Comment formaliser un licenciement en période probatoire à votre demande ? Le licenciement en période probatoire à l'initiative d'un salarié est une procédure de formalisation.

Le licenciement pendant une période d'essai s'effectue exactement de la même manière et pour les mêmes motifs que dans les autres cas. Cependant, à ce stade, l'employeur a le droit de licencier l'employé parce qu'il n'a pas réussi le test. À cette fin, il existe une procédure spéciale qui consiste à documenter les erreurs, actions et inactions d'un employé qui indiquent son incompétence professionnelle. L'employé lui-même a un droit similaire : il lui suffit d'en informer la direction 3 jours à l'avance et de démissionner.

En général, les motifs de licenciement peuvent être exactement les mêmes, mais il existe quelques différences. Le principal motif de licenciement par l'employeur est que l'employé n'a pas prouvé sa capacité à faire face au travail. Ce fait doit toutefois être constaté et prouvé par l’entreprise elle-même. Un salarié n’est pas tenu de prouver son aptitude/inaptitude professionnelle. Et en cas de décision de licenciement, l'employeur doit joindre les documents pertinents documentant les erreurs commises par le salarié dans l'exercice de ses fonctions.

Ainsi, nous pouvons conclure que le licenciement lors d'un audit présente plusieurs différences par rapport aux cas ordinaires.

Durée maximale des tests

D'une manière générale, la durée d'une telle période ne peut excéder 3 mois, soit maximum 90 jours calendaires. Il existe cependant plusieurs catégories de travailleurs pour lesquels ce délai peut être porté à six mois :

• superviseur;
• Chef comptable;
• adjoints de ces personnes.

Il existe également des cas d'établissement d'une période de test plus courte. Si le contrat est conclu pour une durée de 2 à 6 mois (par exemple avec des saisonniers), la durée totale du contrôle ne doit pas dépasser 14 jours. Passé ce délai, les parties doivent décider si elles doivent continuer à coopérer.

La disposition de test elle-même doit être incluse dans le texte du document :

• Contrat de travail;
• ou des accords supplémentaires à cet égard.

La législation précise directement que l'absence de cette condition signifie que le salarié a déjà été embauché, et aucun test n'est prévu pour lui. Autrement dit, dans de tels cas, il ne peut être licencié que de la manière habituelle.

Les parties peuvent parvenir à un accord complémentaire pour augmenter la durée de l'essai initialement fixée. Le fait correspondant se reflète dans accord supplémentaireà un contrat de travail préalablement signé. Toutefois, la durée totale ne peut toujours pas dépasser les valeurs mentionnées ci-dessus.

A l'initiative du salarié

A tout moment, un salarié peut se rendre compte que ce métier ne lui convient pas. La législation prévoit donc qu'il a la possibilité de démissionner en avertissant l'entreprise sous la forme habituelle déclaration écrite. Dans ce cas, le travail en tant que tel n'est pas prévu - il suffit de travailler encore 3 jours, et vous pourrez alors obtenir cahier de travail et tous les paiements dus :

• en congé de maladie (le cas échéant) ;
• (petite quantité doit être payé même si la personne a travaillé plusieurs semaines) ;
• autres paiements (par exemple, la nuit, etc.).

La procédure de licenciement est exactement la même que dans les cas normaux :

A l'initiative de l'employeur

Dans ce cas, la procédure présente 2 différences significatives :

Ainsi, la séquence d'actions est la suivante :

1. L'entreprise remet au salarié un avis écrit, qui peut être rédigé sous toute forme. Dans le texte, il convient de se référer aux normes pertinentes du Code du travail. De plus, le salarié doit également lire l'avis et y apposer sa signature, ainsi que la date de lecture.
2. Ensuite, la direction émet un arrêté de licenciement, un spécialiste du personnel établit un rapport de travail et le service comptable effectue des calculs. Une inscription dans l'ouvrage est faite en référence à la norme du Code du travail.
3. Le dernier jour, le salarié reçoit tous les documents, le salaire est transféré, etc.

Concernant moyens de déterminer l'incompétence professionnelle, l'entreprise a alors le droit de déterminer de manière indépendante le système d'évaluation des compétences professionnelles, ainsi que les formes de documents (par exemple, des listes de contrôle) pour les vérifier. La préparation de tels documents est largement nécessaire afin de se protéger contre les risques éventuels que le salarié fasse appel du licenciement devant le tribunal. Voici des exemples de ces documents :

• déclarations explicatives du salarié ;
• notes de service adressées à la direction ;
• des actes constatant des erreurs professionnelles (généralement signés par au moins 2 témoins).

