Comment recevoir une indemnité en cas de licenciement. Modalités de paiement et règles de calcul en cas de licenciement dans diverses situations

La procédure de licenciement commence par la rédaction d'une déclaration, la conclusion d'un accord ou l'émission d'un arrêté, selon le motif de rupture du contrat de travail. Et cela se termine toujours par le dernier jour ouvrable et le calcul que l'employeur doit faire. Qu'est-ce qui est inclus dans ce concept et quel est le délai pour cela ? Code du travail?

Qu'est-ce que le calcul

Le concept quotidien de « paiement en cas de licenciement » cache un grand nombre de divers paiements que l'organisation doit effectuer en cas de rupture du contrat de travail avec l'employé. Toutefois, la composition de ces indemnités peut varier en fonction du motif du départ. Il comprend toujours :

• le salaire des derniers jours travaillés ;
• indemnisation des vacances non utilisées ou de l'indemnité de vacances si une personne part en vacances avec licenciement ultérieur.

D'autres composants, par exemple indemnité de licenciement, dépendent du motif du licenciement (réduction des effectifs, liquidation de l'organisation, accord des parties).

Il convient de noter que si, en cas de rupture d'un contrat de travail avant la fin de l'année civile, une personne a déjà utilisé ses vacances pour cette période, le service comptable a le droit de retenir les fonds précédemment versés pour les jours de vacances non pris. désactivé. Dans ce cas, le salaire dû est réduit du montant correspondant, mais pas plus de 20 % (partie 1 de l'article 138 du Code du travail de la Fédération de Russie). S'il reste plus d'argent à restituer, la personne qui a démissionné peut le restituer volontairement (à la caisse ou sur le compte), ou il peut être récupéré en procédure judiciaire.

Quand l’indemnité de licenciement est-elle due ?

L'article 140 du Code du travail de la Fédération de Russie stipule que l'employeur est tenu de résoudre tous les problèmes financiers avec l'employé lors de son dernier jour ouvrable. Si une personne n'a pas travaillé le jour du licenciement, la question du moment où le paiement doit être effectué en cas de licenciement est décidée d'un commun accord entre les parties. De plus, après que le salarié licencié a exigé le paiement de toutes les sommes qui lui sont dues, la direction de l'organisation doit assurer le transfert des fonds au plus tard le le prochain jour après cela.

En cas de litige sur le montant dû, l'employeur doit quand même payer l'argent correspondant au montant reconnu. Pour le reste, le salarié doit s'adresser au tribunal ou à l'inspection nationale du travail.

Si le salarié a un jour de congé

Certaines situations nécessitent une approche particulière. Par exemple, quand l’indemnité doit-elle être versée en cas de licenciement si sa date tombe un jour de congé ? La réponse est simple : le jour ouvrable suivant. Cela découle des normes de l'article 14 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui stipule que si la date indiquée dans la demande comme jour d'expiration du délai de préavis s'avère être un jour chômé, le dernier jour ouvrable est le premier jour de la semaine suivant. Il n'y a pas de délai dans ce cas, et si, par exemple, la demande indique le 24 décembre (dimanche), le salarié doit se rendre au travail le lundi 25 décembre et recevoir son argent et ses documents.

Si l'administration a un jour de congé

Mais si le salarié licencié avait un horaire posté et que la date de son départ coïncidait avec un jour férié de l'administration de l'organisation, il est conseillé d'effectuer le paiement la veille, c'est-à-dire le jour ouvrable le plus proche qui précède. Par exemple, si la date de licenciement tombe un dimanche, il est alors conseillé de payer le vendredi. Dans ce cas, la direction n'a pas le droit de reporter les paiements au jour de la semaine suivant ; cela découle des dispositions de l'article 84.1 du Code du travail de la Fédération de Russie. Rostrud estime généralement (lettre du 18 juin 2012 n°863-6-1) que dans ce cas il faut faire appel à un comptable et un responsable du personnel pour qu'ils formalisent tout Documents requis et ils ont distribué l'argent le dernier jour ouvrable. Mais cela nécessite leur consentement écrit (article 113 du Code du travail de la Fédération de Russie), qu'ils ne peuvent pas donner, ainsi que le paiement du temps travaillé au double. Il sera donc plus facile pour la direction de payer à l'avance le salarié licencié.

Quand payer des impôts en cas de licenciement d'un employé

Tous les paiements effectués dans le cadre du calcul :

• sont soumis à l'impôt sur le revenu et aux cotisations d'assurance (à l'exception des indemnités de départ) ;
• sous réserve d’inclusion dans les dépenses de l’organisation à des fins fiscales (impôt sur le revenu ou impôt unique sur le régime fiscal simplifié).

