Questionnaire de K. Thomas « Style de comportement en conflit
K. Thomas identifie deux directions de comportement dans situation de conflit – coopération, qui est associé à l'attention d'une personne aux intérêts des autres personnes impliquées dans le conflit, et assurance, qui se caractérise par l’accent mis sur la protection de ses propres intérêts. Selon ces deux dimensions principales, on distingue les méthodes (stratégies) suivantes de résolution des conflits :
· Rivalité: La méthode de comportement la moins efficace, mais la plus souvent utilisée dans les conflits, s’exprime dans le désir de satisfaire ses intérêts au détriment d’un autre. Homme utilisant le style rivalité, n'est pas intéressé par la coopération avec les autres et atteint son objectif en utilisant ses capacités de domination, pour les forcer à accepter la solution au problème dont il a besoin.
· Appareil: signifie, contrairement à la rivalité, sacrifier ses propres intérêts au profit d'autrui. En utilisant ce style, il y a participation à la situation et accord pour faire ce que l’autre veut.
· Compromis: le compromis en tant qu'accord entre les parties au conflit, obtenu grâce à des concessions mutuelles. Lorsque vous utilisez un style compromis les deux côtés abandonnent un peu leurs intérêts pour les satisfaire dans le reste, souvent l'essentiel. Cela se fait par le biais de négociations, d'échanges et de concessions. Contrairement à la coopération, le compromis s'obtient à un niveau plus superficiel : l'un concède quelque chose, l'autre aussi, ce qui permet de parvenir à une décision commune. Dans le compromis, il n’y a pas de recherche d’intérêts cachés ; seul ce que chacun dit de ses désirs est pris en compte. Dans ce cas, les causes du conflit ne sont pas abordées. Il ne s’agit pas de chercher à les éliminer, mais de trouver une solution qui satisfasse les intérêts immédiats des deux parties.
· Évasion (évitement) : qui se caractérise à la fois par un manque de désir de coopération et par un manque de tendance à atteindre ses propres objectifs. La personne ne défend pas ses droits, ne coopère avec personne pour trouver une solution ou évite de résoudre le conflit. Cela se fait en évitant le problème (quitter la salle, changer de sujet, etc.), en l'ignorant, en transférant la responsabilité de la décision à quelqu'un d'autre, en reportant la décision, etc.
· Coopération: lorsque les participants à une situation parviennent à une alternative qui satisfait pleinement les intérêts des deux parties. Celui qui suit le style coopération, participe activement à la résolution des conflits et défend ses intérêts, mais essaie en même temps de coopérer avec une autre personne. Ce style nécessite un investissement de temps plus long que d’autres car les besoins, les préoccupations et les intérêts des deux parties sont d’abord mis en avant puis discutés. Ce bonne façon satisfaire les intérêts des deux parties, ce qui nécessite de comprendre les causes du conflit et de rechercher conjointement de nouvelles alternatives pour le résoudre. Parmi d’autres styles, la coopération est le style le plus difficile, mais aussi le plus efficace dans des situations de conflit complexes et importantes.
Riz. 1. Vecteurs de communication et méthodes de résolution des conflits selon Thomas
Recherche: la discussion permet aux gens de décider de coopérer(Kerr et Kaufman-Gilland, 1994).
Une expérience subtile de Robin Dawes (1980, 1984) l'illustre. Imaginez que l'expérimentateur vous propose, ainsi qu'à chacun des six participants inconnus, le choix suivant : vous pouvez garder 6 $ pour vous ou les donner à d'autres par l'intermédiaire de l'expérimentateur, sachant qu'il doublera le montant et donnera 2 $ à chacun des six participants. Personne ne saura si vous avez décidé de donner l’argent ou de le conserver. Ainsi, si tous les sept coopèrent et donnent de l’argent, chacun reçoit 12 dollars. Si vous seul gardez l’argent et que les six autres le donnent, vous aurez 18 $. Si vous donnez et que les autres gardent, vous ne recevrez rien. Évidemment, la coopération est mutuellement bénéfique, mais elle nécessite du dévouement et du risque. Doz a découvert que s'il n'y avait pas de discussion, environ 30 % des gens donnaient de l'argent, et s'il y en avait une, 80 %.