Opinion d'expert

Sobolev Dmitri

Avocat en matière d'infractions administratives, expert de chantier

Si le salarié continue à travailler après la fin de la période probatoire, cela signifie qu'il l'a automatiquement réussie. Ceux. Le « silence » de l’employeur équivaut à sa décision positive d’embaucher le salarié en CDI.

Qui ne peut pas être licencié pendant un procès ?

De manière générale, la loi n'autorise pas le licenciement de 2 catégories de salariés :

1. Ceux qui ont pris un arrêt maladie pendant le test.
2. Ceux qui sont partis en vacances pendant le test (y compris à leurs frais).

C'est-à-dire que le licenciement ne peut être effectué qu'après le retour au travail du salarié malade ou parti en vacances. Cependant, tout ce temps n’est pas pris en compte dans la période de test. Par exemple, un salarié a commencé à travailler le 1er juin 2019. Le procès devait initialement durer 2 mois et se terminer le 1er août. Cependant, du 1er au 15 juillet, il a pris un arrêt maladie. Pendant cette période, un tel salarié ne peut être licencié. Toutefois, la période de test est prolongée du 1er août au 15 août.

En outre, la législation établit également une liste de personnes qui ne peuvent pas du tout être embauchées sous tests. Il s'agit par exemple des femmes enceintes, des mineurs et de certaines autres catégories de travailleurs.

Ainsi, la tâche principale de l’employeur est de consigner soigneusement les erreurs professionnelles du salarié et de rassembler toutes les preuves justifiant son inaptitude. Dans de tels cas, il sera extrêmement difficile pour le salarié, même devant le tribunal, de prouver son opinion sur le licenciement illégal.

Aujourd'hui, les relations de travail entre un salarié et un employeur sont régies par des lois et réglementations particulières.

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Ils prévoient toujours la possibilité de résilier le contrat en unilatéralement par le salarié lui-même si certaines conditions sont remplies. Ceci est également possible pendant la période probatoire.

Base légale

Chaque jour, de plus en plus souvent, divers employeurs deviennent les initiateurs de la conclusion de contrats de travail, sur la base desquels le salarié est tenu de subir une période d'essai.

Ce n'est qu'après cela qu'un contrat type est conclu, prévoyant un travail à long terme dans l'entreprise.

La principale raison pour laquelle de nombreux employeurs insistent sur une période d'essai est la possibilité de licencier rapidement et sans douleur un employé.

Aussi, le contrat de ce type est avantageux pour le salarié lui-même. Puisqu'il vous permet de résilier le contrat dans les plus brefs délais.

Dans ce cas, vous n'aurez pas besoin de travailler pendant 14 jours - comme lors de la conclusion d'un contrat standard.

Mais le salarié lui-même et son employeur doivent rappeler qu'il existe des catégories de personnes qui ne peuvent être embauchées sur la base d'un contrat de ce type :

• mineurs;
• travailler dans un poste élu;
• si la durée du contrat de travail est inférieure à 2 mois ;
• si le salarié a été muté ;
• femmes enceintes;
• les mères avec un enfant de moins de 1 an et demi.

Lors de la rupture d'un contrat de travail, tant le salarié que son employeur doivent s'inspirer du Code du travail Fédération Russe.

Il convient également de prêter attention à la loi fédérale du 30 juin 2006 - ce document détaille la procédure de résiliation d'un contrat de ce type.

Si, après la fin de la période probatoire désignée, l'employé continue de travailler, alors Contrat de travail est considéré comme automatiquement prolongé et le licenciement ne peut être effectué que de manière générale.

Dans ce cas, il faudra se laisser guider par le Code du travail de la Fédération de Russie.

Causes

Si un employé en période d'essai décide de démissionner, il peut y avoir n'importe quelle raison à cela. D’ailleurs, il n’est même pas nécessaire de l’indiquer dans la lettre de démission ; il suffira simplement d’écrire « par à volonté».

Parallèlement, vous pouvez résilier le contrat de travail pendant la période d'essai à tout moment qui vous convient.

Parallèlement, l’employeur peut également licencier son salarié. Mais en même temps, il doit avoir des raisons assez sérieuses pour cela.