L'indemnité de départ, si elle ne dépasse pas trois fois le salaire mensuel moyen, n'est pas soumise à l'impôt sur le revenu et aux cotisations d'assurance. Pour les personnes travaillant dans le Grand Nord et zones équivalentes, le montant des prestations non imposables est de 6 salaires mensuels moyens.

Le transfert de l'impôt sur le revenu des personnes physiques au budget doit être effectué le lendemain du paiement de l'argent à un particulier (clause 6 de l'article 226 du Code des impôts de la Fédération de Russie), et le transfert des primes d'assurance s'effectue conformément à règle générale: 15ème jour du mois civil suivant le mois civil pour lequel ils sont accumulés.

Responsabilité du retard

Si l'employeur ne respecte pas le délai de paiement prévu par la législation du travail, conformément à l'article 236 du Code du travail de la Fédération de Russie, il doit verser une indemnité pour chaque jour de retard d'un montant de 1/150 de la clé de la Banque centrale. taux en vigueur pendant la période de retard. En outre, l'article 5.27 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie prévoit des amendes pour retard de paiement des salaires, qui s'appliquent également aux calculs en cas de licenciement. L'amende est de :

• pour les fonctionnaires - de 20 000 à 30 000 roubles (y compris en cas d'interdiction pouvant aller jusqu'à 3 ans);
• pour les entrepreneurs individuels - de 10 000 à 30 000 roubles;
• pour les organisations - de 50 000 à 100 000 roubles.

D’ailleurs, dans dans certains cas la responsabilité pénale des fonctionnaires est prévue.

Licenciement d'un salarié à volonté- la procédure établie par la législation du travail pour la mise en œuvre du droit constitutionnel du citoyen à la liberté de travail. Après que le salarié a dûment exprimé sa volonté de licencier les relations de travail(c'est-à-dire qu'il a rédigé la déclaration appropriée dans le délai prescrit), l'employeur ne peut en aucun cas empêcher son départ. A partir de ce moment, il n'a plus que l'obligation de passer commande, de tout calculer et de tout exécuter. paiements dusà l'employé de la manière prescrite par la loi - conformément à ses mérites professionnels et exactement à temps.

Quelles indemnités sont dues en cas de licenciement volontaire ?

La procédure de licenciement volontaire ne prévoit aucune indemnité pour compenser la perte d'emploi ou garantir une sécurité financière lors de la recherche d'un nouvel emploi.

Dois-je payer une indemnité de départ ?

L'indemnité de départ est versée en cas de départ d'un employé selon une liste fermée de motifs établis par la législation du travail (article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie), parmi lesquels il n'y a pas de rupture des relations de travail à l'initiative de l'employé.

Le calcul est effectué sur la base du temps effectivement travaillé par le salarié, mais non payé à l'heure actuelle (ou de la quantité de travail - dans le cas d'un salaire à la pièce), et du temps de vacances alloué (utilisé ou non). Ainsi, en règle générale, dans la situation considérée, il faut calculer deux grands types de versements.

Indemnités en cas de rupture d'un contrat de travail à l'initiative d'un salarié (tableau)

Il convient de noter quelques nuances qui doivent être prises en compte lors du calcul de l'indemnité de congés sans solde en cas de licenciement sur le motif en question :

1. Si un salarié dispose de jours de vacances non utilisés plusieurs années consécutives, seules les deux dernières années sont rémunérées (pour l'année de travail en cours, à temps plein ou partiel, et la précédente).
2. Indemnité de vacances complètes ( salaire moyen pour le nombre de jours égal aux vacances complètes) est versée au salarié ayant travaillé au moins 11 mois à l'extérieur de la période pour laquelle les vacances sont calculées.
3. Si les vacances du salarié sont utilisées en totalité, aucune indemnité n'est payable. Cependant, dans le cas où dernières vacances a été prélevé d'avance (pour la période pendant laquelle le salarié ne travaillera pas effectivement en raison de son licenciement), le paiement des jours pour lesquels le salarié n'a pas acquis le droit peut être retenu sur le montant du paiement final qui lui est dû (mais pas plus supérieur à 20 % du montant total des paiements). Cette règle est basée sur les dispositions de l'art. 137 Code du travail de la Fédération de Russie.

Outre les indemnités prévues par la loi, en cas de licenciement volontaire, le salarié bénéficie des primes et indemnités prévues par la réglementation locale (dont le « treizième salaire »), si conformément à ces documents ce dernier a droit à eux. Les fonctionnaires ont le droit de compter sur des primes d'ancienneté, de grade, de conditions, de secret, de missions importantes, etc., si cela est applicable dans leur situation particulière. La procédure de calcul est déterminée sur la base des conditions établies par l'acte juridique pertinent. Le plus souvent, ces indemnités sont calculées au prorata du temps effectivement travaillé par le salarié qui part.

