Poglavlje 17. Struktura zapošljavanja (Hua Yinchang)

Evolucija strukture zaposlenosti

Razvoj strukture zaposlenosti u Kini općenito karakteriziraju sljedeće značajke:

1. Apsolutni rast i relativni pad zaposlenosti u poljoprivredi. Broj zaposlenih u poljoprivredi zemlje porastao je sa 173,17 milijuna u 1952. godini na 294,26 milijuna u 1978. godini, tj. za 70%. Međutim, udio zaposlenih u poljoprivredi u ukupnom broju zaposlenih smanjio se s 84% ​​u 1952. godini na 74% u 1978. godini, odnosno za 10%. Prosječni godišnji pad iznosio je 4‰, u usporedbi s globalnim prosjekom od 5‰. Ovaj tempo se ne može smatrati brzim.

Uvjet za kretanje radne snage iz poljoprivrede u nepoljoprivredne sektore je veliko povećanje produktivnosti rada u poljoprivredi. U Kini je vrijednost bruto poljoprivredne proizvodnje koju je proizveo svaki poljoprivredni radnik porasla za samo 35% od 1952. do 1978. godine. U uvjetima relativno niske razine proizvodnih snaga u poljoprivredi, stopa kretanja radne snage iz poljoprivrede ne može biti brza, inače će se pojaviti neravnoteže u nacionalnom gospodarstvu zemlje. Godine 1958. dolazi do naglog porasta broja radnika i namještenika u javnom vlasništvu (za 20,8 milijuna ljudi). Značajna količina radne snage preusmjerena je iz poljoprivrede u taljenje željeza i čelika i kapitalnu izgradnju velikih razmjera na selu. Udio zaposlenih u poljoprivredi u ukupnom broju zaposlenih pao je s 81,2% u 1957. na 58,2%, što je uzrokovalo nedostatak radne snage u poljoprivredi, dovelo do naglog smanjenja poljoprivredne proizvodnje i velikih poteškoća u opskrbi gradova. Godine 1961. država je morala najprije smanjiti broj radnika i namještenika te ih, mobiliziravši oko 20 milijuna radnika i namještenika, uputiti u poljoprivrednu proizvodnju, čime je popravila tadašnju tešku gospodarsku situaciju.

2. Relativno velik ne samo apsolutni, nego i relativni rast zaposlenosti u industriji, posebice u teškoj industriji. Broj radnika zaposlenih u kineskoj industriji (uključujući radnike i namještenike zaposlene u industrijskim poduzećima nacionalnog i kolektivnog vlasništva u gradovima i selima) porastao je s 12,4 milijuna 1952. na 50,08 milijuna 1978. godine, dakle četiri puta. Povećao se i udio industrijskih radnika u ukupnom broju zaposlenih - sa 6% 1952. na 12,6% 1978.; broj zaposlenih u teškoj industriji porastao je s 3,72 milijuna na 31,83 milijuna ljudi, odnosno 8,5 puta, u lakoj industriji - s 8,74 milijuna na 18,25 milijuna ljudi, odnosno 2,2 puta. To je uzrokovalo promjene u unutarindustrijskoj strukturi industrije, pa se omjer zaposlenih u teškoj i lakoj industriji promijenio s 30:70 1952. godine na 64:36 1978. godine, odnosno postao je zapravo suprotan.

Kako se industrija razvija, naravno, postupno se povećava i broj zaposlenih u industriji, a još više u teškoj industriji. Međutim, istodobno se mora zajamčiti kontinuirano povećanje produktivnosti rada. Prosječni godišnji porast produktivnosti rada u industrijskim poduzećima u državnom vlasništvu od 1950. do 1978. iznosio je 4,6%, au tom je razdoblju bilo 10 godina kada se smanjivala. Produktivnost rada u nekim sektorima teške industrije, poput metalurgije i ugljena, već je 10-20 godina u stanju potpune stagnacije; U usporedbi s drugim zemljama, ovdje su razlike prilično velike. Teška industrija apsorbirala je ogromne količine financijskih, materijalnih i radnih resursa, ali nije mogla osigurati povećanje produktivnosti rada.

3. Zaposlenost u kapitalnoj izgradnji, prometu, komunikacijama i gradskim komunalnim uslugama rasla je različitim stopama. Broj radnika i namještenika u državnoj kapitalnoj izgradnji porastao je s 1,04 milijuna u 1952. na 5,83 milijuna u 1978., njihov udio u ukupnom broju zaposlenih u javnom sektoru porastao je sa 6,6 na 8,9 % zaposlenih u javnom prometu i vezama - odnosno s 1,13 %. milijuna na 4,1 milijun ljudi, njihov udio u ukupnom broju državnih radnika i namještenika smanjio se sa 7,1 na 6,3% zaposlenih u gradskom komunalnom gospodarstvu narodne imovine - sa 40 tisuća 1952. na 780 tisuća 1978., a njihov udio u ukupnom broju Porastao je i broj zaposlenih u javnom vlasništvu - s 0,3 na 1,2%.

