Как да оформите уволнението по време на изпитателен срок по ваше желание? Уволнението по време на изпитателен срок по инициатива на служител е формализираща процедура.

Уволнението по време на изпитателен срок става по абсолютно същия начин и на същите основания, които се прилагат в останалите случаи. По това време обаче работодателят има право да уволни служителя поради факта, че не е издържал теста. За тази цел има специална процедура, която включва документиране на всички грешки, действия и бездействия на служител, които показват неговата професионална некомпетентност. Самият служител има подобно право - той просто трябва да уведоми ръководството 3 дни предварително и да подаде оставка.

Като цяло основанията за уволнение може да са абсолютно еднакви, но има няколко разлики. Основната причина за уволнение от страна на работодателя е, че служителят не е успял да докаже способността си да се справя с работата. Този факт обаче трябва да бъде записан и доказан от самата компания. Служителят не е длъжен да доказва своята професионална пригодност/непригодност. И в случай на решение за уволнение, работодателят трябва да приложи съответните документи, документиращи грешките на служителя при изпълнение на задълженията му.

По този начин можем да заключим, че уволнението по време на одит има няколко разлики от обикновените случаи.

Максимална продължителност на теста

По принцип продължителността на такъв период не може да бъде повече от 3 месеца, т.е. максимум 90 календарни дни. Има обаче няколко категории работници, за които това време може да бъде увеличено до шест месеца:

• ръководител;
• Главен счетоводител;
• заместници на тези лица.

Има и случаи на установяване на по-кратък срок за изпитване. Ако договорът е сключен за 2 до 6 месеца (например със сезонни работници), общата продължителност на проверката трябва да бъде не повече от 14 дни. След това време страните трябва да решат дали да продължат да си сътрудничат помежду си.

Самата разпоредба за теста трябва да бъде включена в текста на документа:

• трудов договор;
• или допълнителни споразумения към тях.

Законодателството директно гласи, че липсата на това условие означава, че служителят вече е бил нает и не е предвидено тестване за него. Тоест в такива случаи той може да бъде уволнен само по обичайния начин.

Страните могат да постигнат допълнително споразумение за увеличаване на първоначално установената продължителност на теста. Съответният факт е отразен в допълнително споразумениекъм предварително сключен трудов договор. Общата продължителност обаче все още не може да надвишава стойностите, посочени по-горе.

По инициатива на служителя

Във всеки един момент служителят може да разбере, че тази работа не е подходяща за него. Следователно законодателството предвижда, че той има възможност да подаде оставка, като предупреди компанията под формата на обичайното писмено изявление. В този случай работа като такава не се очаква - достатъчно е да работите още 3 дни и след това можете да получите трудова книжкаи всички дължими плащания:

• в отпуск по болест (ако има такъв);
• (малко количествотрябва да се плати дори ако лицето е работило няколко седмици);
• други плащания (например през нощта и т.н.).

Процедурата за уволнение изглежда точно както в нормалните случаи:

По инициатива на работодателя

В този случай процедурата има 2 съществени разлики:

По този начин последователността от действия е следната:

1. Компанията предоставя на служителя писмено предизвестие, което може да бъде съставено във всякаква форма. В текста е препоръчително да се позовават на съответните норми на Кодекса на труда. Освен това служителят също трябва да прочете известието и да постави своя подпис, както и датата на прочитане.
2. След това ръководството издава заповед за уволнение, специалист по персонала изготвя доклад за труда, а счетоводният отдел прави изчисления. Вписването в книгата се извършва с позоваване на нормата на Кодекса на труда.
3. В последния ден на служителя се дават всички документи и се превежда заплатата и т.н.

Относно начини за определяне на професионална некомпетентност, тогава компанията има право самостоятелно да определя системата за оценка на професионалните умения, както и формите на документите (например контролни списъци) за тяхната проверка. Изготвянето на такива документи е до голяма степен необходимо, за да се предпазят от евентуални рискове служителят да обжалва уволнението в съда. Примерите за тези документи включват:

• обяснителни изявления на служителя;
• бележки, адресирани до ръководството;
• актове за записване на професионални грешки (обикновено подписани от поне 2 свидетели).