Il ne faut pas oublier que tant le salaire pour les heures effectivement travaillées que l'indemnisation des congés non payés sont soumis à l'impôt sur le revenu. personnesà hauteur de 13% du montant accumulé.

Délais de calcul et conséquences de leur violation

La législation du travail impose à l'employeur des limites strictes concernant le moment du paiement final au salarié démissionnaire - en règle générale, tous les paiements doivent être effectués le jour du licenciement (cela est indiqué à l'article 140 du Code du travail). Néanmoins, des exceptions pour situations « particulières » existent toujours :

1. Si le salarié est absent du travail le dernier jour, le calcul est soumis le lendemain après que le salarié a exprimé la demande correspondante. Cette règle s'applique également en cas d'incapacité temporaire du salarié démissionnaire le jour de son départ. Congé de maladie dans ce cas, il est payé séparément - dans les dix jours suivant sa présentation à l'employeur, le paiement doit être calculé, il est payé le jour de règlement le plus proche fixé par le règlement de l'organisation avec les salariés.
2. Si, par accord avec l'employeur, le salarié est parti en vacances avant son départ et que le dernier jour ouvrable lui incombe, toutes les indemnités dues en cas de licenciement doivent être versées la veille des vacances.
3. Si utilisé pour les calculs carte bancaire, les régularisations doivent être effectuées dans un certain article. 140 quelle que soit la présence du salarié au travail le dernier jour ouvrable.

Dans une situation où un litige est survenu entre un salarié et un employeur sur le montant des indemnités dues en cas de licenciement, celles pour lesquelles il n'y a pas de litige doivent être répertoriées dans le délai prévu par la loi. Pour résoudre d’éventuels désaccords, vous pouvez vous adresser à l’inspection du travail.

Le Code du travail (article 236) établit la responsabilité financière de l’employeur en cas de retard Paiement en éspèces, en s'appuyant sur 1/300 du taux de refinancement pour chaque jour de retard. Bien entendu, il est rare qu’un employeur s’applique volontairement à des sanctions appropriées. Ainsi, pour protéger ses droits, un salarié peut s'adresser à l'inspection du travail (cet organisme a le droit de rendre des ordonnances pour éliminer les violations législation du travail), puis, si les paiements ne sont pas effectués, au tribunal.

Indemnités de Pôle emploi après licenciement à l'initiative du salarié

Lors de son inscription au chômage après un licenciement pour le motif considéré, l'ancien salarié a le droit de compter sur des allocations de chômage. Une condition obligatoire est un emploi officiel d'au moins 26 semaines au cours des 12 mois précédant l'inscription.

L'allocation est calculée en pourcentage du salaire moyen des trois derniers mois travaillés au dernier emploi :

• trois premiers mois - 75 % ;
• les quatre suivants - 60 % ;
• les cinq suivants - 45 % ;
• en outre - le montant minimum des allocations de chômage, en tenant compte du coefficient régional.

Veuillez noter que le versement des prestations au service de l'emploi s'effectue en deux périodes dont chacune ne peut totaliser plus de 12 mois sur une période calendaire de 18 mois. Limites maximales et dimensions minimales les prestations sont fixées par l’État.

La législation réglemente clairement la procédure et le calendrier du règlement final avec un salarié qui démissionne volontairement. Dans le même temps, la responsabilité de l’employeur en cas de violation des dispositions de la loi à cet égard est assez élevée et pratiquement indéniable. Cela signifie que vous devez aborder la question avec une responsabilité et un soin particuliers.

Se séparer d'un salarié implique la rupture du contrat de travail. La procédure et le calcul du licenciement sont régis par la législation de la Fédération de Russie. Plus de détails sur leurs caractéristiques peuvent être trouvés au Chap. 13 Code du travail de la Fédération de Russie.

Jour de résiliation du contrat

Le dernier jour travaillé par le salarié démissionnaire est en réalité le jour de son licenciement. Lors de la résiliation d'un contrat avec un salarié, l'employeur doit effectuer tous les paiements nécessaires au règlement intégral. Ces paiements, ainsi que la procédure et les conditions de leur exécution, sont également prescrits dans le Code du travail de la Fédération de Russie. Ci-dessous, nous examinerons comment régler correctement un règlement avec un employé et à quels paiements il a droit pendant le règlement.

1. Paiement du salaire pour les jours accumulés par le salarié au cours du mois du licenciement.
2. Équivalent en espèces pour les jours de vacances.
3. Paiement d'une indemnité de départ.

Travailler 2 semaines signifie que le salarié doit quand même effectuer son responsabilités professionnelles et recevez votre salaire comme d'habitude. Période de règlement complète salaires avec un salarié démissionnaire est réglementé par l'art. 140 Code du travail de la Fédération de Russie. Selon cet article, les versements au salarié doivent être effectués au plus tard à la date de son licenciement.