4. Broj zaposlenih u djelatnostima trgovine i usluga, znanosti, kulture, obrazovanja, zdravstva i financija, uz apsolutni rast, relativno se smanjivao. Broj radnika i namještenika zaposlenih u trgovini, prehrani i uslugama porastao je s 2,92 milijuna u 1952. na 7,84 milijuna ljudi u 1978., tj. 2,7 puta, ali se njihov udio u težini u ukupnom broju državnih radnika i namještenika smanjio s 18,5 na 11,9 %; zaposlenih u djelatnostima znanosti, kulture i obrazovanja te zdravstva - s 2,39 milijuna na 8,44 milijuna ljudi, odnosno 3,5 puta, ali se njihov udio u ukupnom broju radnika i namještenika zaposlenih u javnom vlasništvu smanjio s 15,1 do 12,9%, zaposlenih u javnom sektoru - sa 340 tisuća u 1952. na 380 tisuća ljudi u 1978., tj. za 12%; njihov udio u ukupnom broju radnika i namještenika zaposlenih u poduzećima u državnom vlasništvu smanjio se s 2,2 na 0,6%.

Zaposlenost i nezaposlenost u Kini, Japanu i Rusiji

Tradicionalno, zaposlenost se smatra važnim pokazateljem uspješnog razvoja zemlje. Osiguravanje radnih mjesta najvažniji je zadatak kineske vlade u bliskoj budućnosti. Unatoč dobrim stopama gospodarskog rasta, nije moguće osigurati punu zaposlenost stanovništva. Prema predviđanjima, radna snaga do 2030. trebala bi se povećati na 772,8 milijuna ljudi. Međutim, već 2005. godine broj zaposlenih premašio je prognozu i iznosio je 778,8 milijuna ljudi, od čega 45% u sektoru poljoprivrede, 24% u industriji i građevinarstvu, 31% u sektoru usluga. Bilo je 273,3 milijuna zaposlenih građana.

Službena nezaposlenost u gradu 2005. godine iznosila je 4,2% i nije se promijenila do danas. Godine 1999. i 2000. god ta je brojka iznosila 3,1%, a zatim se povećala na 3,6%, a to se dogodilo u pozadini gospodarskog rasta od 7,5 i 8,4%. Prema međunarodnim standardima, nezaposlenost ne bi trebala prelaziti 5-6%. Pri takvim pokazateljima smatra se da je puna zaposlenost održana. Kineski ekonomisti navode tzv. realnu stopu nezaposlenosti, koja je za grad viša od 14% (a stanovnici grada čine 42,3% ukupnog stanovništva). U selima je nezaposlenost još veća.

Nezaposlenim osobama smatraju se osobe službeno registrirane kao nezaposlene, a od 1999. svi otpušteni iz državnih poduzeća ("syagan") primaju naknadu za nezaposlene, ali nisu uključeni u kategoriju nezaposlenih. Osim onih koji se službeno vode kao nezaposleni, u gradu ima i seljaka koji su došli raditi. Ti ljudi nisu navedeni ni kao „zaposleni“ ni kao „nezaposleni“, jer nema podataka o nezaposlenosti na selu, a ne svrstavaju se ni u urbano stanovništvo.

U Kini se nezaposleni dijele u nekoliko skupina. U gradu se nezaposlenima smatraju osobe koje nakon otkaza ili prijelaza u radno sposobnu skupinu nisu našle posao u roku od mjesec dana. Nakon 24 mjeseca ti ljudi više nisu nezaposleni i više ne primaju naknadu za nezaposlene (čak i ako nisu našli posao). Ova politika usmjerena je na poticanje rasta zaposlenosti.

Druga grupa je "Xiagang" (smanjena od poduzeća u državnom vlasništvu). Osiguravanje posla za ljude koji su prešli u kategoriju “Xiang” u vezi sa stvaranjem “sustava modernih poduzeća” postalo je ozbiljno i postalo poseban fenomen vremena.

Što se tiče dobnog sastava, na primjer, u Pekingu, “xiagang” ispod 15 godina čine 6%, 26-35 godina - 29%, 36-45 godina - 46%, više od 46 djece - 19%, u Provincija Anhui - “xiagang” od 31 ispod 40 godina čine 47%. U Pekingu i Šangaju udio žena među “shagangom” je 55%.

U budućnosti će jedan od glavnih problema biti zapošljavanje viška radne snage sa sela – treće kategorije koja popunjava armiju nezaposlenih. No, već sada seljaci bezemljaši predstavljaju problem ne samo za vodstvo, već i za cijelu zemlju. Kretanja više od 100 milijuna ljudi koji lutaju zemljom u potrazi za poslom ne mogu proći nezapaženo.

S jedne strane, migracija je isplativa za državu. Premještanje viška radne snage sa sela koristi i gradu i selu. Grad prima prihod u obliku poreza, potrošačke potrošnje (80-100 milijardi juana godišnje), selo - u obliku zarađenog kapitala (oko 120 milijardi juana godišnje). Ako uzmemo u obzir i troškove prijevoza ove populacije prilikom kretanja po zemlji od kuće do radnog mjesta, onda oni zajedno osiguravaju pristojan porast bruto proizvoda. S druge strane, migranti sa sela nemaju nikakve garancije svoje egzistencije, povjerenja u budućnost, jer, zastavši danas na jednom gradilištu, ne znaju hoće li sljedećeg morati tražiti novi posao ili sklonište. dan.

Kako populacija raste, tako će se povećavati i nezaposlenost. To izaziva ozbiljnu zabrinutost među istraživačima i vladom.

zaposlenost nezaposlenost

Socijalno osiguranje u Kini

Razvoj sustava socijalne sigurnosti u izravnoj je vezi s nezaposlenošću i posljedičnom pojavom socijalno ugroženog stanovništva. 2002. godine u Kini se prvi put pojavio pojam “socijalno ugroženo stanovništvo”. Dodijeljene su mu četiri skupine: 1) "syagan"; 2) osobe “izvan sustava” (poduzeća), koje nisu zaposlene u državnim poduzećima i shodno tome ne primaju nikakvu potporu u slučaju otkaza ili invaliditeta. Ovo također očito uključuje osobe s invaliditetom i siročad; 3) seoski radnici u gradovima; 4) prijevremeno umirovljeni radnici u “sustavu (državnih) poduzeća”.