Dans le cas contraire, une telle décision pourra être contestée devant les tribunaux et vous devrez payer une amende assez lourde.

Les motifs de licenciement pendant une période probatoire peuvent être :

• absentéisme;
• comportement non professionnel ;
• non-respect de la discipline du travail.

Dans ce cas, il est nécessaire de disposer de preuves documentaires des points évoqués ci-dessus. La situation est similaire en cas de non-accomplissement de la période probatoire. L'employeur est tenu de prouver l'incompétence de son salarié et l'insuffisance du poste occupé.

Demande de licenciement volontaire en période probatoire

Une demande de licenciement à l'issue de la période probatoire est déposée auprès du service du personnel ou du supérieur immédiat.

Il est important de rappeler qu’il n’existe pas de format unique pour le type de document en question. Il est important de savoir que vous devez respecter certaines règles de remplissage.

La candidature peut être :

• écrit à la main ou imprimé sur une imprimante ;
• envoyé à format électronique, tout en étant approvisionné signature électronique– ce moment est indiqué dans la loi fédérale du 04/06/11.

Il est permis d'envoyer un document du type en question par télégramme. Mais la signature doit être en obligatoire certifié par un notaire. Dans le cas contraire, le document ne sera pas considéré comme valide.

L'en-tête du document en question doit inclure les éléments suivants :

• nom complet de l'organisation - indique la forme de propriété ;
• nom, prénom et patronyme du gérant - au datif ;
• nom, prénom et patronyme du demandeur.

Lors de la rédaction des coordonnées du demandeur, il est conseillé de ne pas utiliser la préposition « de ». Mais s’il est toujours présent, cela ne sera pas considéré comme une erreur.

Après l'en-tête, vous devez écrire le mot « déclaration », sans mettre de point à la fin. Le corps du document lui-même doit contenir une demande de révocation du poste.

Le salarié n'a pas besoin d'indiquer le motif de son licenciement, il suffit d'indiquer la mention « à sa demande » - indiquant la date de son dernier jour ouvrable. Au bas du document, il est obligatoire de mettre une date, ainsi qu'une signature.

N'oubliez pas que le dernier jour de travail dans l'entreprise ne peut être un jour de congé ou un jour férié. Puisque cela est contraire à la législation en vigueur.

Il est préférable de rédiger une demande du type en question en deux exemplaires à la fois. Le premier est confié au service RH, et le deuxième salarié doit être gardé pour lui.

Dans ce cas, les deux doivent avoir une signature avec un relevé de notes complet, ainsi que la date d'acceptation par le service RH - aval. Ceci est requis en cas de simplification de la résolution de toute question controversée entre un salarié et son employeur.

Commande

Pour démissionner de votre plein gré, il vous suffit de rédiger une déclaration dans le format prescrit. L'employé n'est pas tenu d'effectuer d'autres actions.

Il est seulement important de suivre les règles pour remplir la candidature elle-même, sinon le processus de licenciement pourrait être quelque peu retardé - le service RH vous demandera de remplir à nouveau la candidature.

Il n'est pas nécessaire d'indiquer un motif - mais pas en cas de licenciement sans service. Dans une telle situation, la raison doit être incluse dans la demande.

Lorsque la candidature est acceptée, le service du personnel établit un arrêté spécial de licenciement. Dans ce cas, un formulaire spécial est généralement utilisé.

Son format a été approuvé par une résolution du Comité national des statistiques du 5 janvier 2004. Dans l'arrêté lui-même, il est nécessaire de se référer au Code du travail de la Fédération de Russie - c'est lui qui régit la procédure de licenciement pendant la période probatoire .

De plus, la commande spéciale doit indiquer les détails détaillés de la demande du salarié. Lorsque la commande est prête, l'employé doit en prendre connaissance - sous sa propre signature.

Si, pour une raison quelconque, cela ne peut pas être fait, l'employé du service RH fera lui-même une inscription correspondante sur la commande.

Sur cette base, le salarié doit prévenir son employeur de son licenciement deux semaines à l'avance.

Mais si nécessaire, un salarié peut démissionner sans travailler - sur accord préalable. Ce moment doit être précisé dans le contrat de travail conclu.

Est-il nécessaire de s'entraîner

Le Code du travail de la Fédération de Russie définit le droit d’un employé de résilier un contrat précédemment conclu. Mais il est très important d'en informer votre employeur - 14 jours avant la date du licenciement prévu.