Si ce jour n'a pas été travaillé (jour de congé, jour férié) et que le paiement n'a pas été effectué le jour du licenciement, l'employeur doit verser les sommes dues dans un délai de deux jours ouvrables à compter de la réception de la demande de paiement final. En cas de désaccord sur le montant du montant accumulé que le salarié doit percevoir en cas de licenciement, l'employeur, comme précisé à l'art. 140 du Code du travail de la Fédération de Russie, délais, effectue le paiement final pour un montant non contesté.

Il y a des situations où un employé souhaite démissionner avant la date licenciements. Pour de tels cas, le montant est calculé selon un scénario distinct. En cas de départ avant la date de licenciement à l'initiative d'un salarié, celui-ci doit recevoir une demande signée du manager avec une demande de démission sans arrêt.

Si le licenciement intervient par décision de l'entreprise ou par réduction, la procédure de paiement suivante est utilisée :

1. Salaire pour la période travaillée plus indemnité de vacances.
2. Indemnité de départ dont le montant correspond au salaire mensuel moyen du salarié (basé sur le licenciement).
3. Une indemnité complémentaire qui correspond au ratio salarial moyen pour la période restant à courir jusqu'à la date fixée de licenciement (cela n'est pertinent qu'en situation de réduction d'effectifs, dans le cas où cette condition est précisée dans le contrat de travail).
4. Compensation du salaire jusqu'au prochain emploi du salarié licencié pour une durée n'excédant pas trois mois (cette question est résolue individuellement par Pôle emploi).

Derniers règlements avec un employé

Le paiement final à un salarié en cas de licenciement commence par le calcul du salaire. Pour ce faire, l'employeur détermine le nombre de travailleurs à licencier et calcule le nombre de jours travaillés par mois. Il est nécessaire de calculer tous les paiements, y compris le paiement des week-ends travaillés et des jours fériés (le cas échéant) (article 152 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Les versements sont effectués à l'exception de l'avance déjà émise et de l'impôt sur le revenu des personnes physiques payé pour celle-ci. Le montant payé lors du règlement final exclut également les autres déductions nécessaires - pension alimentaire, dettes (article 137 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le montant du paiement retenu ne peut pas dépasser un cinquième du montant obtenu à la suite du calcul final et, dans les cas réglementés par un article du Code du travail de la Fédération de Russie, pas plus de 50 % du montant du paiement calculé. . La situation dans laquelle l'employeur retient des fonds est parfois nécessaire pour récupérer l'avance versée à l'employé ou pour payer à l'employé les jours de vacances non utilisés (article du Code du travail de la Fédération de Russie).

Voyons maintenant comment est effectué le calcul final lorsqu'un salarié est licencié, à l'aide d'un exemple.

Classique Ivanov I.I. a collaboré avec l'entreprise et a décidé de démissionner de son plein gré. Dans ce cas, il n'a pas droit à une indemnité de départ, et l'employeur n'est pas tenu de lui verser le montant de son salaire mensuel jusqu'à son prochain emploi. Reste à réfléchir aux modalités de calcul du montant du salaire qui lui est dû au titre du nombre de jours travaillés et de l'indemnisation des jours de vacances non pris.

Le règlement écrit doit apparaître sur le formulaire T-61, qui doit être rempli lors de la séparation. L'employé Ivanov a démissionné le 19 juillet et l'employeur est obligé de lui verser un salaire du 1er au 18. Le calcul est basé sur le fait que le salaire mensuel moyen d'Ivanov I.I. dans l'entreprise - 20 000 roubles. Nous calculons le montant des paiements comme suit : 20 000 / 20 (où 20 est le nombre total de jours ouvrables dans le mois) = 1 000 roubles – le salaire journalier d'Ivanov ; 1 000 x 18 (18 est le nombre de jours travaillés dans le mois en cours) = 18 000 roubles - c'est le montant du salaire d'Ivanov pour la période pendant laquelle il a travaillé le dernier mois de son licenciement.

L'indemnité due au salarié pour les jours de vacances non pris est calculée comme suit.

La formule de calcul de l'indemnisation des vacances non utilisées est très complexe. L'ensemble de l'ancienneté du salarié dans l'établissement doit être pris en compte : le nombre total de vacances, de jours de vacances, de jours compensatoires travaillés (si le salarié est revenu de vacances en avance sur le programme). Le calcul détaillé nécessite un sujet spécial. Simplifions la situation en calculant que la personne qui part doit payer 10 jours de vacances.

Pour ce faire, prenez le salaire total de l'année - par exemple 300 000 roubles, et divisez-le par le nombre de jours ouvrables (moins les week-ends, les jours fériés, les congés de maladie et les vacances). En 2017, il y a 247 jours ouvrés, en soustrayant 30 jours de vacances et 5 jours d'arrêt maladie, on obtient 212 jours.