S obzirom na suvremeni sustav socijalnog osiguranja, valja napomenuti da njime nisu obuhvaćene sve skupine socijalno ugroženog stanovništva, i to uglavnom samo u gradovima. Trenutno ima četiri razine:

1. Socijalno osiguranje za slučaj nezaposlenosti, starost, zdravstveno osiguranje.

2. Pružanje obrazovanja i beneficija osobama s invaliditetom i maloljetnicima.

3. Osiguranje plaće za život.

4. Socijalna pomoć - naknade za pojedine segmente stanovništva. Razmotrimo dva od njih - socijalno osiguranje i osiguravanje minimalne plaće.

Sustav socijalnog osiguranja u Kini uspostavljen je Ustavom iz 1951., ali je njegovo praktično oblikovanje počelo tijekom sedmog petogodišnjeg plana 1986.-1990. Sudeći prema zakonodavstvu, problem socijalne sigurnosti ozbiljno se počeo rješavati od 1990-ih. „Pravilnik o osiguranju za slučaj nezaposlenosti“, „Privremeni pravilnik o doprinosima za socijalno osiguranje“, „Pravilnik o životnom minimumu stanovnika grada“ činili su pravni temelj sustava socijalne sigurnosti.

Što se tiče mirovina, postoji jasna podjela na zaposlenike državnih i nedržavnih poduzeća. Službeni izvori tvrde da su sustavom mirovinskog osiguranja obuhvaćena ne samo državna poduzeća, već i 51,5% poduzeća u kolektivnom vlasništvu te 34,2% poduzeća ostalih oblika vlasništva. Godine 2005. u gradovima je u sustav socijalnog osiguranja za starost bilo prijavljeno 174 milijuna ljudi, od čega 131 milijun zaposlenih, oko 43 milijuna umirovljenika, 1998. godine bilo je 85 milijuna poduzetnika i 27,3 milijuna umirovljenika. U 2002. godini 99,9% umirovljenika državnih poduzeća ostvarilo je pravodobnu i punu starosnu mirovinu.

Trenutno Kina ima sustav mirovinskih doprinosa. Mirovina se sastoji od doprinosa poduzeća u iznosu od 20% fonda plaća i 8% plaće zaposlenika. Visina mirovine ovisi o mjestu rada i propisima lokalne samouprave. Zaposlenicima zatvorenih poduzeća lokalna uprava osigurava mirovine u skladu s egzistencijalnim minimumom.

Naknada za nezaposlene se dodjeljuje službeno prijavljenim nezaposlenim osobama u gradu koje traže posao. Naknade za nezaposlene su ispod minimalne plaće, ali iznad egzistencijalnog minimuma, a najdulje razdoblje za primanje naknade za nezaposlene je 24 mjeseca. Sustav osiguranja od nezaposlenosti u gradu 2002. godine proširio se na 103 milijuna ljudi (1998. godine ta je brojka bila 79 milijuna ljudi).

Zdravstveno osiguranje također se osigurava iz sredstava štednje samog zaposlenika i njegovog poduzeća (za zaposlenika ne više od 2% plaće, za poduzeće - ne više od 6% ukupnog fonda plaća). Ovaj sustav se odnosi na radnike u gradovima. U 2005. godini njime je bilo obuhvaćeno 137 milijuna ljudi, što je povećanje od 13 milijuna u odnosu na prethodnu godinu, au 1998. broj radnika s osnovnim zdravstvenim osiguranjem bio je manji od 19 milijuna.

Sustav egzistencijalnog minimuma uveden je samo za gradske stanovnike. Plaća za život određena je prema standardima Svjetske banke. Prema tečaju, to bi trebalo biti oko 250 RMB mjesečno po osobi. Prema paritetima kupovne moći - oko 60 juana. Prema službenim podacima krajem veljače 2002. godine više od 13 milijuna ljudi diljem zemlje primalo je dnevnice. Godine 2005. 22,3 milijuna ljudi u gradovima primalo je naknade za uzdržavanje. Za usporedbu: 1998. godine - 1,8 milijuna.

Visina dnevnica različita je po gradovima. Šangaj je 1993. godine prvi u Kini uveo naknadu za život, koja se isplaćivala urbanim stanovnicima s niskim prihodima među zaposlenima, nezaposlenima i umirovljenicima. U ovom gradu mjesečna naknada po osobi iznosi otprilike 280 juana. U ostalim gradovima pod središnjom podređenošću (osim Chongqinga) i pet gradova određenih planom, troškovi života su 200-319 juana, u Chongqingu i administrativnim središtima 23 provincije - 140-200 juana, u gradovima u okrugu razina - 110-140 juana, u gradovima na razini županije - 78-110 juana.

Zbrinjavanje socijalno ugroženih slojeva stanovništva, od kojih su najveći umirovljenici i nezaposleni, možda je jedan od najvažnijih kriterija stanja u društvu, a time i gospodarskog razvoja. U Kini je ovo područje nedovoljno razvijeno. Vladu još čeka ozbiljan posao na poboljšanju sustava socijalnih jamstava u cijeloj zemlji.