Les seules exceptions sont les cas qui sont nécessairement spécifiés dans le Code du travail de la Fédération de Russie et dans la législation fédérale.

Un tel cas exceptionnel est envisagé à l'article n° 71 du Code du travail de la Fédération de Russie. Cet article précise le délai pendant lequel un salarié officiellement employé est tenu d'informer son employeur de son prochain licenciement.

Cette norme précise que le salarié a le droit de résilier le contrat de sa propre initiative. Mais en même temps, il est obligatoire d’avertir votre employeur par écrit au préalable, 3 jours à l’avance.

Sur la base de la partie 1 de l'article n° 71 du Code du travail de la Fédération de Russie, si un employé décide de mettre fin au contrat de travail avec son employeur, alors exactement 3 jours plus tard, ce dernier est tenu de former une ordonnance spéciale et de délivrer à l'employé son cahier de travail avec l'entrée correspondante.

Dans ce cas, il est nécessaire de se laisser guider par le Code du travail de la Fédération de Russie. Un règlement définitif doit également être effectué.

Disponible point important concernant la période de travail de trois jours. Le salarié est tenu d'informer son employeur du prochain licenciement, afin qu'il soit au courant et prépare diverses Documents requisà l'avance.

Mais en même temps, la loi n'exige pas que le salarié travaille pendant toute la période de trois jours.

C'est pourquoi, pendant la période qui suit le dépôt de la demande, le salarié peut :

• être malade;
• être en vacances;
• s'absenter du travail pour d'autres légalement.

Dans tous les cas indiqués ci-dessus, le déroulement du délai de trois jours n'est en aucun cas suspendu. Ce point est indiqué directement dans le Code du travail de la Fédération de Russie.

Est-il possible de retirer une candidature ?

Si, pour une raison quelconque, un employé change d'avis quant à sa démission, il a le droit de retirer sa candidature déjà remplie à tout moment qui lui convient - avant dernier jour travail inclusif.

Dans le même temps, l'employeur n'a pas le droit de le refuser sans en avoir le droit. raisons sérieuses. En fait, il n'y en a qu'un : un autre salarié a déjà été invité par écrit à remplacer celui qui part. Exemple : un nouveau salarié est invité à prendre la place du précédent par voie de mutation.

La situation est similaire si le salarié a rédigé une déclaration et est en vacances. Dans ce cas, le dernier jour de révocation du document est la date de fin des vacances.

Le format du document représentant la révocation de la demande n'a pas non plus été approuvé. Elle doit être formalisée par écrit.

Réussir un test lors de sa candidature à un emploi est une pratique assez courante, permettant à l'employeur d'évaluer les capacités d'un nouveau salarié, et au salarié lui-même de faire connaissance avec l'équipe et ses supérieurs immédiats.

Pour le salarié, cette pratique est également bénéfique avec la possibilité de licenciement sans service obligatoire. Et plus précisément, sans le délai de deux semaines suivant la notification écrite de l'employeur, et alloué aux formalités administratives et au paiement final.

La durée de la période d'essai est déterminée par les dispositions du contrat, qui précise également d'autres conditions de travail.

Selon normes législatives ce délai ne peut être plus long trois mois- c'est sa valeur maximale pour la grande majorité des métiers.

Cependant comme une exception le test peut prendre période plus longue. Cette règle s'applique aux postes exigeant des qualifications élevées. Par exemple, le test est prolongé de six mois pour les administrateurs, managers et autres représentants de la direction.

Mais en même temps, il existe des catégories pour lesquelles les périodes d'essai ne sont pas du tout censées être établies. Ces bénéficiaires comprennent :

• et les femmes qui s'occupent d'enfants de moins de trois ans ;
• les personnes mineures (vous pouvez être embauché à partir de quatorze ans) ;
• des spécialistes qui n'ont pas encore d'expérience professionnelle (qui ont terminé leur formation il y a seulement un an) ;
• salariés transférés d'une autre entreprise (y compris par accord des parties).

Une exception similaire s'applique aux personnes qui changent de poste dans la même entreprise. Et pour les citoyens embauchés conformément à.

Une autre « astuce » pour prolonger la période d'essai, qui n'est pas interdite par le droit du travail, consiste à déduire les jours compensatoires et les jours d'arrêt maladie du salarié.