Une discussion ouverte, libre et honnête réduit également la méfiance. Sans discussion, ceux qui s’attendent à ce que les autres ne coopèrent pas ont tendance à devenir eux-mêmes non coopératifs (Messe et Sivacek, 1979 ; Pruitt et Kimmel, 1977). Celui qui ne fait pas confiance aux autres est presque obligé de refuser de coopérer (pour se protéger de l’exploitation). Le manque de coopération, à son tour, accroît la méfiance (« Que puis-je faire ? Dans ce monde, l’homme est un loup »). Dans les expériences, la communication réduit la méfiance en permettant aux gens de parvenir à un accord qui leur procure un bénéfice mutuel. (voir D. Myers La psychologie sociale, Saint-Pétersbourg : Peter, 1997. P.651)
Étapes de résolution des conflits dans un style collaboratif:
1. Reconnaître l'existence d'un conflit ceux. reconnaître l'existence d'objectifs et de méthodes opposés parmi les opposants et identifier eux-mêmes ces participants. Dans la pratique, ces problèmes ne sont pas si faciles à résoudre : il peut être assez difficile d'admettre et d'affirmer à haute voix que vous êtes en conflit avec un employé sur une question. Parfois, le conflit existe depuis longtemps, les gens souffrent, mais il n'y a pas de reconnaissance ouverte, chacun choisit sa propre forme de comportement et son influence sur l'autre, mais il n'y a pas de discussion commune ni de sortie de la situation actuelle.
2. Déterminez la possibilité de négociations. Après avoir reconnu l'existence d'un conflit et l'impossibilité de le résoudre « sur place », il convient de se mettre d'accord sur la possibilité de mener des négociations et de préciser de quel type de négociations il s'agit : avec ou sans médiateur et qui peut être médiateur, c'est-à-dire également satisfaisant pour les deux parties.
3. Convenez de la procédure de négociation. Déterminez où, quand et comment les négociations commenceront, c'est-à-dire stipuler le moment, le lieu, la procédure de conduite des négociations et l'heure de début des activités conjointes.
4. Identifiez l’éventail de questions qui constituent l’objet du conflit. Le principal problème est de définir en termes partagés ce qui est en conflit et ce qui ne l’est pas. Déjà à ce stade, des approches communes du problème sont développées, les positions des parties sont identifiées, les points de plus grand désaccord et les points de convergence possible des positions sont déterminés.
5. Développer des solutions. Lorsqu'elles travaillent ensemble, les parties proposent plusieurs options décisions avec calcul des coûts pour chacune d'elles, en tenant compte des conséquences possibles.
6. Prenez une décision convenue. Après avoir considéré un certain nombre options possibles, après discussion mutuelle et sous réserve que les parties parviennent à un accord, il convient décision commune soumettre par écrit : communiqué, résolution, accord de coopération, etc. Dans les cas particulièrement complexes ou critiques, des documents écrits sont établis après chaque étape des négociations.
7. Mettre en œuvre décision sur la pratique. Si le processus d’action commune se termine seulement par l’adoption d’une décision bien élaborée et convenue, et que rien ne se passe ni ne change, alors cette situation peut être le détonateur d’autres conflits, plus forts et plus durables. Les raisons qui ont provoqué le premier conflit n’ont pas disparu, mais ont seulement été renforcées par des promesses non tenues. Des négociations répétées seront beaucoup plus difficiles.
Questionnaire « Style de comportement en cas de conflit » conçu par K. Thomas et destiné étudier la prédisposition personnelle aux comportements conflictuels, identifiant certains styles de résolution des conflits. La technique peut être utilisée comme guide pour étudier les caractéristiques adaptatives et communicatives d'une personne et le style d'interaction interpersonnelle.
En Russie, le test a été adapté par N.V. Grishina.
Le test peut être utilisé dans le cadre d'examens de groupe (puis le matériel de stimulation est lu à haute voix) et individuellement (dans ce cas, il est nécessaire de créer 30 paires de cartes avec des déclarations écrites dessus, puis de demander au sujet de choisir une carte parmi chaque paire, celle qui semble la plus proche de la vérité par rapport à son comportement). Temps passé - pas plus de 15 à 20 minutes.
Dans son approche de l'étude des phénomènes conflictuels, K. Thomas se concentre sur les aspects suivants : l'étude des formes de comportement dans les situations conflictuelles caractéristiques des personnes ; lesquels sont les plus productifs ou destructeurs ; comment il est possible de stimuler un comportement productif. Pour décrire les types de comportement des personnes dans des situations de conflit, l'auteur utilise un modèle bidimensionnel de régulation des conflits, dont les dimensions fondamentales sont la coopération, associée à l'attention d'une personne aux intérêts des autres personnes impliquées dans le conflit, et à l'affirmation de soi. , qui se caractérise par l'accent mis sur la protection de ses propres intérêts. Selon ces deux dimensions principales, K. Thomas identifie les modes de résolution des conflits suivants :
- la concurrence (compétition) comme le désir de satisfaire ses intérêts au détriment d’un autre ;
- l'adaptation, qui signifie, par opposition à la concurrence, sacrifier ses propres intérêts au profit d'autrui ;
- compromis;
- l’évitement, qui se caractérise à la fois par un manque de désir de coopération et par un manque de tendance à atteindre ses propres objectifs ;
- coopération, lorsque les participants à une situation parviennent à une alternative qui satisfait pleinement les intérêts des deux parties.
