapatang tanggihan ang isang empleyado na bawiin ang kanyang sulat sa pagbibitiw sa mga sumusunod na kaso (Bahagi 4 ng Artikulo 80 at Bahagi 4 ng Artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation):

- isang empleyado na nasa bakasyon na may kasunod na pagpapaalis ay hindi nag-withdraw ng kanyang aplikasyon bago magsimula ang bakasyon;

- ang isang empleyado na magbabakasyon na may kasunod na pagpapaalis ay nag-withdraw ng kanyang aplikasyon, ngunit ang isa pang empleyado ay naimbitahan na sa kanyang lugar sa pamamagitan ng paglipat;

- ang isa pang empleyado ay iniimbitahan nang nakasulat upang palitan ang empleyado, na, alinsunod sa batas sa paggawa at iba pang mga pederal na batas, ay hindi maaaring tanggihan na tapusin ang isang kontrata sa pagtatrabaho.

Gayunpaman, nagpapaputok kami sa katapusan ng linggo

Mula sa teksto ng Bahagi 3 ng Art. Ang 84.1 ng Labor Code ay hindi nangangahulugan na ang pagpapaalis ng isang empleyado ay pinapayagan lamang sa isang araw ng trabaho para sa kanya.

Ang pagtanggal ng empleyado sa kanyang day off ay hindi sumasalungat sa Labor Code.

Pakitandaan: sa ilang mga kaso, hindi dapat subukan ng employer na baguhin ang petsa, halimbawa, kapag tinanggal dahil sa pagbabawas ng kawani. Kung ang empleyado ay hindi tinanggal sa loob ng panahong tinukoy sa paunawa ng paparating na pagtanggal, o pagkatapos ng pag-expire ng dalawang buwang panahon mula sa petsa ng abiso, kung gayon ang relasyon sa trabaho sa kanya ay magpapatuloy. At ang buong pamamaraan ng pagpapaalis ay kailangang magsimulang muli.

Kung ang isang empleyado ay wala sa trabaho sa araw ng pagpapaalis (kanyang araw ng pahinga), ang employer ay dapat:

- magpadala sa kanya ng isang paunawa ng pangangailangan na lumitaw para sa isang libro ng trabaho o magbigay ng pahintulot na ipadala ito sa pamamagitan ng koreo (Bahagi 6 ng Artikulo 84.1 ng Labor Code ng Russian Federation). Mula sa petsa ng pagpapadala ng abiso na ito, ang employer ay pinalaya mula sa pananagutan para sa pagkaantala sa pag-isyu ng work book;

- huwag makipagkasundo sa empleyado mamaya sa araw, kasunod ng araw na ipinakita ng huli ang kaukulang demand (Artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation).

Halimbawa 1. Organizer mga kaganapan sa libangan Sumulat si D.L. Zatevakhin ng isang aplikasyon para sa bakasyon na may kasunod na pagpapaalis. Nagsimula ang bakasyon noong Nobyembre 14, 2014, at magtatapos sa Nobyembre 28, 2014 - ito ang kanyang day off. Noong November 29, papasok na sana siya sa trabaho ayon sa schedule ng kanyang shift.

Sa anong araw dapat tanggalin ang isang empleyado?

Solusyon. Kapag nagbigay ng bakasyon na may kasunod na pagpapaalis, hindi pinanatili ng empleyado ang karapatang umalis sa tagal ng bakasyon na ito. lugar ng trabaho. Sa pamamagitan ng pangkalahatang tuntunin ang araw ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay ang huling araw ng trabaho ng empleyado - Nobyembre 13, 2014, ngunit ang araw na ito ay sa kasong ito ay hindi araw ng pagpapaalis.