Raisons d'arrêt de travail

Pour refuser un emploi pendant votre période d'essai, vous devez vous conformer à toutes les exigences légales. L'employeur lui-même, s'il n'est pas satisfait des résultats du test (), peut licencier un salarié.

Et pour arrêter activité de travailà l'initiative du salarié, ce dernier doit en informer la direction de l'entreprise ou de l'organisme dans un délai de trois jours.

La notification verbale n’a aucun effet !

Le salarié avertit de sa décision exclusivement par écrit en introduisant une demande correspondante (article 71 du Code du travail).

Un employé peut avoir des raisons ou des motifs pour partir. Selon la loi, il n'a le droit d'expliquer sa décision qu'en termes généraux, en se référant à son propre désir.

En fait, tout peut provoquer une insatisfaction à l'égard d'un nouveau poste et d'un nouveau lieu de travail. Par exemple, les violations commises par la direction qui portent gravement atteinte aux droits des travailleurs. Difficultés de communication et d'interaction avec l'équipe. Conditions de travail difficiles ou horaires de travail inacceptables. Aussi, personne ne peut interdire à un salarié de rechercher un autre emploi plus rémunérateur pendant la période probatoire, avec transfert vers une autre entreprise.

La rémunération du travail posté est une question complexe. Vous pouvez l'étudier en détail.

Dois-je y remédier ?

Un « work off » de deux semaines (le délai de carence prévu par la loi pour le jour du licenciement) n'est requis qu'en cas de départ général. Et pendant sa période d'essai, le salarié a le droit de réduire cette période à trois jours(71ème article du Code du travail).

Le premier jour est considéré comme celui qui suit la date de dépôt de la demande (son enregistrement au bureau). Si le dernier jour de « travail » tombe un week-end ou un jour férié, le licenciement a lieu le jour ouvrable suivant les jours de repos.

En outre, la loi prévoit le droit d'exiger un licenciement urgent directement le jour du dépôt de la demande avec préavis. La raison en est (s’il existe des preuves documentaires !) :

• retraite (réussite);
• identification d'une maladie qui interfère avec l'activité professionnelle ;
• déménagement d'un conjoint dans une autre ville causé par un changement d'emploi ;
• inscription à établissement d'enseignement sur forme stationnaire entraînement;
• nomination à un poste dans une autre entreprise lors d’une sélection concurrentielle.

Établir une période probatoire en cas d'emprisonnement accord de travail n'est pas obligatoire, mais les employeurs ont souvent recours à une méthode similaire pour contrôler les nouveaux employés. Ceci est fait pour faciliter le licenciement du personnel inapte. Cependant, avant de licencier un salarié pendant une période d'essai, il est nécessaire d'examiner attentivement les motifs qui motiveront l'ordonnance de résiliation du contrat de travail.

La condition probatoire, qui s'établit dès l'embauche, joue également le rôle d'un des moyens de protéger les intérêts du salarié lui-même. Si, pour une raison quelconque, la situation dans le nouveau lieu ne convient pas à l'employé embauché, il n'aura pas à travailler pendant deux semaines en raison d'un licenciement volontaire. Ainsi, établir une condition pour accomplir une période probatoire protège également les droits du salarié accepté.

Période de test

Conformément à l'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie, le délai maximum pour établir un procès est limité à trois mois dans les cas ordinaires et à six mois en cas d'embauche d'employés aux postes de directeurs, d'adjoints correspondants et de chefs comptables. La durée maximale de la période probatoire est réduite à deux semaines si le contrat de travail est conclu pour une courte période de 2 à 6 mois. Les délais précisés ne peuvent être modifiés à la hausse par accord des parties, à l'exception des cas prévus par la législation fédérale.

Par exemple, selon le paragraphe 1 de l'art. 27 Loi fédérale du 27 juillet 2004 N° 79?FZ « Sur la fonction publique de la Fédération de Russie », lors de l'admission dans la fonction publique, une période probatoire de 3 mois à 1 an peut être établie.

Il faut également rappeler que la période d'essai n'inclut pas les jours d'absence effective du travail pour cause de de bonnes raisons(congés de maladie, vacances, etc.).

Comment licencier quelqu'un pendant une période d'essai

Tant l'employeur que le salarié peuvent agir comme initiateurs de la rupture du contrat de travail pendant la période d'essai. Toutefois, l’article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie prévoit que l’employé est tenu de travailler pendant trois jours après le dépôt de sa demande. Cette norme simplifie considérablement la vie d'un salarié qui doit court terme mettre fin à la relation de travail, par exemple, si plus proposition rentable pour l'emploi.