Nova kretanja na tržištu rada i upravljanju radnom snagom u Japanu

Čini se da goleme promjene koje su se dogodile u japanskom gospodarstvu tijekom 20. stoljeća uopće nisu zahvatile područje rada i radnih odnosa. Gotovo do kraja stoljeća tržišni odnosi ovdje su bili u povojima. Veliki biznis je u biti monopolizirao značajan dio radne snage, kao da ga je "zatvorio" od vanjskog svijeta uz pomoć posebnog oblika dugoročnog zapošljavanja - takozvanog sustava doživotnog zapošljavanja. Najvažnija posljedica cjeloživotnog zapošljavanja bila je podjela tržišta rada na dva dijela - zatvoreno i otvoreno, unutar kojih je radna snaga stavljena u različite uvjete u pogledu stabilnosti zaposlenja. Na zatvorenom tržištu, mobilnost radne snage događa se unutar sustava upravljanja svake tvrtke. Zbog značajne međusobne povezanosti velikih japanskih kompanija, ti su sustavi međusobno djelovali, tvoreći uvjetno jedinstveno zatvoreno tržište rada.

Drugi dio tržišta rada opsluživao je mali i srednji poduzetnik. Ovdje radna snaga nije bila tako striktno vezana uz jedno poduzeće, a njezina mobilnost nije bila ograničena granicama pojedinih poduzeća. Ovo tržište rada obično se naziva otvorenim. Međutim, podjela tržišta rada na otvoreno i zatvoreno bila je prilično uvjetna, jer su i mali poduzetnici koji koriste otvoreno tržište rada bili u sferi utjecaja velikih. Unatoč značajnim razlikama i postojanju vrlo jasne granice između ova dva dijela tržišta rada, oni su međusobno neraskidivo povezani.

Otvoreno tržište u Japanu oduvijek je bilo svojevrsna enklava “drugorazredne” radne snage, koja je predodređena za periferni položaj. Naprotiv, onom dijelu radne snage koji je ušao na zatvoreno tržište omogućene su razne povlastice, a prije svega povlastice samog zaposlenja. Privilegiran položaj zatvorenog tržišta u odnosu na otvoreno tržište, dominaciju nad njim, oduvijek je podržavala japanska država.

Država se gotovo uopće nije miješala u funkcioniranje zatvorenog tržišta rada. Do sada postoje posebni sustavi zapošljavanja i strukovnog osposobljavanja koje kontroliraju same tvrtke. Otvoreno tržište rada, naprotiv, tradicionalno je prilično strogo regulirano od strane države. Tako država, “zbog mogućnosti značajnih zlouporaba”, nije dopuštala privatnom biznisu zapošljavanje radne snage na ovom tržištu, te je ono ostalo u povojima. Monopolno pravo na posredničke usluge u području zapošljavanja imala je javna služba za zapošljavanje (PublicEmploymentServiceOffice - PESO).

Otvoreno tržište rada u Japanu je do početka 21. stoljeća i dalje predstavljalo sferu niskokvalificirane, periferne radne snage koju su karakterizirali specifični oblici zapošljavanja, prije svega honorarnog.

Zapošljavanje s nepunim radnim vremenom počelo se naglo razvijati u Japanu 70-ih, a posebno 80-ih godina prošlog stoljeća pod utjecajem pogoršane socioekonomske situacije u zemlji i pojavom prijetnje porasta nezaposlenosti. stopi, kada je broj stalnih poslova počeo opadati. Ovaj oblik zapošljavanja postupno je stekao posebnu popularnost među ženama. Do kraja 1980-ih u Japanu je bilo više od 5 milijuna radnika s nepunim radnim vremenom, što je činilo otprilike 12% ukupnog broja radnika koji su primali plaću. Od ukupnog broja radnika na nepuno radno vrijeme oko 70% su bile žene.

Tradicionalno su ponuđeni i poslovi s nepunim radnim vremenom gdje se od izvođača nije zahtijevala visoka razina kvalifikacija. Zapošljavanje na nepuno radno vrijeme posebno je rašireno prvenstveno u uslužnom sektoru. Ovaj oblik zapošljavanja bio je vrlo fleksibilan i mogao je brzo odgovoriti na tjedne, pa čak i dnevne promjene potražnje na tržištu rada. Međutim, postupno su ostali sektori gospodarstva počeli pokazivati ​​potražnju za honorarnim zapošljavanjem, čak i visokotehnološke industrije i proizvodnja, kao i sfere obrazovanja, znanosti i socijalnih usluga. Među honorarnim radnicima pojavljuju se stručnjaci s visokom stručnom spremom i “specijalizirani radnici”, čiji je rad zahtijevao određene vještine, a ponekad i opsežnu prethodnu stručnu obuku.

Najkarakterističnije obilježje koje se pojavilo u institutu honorarnog zapošljavanja u Japanu odnosi se na duljinu radnog vremena. U odnosu na radnike s nepunim radnim vremenom prihvatljiva je uobičajena praksa za japanske tvrtke uključivanja osoblja u prekovremeni rad, što je čak upisano u ugovor o radu kao jedan od obveznih uvjeta zapošljavanja. Ovakva situacija praktički je zamaglila bit samog pojma „zapošljavanja s nepunim radnim vremenom“ i izbrisala temeljne tipološke razlike između ove pojave i pune zaposlenosti.