Експертно мнение

Соболев Дмитрий

Адвокат по административни нарушения, експерт по обекти

Ако служителят продължи да работи след края на изпитателния срок, това означава, че той го е преминал автоматично. Тези. „Мълчанието“ на работодателя е еквивалентно на положителното му решение да наеме служителя като постоянен служител.

Кой не може да бъде уволнен по време на процес?

Като цяло законът не позволява уволнението на 2 категории служители:

1. Тези, които са взели отпуск по болест по време на теста.
2. Тези, които са отишли ​​на почивка по време на теста (включително за своя сметка).

Тоест уволнението може да се извърши само след като служителят, който е болен или е отишъл на почивка, се върне на работа. Цялото това време обаче не се зачита към тестовия период. Например, служител е започнал работа на 1 юни 2019 г. Първоначално делото трябваше да продължи 2 месеца и да приключи на 1 август. От 1 до 15 юли обаче си е взел отпуск по болест. През този период такъв служител не може да бъде уволнен. Тестовият период обаче се удължава от 1 август до 15 август.

Освен това законодателството установява и списък на лицата, които изобщо не могат да бъдат наемани при тестове. Това са например бременни жени, непълнолетни и някои други категории работници.

По този начин основната задача на работодателя е внимателно да регистрира професионалните грешки на служителя и да събере всички доказателства, за да оправдае неговата неподходящост. В такива случаи за служителя ще бъде изключително трудно, дори в съда, да докаже мнението си за незаконно уволнение.

Днес трудовите отношения между служител и работодател се регулират от специални закони и подзаконови актове.

Уважаеми читатели! Статията говори за типични начини за разрешаване на правни проблеми, но всеки случай е индивидуален. Ако искате да знаете как реши точно твоя проблем- свържете се с консултант:

ЗАЯВЛЕНИЯ И ОБАЖДАНИЯ СЕ ПРИЕМАТ 24/7 и 7 дни в седмицата.

Бързо е и БЕЗПЛАТНО!

Те винаги предвиждат възможност за прекратяване на договора в едностранноот самия служител, ако са изпълнени определени условия. Това е възможно и по време на изпитателния срок.

Правно основание

Всеки ден все по-често различни работодатели стават инициатори за сключване на трудови договори, въз основа на които служителят е длъжен да премине изпитателен срок.

Едва след това се сключва типов договор, предвиждащ дългосрочна работа в предприятието.

Основната причина, поради която много работодатели настояват за изпитателен срок, е възможността за бързо и безболезнено уволнение на служител.

Освен това договорът от този тип е от полза за самия служител. Тъй като ви позволява да прекратите договора възможно най-скоро.

В този случай няма да е необходимо да работите цели 14 дни - както при сключване на стандартен договор.

Но самият служител и неговият работодател трябва да помнят, че има категории лица, които не могат да бъдат наети въз основа на договор от този тип:

• непълнолетни;
• работа на изборна длъжност;
• ако срокът на трудовия договор е по-малък от 2 месеца;
• ако служителят е преместен;
• бременни жени;
• майки с дете до 1,5г.

При прекратяване на трудовия договор както работникът, така и неговият работодател трябва да се ръководят от Кодекса на труда Руска федерация.

Трябва също така да обърнете внимание на Федералния закон от 30 юни 2006 г. - този документ описва подробно процедурата за прекратяване на договор от този тип.

Ако след изтичане на определения срок за изпитване служителят продължи да работи, тогава трудов договорсе счита за автоматично удължено и уволнението може да се извърши само на общо основание.

В този случай ще трябва да се ръководите от Кодекса на труда на Руската федерация.

причини

Ако служител, преминаващ изпитателен срок, реши да напусне, тогава може да има всякаква причина за това. Освен това дори не е необходимо да се посочва в писмото за напускане, достатъчно е просто да напишете „от по желание».