Avant de licencier un salarié inapte pendant la période d'essai, l'employeur est tenu de l'avertir de la décision prise de la manière prescrite par la loi. C'est-à-dire qu'au plus tard trois jours avant la fin effective de la relation de travail, le salarié doit être informé de la date et des motifs de la rupture du contrat de travail. Si la personne n'a pas été informée d'une telle décision et qu'après la fin de la période d'essai prévue dans l'accord, elle continue d'exercer ses fonctions fonctionnelles, il est considéré que le salarié a réussi toutes les conditions du test et de son licenciement ultérieur. n'est possible que dans procédure générale.

Dans tous les cas, avant de prendre une décision et de licencier un salarié inapte à la fin de la période probatoire, vous devez aborder avec soin la préparation des documents y afférents, car ces actions peuvent être contestées en procédure judiciaire.

Interdiction des tests préliminaires

En règle générale, l'objectif d'un employeur qui inclut une telle condition dans un accord est le licenciement rapide et sans douleur des salariés incompétents. Cependant, au moment de décider s'il est possible de licencier un salarié pendant une période d'essai, les employeurs oublient souvent qu'il existe une liste de personnes qui, conformément à l'art. 70 du Code du travail de la Fédération de Russie n'établit pas initialement de période d'essai. Dans le cadre de cette interdiction, ces salariés ne peuvent être licenciés que de manière générale, pour les motifs prévus au treizième chapitre du Code du travail de la Fédération de Russie.

• sélectionnés sur concours)
• femmes enceintes et celles ayant des enfants de moins de 1 an et demi, femmes)
• personnes de moins de dix-huit ans)
• jeunes spécialistes (dans un délai d'un an à compter de la date d'obtention du diplôme d'un établissement d'enseignement public))
• élu à un poste électif)
• invités par ordre de traduction)
• avoir conclu un contrat de travail d'une durée maximale de 2 mois.

Les lois fédérales et la convention collective peuvent également prévoir d'autres catégories de citoyens qui, lors de leur embauche, ne peuvent pas inclure une telle condition dans leur contrat de travail.

Le bon algorithme pour préparer les pièces justificatives

Un salarié qui a été licencié pendant une période d'essai en raison de résultats insatisfaisants a le droit de faire appel actions similaires l'employeur devant le tribunal. Puisque, par défaut, le tribunal prend toujours le parti du salarié licencié, l'employeur doit avoir des preuves solides qu'il a raison. Gage de gains procès judiciaire, sont des documents correctement exécutés confirmant que l'employé a échoué au test. Il est recommandé au service des ressources humaines de suivre les étapes suivantes afin de préparer des preuves d'innocence appropriées.

Dans tous les cas, les erreurs du salarié doivent être enregistrées et documentées par écrit : peuvent servir de confirmation :

• Rapports)
• Notes internes du supérieur immédiat concernant la violation par l'employé Description de l'emploi ou contrat de travail)
• Ordonnances d'imposition de sanctions)
• Commentaires écrits
• Agit sur un travail de mauvaise qualité.

Il est conseillé de familiariser le salarié avec ces documents contre signature, et après chaque « erreur » d'exiger une note explicative.

Dans le cas où les documents ci-dessus manquent et que toutes les instructions ont été données oralement au salarié, il est nécessaire de créer une commission spéciale dans l'entreprise pour déterminer les résultats du test et recommander les modalités de licenciement du salarié pendant la période d'essai sans violer la loi. La décision correspondante doit être documentée dans un protocole.

Avis de licenciement

Si une décision finale est prise selon laquelle le salarié n'est pas apte à exercer les fonctions du poste vacant, il doit être averti du licenciement prochain. Le délai de préavis ne peut être inférieur à trois jours avant le jour du licenciement et la fin de la période d'essai (partie 1 de l'article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ainsi, la question fréquemment posée de savoir s'il est possible de licencier avant la fin de la période probatoire a une réponse clairement positive.

Sur l'avis, le salarié doit signer son accusé de réception et la date correspondante de remise de la copie.

En cas de non-respect du délai de trois jours et de fin de la période d'essai, l'échec à l'examen ne peut constituer un motif de rupture du contrat de travail. Le salarié, dans ce cas, ne peut être licencié que pour des motifs généraux.