Uz dugo radno vrijeme, gotovo sve tvrtke nudile su samo plaće po satu, što je automatski značilo izostanak bilo kakvih dodatnih vrsta poticaja, koji su u japanskim tvrtkama vrlo česti za stalno zaposlene i iznose i do 50% njihove ukupne zarade. Naprotiv, ovdje je postojala velika ujednačenost uvjeta, jer su poduzeća po tom pitanju pokazala veliku solidarnost. Uobičajeno je da su se sve tvrtke slagale oko pitanja određivanja oblika i visine naknade za radnike s nepunim radnim vremenom, što je poslodavce na tržištu s nepunim radnim vremenom pretvorilo u monopoliste.

Status radnika s nepunim radnim vremenom bio je fiksiran pojedinačnim ugovorom, a diskriminatorni uvjeti korištenja njihovog rada kombinirani su s uskraćivanjem jamstava u području zapošljavanja i socijalnih prava koja pripadaju stalnim radnicima.

Trenutačno se mijenjaju uvjeti poslovanja velikih japanskih poduzeća, s njihovim tradicionalnim oslanjanjem na vlastito unutarnje tržište rada. Tijekom proteklih jedno i pol do dva desetljeća u Japanu, na ovaj proces utjecali su faktori koji su strukturalne, trajne prirode i uzrokuju temeljne promjene u trenutnoj stvarnosti. Među tim čimbenicima su restrukturiranje proizvodne i gospodarske strukture u kontekstu ekonomske globalizacije, formiranje informacijskog društva, ubrzano starenje stanovništva, individualizacija i diversifikacija tržišta rada.

Velike promjene u sustavu radnih odnosa donosi pojava novih kvalitativnih obilježja radne snage, pojačan prijelaz sa “kolektivnog rada” na “individualni rad”. Pojedinačni, često visokokvalificirani radnik sve više ulazi na japansko tržište rada kao samostalan subjekt radnih odnosa, nastojeći svoje interese suprotstaviti interesima poslodavca. Posebno su se promijenili mladi koji više ne vežu cijeli svoj radni vijek uz jednog poslodavca, kao prije.

Državni sustav zapošljavanja ne nosi se sa svojim funkcijama, aktivnosti PESO-a u mnogim slučajevima više ne zadovoljavaju potrebe tržišta rada. Trenutačno se niti posredničke usluge PESO-a za međusobno povezivanje aktera na tržištu rada ne mogu smatrati cjelovitima i dostatnima u regulaciji tržišta, budući da cijela područja radne djelatnosti, profesije i kategorije zapošljavanja, čiji predstavnici sve više izlaze na otvoreno tržište rada, ne mogu se smatrati punopravnim i dostatnim u regulaciji tržišta. ispadaju iz njihove pozornosti. Sve više tvrtki i zaposlenika prestalo se okretati PESO-u i počelo koristiti druge izvore informacija, uključujući medije.

Iako je novim zakonom bila namjera omogućiti veću slobodu djelovanja privatnom sektoru, uloga PESO sustava, prema mišljenju stručnjaka, trebala bi ostati ključna u području posredničkih usluga te kao takav organizirati široko i sveobuhvatno praćenje tržišta rada. pokazatelje i pružiti pomoć tvrtkama i radnoj snazi.

Odlučeno je da se alternativni oblici posredničkih usluga uvode postupno, kako radikalno preustroj postojećeg sustava zapošljavanja ne bi doveo do njegovog potpunog uništenja. U prvoj fazi, 1985. godine, donesen je dugo očekivani Zakon o zapošljavanju radne snage, koji je konačno omogućio privatnim agencijama da se bave zapošljavanjem stanovništva. Na temelju posebno izdanog dopuštenja ili podnošenjem prijave inspekcijskoj službi Ministarstva rada, takve su tvrtke dobile pravo na leasing radne snage, tj. da je zaposli i potom stavi na raspolaganje drugom poslodavcu.

Zakon je strogo definirao opseg djelatnosti privatnih posredničkih tvrtki, točno navodeći koje vrste djelatnosti mogu biti predmet leasinga. Uvjeti ugovora o podzakupu putem leasing društava nisu bili ograničeni. Time se povećao status zaposlenih, izjednačivši ga sa statusom stalno zaposlenih, što je utjecalo i na njihovu visinu mogućih primanja i stupanj socijalnih jamstava. Ugovor o radu na neodređeno vrijeme automatski je davao pravo na osiguranje za slučaj nezaposlenosti, zdravstveno osiguranje i mirovinsko osiguranje.

Ovakvo stanje preunajmljene radne snage, predloženo zakonom, razlikovalo se na bolje od stanja odgovarajućih kontingenata u onim zemljama u kojima je leasing posao u području rada (tzv. poduzeća za privremeni rad - TWP) postao dosta raširen. davnih 70-ih godina prošlog stoljeća. Za razliku od Japana, ovaj posao praktički nije zakonski ograničen u pogledu pokrivenosti tržišta rada.

Ponovno zapošljavanje radne snage počelo se prakticirati posebno široko u Japanu u poslijeratnom razdoblju 20. stoljeća. Nakon naftne krize 1970-ih, bio je dobro poznat velikom biznisu kao sredstvo održavanja sustava doživotnog zapošljavanja. Kao prilično razvijen mehanizam, osigurao je kretanje radne snage unutar zatvorenog tržišta rada i postao njegov nužan dio.

Od sredine 1970-ih, kada su poduzeća bila suočena s potrebom opsežnog poslovnog restrukturiranja, „delegiranje“ kadrova iz jednih poslovnih sektora, obično u propadanju, u druge, uspješnije, postalo je rašireno i sustavno. Ta kretanja nisu bila ograničena na matično poduzeće, već su se proširila na sve njegove podružnice, pa čak i kooperante. Glavni razlog za ovu pojavu bila je želja tvrtki da zadrže načela doživotnog zapošljavanja u odnosu na svoje osnovno osoblje u uvjetima niskih stopa rasta i strukturnog restrukturiranja gospodarstva zemlje.