Sa araw na ito, Nobyembre 13, 2014, obligado ang employer na mag-isyu kay D.L. Zatevakhin ng isang work book at gumawa ng isang buong pag-aayos sa kanya (clause 1 ng Rostrud Letter na may petsang Disyembre 24, 2007 N 5277-6-1). Ayon sa kanya nakasulat na pahayag kinakailangan ding bigyan siya ng nararapat na sertipikadong mga kopya ng mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho (bahagi 4 ng artikulo 84.1 at bahagi 1 ng artikulo 140 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang araw ng pagpapaalis ay ang huling araw ng bakasyon - Nobyembre 28, 2014. Kahit na ang huling araw ng bakasyon ay mahulog sa isang katapusan ng linggo, ang bakasyon ay hindi pinalawig. At ang petsa ng pagtatapos ay hindi nagbabago (bahagi 2 ng artikulo 127 ng Labor Code ng Russian Federation, sugnay 2 ng Pagpapasiya ng Constitutional Court ng Russian Federation ng Enero 25, 2007 N 131-O-O). Ang pagbubukod ay ang mga pista opisyal na itinatag ng Art. 112 ng Labor Code (Bahagi 1 ng Artikulo 120 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang araw ng pagpapaalis ay isang araw ng trabaho para sa isang empleyado, ngunit isang araw ng pahinga para sa administrasyon

Hindi hadlang ang day off ng isang empleyado sa kanyang pagtanggal sa trabaho. Ngunit, kung ang araw na ito ay bumagsak sa araw ng pahinga ng accountant (HR), ito ay lubos na nagpapalubha sa sitwasyon. Pagkatapos ng lahat, bilang pangkalahatang tuntunin, ipinagbabawal ang pagtatrabaho sa katapusan ng linggo at pista opisyal (Bahagi 1 ng Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation).

Ang isang manggagawa ay nagtatrabaho ng isang shift

Kung ang isang kontrata sa pagtatrabaho ay winakasan sa isang empleyado na may iskedyul ng shift sa trabaho, ang petsa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho ay ang petsa ng huling araw ng trabaho, kabilang ang mga nahuhulog sa weekend o non-working holiday. Ito ay nakasaad sa Liham ni Rostrud na may petsang Hunyo 18, 2012 N 863-6-1.

Kung sakaling ang huling araw ng trabaho ng isang nagbitiw na empleyado ay kasabay ng isang araw ng pahinga para sa mga empleyado ng administrasyon ng kumpanya, ang Kodigo sa Paggawa ay hindi nagbibigay ng posibilidad na ilipat ang pagganap ng kanilang mga tungkulin alinsunod sa Art. 84.1 ng Labor Code. Ibig sabihin, sa kabila ng day off ng HR officer at accountant, obligado ang employer na tiyakin na nasusunod ang pamamaraan para sa pagpapaalis sa empleyado. Upang gawin ito, may karapatan siyang isali ang mga empleyado ng departamento ng tauhan at departamento ng accounting na magtrabaho sa isang araw na walang pasok (Bahagi 2 ng Artikulo 113 ng Labor Code ng Russian Federation). Sa kasong ito, obligado ang employer na bayaran sila para sa trabaho sa isang araw na walang pasok sa labas ng itinatag na iskedyul: magbayad para sa oras na nagtatrabaho sila sa isang araw ng pahinga nang hindi bababa sa doble ang halaga o bigyan sila ng isa pang araw ng pahinga (Bahagi 1 at 3 ng Artikulo 153 ng Labor Code ng Russian Federation).

Halimbawa 2. Ang mga departamento ng accounting at human resources ng kumpanya ay gumagana sa isang limang araw na iskedyul. linggo ng trabaho na may dalawang araw na pahinga - Sabado at Linggo, iba pang empleyado ng kumpanya - sa iskedyul ng shift.

Ang tagapag-ayos ng mga kaganapan sa libangan na si N.K. Shalnykh ay nagsumite ng kanyang pagbibitiw sa kanyang sariling kahilingan. Isinasaalang-alang ang dalawang linggong panahon ng trabaho, ang petsa ng pagpapaalis ay nahulog noong Nobyembre 30, 2014 - Linggo. Ito na ang kanyang huling araw ng trabaho.

Posible ba, sa pahintulot ng N.K. Shalnykh, na mag-isyu sa kanya ng isang work book at gawin ang huling pagbabayad sa Nobyembre 28 - Biyernes, ngunit may petsa ng pagpapaalis ng Nobyembre 30, 2014?

Ang empleyado ay binibigyan ng limang araw na araw ng trabaho

Kung pinag-uusapan natin ang pagpapaalis ng isang empleyado na may regular, di-shift na iskedyul ng trabaho, kung gayon ang mga probisyon ng Art. 14 ng Labor Code sa paglipas ng panahon sa mga relasyon sa paggawa.