300 000 / 212 = 1 415,09 roubles. Multiplions ce chiffre par 10 jours, nous obtenons 14 150,90 roubles.

Ainsi, l'indemnisation d'Ivanov I.I. sera de 18 000 + 14 150,90 = 32 150,90 roubles.

Nous avons donc examiné les principaux aspects de la manière d'effectuer le paiement final à un salarié en cas de licenciement. L'employeur doit garder à l'esprit que le non-respect des délais de paiement et les retards de paiement d'un ancien salarié peuvent entraîner des poursuites (y compris pénales).

Tout salarié a le droit de mettre fin à la relation de travail à tout moment uniquement sur la base de sa propre volonté. L'employeur n'a pas le droit de l'en empêcher et est tenu de suivre une certaine procédure de licenciement.

Ce que c'est

Le calcul s'entend comme un montant monétaire, qui comprend :

• le salaire de la dernière période travaillée ;
• les indemnités et indemnités dues en vertu des conventions collectives et du travail ;
• primes et autres incitations financières ;
• compensation pour tous les jours de repos annuel non utilisés.

Regardons de plus près le dernier composant. Nous parlons de congés payés, qui sont dus à chaque salarié de l'entreprise une fois par an.

L'ordre de repos est établi par le calendrier des vacances, dont le respect est également obligatoire pour toutes les parties à la relation de travail. En conséquence, au moment du licenciement, le salarié peut ne pas avoir le temps de se reposer.

Dans ce cas, au lieu de vacances, il reçoit une somme d'argent qui est un multiple des jours de repos accumulés. En plus de ce qui est dû en cette année, les jours non utilisés précédemment sont également compensés.

Si les vacances ont été divisées en plusieurs parties, seul le solde non utilisé est payé. Une particularité de l'indemnité de vacances sera la déduction du montant calculé si les vacances ont été reçues à l'avance. Des jours de vacances supplémentaires sont également ajoutés au calcul.

Déclaration

La procédure de licenciement à la demande du salarié est initiée par sa candidature. La forme de ce document n'est pas strictement réglementée.

Cependant, il doit contenir une indication de la volonté de mettre fin au contrat de travail existant, et ce précisément à sa propre demande. Il n'est pas nécessaire d'indiquer la raison de son apparition.

La direction n'a pas le droit d'empêcher le licenciement d'un employé précieux. Cependant, vous pouvez retarder considérablement le processus, par exemple en « perdant » votre candidature.

Pour éviter que cela ne se produise, il est judicieux de le rédiger en deux exemplaires et de le soumettre officiellement, par l'intermédiaire d'un secrétaire ou d'un bureau ( Département commun). Dans ce cas, le premier exemplaire est visé et enregistré, et une marque est apposée sur le deuxième exemplaire et il reste la propriété du demandeur.

Jusqu'à l'expiration du délai de préavis, le salarié a le droit de changer d'avis et de retirer sa candidature. Il est interdit de l'y gêner.

Si, après l'expiration du délai officiellement imparti, le document n'a pas été révoqué, sur cette base, une ordonnance est émise pour mettre fin à la relation de travail, c'est-à-dire le licenciement.

Généralement, l'un des éléments suivants est utilisé pour cela Formulaires unifiés documents, à savoir T-8. Le salarié doit prendre connaissance de la commande, qui est confirmée par sa signature. Une copie peut être délivrée avec d'autres documents et paiement.

Comment effectuer des calculs en cas de licenciement de son plein gré en 2019 selon le Code du travail de la Fédération de Russie

Le service comptable calcule tous les paiements dus à l'employé sur la base de la feuille de temps de travail. Seuls les jours pendant lesquels le salarié se trouvait effectivement sur son lieu de travail sont payants.

Ou encore ceux où il conservait son salaire moyen, par exemple, tout en suivant des examens médicaux ou une formation. La paie est traitée comme d'habitude. Toutes les déductions nécessaires en sont opérées, notamment l'impôt sur le revenu des personnes physiques.

Le calcul de l'indemnité de vacances s'effectue selon les règles prescrites par l'art. 139 Code du travail de la Fédération de Russie. Pour ce faire, déterminez d'abord le salaire journalier moyen. Tous reçus dans année précédente les paiements sont additionnés et divisés séquentiellement d'abord par 12, puis par 29,3.

La valeur obtenue est multipliée par le nombre de jours de repos non utilisés avant le licenciement. L'impôt est également retenu sur ce montant. De la même manière, le salaire moyen est calculé pour les périodes pendant lesquelles il a été conservé par le salarié.