K. Thomas estime que En évitant le conflit, aucune des parties ne réussit; dans des formes de comportement telles que la compétition, l'adaptation et le compromis, soit l'un des participants gagne et l'autre perd, soit les deux perdent parce qu'ils font des concessions de compromis. Et ce n’est que dans une situation de coopération que les deux parties en profitent. Dans son Questionnaire d’identification des formes typiques de comportement, K. Thomas décrit chacune des cinq options possibles répertoriées avec 12 jugements sur le comportement de l’individu dans une situation de conflit. DANS diverses combinaisons ils sont regroupés en 30 paires, dans chacune desquelles il est demandé au répondant de choisir le jugement le plus typique pour caractériser son comportement.
Traitement des résultats du questionnaire K. Thomas « Style de comportement en conflit »
Pour chaque réponse correspondant à la clé, un point est attribué pour le type de comportement correspondant dans une situation de conflit.
Clé
| № | Rivalité | Coopération | Compromis | Évitement | Appareil |
| 1 | UN | B | |||
| 2 | B | UN | |||
| 3 | UN | B | |||
| 4 | UN | B | |||
| 5 | |||||
| 6 | B | UN | |||
| 7 | B | UN | |||
| 8 | UN | B | |||
| 9 | B | UN | |||
| 10 | UN | B | |||
| 11 | UN | B | |||
| 12 | B | UN | |||
| 13 | B | UN | |||
| 14 | B | UN | |||
| 15 | B | UN | |||
| 16 | B | UN | |||
| 17 | UN | B | |||
| 18 | B | UN | |||
| 19 | UN | B | |||
| 20 | UN | B | |||
| 21 | B | UN | |||
| 22 | B | UN | |||
| 23 | UN | B | |||
| 24 | B | UN | |||
| 25 | UN | B | |||
| 26 | B | UN | |||
| 27 | UN | B | |||
| 28 | UN | B | |||
| 29 | UN | B | |||
| 30 | B | UN |
Interprétation des résultats.
Le nombre de points marqués par un individu sur chaque échelle donne une idée de la gravité de sa tendance à afficher des comportements appropriés dans les situations de conflit. Le ou les types ayant obtenu le score le plus élevé sont considérés comme dominants. quantité maximale points.
- Rivalité : le mode de comportement le moins efficace, mais le plus souvent utilisé dans les conflits, s’exprime dans le désir de parvenir à la satisfaction de ses intérêts au détriment de l’autre.
- Accommodement : signifie, par opposition à la concurrence, sacrifier ses propres intérêts au profit d'autrui.
- Compromis : compromis en tant qu'accord entre les parties au conflit, obtenu grâce à des concessions mutuelles.
- Évasion (évitement) : caractérisée à la fois par un manque de désir de coopération et par un manque de tendance à atteindre ses propres objectifs
- Coopération : lorsque les participants à une situation parviennent à une alternative qui satisfait pleinement les intérêts des deux parties.
Consigne : « On vous propose un questionnaire composé d'énoncés qui vous seront présentés en binôme. Lisez attentivement les deux déclarations de chaque paire et choisissez celle qui correspond le mieux à votre comportement. Lorsque vous choisissez une réponse, imaginez des situations typiques, les plus souvent rencontrées, et choisissez la réponse qui vous est venue à l'esprit en premier, et non celle à laquelle vous êtes arrivé après beaucoup de réflexion. Alors ne perdez pas votre temps à trop réfléchir. Il n’y a pas de « bonnes » ou de « mauvaises » options ici. Vous pouvez choisir n’importe quelle réponse parmi les deux, celle qui vous convient le mieux. Mais vous devez faire votre choix sans laisser aucune question manquante.
Tableau 2.
L'appartenance de chaque instruction au type USC.