Ang daloy ng mga yugto ng panahon na nauugnay sa paglitaw ng mga karapatan at obligasyon sa paggawa ay nagsisimula mula sa petsa ng kalendaryo na tumutukoy sa simula ng paglitaw ng mga karapatan at obligasyong ito (Bahagi 1 ng Artikulo 14 ng Labor Code ng Russian Federation). Malinaw, ang petsang ito ay ang petsa kung kailan natanggap ang empleyado, at ang termino mismo ay hindi hihigit sa panahon ng trabaho sa organisasyon.

Sa Bahagi 4 ng Art. Ang 14 ng Labor Code ay nagtatatag na kung ang huling araw ng isang termino (panahon ng trabaho sa isang organisasyon) ay bumagsak sa isang araw na hindi nagtatrabaho, kung gayon ang araw ng pag-expire ng termino ay itinuturing na susunod na araw ng trabaho kasunod nito.

Kitang-kita rin dito na ang huling araw ng termino ay ang araw ng dismissal.

Halimbawa 3. Ang lahat ng tauhan ng kumpanya ay nagtatrabaho sa isang limang araw na linggo ng trabaho na may dalawang araw na pahinga (Sabado at Linggo). Ginamit ng empleyado ang kanyang karapatan na wakasan ang kontrata sa pagtatrabaho at binalaan ang employer tungkol sa paparating na pagpapaalis nang hindi lalampas sa dalawang linggo, lalo na isang buwan nang maaga (Bahagi 1 ng Artikulo 80 ng Labor Code ng Russian Federation).

Solusyon. Ang empleyado ay nagsasaad ng non-working holiday (Nobyembre 4, 2014) bilang petsa ng pagpapaalis sa kanyang aplikasyon. Sa kasong ito, ang manager ay may karapatang ipagpaliban ang araw ng pagpapaalis sa susunod na araw ng trabaho - Nobyembre 5.

Paano makahanap ng kompromiso sa isang empleyado: praktikal na karanasan

Pagpapaliban ng huling araw ng panahon ng paunawa para sa pagpapaalis, alinsunod sa mga kinakailangan ng Art. 14 ng Labor Code, para sa susunod na araw ng trabaho ay hindi palaging katanggap-tanggap para sa empleyado. Pagkatapos ng lahat, maaari siyang pumayag na pumunta sa ibang trabaho sa araw na iyon at magplano ng anumang iba pang bagay.

Ang Labor Code ay hindi nagbibigay ng anumang kaluwagan para sa mga kasong ito. Ngunit ang mga partido sa kontrata sa pagtatrabaho ay makakahanap ng solusyon sa kompromiso, halimbawa, sa pamamagitan ng pagbabago ng batayan para sa pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho sa pagpapaalis sa pamamagitan ng kasunduan ng mga partido (Artikulo 78 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa kasong ito, ang empleyado ay nawalan ng karapatang baguhin ang kanyang desisyon na huminto, ngunit makakaalis nang hindi nagtatrabaho sa loob ng dalawang linggo, at posibleng may kabayaran.

Ano ang mas kumikita - upang magbayad para sa trabaho sa isang araw ng pahinga, kabayaran - sa bawat isa tiyak na kaso Nasa employer na ang desisyon.

Hindi ka makakapagpaalam sa dati mong trabaho magdamag. Ang tagal ng pamamaraan ay hindi nakasalalay sa mga dahilan para sa pagpapaalis ng empleyado at sa kanyang mga personal na kagustuhan. Ang pamamaraan para sa pagtatapos ng relasyon sa trabaho ay maaaring tumagal mula sa ilang araw hanggang ilang linggo.

Ang lahat ay nakasalalay sa artikulo ng Labor Code ng Russian Federation kung saan isinasagawa ang pagpapaalis. Ang tagapag-empleyo ay inilalaan ng oras upang magbayad, at ang empleyado upang tapusin ang trabaho, ibigay ang kagamitan at dokumentasyon.