Značaj ovog zakona je u tome što je potencijalno omogućio pristup otvorenom tržištu za kvalificiranu radnu snagu koja nije bila tražena u velikim poduzećima. Nakon legalizacije djelatnosti privatnih agencija za zapošljavanje, položaj prezaposlenih kadrova na tržištu rada osjetno se poboljšao.

Devedesetih godina prošlog stoljeća pitanje razvoja tržišta rada prešlo je u drugu, pragmatičniju ravan, čemu je uvelike pridonijelo pogoršanje socioekonomske situacije. Zakonska zabrana otpuštanja osoblja i vladina kontrola nad provedbom te zabrane brzo su oslabljene. Rast nezaposlenosti među zaposlenicima velikih tvrtki, posebice među osobama srednje i starije životne dobi, do te je mjere uznapredovao problem razvoja otvorenog tržišta rada da se ono počelo smatrati „jednom od najvažnijih zadaća cjelokupna politika japanske vlade o ekonomskoj deregulaciji.”

Godine 1999. privatnim poduzećima koja su ponovno zapošljavala radnu snagu bilo je dopušteno djelovati u širokom rasponu profesija i zanimanja. Zabrana se odnosila samo na određene vrste poslova vezanih uz lučki promet, građenje i sigurnosne djelatnosti. Procedura dobivanja licenci znatno je pojednostavljena. U isto vrijeme, aktivnosti tih poduzeća podliježu određenim pravilima nadzora i ograničenjima Ministarstva rada. Za kršenje utvrđenog postupka predviđen je sustav administrativnih kazni.

Promjene zakona o radu unesene 1999. radi razvoja otvorenog tržišta rada smatraju se tako velikima da se često nazivaju reformom rada. Međutim, ciljevi koji su prvotno bili usmjereni na deregulaciju tržišta rada još uvijek nisu ostvareni. Potpuna liberalizacija tržišta rada, kojom su uklonjena sva ograničenja na djelovanje komercijalnih agencija za zapošljavanje i na sve vrste radnih aktivnosti, u Japanu je postignuta tek 2004. godine.

Budući da trgovačke agencije snose troškove zapošljavanja, obuke i socijalne zaštite, tvrtke koje pribjegavaju leasingu značajno smanjuju troškove rada. Prema podacima Ministarstva rada, radna snaga u 2003. godini iznosila je 1,79 milijuna, što je gotovo trećina više nego prethodne godine.

Trenutačno oko trećina japanskih tvrtki koristi osoblje dobiveno putem leasinga u svrhe izravno povezane s rješavanjem osnovnih i specijaliziranih zadataka. Prema Ministarstvu rada, tvrtke ispitane 2003. navele su želju da imaju dovoljno kompetentnih radnika pri ruci za obavljanje osnovnih (39,6% odgovor) i specijaliziranih funkcija (25,9% odgovor) kao glavni razlog zašto koriste privremeno osoblje. ). To ukazuje da je važnost privremenog osoblja u poduzećima sve veća. U isto vrijeme, tvrtke se jasno suočavaju s izazovom tretiranja ovog osoblja na isti način kao i glavnog kontingenta, tj. kao ekvivalentan objekt upravljanja s visokom razinom radne motivacije, potrebnim kvalifikacijama i potrebom za odgovarajućom naknadom za rad.

Poteškoće u upravljanju takvom radnom snagom proizlaze iz dva čimbenika. Prvi od njih je zbog činjenice da takvo osoblje zapošljavaju dva poslodavca odjednom. Jedna od njih je komercijalna agencija koja osobu zapošljava nominalno, bez osiguravanja radnog mjesta. Drugi poslodavac (proizvodno, trgovačko ili drugo poduzeće) ga “posuđuje” od agencije kako bi stvarno iskoristio njegovu radnu snagu. Budući da se upravljačke funkcije prema uvjetima ovog modela dupliciraju od strane dva nepovezana poslodavca, nastaju stalne nedosljednosti i nedosljednosti u svim područjima upravljanja.

Još jedna okolnost koja uzrokuje probleme u području upravljanja privremenim osobljem izravno utječe na vrijeme njegove uporabe. Kao što je poznato, ugovori s privremenim osobljem u Japanu, za razliku od stalnih, sklapaju se sa strogo utvrđenim rokom valjanosti. Imajući u vidu da će takvi kadrovi prije ili kasnije dobiti otkaz, poslodavac (u ovom slučaju oba poslodavca) izbjegava preuzimanje nepotrebnih obveza u odnosu na njih. Zbog toga, bez obzira kakvu vrijednost predstavlja radna snaga angažirana na leasing, proturječja koja proizlaze iz njezine dvostruke podređenosti ne mogu se ne intenzivirati zbog njezinog privremenog statusa. To neizbježno utječe na učinkovitost upravljanja privremenim osobljem.

Kvalifikacije osoblja u japanskim tvrtkama obično se dijele na dvije razine. Na prvoj razini, zahtjevi se postavljaju na sposobnosti i vještine zaposlenika koje mu omogućuju obavljanje proizvodnih zadataka koji su više ili manje uobičajeni za širok raspon tvrtki. Druga razina pretpostavlja da zaposlenik može obavljati posao specifičan za određenu tvrtku, često za jednu tvrtku. Ova kvalifikacija zahtijeva detaljno poznavanje specifične proizvodnje ili druge djelatnosti tog poduzeća. Da bi postigao ovu razinu kvalifikacije, zaposlenik se mora prilagoditi kompleksu uvjeta koji su se razvili u određenom poslu.