| № | UN | B | OSKA/OSKB |
| En général, je n'essaie pas d'obtenir ce que je veux. | Je défends souvent ma position dans une dispute. | Commencer | |
| Plutôt que de discuter de ce sur quoi nous ne sommes pas d’accord, j’essaie de prêter attention à ce sur quoi nous sommes tous les deux d’accord. | Évitement/accommodement | ||
| J'essaie de résoudre une question controversée, en tenant compte de tous les intérêts de l'autre personne et des miens. | Compromis/Coopération | ||
| Parfois, je sacrifie mes propres intérêts pour ceux d’une autre personne. | |||
| J'essaie de trouver une solution de compromis. | J'essaie de ne pas blesser les sentiments de l'autre personne. | Compromis/accommodement | |
| Lorsque je résout une situation controversée, j’essaie toujours de trouver le soutien de quelqu’un d’autre. | Je fais de mon mieux pour éviter les tensions inutiles. | Coopération/Évitement | |
| J'essaie d'éviter de m'attirer des ennuis. | J'essaie de parvenir à mes fins. | Évitement/Concurrence | |
| J'essaie de reporter la résolution d'une question controversée afin de la résoudre enfin au fil du temps. | Je pense qu'il est possible de céder sur quelque chose pour réaliser l'essentiel. | Évitement/compromis | |
| Habituellement, je m'efforce constamment d'atteindre mon objectif. | J’essaie d’abord de déterminer quels sont tous les intérêts en jeu et les questions controversées. | ||
| Je pense qu’il ne faut pas toujours s’inquiéter des désaccords qui surviennent. | Je fais des efforts pour atteindre mon objectif. | Évitement/Concurrence | |
| Je suis déterminé à atteindre mon objectif. | J'essaie de trouver une solution de compromis. | Rivalité/compromis | |
| La première chose que j’essaie de faire est de définir clairement quels sont tous les intérêts et enjeux impliqués. | J'essaie de rassurer l'autre et surtout de préserver notre relation. | Coopération/Adaptation | |
| J’évite souvent de prendre des positions qui pourraient susciter des polémiques. | Je donne à l'autre personne la possibilité de ne pas être convaincu d'une manière ou d'une autre s'il est également d'accord. | Évitement/compromis | |
| J'insiste pour que tout soit fait à ma manière. | Compromis/Concurrence | ||
| J'expose à l'autre mon point de vue et je lui demande son avis. | J'essaie de montrer à l'autre la logique et l'avantage de mon point de vue. | Coopération/Concurrence | |
| J'essaie de rassurer l'autre et d'entretenir notre relation. | J'essaie de faire tout ce qui est nécessaire pour éviter les tensions. | Hébergement/Évitement | |
| J'essaie généralement de convaincre l'autre personne des avantages de ma position. | Adaptation/Concurrence | ||
| Habituellement, je m'efforce constamment d'atteindre mon objectif. | Je fais de mon mieux pour éviter les tensions inutiles. | Concurrence/évitement | |
| Si cela rend l’autre heureux, je lui donnerai la possibilité de faire ce qu’il veut. | Je donnerai à un autre l’occasion de ne pas être convaincu s’il me rencontre à mi-chemin. | Hébergement/Compromis | |
| La première chose que je fais est d’essayer de déterminer quels sont tous les intérêts et enjeux en jeu. | J'essaie de mettre de côté les questions controversées pour enfin les résoudre au fil du temps. | Coopération/Évitement | |
| J'essaie de surmonter nos différences immédiatement. | J'essaie de trouver la meilleure combinaison de gains et de pertes pour nous deux. | Coopération/Compromis | |
| Lors de la négociation, j’essaie d’être attentif à l’autre. | J'ai toujours tendance à discuter du problème directement. | Adaptation/Collaboration | |
| J'essaie de trouver une position intermédiaire entre la mienne et celle de l'autre personne. | Je défends ma position. | Compromis/Concurrence | |
| En règle générale, je suis soucieux de satisfaire les désirs de chacun de nous. | Parfois, je laisse les autres prendre la responsabilité de résoudre une question controversée. | Coopération/Évitement | |
| Si la position d’un autre lui semble très importante, j’essaie de le rencontrer à mi-chemin. | J'essaie de convaincre l'autre de faire des compromis. | Hébergement/Compromis | |
| J'essaie de convaincre quelqu'un d'autre que j'ai raison. | Lors d’une négociation, j’essaie d’être attentif aux arguments de l’autre. | Compétition/Adaptation | |
| Je suggère généralement une position intermédiaire. | Je m'efforce presque toujours de satisfaire les intérêts de chacun de nous. | Compromis/Coopération | |
| J'essaie souvent d'éviter les conflits. | Si cela rend l’autre heureux, je lui donnerai la possibilité de faire ce qu’il veut. | Évitement/accommodement | |
| Habituellement, je m'efforce constamment d'atteindre mon objectif. | Lorsque je gère une situation, j’essaie généralement de trouver le soutien de l’autre personne. | Rivalité/Collaboration | |
| Je propose une position intermédiaire. | Je pense qu’il n’est pas toujours nécessaire de s’inquiéter des désaccords qui surviennent. | Compromis/Évitement | |
| J'essaie de ne pas blesser les sentiments de l'autre personne. | Je prends toujours position dans un différend afin que nous puissions réussir ensemble. | Adaptation/Collaboration |
Chaque réponse vaut un point, qui est attribué à l'USC sélectionné. Les résultats des tests sont présentés sous la forme d'un graphique à barres, chaque barre correspondant à l'une des cinq options de comportement.
Exemples de protocoles (rapports) pour le test de Thomas
Exemple 1. Sujet : M.S.P., 17 ans, garçon, étudiant en 1ère année à TTI SFU.
CIOT TSPPT TTI SFU.
Date de recherche : 20/11/2010, heure : 10h52.
Situation d'étude : processus éducatif.