В същото време можете да прекратите трудовия договор по време на изпитателния срок по всяко удобно време.

В същото време работодателят може да уволни и своя служител. Но в същото време той трябва да има доста сериозни причини за това.

В противен случай такова решение може да бъде оспорено в съда и ще трябва да платите доста сериозна глоба.

Основания за уволнение по време на изпитателен срок могат да бъдат:

• отсъствие от работа;
• непрофесионално поведение;
• неспазване на трудовата дисциплина.

В този случай е необходимо да имате документални доказателства за посочените по-горе точки. Подобно е положението и с неизпълнението на изпитателния срок. Работодателят е длъжен да докаже некомпетентността на своя служител и неадекватността на заеманата длъжност.

Молба за доброволно уволнение по време на изпитателен срок

Заявление за уволнение след завършване на изпитателния срок се подава до отдела по персонала или до прекия ръководител.

Важно е да запомните, че няма единен формат за въпросния тип документ. Важно е да знаете, че трябва да спазвате някои правила за пълнене.

Приложението може да бъде:

• написани на ръка или отпечатани на принтер;
• изпратени на електронен формат, докато се доставят електронен подпис– този момент е посочен във Федералния закон от 06.04.11 г.

Разрешено е изпращането на документ от въпросния вид с телеграма. Но подписът трябва да е вътре задължителензаверено от нотариус. В противен случай документът няма да се счита за валиден.

Заглавието на въпросния документ трябва да включва следното:

• пълно име на организацията - посочва формата на собственост;
• фамилия, собствено име и бащино име на управителя - в дателен падеж;
• фамилия, собствено име и бащино име на заявителя.

Когато пишете данните на кандидата, препоръчително е да не използвате предлога „от“. Но ако все още е налице, няма да се счита за грешка.

След заглавието трябва да напишете думата „декларация“, без да поставяте точка в края. Самият текст на документа трябва да съдържа искане за отстраняване от длъжност.

Не е необходимо служителят да посочва причината за уволнението си, достатъчно е да посочи формулировката „по негово желание“ - като посочи датата на последния му работен ден. В долната част на документа е задължително да поставите дата, както и подпис.

Просто трябва да запомните, че последният работен ден в предприятието не може да бъде почивен ден или празник. Тъй като това противоречи на действащото законодателство.

Най-добре е да съставите заявление от въпросния тип в два екземпляра наведнъж. Първият се предава на отдел „Човешки ресурси“, а вторият служител трябва да остане за себе си.

В този случай и двамата трябва да имат подпис с пълен препис, както и дата на приемане от отдел ЧР - заверка. Това се изисква в случай на опростяване на разрешаването на всякакви спорни въпроси между служител и неговия работодател.

Поръчка

За да подадете оставка по собствено желание, просто напишете изявление в предписания формат. От служителя не се изисква да извършва други действия.

Важно е само да спазвате правилата за попълване на самото заявление, в противен случай процесът на уволнение може да се забави донякъде - отделът по човешки ресурси ще изисква от вас да попълните заявлението отново.

Не е необходимо да се посочва причина - но не и при уволнение без връчване. В такава ситуация причината трябва да бъде включена в заявлението.

Когато заявлението бъде прието, отделът по персонала изготвя специална заповед за уволнение. В този случай обикновено се използва специална форма.

Форматът му е одобрен с решение на Държавния комитет по статистика от 5 януари 2004 г. В самата заповед е необходимо да се позовава на Кодекса на труда на Руската федерация - именно той регулира процедурата за уволнение по време на изпитателния срок .

Също така специалната заповед трябва да посочва подробни подробности за заявлението на служителя. Когато заповедта е готова, служителят трябва да бъде запознат с нея - под собствен подпис.

Ако по някаква причина това не може да стане, тогава служителят на отдела по човешки ресурси ще направи съответния надпис върху самата поръчка.

На тази основа служителят трябва да уведоми своя работодател за уволнението две седмици предварително.