Commande

Le calcul en cas de licenciement s'effectue de la même manière qu'un paiement de salaire régulier. Sous forme non monétaire, les fonds sont transférés via la banque sur la carte de l'employé.

Si la rémunération dans une organisation se fait sous forme de paiements en espèces, le dernier jour ouvrable, le spécialiste licencié reçoit un paiement à la caisse de l'organisation et le signe dans la déclaration.

Modalités de paiement

Les salaires sont généralement payés deux fois par mois à certaines dates. Ils sont établis par l'employeur de manière indépendante ou prescrits dans une convention collective. Mais le licenciement peut ne pas coïncider avec la date fixée.

Par conséquent, des règles différentes s’appliquent aux paiements de règlement. Tous les paiements sont effectués le jour du licenciement. Ceci est explicitement indiqué à l’art. 140 Code du travail de la Fédération de Russie.

Si ce jour-là le salarié est absent de chez lui pour quelque raison que ce soit, il doit alors recevoir l'argent au plus tard le jour ouvrable suivant le dépôt de la demande de paiement.

Lors du paiement en espèces aux salariés, le respect de cette règle est important pour l'employeur, car il existe un risque de retard de paiement et d'être sanctionné pour cela. Le transfert des salaires sous forme non monétaire a considérablement simplifié la tâche des organisations.

Ils peuvent demander à la banque de transférer des fonds n’importe quel jour.

Parfois, les responsables RH ont du mal à décider quel jour doit être considéré comme le dernier. Par exemple, si la date de licenciement tombe un week-end, le salarié est en arrêt maladie ou en vacances.

Travailler

La loi établit des obligations non seulement pour l'employeur, mais aussi pour ses salariés. Ils sont notamment tenus de respecter le délai de préavis pour leur prochain licenciement.

Cela doit être fait au moins deux semaines avant la date prévue d'achèvement des travaux (article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ou trois jours à l'avance si le salarié est toujours en poste période de probation(Article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie). DANS discours familier cette période est appelée à tort travailler.

Un tel report profite moins à la direction de l'organisation qu'à l'employé lui-même. Jusqu'à l'expiration du délai de préavis de deux semaines, la demande peut être retirée à tout moment.

A moins que la direction n'ait déjà invité un autre spécialiste pour pourvoir le poste vacant, et par écrit. Le retrait de la demande suspend la procédure de licenciement et la relation de travail se poursuit.

Dans le même temps, le Code du travail n'interdit pas qu'un licenciement soit procédé plus tôt si les deux parties sont parvenues à un tel accord. Mais même dans ce cas, le dernier jour de travail devrait être le jour de l'émission cahier de travail et règlement intégral en espèces.

Le gérant ne peut pas réduire de lui-même la durée du mandat, l'accord de la personne licenciée est requis.

Un autre cas où le respect du délai d'attente de deux semaines n'est pas nécessaire est celui des vacances avec licenciement le dernier jour (article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie). Toutefois, dans ce cas, le salarié ne peut modifier sa décision qu'avant le premier jour de vacances.

De plus, la compensation des jours de repos ne sera pas incluse dans le calcul. Au lieu de cela, comme prévu, l'indemnité de vacances sera versée avant le début des vacances (article 136 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Vidéo : ce que dit la loi

Amendes

La législation du travail établit non seulement l’obligation de l’employeur de verser l’intégralité du paiement au salarié lors du dernier travail, mais également la responsabilité en cas de non-respect des délais.

Selon l'art. 236 du Code du travail de la Fédération de Russie, un employeur qui retarde le paiement, même d'un jour, est tenu de verser une indemnité pour cela. Le salarié a le droit de le recevoir, que le retard soit ou non la faute de l’employeur.

Le montant de l'indemnisation obligatoire n'est pas important. Pour chaque jour de retard, l'employeur est tenu d'ajouter au montant du paiement 1/150 du taux directeur de la Banque centrale de la Fédération de Russie, en vigueur à la date de naissance de la dette.

Aujourd’hui, c’est 5 roubles par jour pour 10 000 dettes. Cependant, si un salarié qui ne reçoit pas le paiement à temps s'adresse au tribunal, il peut également exiger une indemnisation pour préjudice moral, et ce sont des montants complètement différents.

L'employeur est également responsable du retard dans la délivrance du cahier de travail. Certains salariés peu scrupuleux peuvent en profiter en abusant de leur droit et en ne se présentant pas au travail le dernier jour.

Le responsable du personnel peut se protéger en envoyant une notification écrite à l'employé concernant la nécessité de recevoir un permis de travail et un chèque de paie. Une lettre recommandée avec notification est envoyée à l'adresse indiquée sur la carte personnelle.

Le règlement est le paiement de tous Argent due au salarié pour la dernière période travaillée, ainsi que l'indemnité de vacances pour tout temps de repos non utilisé. Le calcul correct et le paiement dans les délais relèvent de la responsabilité de l'employeur. La violation de cette règle entraîne une responsabilité financière, qui survient même en l'absence de culpabilité.