Méthodologie: Essai de Thomas. Destiné à identifier les manières typiques de réagir dans une situation de conflit, ainsi que dans le travail de groupe et d'équipe.
But de l'étude: identification des moyens typiques de répondre aux situations de conflit.
Résultats et leur analyse
Au cours de l'étude, les résultats ont été obtenus et présentés dans les figures 1 et 2.
Analyse des résultats
La figure 1 montre que les stratégies comportementales dominantes en situation de conflit sont la coopération (10 points sur 12) et le compromis (9 points sur 12). La manière la moins prononcée de répondre est « l’évitement ».
Figure 2. Profil de signification sémantico-émotionnelle (SES) selon le test de Thomas
Le profil SEZ obtenu permet d'analyser les résultats pictopolygraphiques du sujet.
Analysons le profil de ZES résultant (Fig. 2) par clusters individuels, c'est-à-dire par les stratégies comportementales utilisées.
La stratégie comportementale la plus significative ou la plus pertinente pour le sujet au moment de l'examen est "Rivalité", et avec un signe moins. Au niveau du vecteur X, qui reflète l'aspect cognitif, le sujet éprouve des doutes et une attitude négative à l'égard de la « Rivalité ». L'attitude émotionnelle (vecteur Y) indique le rejet. Selon le vecteur Z, la réaction n'est pas significative et incertaine, ce qui indique une réticence ou une réticence à agir dans cette direction, doutant de son efficacité. L’indicateur intégral (XYZ) ne fait que confirmer le rejet du sujet de cette stratégie comportementale. En corrélant les résultats pictopolygraphiques avec les résultats de la figure 1, nous pouvons parler de l’insuffisance de la perception des idées inconscientes et conscientes concernant la manifestation de cette stratégie dans le comportement, les pensées et les manifestations émotionnelles d’une personne.
La stratégie comportementale la moins significative ou non pertinente est "Évitement" Ici, les réactions sont non seulement peu fiables, mais ont également un caractère multidirectionnel.
La stratégie comportementale la plus constructive est "Coopération". Les réactions du sujet dans les trois vecteurs à ce type les stratégies sont faiblement exprimées et dirigées unilatéralement. Cependant, l'indicateur intégral devient significatif (p<0,05). Это может говорить о том, что у испытуемого есть представления о данной стратегии поведения. Можно сделать предположение (из наблюдений экспериментатора), что актуальность данной стратегии поведения ушла на второй план, в силу ситуации, которая являлась учебной. Несколько человек, в том числе и испытуемый стремились во чтобы то ни стало пройти тест на эгоскопе. Соотнеся пиктополиграфические результаты с результатами на рисунке 1, есть тенденции к адекватности восприятия своих мыслей, эмоциональных переживаний и их проявлений в поведении относительно данной стратегии поведения, а именно «Сотрудничество».
Concernant la stratégie comportementale "Compromis", alors les réactions du sujet indiquent qu'il y a des idées à ce sujet (vecteur X), mais ni une attitude émotionnelle ni une volonté d'agir dans cette direction ne sont observées (les autres réactions sont insignifiantes. De plus, toutes les réactions sont de nature multidirectionnelle). Les résultats pictopolygraphiques et psychologiques sont contradictoires.
"Appareil". Bien que les réactions le long des vecteurs X et Y soient insignifiantes, leur caractère gauche, combiné à une réaction significative du côté droit le long du vecteur Z, indique que le sujet est réticent à s'adapter lorsqu'il travaille en équipe. Ou bien il sacrifie ses intérêts pour éviter les conflits.
conclusions
Ainsi, compte tenu des conditions de l'expérimentation, on peut supposer que le comportement du sujet dans une équipe de groupe ou une situation conflictuelle sera de nature plus coopérative avec des éléments d'adaptation. Aussi, le sujet tentera d'éviter la concurrence.
Exemple 2. Sujet : Ch.M.D., 29 ans, femme, étudiante en 1ère année de maîtrise à TTI SFU.
Base de recherche : CIOT TSPPT TTI SFU.
Méthodologie: Essai de Thomas.
But de l'étude: identification des moyens typiques de répondre aux situations de conflit. Identifier à quel point une personne peut être encline à la compétition ou à la coopération dans un groupe, une équipe, recherche des compromis et évite les conflits ou, au contraire, les aggrave.
résultats La recherche est visible sur la Fig. 1, 2 et 3. Les protocoles de recherche sont localisés dans une base de données sur un ordinateur du centre psychologique.