Но ако е необходимо, служителят може да напусне, без да работи - по предварително споразумение. Този моменттрябва да бъдат посочени в сключения трудов договор.

Необходимо ли е да се работи

Кодексът на труда на Руската федерация определя правото на служителя да прекрати предварително сключен договор. Но е много важно да уведомите съответно работодателя си - 14 дни преди датата на планираното уволнение.

Единствените изключения са случаите, които са задължително посочени в Кодекса на труда на Руската федерация и федералното законодателство.

Точно такъв изключителен случай се разглежда в член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация. Този член определя периода, през който официално нает служител е длъжен да уведоми своя работодател за предстоящото си уволнение.

Тази нормае посочено, че работникът или служителят има право да прекрати договора по своя инициатива. Но в същото време е задължително да уведомите работодателя си писмено предварително, 3 дни предварително.

Въз основа на част 1 от член № 71 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако служител реши да прекрати трудовия договор със своя работодател, тогава точно 3 дни по-късно последният е длъжен да състави специална заповед и да издаде на служителя своя трудова книжка със съответното вписване.

В този случай е необходимо да се ръководи от Кодекса на труда на Руската федерация. Трябва да се направи и окончателно уреждане.

На разположение важен моментотносно тридневния период на работа. Служителят е длъжен да уведоми работодателя си за предстоящото уволнение, за да е запознат и да подготви различни Задължителни документипредварително.

Но в същото време законът не изисква служителят да работи през целия тридневен период.

Ето защо през времето след подаване на заявлението служителят може:

• да бъдеш болен;
• бъдете на почивка;
• да отсъства от работа за други законно.

Във всички случаи, посочени по-горе, течението на тридневния срок по никакъв начин не се прекъсва. Тази точка е посочена директно в Кодекса на труда на Руската федерация.

Възможно ли е да оттеглите заявление?

Ако по някаква причина служител промени решението си да напусне, той има право да оттегли вече попълненото си заявление по всяко удобно време - преди последен денработа включително.

В същото време работодателят няма право да му откаже, без да има право на това. сериозни причини. Всъщност е само един - друг служител вече е поканен писмено на мястото на напускащия. Пример: нов служител е поканен да заеме мястото на предишния чрез преместване.

Подобна е ситуацията, ако служителят е написал изявление и е на почивка. В този случай последният ден от анулирането на документа е крайната дата на ваканцията.

Не е утвърден и форматът на документа, представляващ оттеглянето на заявлението. Тя трябва да бъде формализирана писмено.

Преминаването на тест при кандидатстване за работа е доста често срещана практика, която позволява на работодателя да оцени способностите на нов служител, а самият служител да се запознае с екипа и преките началници.

За служителя тази практика е полезна и с възможност за уволнение без задължителна служба. И по-точно без двуседмичния срок след писменото уведомяване на работодателя и определен за документация и окончателно плащане.

Продължителността на изпитателния срок се определя от клаузите на договора, който предвижда и други условия на работа.

Според законодателни нормитакъв срок не може да бъде по-дълъг три месеца- това е неговата максимална стойност за по-голямата част от професиите.

въпреки това по изключениетестът може да отнеме по-дълъг период. Това правило важи за позиции, изискващи висока квалификация. Например, тестът се удължава с шест месеца за директори, мениджъри и други представители на ръководството.

Но в същото време има категории, за които изобщо не се предвижда да се установяват изпитателни срокове. Такива бенефициенти включват:

• и жени, които издържат деца под тригодишна възраст;
• лица под пълнолетие (можете да бъдете наети от четиринадесетгодишна възраст);
• специалисти, които все още нямат трудов стаж (завършили обучението си само преди година);
• служители, прехвърлени от друго предприятие (включително по споразумение на страните).

Подобно изключение важи за лица, които сменят позициите си в едно и също предприятие. И за граждани, наети в съответствие с.

Друг „трик“ за удължаване на изпитателния срок, който не е забранен от трудовото законодателство, е приспадането на компенсаторни дни и дни, прекарани в отпуск по болест от служителя.