Un point important lors du licenciement d'un salarié est la synthèse des résultats financiers de son activité de travail de l'employeur et le paiement final des gains avant son départ. Le calcul doit être effectué dans le strict respect des exigences de la loi afin de ne pas porter atteinte aux droits du salarié et de ne pas créer par la suite une situation controversée qui sera résolue en justice. Cet article explique comment calculer le licenciement d’un employé.

A quoi a droit un salarié en cas de licenciement ?

En règle générale, le dernier montant de règlement qu'un employé reçoit avant son licenciement peut contenir différentes sortes Paiement en éspèces. Leur composition et leur taille peuvent dépendre du motif du licenciement du salarié, de l’ancienneté totale et de l’employeur, de la période travaillée sans vacances, etc. Voici les principaux :

• salaire du dernier mois travaillé,
• l'indemnisation des vacances non utilisées par le salarié en raison d'un licenciement,
• indemnité de départ (à la fois fixée par la loi et les actes locaux internes de l'employeur).

De plus, le montant total des versements peut être réduit du montant de diverses déductions. Parmi eux:

• déductions pour jours de vacances non travaillés,
• déductions pour avances reçues.

Attention : les modalités de paiement en cas de licenciement d'un salarié sont strictement fixées par la loi - le paiement doit être effectué le jour du licenciement du salarié. Rappelons que le jour du licenciement est le dernier jour de travail.

Salaire du dernier mois travaillé

En cas de licenciement, le salarié perçoit le salaire pour les jours effectivement travaillés au cours du mois du licenciement. Ainsi, le dernier salaire doit comprendre toutes les indemnités et compléments de salaire pour les journées travaillées par le salarié. Mais avec les bonus, la situation est quelque peu différente.

Une prime, selon la législation du travail, est une incitation accordée à un salarié pour son travail consciencieux. La décision de verser une prime est prise par l'employeur sur la base d'une loi locale interne, par exemple le Règlement sur les primes (incitations financières). Cet acte local doit contenir la réponse à la question : une prime est-elle due en cas de licenciement d'un salarié ? De plus, le salarié doit prendre connaissance de cette disposition contre signature dès son embauche ou au moment de sa publication. nouvelle édition un tel document. Dans le même temps, tous les employeurs ne prescrivent pas de règles qui permettraient de résoudre ce problème.

Pour éviter que cette situation ne devienne polémique et ne soit soumise à une décision de justice, ce qui bien entendu ne sera agréable ni pour le salarié ni pour l'employeur, il faut procéder comme suit. Il arrive souvent que l’employeur cache le salaire réel versé derrière la prime. DANS dans ce cas l'avantage, selon certains employeurs, peut résider dans le fait qu'en cas de période de crise et de détérioration significative de la situation financière, l'employeur peut refuser de verser une prime, invoquant le fait que verser des primes est son droit, et non son obligation. Vous pouvez également refuser de verser une prime aux employés qui, pour une raison quelconque, sont devenus répréhensibles pour l'employeur. Autrement dit, l’employeur se réserve le droit de réduire effectivement le salaire de l’employé. unilatéralement. Ce qui est naturellement illégal.

La législation du travail ne confère pas un tel droit à l'employeur. Parce que actions similaires sont illégales, alors cette circonstance permet de faire appel devant les tribunaux du non-paiement des primes, y compris celles non versées à l'occasion d'un licenciement. Compréhension ce fait, il est préférable que l'employeur et l'employé se mettent d'accord à l'avance afin de ne pas avoir à résoudre cette question devant les tribunaux.

Compensation des vacances non utilisées

Calcul d'un salarié en cas de licenciement en obligatoire doit inclure une compensation pour les vacances non utilisées par le salarié au cours de sa carrière professionnelle. Naturellement, si ces vacances n'étaient pas prises à l'avance. Ce qui est rare certes, mais cela arrive encore parfois. Une autre situation dans laquelle l'indemnisation des jours de vacances non pris par un salarié n'est pas versée est celle où le salarié, à sa demande, se voit accorder des vacances avant son licenciement. Dans ce cas, bien entendu, il perçoit une indemnité de vacances. Le jour du licenciement dans ce cas sera le jour tombant à la fin des vacances.

Attention : l'indemnité de vacances doit être versée au salarié trois jours avant le début des vacances, tandis que l'indemnité de vacances non utilisées doit être versée le dernier jour de travail - le jour du licenciement.

L’indemnisation est versée aussi bien pour les congés non utilisés prévus par la loi (principaux et complémentaires) que pour ceux prévus par le règlement intérieur local de l’employeur.