Analyse des résultats
Figure 1. Histogramme des résultats du test Thomas
La figure 1 montre qu’aucune méthode de réponse aux situations de conflit n’est dominante. Sur le nombre maximum de points (12) sur chaque échelle, le sujet a réussi à marquer 7 points sur trois échelles - coopération, évitement, adaptation, 5 points sur l'échelle des compromis, 4 points sur l'échelle de la compétition. Tous les modes de réponse sont moyennement ou faiblement exprimés, ce qui peut s'expliquer soit par un style de comportement mixte dans les situations conflictuelles, soit
Figure 2. Profil SMC du FMD testé
Le nombre de groupes sémantiques uniques coïncide avec le nombre d'échelles, c'est-à-dire les moyens de répondre aux situations de conflit. Regardons tout dans l'ordre.
L'évitement des situations de conflit a des indicateurs significatifs pour les composantes cognitives (X=15, à p‹0,05) et émotionnelle (Y=-10, à p‹0,05), à savoir que le sujet accepte l'idée d'éviter les conflits au niveau mental , mais a une attitude émotionnelle négative à cet égard, mais agit conformément à cette idée (bien que l'indicateur soit statistiquement insignifiant) - évite les situations conflictuelles au niveau des actions (Z=20, à P›0,05). Il est probable que dans cette situation, le sujet éprouve des contradictions internes concernant l'évitement : est-ce bon ou mauvais ? Soit le sujet ne se rend pas compte que cela ne lui plaît pas, soit il ne veut pas s'en rendre compte.
Des résultats pictopolygraphiques intéressants ont été obtenus à partir des résultats du cluster « Collaboration ». Le sujet a une attitude négative à tous égards (X, Y, Z), malgré le fait que les indicateurs sont statistiquement significatifs à p‹0,05. Du fait qu'un large éventail de valeurs a été révélé tout au long du test, il On peut supposer que le sujet n'a pas encore eu une idée de ce qu'est en principe la coopération et de la manière de la gérer.
En utilisant l'exemple du cluster « Adaptation », on peut voir à quel point les valeurs sont insignifiantes dans les trois vecteurs, alors qu'on peut dire qu'en général, le sujet n'a pas encore décidé lui-même du concept d'adaptation.
Mais l'attitude émotionnelle envers le compromis chez le sujet s'est formée à un niveau de signification élevé de p‹0,001. En même temps, on se demande quoi en penser et comment agir ; il est possible que le sujet n'ait pas formé le concept de compromis au niveau mental et comportemental.
Le sujet réfléchit également un peu à la rivalité, même s'il y réagit émotionnellement de manière positive et agit même dans ce domaine, c'est-à-dire fait preuve de compétition, mais pas toujours.
Figure 3. Indicateurs intégraux de clusters sémantiques uniques
En conséquence, on peut dire que le sujet n'évalue pas de manière tout à fait adéquate ses styles de réponse dans une situation de conflit. Elle croit qu'elle se manifeste plus souvent comme une personne coopérative, évitante et adaptative (Fig. 1). En fait, il ne considère pas la coopération comme positive, n’agit pas conformément à ces principes et hésite à éviter les situations conflictuelles, même s’il n’en est pas conscient. Il existe également des tendances positives vers la concurrence et le compromis (Fig. 3).
Enfin, je voudrais ajouter que les réactions du sujet aux niveaux conscient et inconscient sont incertaines (large gamme de valeurs et faibles scores aux diagnostics psychologiques). Il est donc difficile de définir des méthodes de réponse claires et privilégiées dans les situations de conflit.
Kartavenko Mikhaïl Valérievitch
Tchekina Anna Danilovna
Des lignes directrices
effectuer les travaux de laboratoire n ° 1, 2
Etude du dispositif et des principes de fonctionnement
appareils mettant en œuvre la méthode GDV
dans le cours « Informatique et ordinateurs en psychologie »
Pour les étudiants qui étudient dans le sens 030300 – Psychologie
et spécialités : 030301 – Psychologie,
080801 – Informatique appliquée à la psychologie
Responsable de la sortie : Kartavenko M.V.
Éditeur
Correcteur
Maison d'édition de l'Institut technologique de l'Université fédérale du Sud
GSP 17A, Taganrog, 28, Nekrasovsky, 44
Imprimerie de l'Institut technologique de l'Université fédérale du Sud
| |
Dans votre travail, vous devez remplacer les mots - programme, logiciel - par les noms du programme de l'Egoscope.
COULEUR TOUS LES CHANGEMENTS QUE VOUS FAITES !!!
Pensez-y. Peut-être que cela peut être fait sous forme d'annexe dans l'EEG, cet élément fait une demi-page (à partir de la Fig. 1), et dans l'annexe, il peut être écrit un peu plus en détail.
UN V. Il jure là-dessus tout le temps quand on ne sait pas exactement de quoi il s'agit. Déchiffrer
De même
Je pense que ce point devrait être sérieusement développé (ou intégré dans une annexe). Regardez comment cela a été fait en utilisant l'EEG. Sinon, beaucoup de choses ne sont pas claires.
et décrivez-le un peu plus en détail. en tant qu'application en EEG, cet élément fait une demi-page, et dans celui ci-joint, vous avez besoin d'une application où cela est décrit
Plus de détails seraient souhaitables à ce stade.