Причини за спиране на работа

За да откажете работа, докато сте на изпитателен срок, трябва да спазвате всички законови изисквания. Самият работодател, ако е недоволен от резултатите от теста (), може да уволни служител.

И да спре трудова дейностпо инициатива на служителя, последният трябва да уведоми ръководството на предприятието или организацията в рамките на три дни.

Устното известяване няма ефект!

Служителят предупреждава за решението си изключително писмено, като подаде съответно заявление (чл. 71 от Кодекса на труда).

Служителят може да има всякакви причини или основания за напускане. Според закона той има право да обясни решението си само в общи линии, като се позовава на собственото си желание.

Всъщност всичко може да предизвика недоволство от нова позиция и място на работа. Например нарушения от ръководството, които грубо нарушават правата на работниците. Трудности в комуникацията и взаимодействието с екипа. Трудни условия на труд или неприемливо работно време. Също така никой не може да забрани на служител да търси друга, по-доходоносна работа по време на изпитателния период, с прехвърляне в друго предприятие.

Заплащането на работа на смени е сложен въпрос. Можете да го проучите подробно.

Трябва ли да го измисля?

Двуседмична „отработка“ (периодът на изчакване за деня на уволнението по закон) се изисква само при напускане на общо основание. И докато е на изпитателен срок, служителят има право да намали този период до три дни(член 71 от Кодекса на труда).

За първи ден се счита този, който следва датата на подаване на заявлението (регистрирането му в деловодството). Ако последният ден на „работа“ се пада на уикенд или празник, уволнението се извършва в работния ден след почивните дни.

Освен това законът предвижда правото да поискате спешно уволнение директно в деня на подаване на заявлението с предизвестие. Причината за това е (ако има документално доказателство!):

• пенсиониране (постижение);
• идентифициране на заболяване, което пречи на трудовата дейност;
• преместване на съпруг в друг град поради смяна на работа;
• записване в образователна институцияНа стационарна формаобучение;
• назначаване на длъжност в друго предприятие по време на конкурсен подбор.

Установяване на изпитателен срок при лишаване от свобода трудов договорне е задължително, но работодателите често прибягват до подобен метод за проверка на нови служители. Това се прави, за да се улесни уволнението на неподходящ персонал. Въпреки това, преди да уволните служител по време на изпитателен срок, е необходимо внимателно да прецените какви основания ще бъдат основа за заповедта за прекратяване на трудовия договор.

Условието за изпитване, което се установява при наемане, също играе ролята на един от начините за защита на интересите на самия служител. Ако ситуацията на новото място по някаква причина не отговаря на наетия служител, той няма да трябва да работи две седмици поради доброволно уволнение. По този начин установяването на условие за преминаване на изпитателен срок защитава и правата на приетия служител.

Тестови период

В съответствие с член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация максималният срок за установяване на пробен период е ограничен до три месеца в обикновени случаи и шест месеца в случай на наемане на служители на длъжности мениджъри, съответни заместници и главни счетоводители. Максималната продължителност на изпитателния срок се намалява до две седмици, ако трудовият договор е сключен за кратък период от 2 до 6 месеца. Посочените срокове не могат да бъдат променяни нагоре по споразумение на страните, с изключение на случаите, предвидени от федералното законодателство.

Например, съгласно параграф 1 на чл. 27 Федерален закон от 27 юли 2004 г № 79?FZ „За държавната служба на Руската федерация“, при приемане на държавна служба може да се установи изпитателен срок от 3 месеца до 1 година.

Също така е необходимо да се помни, че пробният период не включва дни на действително отсъствие от работа поради основателни причини(отпуск по болест, отпуск и др.).

Как да уволните някого по време на изпитателен срок

Инициаторът на прекратяване на трудовия договор по време на изпитателния срок може да бъде както работодателят, така и служителят. Въпреки това член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация предвижда, че служителят е длъжен да работи три дни след подаване на заявлението. Тази норма значително опростява живота на служител, който има нужда краткосроченпрекрати трудовото правоотношение, например, ако повече изгодно предложениеза заетост.