Oras na para umalis

Ang kasunduan sa pagtatrabaho ay maaaring wakasan sa pamamagitan ng pahintulot ng mga partido anumang oras. Kapag naabot ng employer at empleyado ang isang pinagkasunduan, nagtakda sila ng petsa ng pagwawakas ayon sa kasunduan. Ang mga empleyado at employer ay pantay na maaaring wakasan ang isang kasunduan sa pagtatrabaho nang unilaterally.

Ngunit posible rin ang pagpapaalis kung may mga dahilan na independiyente sa kagustuhan ng mga partido (paglipat sa ibang lugar ng paninirahan, pagpasok sa Serbisyong militar atbp.). Samakatuwid, walang pare-parehong tuntunin tungkol sa pagtatakda ng petsa ng pagtatapos ng relasyon sa pagtatrabaho. Kung ang isang empleyado ay umalis, na nagpapahayag ng kanyang sariling pagnanais, pagkatapos ay nagsasagawa siya na ipaalam sa kanyang amo ang tungkol sa dalawang linggo nang maaga.

Ang araw na iginuhit ang aplikasyon sa sariling inisyatiba ay ang panimulang punto para sa pagpapaalis.

Sa karamihan ng mga kaso, ang araw ng pagpapaalis ay ang huling araw ng trabaho. Halimbawa, ang isang empleyado ay nagsulat ng isang inisyatiba na pahayag, ngunit dapat gumana nang dalawang linggo. Ito ang huling araw na dapat gugulin ng empleyado sa kanyang dating lugar ng trabaho na magiging petsa ng pagpapaalis.

Posibleng wakasan ang kasunduan sa pagtatrabaho bago matapos ang panahon ng paunawa. Ang petsa ng pag-alis sa trabaho ay maaaring kontrolin sa isang pagkakasunud-sunod ng negosyo kung sinimulan ng pamamahala nito ang pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa sa mga partikular na empleyado.

Petsa ng aplikasyon at pagpapaalis

Walang unibersal na form ng aplikasyon para sa pagbibitiw. meron lang Pangkalahatang mga kinakailangan: dapat itong isumite sa pamamagitan ng pagsulat, na tumutukoy sa batas sa paggawa. Maaari kang mag-type o magsulat sa pamamagitan ng kamay, ang pangunahing bagay ay malinaw na ihatid ang intensyon sa employer tungkol sa pagwawakas ng kasunduan sa trabaho. Ang aplikasyon ay isinulat na may obligadong indikasyon ng petsa ng pagwawakas ng kontrata sa pagtatrabaho.

Nang hindi isinulat ito, ang employer ay may karapatan na tanggalin ang interesadong tao pagkatapos makumpleto ang dalawang linggong panahon ng paunawa.

Ang pagpapahiwatig ng araw ng pagpapaalis ay ginagawang posible na bigyang-kahulugan ang mga probisyon ng aplikasyon nang hindi malabo. Hindi na kailangang magbigay ng link sa petsa kung kailan ka dapat magpagana.

Mas mainam na isulat na lang ang petsa ng pagpapaalis. Halimbawa, isinusulat namin ang "Hinihiling kong tanggalin mo ako sa Marso 1, 2019" sa halip na "... tanggalin mo ako sa Marso 1, 2019." Ang huling araw ng trabaho sa pangalawang kaso ay ang susunod na araw pagkatapos na ipahiwatig sa aplikasyon. Kaya, ang sandali ng pagwawakas ng mga relasyon sa paggawa ay hindi Marso 1, ngunit Marso 2.

Ang petsa ng dokumento at ang araw ng pagpapaalis ay ganap na magkaibang mga termino.

Ang petsa ng aplikasyon ay isang kinakailangan kung wala ito ay hindi tatanggapin ng employer. Dapat ipahiwatig ng empleyado ang araw na ginawa ang dokumento at lagdaan ito.

Pagkatapos nito, maaari na itong dalhin o ipadala sa employer. Ang petsa ng pagpapaalis ay hindi isang detalye ng dokumento, ngunit kasama sa bahagi ng teksto nito. Ito ang eksaktong petsa na magiging huling sa isang partikular na relasyon sa paggawa. Ang araw ng aplikasyon at pagpapaalis ay hindi maaaring magkasabay.

Pag-isyu ng isang order

Kapag ang pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho ay isinasagawa sa inisyatiba ng employer, ang petsa ng pagpapaalis ay ipinahiwatig sa order na inisyu sa ngalan ng pamamahala ng negosyo.