Il serait pratique d'avoir une application qui montrerait sous forme d'un ensemble d'actions comment mettre les électrodes.
Regarder. On ne sait pas dans quelle fenêtre faire cela. Cela vaut peut-être la peine d'écrire après avoir ouvert la procédure sur la fenêtre à laquelle nous allons. Et c'est un vide sémantique.
Réécrivez complètement le paragraphe et le paragraphe.
Décrivez plus en détail ce que c'est, à quoi ça sert ? Quels sont les paramètres optimaux ? Quelles valeurs sont optimales et lesquelles ne le sont pas ???
Avec une description de la façon de quitter une fenêtre ou un champ, vous devez commencer la description du programme.
Il n'y a pas assez d'annexe décrivant comment mettre les électrodes
Quelques phrases ou une description détaillée de CECI
Décrire avec des mots les caractéristiques des signaux optimaux et non optimaux
Question : où est ce pictogramme ? Dans la barre d'outils ? Dans le groupe « XXX » situé dans la barre d'outils ?
Le point n’est pas d’accord. Je l'ai corrigé. Regardez encore, essayez de rendre les choses plus logiques
De quel fichier s'agit-il ? Où
Des fenêtres de quoi ? La fenêtre principale du programme ? Voir le tout premier commentaire
Plus de détails
Utiliser tel ou tel outil, avec tel ou tel nom
Pas avec un pictogramme
Déterminer le nom du logiciel à partir du texte
Corrigée. Essayez de le décrire plus simplement
Je pense que plus de détails sont nécessaires ici.
Comme je l'ai écrit, cela doit être décrit
C'est tout. Peut-être que cela devrait être décrit plus en détail ici. Indiquer partout les points typiques à surveiller
Pour décrire les types de comportement des personnes dans les conflits, K. Thomas considère comme applicable un modèle bidimensionnel de régulation des conflits, dont les fondamentaux sont la coopération, associée à l'attention d'une personne aux intérêts des autres personnes impliquées dans la situation. , et l'affirmation de soi, qui se caractérise par l'accent mis sur ses propres intérêts. Selon ces deux Pour les dimensions principales, K. Thomas identifie les modes de régulation des conflits suivants : Cinq modes de régulation des conflits, désignés selon deux dimensions fondamentales (coopération et assertivité) : Concurrence (compétition) - le désir de réaliser ses intérêts au détriment d'un autre. L'accommodement, c'est sacrifier ses propres intérêts pour le bien d'autrui. Le compromis est un accord basé sur des concessions mutuelles ; proposer une option qui résout la contradiction apparue. Évitement - manque de désir de coopération et manque de tendance à atteindre ses propres objectifs. Coopération - les participants à la situation parviennent à une alternative qui satisfait pleinement les intérêts des deux parties.
Instructions pour effectuer le test de conflit
Il s’agit d’une série d’énoncés qui aideront à déterminer certaines des caractéristiques du comportement d’une personne. Il n’y a pas de « bonne » ou de « mauvaise » réponse ici. Les gens sont différents et chacun peut exprimer son opinion. Il existe deux options A et B, parmi lesquelles vous devez choisir celle qui correspond le mieux à vos points de vue et à votre opinion sur vous-même. Dans le formulaire de réponse, cochez clairement le numéro de relevé et l'une des options A et B. Vous devez répondre le plus rapidement possible. 
Clé
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Rivalité |
Coopération |
Compromis |
Évitement |
Appareil |
|
Le questionnaire de personnalité a été développé par K. Thomas et vise à étudier la prédisposition personnelle aux comportements conflictuels et à identifier certains styles de résolution d'une situation conflictuelle. La technique peut être utilisée comme guide pour étudier les caractéristiques adaptatives et communicatives d'une personne et le style d'interaction interpersonnelle.
En Russie, le test a été adapté par N.V. Grishina.
Le test peut être utilisé dans le cadre d'examens de groupe (puis le matériel de stimulation est lu à haute voix) et individuellement (dans ce cas, il est nécessaire de créer 30 paires de cartes avec des déclarations écrites dessus, puis de demander au sujet de choisir une carte parmi chaque paire, celle qui semble la plus proche de la vérité par rapport à son comportement). Temps passé - pas plus de 15 à 20 minutes.