Suvremeni sustav poticaja rada u japanskim tvrtkama već je uvelike organiziran na istim principima kao i u cijelom svijetu. Prilikom izračunavanja zarade postupno se smanjuje važnost takvih tradicionalnih japanskih čimbenika kao što su dob i radni staž zaposlenika. Procjena rezultata rada, sposobnosti osoblja, njihove kvalifikacije i odnosa prema radu postupno dolazi do izražaja. Proces poticanja rada javlja se u dvojnosti svojih glavnih sastavnica - procjene uloženog rada na temelju ukupnosti čimbenika koji na njega utječu, s jedne strane, i nagrađivanja na temelju rezultata te procjene, s druge strane. Radna motivacija osoblja u uvjetima takvog sustava poticaja ne ovisi samo o visini izravne naknade, već io prirodi posla koji se dopušta obavljati i neizravno utječe na razinu plaćanja.

U postojećem sustavu poticanja rada radnika na određeno vrijeme zaposlenih na leasing, zbog postojanja dvaju poslodavaca, bitno su neodvojive funkcije poticanja rada bile podijeljene. Visinu plaćanja i raspodjelu rada po poduzećima i vrstama poslova provode agencije za zapošljavanje koje obavljaju funkciju traženja i selekcije. Procjenu uloženog rada, naprotiv, provodi tvrtka klijent, budući da je samo ovdje moguće pratiti ponašanje zaposlenika u procesu rada, procijeniti njegov odnos prema njemu, odrediti s najvećom točnošću mjeru ovog rada i dobiti sve ostale informacije vezane uz ovu problematiku. Tvrtka podatke o rezultatima ocjene rada zaposlenika dostavlja agenciji za zapošljavanje, što ograničava njezino sudjelovanje u stimuliranju njegova rada.

Sadašnji odnos poslodavaca prema problemu stimuliranja kadrova zaposlenih pod uvjetima leasinga ne može a da se najštetnije ne odrazi na radnu motivaciju. Prisiljeni od strane poduzeća na sve moguće načine da postignu visoku produktivnost rada, takvi radnici smatraju da imaju pravo na odgovarajuću naknadu i računaju barem na obnovu ugovora o radu. Međutim, nakon što su se uvjerili u nedosljednost svojih očekivanja, postupno gube interes za rad i postaju apatični, s malo inicijative, dodaci, prikladni za obavljanje samo najrutinskijih funkcija.

Glavni preduvjet za rješavanje problema upravljanja radnom snagom koja dolazi s otvorenog tržišta rada, prema mišljenju niza japanskih znanstvenika, trebala bi biti promjena odnosa prema njemu od strane poslovanja. Uzimajući u obzir promijenjene uvjete gospodarske aktivnosti u sadašnjoj fazi, pozivaju da se u otvorenom tržištu rada vidi stalan i pouzdan izvor radne snage, perspektivan za potpuno zadovoljenje novih poslovnih potreba.

Prema istraživačima koji su se bavili problemom učinkovitog korištenja privremene radne snage u Japanu u suvremenim uvjetima, njegovo rješavanje, zbog svoje složenosti i prisutnosti mnogo različitih aspekata, zahtijeva zajedničke napore i mjere kako poslovnog tako i posredničkog zapošljavanja. strukture. Osim toga, potrebne su i odlučnije mjere države za daljnju liberalizaciju tržišta rada.

Izgledi za razvoj ruskog tržišta rada i načini poboljšanja njegova funkcioniranja

U socijalnoj i radnoj politici u početku su prevladavale mjere usmjerene na razvoj i provedbu mehanizama koji su omogućili institucionalne promjene u vlasništvu i strukturne promjene u gospodarstvu. Najvažniji među njima bili su održavanje dohotka na optimalnoj razini i jamčenje zaposlenosti u uvjetima pada proizvodnje i porasta nezaposlenosti. U skladu s demokratizacijom društva, zakonodavstvo o radu i zapošljavanju modernizirano je usklađivanjem s međunarodno priznatim pravilima: skraćen je radni tjedan, produljeno minimalno trajanje godišnjih odmora, proširena su jamstva zapošljavanja za nezaposlene, reformirana je reforma socijalnog osiguranja. počeo. Uređivanje odnosa socijalnog osiguranja pridonijelo je njihovoj normalizaciji tijekom privatizacije gospodarstva.

Stalni porast strukturne nezaposlenosti predodredio je potrebu transformacije fondova za zapošljavanje u punopravni sustav socijalnog osiguranja. Nezaposlenost se od negativne pojave pretvarala u stalni čimbenik razvoja tržišta rada i sve veće konkurencije za radna mjesta. Trebalo je uzeti u obzir njegovu objektivnu prirodu, ovisnost o procesima gospodarskih reformi, te tražiti nove oblike učinkovitog zapošljavanja.

Prelaskom zemlje na stupanj razvoja tržišnog gospodarstva došlo je do promjena u životu društva u cjelini i njegovih pojedinih sektora. Osobito su se promjene dogodile na tržištu rada, što je dovelo do niza problema.