Ang isang kasunduan sa pagtatrabaho sa inisyatiba ng employer ay maaaring wakasan sa mga sumusunod na kaso:

• pagpuksa ng isang negosyante o negosyo;
• pagbawas sa bilang ng mga empleyado;
• isang karampatang tao hinggil sa posisyong hawak;
• pagbabago ng may-ari ng negosyo;
• maramihang pag-iwas sa mga propesyonal na tungkulin, sa pagkakaroon ng isang dating inilapat aksyong pandisiplina sa empleyado;
• paulit-ulit matinding paglabag disiplina sa paggawa;
• para sa pagliban nang walang dahilan;
• ang hitsura ng isang empleyado sa lugar ng trabaho sa isang estado ng nakakalason o alkohol na pagkalasing;
• pagsisiwalat ng protektadong komersyal o iba pang mga lihim sa pagganap ng mga opisyal na tungkulin;
• paggawa ng maliit na pagnanakaw sa trabaho;
• paglabag sa mga panuntunan sa kaligtasan sa paggawa na itinatag para sa empleyado;
• ang empleyado ay gumawa ng mga aksyong nagkasala kung ang kanyang mga aktibidad ay may kaugnayan sa pera o iba pang materyal na pag-aari;
• ang empleyado ay nakagawa ng isang imoral na gawain, nabigong gumawa ng mga hakbang upang malutas ang salungatan kung saan siya ay isang kalahok;
• isang solong matinding paglabag ng pamamahala sa mga tungkulin nito;
• probisyon ng isang empleyado ng mga maling dokumento sa panahon ng trabaho;
• pag-expire ng termino ng kasunduan sa pagtatrabaho;
• sa ibang mga sitwasyong itinakda ng batas o kasunduan sa paggawa.

Ang pagpapaalis sa kahilingan ng employer ay hindi pinapayagan habang ang empleyado ay nasa bayad na bakasyon o sumasailalim sa paggamot (Artikulo 81 ng Labor Code ng Russian Federation).

Sa pagtatapos ng kasunduan sa pagtatrabaho, ang tagapamahala ay nag-isyu ng isang order batay sa kung saan ginawa ang pagkalkula.

Ang petsa ng pagpapaalis ay ipinahiwatig sa pagkakasunud-sunod. Ang petsa ng dokumento at ang sandali ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho ay hindi maaaring magkapareho. Sa pagpapaalis sa pamamagitan ng desisyon ng employer, ang empleyado ay maaaring lumahok sa pagtukoy ng araw ng pagbabayad at isumite ang kanyang mga panukala sa isyung ito.

Sa lahat ng kaso, ang pagwawakas ng kasunduan sa pagtatrabaho ay pormal din sa pamamagitan ng utos ng pamamahala. Ang dokumentong ito ay ibinibigay sa empleyado para sa pagsusuri laban sa lagda. Maaaring humiling ang empleyado ng kopya ng order at dapat ibigay ito ng employer sa kanya.

Kung hindi posible na gawing pamilyar ang empleyado sa utos o tumanggi siyang basahin ang dokumento, isang espesyal na tala ang ginawa tungkol dito sa administratibong dokumento.

Kailan ginawa ang isang entry sa labor record?

Ang araw ng pagwawakas ng relasyon sa pagitan ng empleyado at ng employer ay ang huling araw ng trabaho, ngunit kung ang una ay aktwal na nagtrabaho sa panahon ng pagkalkula.

Ang mga pahayag para sa work book ay inilagay sa huling araw ng trabaho.

Sa panahong ito, ang empleyado ay kinakailangang makatanggap ng isang sulat ng trabaho na may abiso ng pagpapaalis, pati na rin ang isang buong pinansiyal na kasunduan. Sa pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho, ang lahat ng mga dokumento na may kaugnayan sa trabaho ay ibinibigay din sa paunang kahilingan ng na-dismiss na tao.