Преди да уволни неподходящ служител по време на изпитателния срок, работодателят е длъжен да предупреди за взетото решениепо предвидения в закона ред. Тоест не по-късно от три дни преди действителното прекратяване на трудовото правоотношение служителят трябва да бъде уведомен за датата и причините за прекратяване на трудовия договор. Ако лицето не е уведомено за такова решение и след края на изпитателния период, посочен в споразумението, продължи да изпълнява функционалните си задължения, се счита, че служителят е издържал успешно всички условия на теста и последващото му освобождаване е възможно само в обща процедура.

Във всички случаи, преди да вземете решение и да уволните неподходящ служител в края на изпитателния период, трябва внимателно да подходите към подготовката на съответните документи, тъй като тези действия могат да бъдат оспорени в съдебна процедура.

Забрана за предварително изпитване

По правило целта на работодателя, който включва такова условие в споразумение, е бързото и безболезнено уволнение на некомпетентни служители. Въпреки това, когато решават дали е възможно да уволнят служител по време на изпитателен срок, работодателите често забравят, че има списък на лицата, които в съответствие с чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация първоначално не се установява изпитателен срок. Във връзка с тази забрана такива служители могат да бъдат уволнени само по общ начин на основанията, предвидени в глава тринадесета от Кодекса на труда на Руската федерация.

• избрани чрез конкурс)
• бременни и с деца до 1,5 години, жени)
• лица под осемнадесет години)
• млади специалисти (в рамките на една година от датата на завършване на държавна образователна институция))
• избран на изборна длъжност)
• поканени по реда на превода)
• имат сключен трудов договор за срок до 2 месеца.

Федералните закони и колективният трудов договор могат да предвиждат и други категории граждани, които при наемане не могат да включват такова условие в трудовия си договор.

Правилният алгоритъм за изготвяне на оправдателни документи

Служител, уволнен по време на изпитателен срок поради незадоволителни резултати, има право на обжалване подобни действияработодател в съда. Тъй като по подразбиране съдът винаги взема страната на уволнения служител, работодателят трябва да има сериозни доказателства, че е прав. Залог за печалби съдебен процес, са правилно оформени документи, потвърждаващи, че служителят не е издържал изпита. Препоръчва се отделът по човешки ресурси да следва следните стъпки, за да подготви подходящи доказателства за невинност.

Във всеки случай грешките на служителя трябва да бъдат записани и документирани в писмен вид: като потвърждение може да се използва следното:

• Доклади)
• Вътрешни бележки от прекия ръководител за нарушението от страна на служителя описание на работатаили трудов договор)
• Заповеди за налагане на наказания)
• Писмени коментари
• Действа при некачествена работа.

Препоръчително е да запознаете служителя с такива документи срещу подпис и след всяка „грешка“ да изисквате обяснителна бележка.

В случай, че горните документи липсват и всички инструкции са дадени на служителя устно, е необходимо да се създаде специална комисия в предприятието, която да определи резултатите от теста и да препоръча как да уволни служителя по време на изпитателния срок без нарушаване на закона. Съответното решение трябва да бъде документирано в протокол.

Уведомление за уволнение

Ако бъде взето окончателно решение, че служителят не е подходящ да изпълнява задълженията на свободната длъжност, той трябва да бъде предупреден за предстоящото уволнение. Срокът на предизвестието не може да бъде по-кратък от три дни преди деня на уволнението и края на изпитателния срок (член 71, част 1 от Кодекса на труда на Руската федерация). По този начин често задаваният въпрос дали е възможно уволнение преди края на изпитателния срок има ясно положителен отговор.

Върху известието служителят трябва да подпише своето потвърждение и съответната дата на получаване на копието.

При неспазване на тридневния срок и изтичане на срока за изпитване неиздържането на изпита не може да бъде основание за прекратяване на трудовия договор. В този случай служителят може да бъде уволнен само на общи основания.