Indemnité de départ en cas de licenciement

Dans les cas où l'initiateur du licenciement est l'employeur, le salarié licencié, conformément à la législation du travail, a droit à une indemnité de départ. Le Code du travail de la Fédération de Russie détermine le montant minimum (et dans certains cas maximum) de cette indemnité en fonction du motif du licenciement.

La législation prévoit le versement obligatoire de prestations aux montants suivants :

• salaire moyen sur deux semaines,
• un salaire mensuel moyen,
• trois gains mensuels moyens.

La base de paiement du salaire mensuel moyen est le licenciement d'un salarié pour les motifs suivants :

• le déménagement de l'employeur vers un autre lieu et le refus correspondant du salarié de le suivre,
• une modification des conditions de travail précisées dans le contrat de travail et le refus correspondant du salarié de continuer à travailler dans les nouvelles conditions,
• la nécessité de transférer le salarié vers un autre emploi identifié, conformément à un rapport médical, et le refus correspondant du salarié de mutation,
• l’incapacité de travail du salarié a été constatée, conformément à un rapport médical,
• la conscription d'un employé au service militaire (ou civil alternatif),
• réintégration d'un salarié précédemment employé,
• licenciement d’un travailleur saisonnier en raison de la liquidation de l’organisation ou de la cessation des activités de l’entrepreneur en raison d’une réduction du personnel ou du nombre d’employés.

Un salarié a droit à une indemnité à hauteur d'un salaire mensuel moyen en cas de licenciement dans les cas suivants :

• liquidation d'une organisation ou cessation des activités d'un entrepreneur,
• réduction du nombre ou du personnel d’une organisation ou d’un entrepreneur,
• violation des règles de conclusion d'un contrat de travail avec un salarié, si une telle violation n'est pas la faute du salarié lui-même.

Une allocation (compensation) d'un montant d'au moins trois mois d'allocation est établie dans les cas suivants :

• les dirigeants lorsqu'ils prennent la décision de l'organisme habilité de résilier le contrat,
• les dirigeants, leurs adjoints et les chefs comptables en cas de changement de propriétaire des biens de l’organisation.

Dans le second cas, il convient de noter qu'un changement de propriétaire n'est possible que dans les organisations unitaires - dans la législation russe, celles-ci incluent, par exemple, entités juridiques avec la forme organisationnelle et juridique de SUE, MUP - entreprises unitaires d'État et municipales. Dans les sociétés par actions (JSC) ou les sociétés à responsabilité limitée (SARL), la propriété appartient à l'entreprise elle-même et le changement de propriétaire de l'organisation est impossible par la loi. Un changement d’actionnaire principal, par exemple, n’est pas un changement de propriétaire.

Retenues sur le salaire d'un salarié licencié

L'indemnisation d'un salarié en cas de licenciement est souvent impossible sans retenue sur son salaire. Dans la plupart des cas, il s'agit de retenir une partie du paiement des vacances prévues à l'avance. Afin de déterminer le montant de la déduction, il est nécessaire d'établir le nombre de mois travaillés par le salarié au cours de l'année de travail pour laquelle le congé a été accordé. Sur les douze mois de l'année de travail pour lesquels il a bénéficié d'un congé, sont déduits les mois travaillés par le salarié.

Ainsi, des retenues sur salaire en cas de licenciement peuvent être effectuées pour des motifs généraux. Pour rembourser une avance impayée émise sur salaire, une avance reçue dans le cadre d'un déplacement professionnel mais non dépensée, etc.

Note de calcul en cas de licenciement

Afin de ne pas se tromper dans les calculs et de calculer correctement le montant de l'indemnité finale en cas de licenciement du salarié, il est nécessaire de remplir une note de calcul. La forme standard d'un tel document est établie par la résolution du Comité national des statistiques. On lui a attribué le numéro T −61.

La note « calcul » est remplie sur deux pages par un inspecteur du service du personnel, ou un autre responsable de la documentation du personnel et un comptable. Approbation du calcul par le gestionnaire ou entrepreneur individuel non requis. Le collaborateur RH remplit la première page du calcul, qui est également la page de titre. Il reflète toutes les données qui permettent au comptable d'effectuer les calculs nécessaires, notamment le jour du licenciement et le nombre de jours de vacances non pris ou pris à l'avance. Les jours de vacances non utilisés et les jours de vacances prévus à l'avance sont déterminés sur la base de la carte personnelle du salarié.

A l'aide de ces données et des informations sur les salaires disponibles au service comptable, le comptable détermine déjà le montant final à verser au salarié.

Si, au moment du licenciement, il existe un différend entre le salarié et l'employeur concernant le montant à payer en cas de licenciement, le salarié doit alors percevoir le montant non contesté. Sinon, donnez-lui la possibilité de résoudre le problème devant le tribunal.