Ang impormasyon sa libro ng trabaho tungkol sa mga dahilan at batayan para sa pag-alis sa trabaho ay dapat na tumpak na mabalangkas at naglalaman ng isang sanggunian sa mga pamantayan ng Labor Code ng Russian Federation. Kung sa oras ng pagwawakas mga kasunduan sa paggawa ang empleyado ay walang pagkakataon na makakuha ng work book, ang pamamahala ay dapat magpadala ng mensahe na nagpapaalala sa obligasyon na lumitaw o sumang-ayon na i-redirect ang dokumento sa pamamagitan ng koreo.

Ngunit ang pagpasok ay dapat gawin nang walang pagkaantala sa huling araw ng trabaho, kahit kailan Kasaysayan ng Pagtatrabaho ay dadalhin. Pagkatapos ipadala ang paunawa sa interesadong tao, tinanggihan ng employer ang responsibilidad tungkol sa pagkaantala sa pag-isyu ng work book.

Anong araw ng pagpapaalis ang itinuturing na huling?

Ang huling araw ng trabaho ay ang sandali ng pagpapaalis. Ito ay isang malinaw na sagot sa lahat ng mga tanong tungkol sa kung aling araw ang itinuturing na huling araw ng pagtatrabaho pagkatapos ng pagpapaalis sa isang aktwal na taong nagtatrabaho.

Ngunit may mga pagbubukod sa mga patakaran na nalalapat sa mga manggagawa na talagang hindi nagtatrabaho at pinananatili lamang ang kanilang lugar (average na buwanang kita).

Sa sarili mong kahilingan

Ang petsa ng pagwawakas ng relasyon sa trabaho para sa isang taong nagsulat ng isang pahayag ng kanyang sariling malayang kalooban ay ang tinukoy sa dokumento kung ang employer ay sumang-ayon na palayain ang dating empleyado para sa isang mandatoryong 2-linggong panahon. Kung hindi, ang empleyado ay dapat magtrabaho ng dalawang linggo para sa employer pagkatapos isumite ang aplikasyon.

Ang araw ng pagwawakas ng kontraktwal na relasyon ay ang huling araw ng panahong inilaan para sa babala.

Ito ay kinakalkula mula sa araw kasunod ng araw ng paghahain ng inisyatiba na aplikasyon. Halimbawa, ang isang aplikasyon ay isinumite noong Abril 1, ngunit 14 na araw ang bibilangin mula Abril 2.

Sa pamamagitan ng pagdadaglat

Ang isang sertipiko ng pagkabangkarote ay magiging kapaki-pakinabang sa mga aktibidad sa produksyon. Tingnan kung paano.

Posible bang ilipat ang mga petsa?

Kapag nag-dismiss sa sarili mong kahilingan, hindi mo maaaring ilipat ang petsa ng pagpapaalis kahit na ang empleyado ay hindi nagawang tapusin ang trabaho sa oras, ilipat materyal na halaga at mag-isyu ng bypass sheet. Ang natitira sa kanyang trabaho ay dapat ilipat sa ibang empleyado.

Ang isang natatanging paglipat ng petsa ay maaaring ang pagpapaliban ng pagpapaalis kung ito ay natuloy.

Ang petsa ng pagwawakas ng relasyon sa pagtatrabaho ay maaaring ang huling araw bago ang isang holiday o ang unang araw ng trabaho pagkatapos ng isang araw ng pahinga.

Ang pangkalahatang tuntunin ay ang mga sumusunod: ang araw ng pagpapaalis, hindi alintana kung sino ang nagpasimula nito at ang mga dahilan, ay ang huling araw ng trabaho. Ang isang pagbubukod sa panuntunan ay mga kaso kung saan ang isang tao ay hindi aktwal na nagtrabaho, ngunit pinanatili ang kanyang mga kita. Maaari kang mag-dismiss sa panahon ng bakasyon kung ang empleyado ay sumang-ayon na lagdaan ang aplikasyon at lahat ng kinakailangang dokumento gamit ang isang electronic na lagda.

Ang araw ng pagwawakas ng kontraktwal na relasyon ay ang petsang ipinahiwatig ng manggagawa sa kanyang apela sa employer. Kung ang empleyado ay nagnanais na personal na naroroon kapag kinukumpleto ang mga dokumento sa pagkumpleto ng proseso ng paggawa, ang employer ay dapat maghintay hanggang sa huling araw ng bakasyon, na siyang magiging petsa ng pagpapaalis.