Base théorique
Dans son approche de l'étude des phénomènes conflictuels, K. Thomas a mis l'accent sur le changement de l'attitude traditionnelle envers les conflits. Soulignant que le terme « résolution des conflits » a été largement utilisé au début de leur étude, il a souligné que ce terme implique que le conflit peut et doit être résolu ou éliminé. L’objectif de la résolution des conflits était donc un État idéal sans conflit, où les gens travailleraient en parfaite harmonie. Cependant, récemment, il y a eu un changement significatif dans l'attitude des spécialistes à l'égard de cet aspect de la recherche sur les conflits. Elle a été provoquée, selon K. Thomas, par au moins deux circonstances : la prise de conscience de la futilité des efforts visant à éliminer complètement les conflits, et l'augmentation du nombre d'études soulignant les fonctions positives des conflits. Ainsi, selon l’auteur, l’accent devrait être déplacé de l’élimination des conflits vers leur gestion.
Conformément à cela, K. Thomas considère qu'il est nécessaire de concentrer l'attention sur les aspects suivants de l'étude des conflits : quelles formes de comportement dans les situations de conflit sont caractéristiques des personnes, lesquelles d'entre elles sont les plus productives ou destructrices ; comment il est possible de stimuler un comportement productif.
Pour décrire les types de comportement des personnes dans des situations de conflit, K. Thomas considère comme applicable un modèle bidimensionnel de régulation des conflits, dont les dimensions fondamentales sont la coopération, associée à l'attention d'une personne aux intérêts des autres personnes impliquées dans la les conflits et l'affirmation de soi, qui se caractérise par l'accent mis sur la protection de ses propres intérêts. Selon ces deux dimensions principales, K. Thomas identifie les modes de résolution des conflits suivants :
- la concurrence (compétition) comme le désir de satisfaire ses intérêts au détriment d’un autre ;
- l'adaptation, qui signifie, par opposition à la concurrence, sacrifier ses propres intérêts au profit d'autrui ;
- compromis
- l’évitement, qui se caractérise à la fois par un manque de désir de coopération et par un manque de tendance à atteindre ses propres objectifs ;
- coopération, lorsque les participants à une situation parviennent à une alternative qui satisfait pleinement les intérêts des deux parties.
K. Thomas estime que lorsque le conflit est évité, aucune des deux parties ne réussit ; dans des formes de comportement telles que la compétition, l'adaptation et le compromis, soit l'un des participants gagne et l'autre perd, soit les deux perdent parce qu'ils font des concessions de compromis. Et ce n’est que dans une situation de coopération que les deux parties en profitent. Dans son Questionnaire d’identification des formes typiques de comportement, K. Thomas décrit chacune des cinq options possibles répertoriées avec 12 jugements sur le comportement de l’individu dans une situation de conflit. Dans diverses combinaisons, ils sont regroupés en 30 paires, dans chacune desquelles il est demandé au répondant de choisir le jugement le plus typique pour caractériser son comportement.
Procédure
Instructions
« Dans chaque binôme, choisissez le jugement qui décrit le plus précisément votre comportement typique dans une situation de conflit. »
Traitement des résultats
Pour chaque réponse correspondant à la clé, un point est attribué pour le type de comportement correspondant dans une situation de conflit.
Clé
| № | Rivalité | Coopération | Compromis | Évitement | Appareil |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | UN | B | |||
| 2 | B | UN | |||
| 3 | UN | B | |||
| 4 | UN | B | |||
| 5 | UN | B | |||
| 6 | B | UN | |||
| 7 | B | UN | |||
| 8 | UN | B | |||
| 9 | B | UN | |||
| 10 | UN | B | |||
| 11 | UN | B | |||
| 12 | B | UN | |||
| 13 | B | UN | |||
| 14 | B | UN | |||
| 15 | B | UN | |||
| 16 | B | UN | |||
| 17 | UN | B | |||
| 18 | B | UN | |||
| 19 | UN | B | |||
| 20 | UN | B | |||
| 21 | B | UN | |||
| 22 | B | UN | |||
| 23 | UN | B | |||
| 24 | B | UN | |||
| 25 | UN | B | |||
| 26 | B | UN | |||
| 27 | UN | B | |||
| 28 | UN | B | |||
| 29 | UN | B | |||
| 30 | B | UN |
Interprétation des résultats
Le nombre de points marqués par un individu sur chaque échelle donne une idée de la gravité de sa tendance à afficher des comportements appropriés dans les situations de conflit. Le ou les types ayant obtenu le nombre maximum de points sont considérés comme dominants.
- Rivalité: La méthode de comportement la moins efficace, mais la plus souvent utilisée dans les conflits, s’exprime dans le désir de satisfaire ses intérêts au détriment d’un autre.
- Appareil: signifie, contrairement à la rivalité, sacrifier ses propres intérêts au profit d'autrui.
- Compromis: le compromis en tant qu'accord entre les parties au conflit, obtenu grâce à des concessions mutuelles.
- Évasion (évitement) : qui se caractérise à la fois par un manque de désir de coopération et par un manque de tendance à atteindre ses propres objectifs
- Coopération: lorsque les participants à une situation parviennent à une alternative qui satisfait pleinement les intérêts des deux parties.
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