Nezaposlenost je faktor koji snižava plaće. Dakle, negativni učinci nezaposlenosti nisu ograničeni na one koji su njezine žrtve. Može pogoditi čitavu radnu snagu, uključujući i sindikate, osujetiti njihove pokušaje da poboljšaju kvalitetu poslova, uvjete rada, uvedu dodatne beneficije i osiguraju druga ljudska prava na radnom mjestu.

Osobito je važna socijalna liberalizacija najamnog rada, prvenstveno kroz radikalnu reformu radnog zakonodavstva u potpunosti u skladu sa zahtjevima tržišnog gospodarstva. Kao vlasnik jedinstvenog proizvoda ima pravo prvenstva na tržištu rada, čija se cijena određuje ovisno o sposobnostima, obrazovanju, kvalifikacijama i iskustvu.

Državna jamstva za nezaposleno stanovništvo trebala bi zamijeniti obvezno osiguranje za strukturnu i profesionalnu nezaposlenost. Također je potrebno poboljšati funkcioniranje fondova socijalnog osiguranja kroz stabilnu isplatu socijalnih naknada za nezaposlene, povećanje troškova života, uzimajući u obzir inflatorne procese. Govoreći o funkcioniranju mirovinskog fonda, treba istaknuti potrebu povećanja udjela doprinosa iz plaće zaposlenika.

Također treba nastojati održati odnos između zaposlenosti, plaća i investicija u optimalnom omjeru, što je uvjet socioekonomske ravnoteže. Samo na taj način može se osigurati pouzdana gospodarska osnova za otvaranje novih radnih mjesta koja proširuju djelokrug efektivne zaposlenosti, što će dovesti do „resorpcije“ nezaposlenosti i smanjenja njezine razine uz stabilizaciju razvoja. Tada postaje moguće u dogledno vrijeme stvoriti dinamičnu društvenu i radnu sferu prilagođenu dubokim tržišnim transformacijama u gospodarstvu.

Privlačenjem državnih ulaganja učinkovito će se utjecati na funkcioniranje tržišta rada.

Zbog nedovoljno učinkovitog rada zavoda za zapošljavanje, bilježi se porast broja nezaposlenih osoba koje se ne nalaze u evidenciji, a koje ne smatraju potrebnim javiti se službi za zapošljavanje i ponekad pronaći alternativne izvore egzistencije. To ukazuje na povećanje aktivnosti koje državna statistika ne uzima u obzir i zahtijeva pojačanu kontrolu državnih tijela.

Trebalo bi promijeniti i politiku zapošljavanja u odnosu na zahtjeve koji se postavljaju pred zaposlenika. Prije svega treba obratiti pozornost na stručnu spremu i obrazovanje zaposlenika, iako je trenutno u našoj zemlji jedan od glavnih uvjeta pri zapošljavanju radni staž zaposlenika, kao i njegova dob, što je često prepreka pronalaženju zaposlenika. posao.

Bibliografija

1. Makarova E. A. Socijalna sigurnost // Rad u inozemstvu. 2007. br. 4(76).

2. Makarova E. A. Zaposlenost i nezaposlenost // Rad u inozemstvu. 2006. br. 4(72).

3. Ayushieva E.B. Reforma socijalne sfere: problemi i posljedice provedbe // Rad i socijalni odnosi. 2007. br. 3(39).

4. Makarova E. A. Ovisnost o naknadama i zaposlenju u Kini // Rad u inozemstvu. 2009. br. 2(74).

5. Makarova E. A. Tržište rada u Japanu // Rad u inozemstvu. 2007. br. 3(75).

Kina je, kao i sve zemlje, proživjela teška gospodarska vremena od 2000. godine. Ali tijekom proteklog desetljeća njegova je službena stopa nezaposlenosti ostala nevjerojatno stabilna. No, u svijetu vlada mišljenje da je nezaposlenost u Kini jedinica koja se ne može točno izmjeriti.

Podaci o registraciji nezaposlenih u gradu za 2018. pokazuju samo 4,1 posto. Takve brojke uvijek govore o stabilnosti ili gospodarskom rastu, no problem je što se to nije promijenilo u zadnjih 6 godina.

Štoviše, nezaposlenost u Kini ostala je gotovo nepromijenjena s minimalnom razlikom od 2001. godine, čak i tijekom najintenzivnijih godina globalne financijske krize.

Nedavne studije provedene 2018. pokazuju da je razina najmanje 2 puta viša. Prema rezultatima, nezaposlenost je u razdoblju od 2002. do 2009. u prosjeku iznosila 10,9%, što je 7% više od službeno zabilježene.

Drugi istraživački centri navode brojku od 8,1 posto, a neki brane svoje nalaze od 20% nezaposlenosti, posebno među mladima u 2018. Visoki postoci se posebno odnose na neobrazovane slojeve stanovništva, dok je osobama s obrazovanjem lakše ne ostati bez posla.

Što utječe na toliku razliku pri izračunu stopa nezaposlenosti? A koliko su točni izračuni koje je predstavio Nacionalni zavod za statistiku Kine? Zavod provodi anketu stanovništva u svim gradovima u zemlji. No, slaba točka u ovom izračunu je što se anketiraju ljudi koji su službeno prijavljeni u mjestu stalnog boravka.

U ovom slučaju na snagu stupa pravilo koje nameće vlada: borba za pokazatelje je na prvom mjestu. Prema njemu, zaposlenici koji su otpušteni zbog gospodarske krize navedeni su kao zaposlenici u poduzećima.

Još jedna nijansa koja utječe na pokazatelje je da veliki dio stanovništva zaposlenog u poljoprivredi nije nigdje registriran, budući da ne žive na jednom mjestu dugo vremena, već sezonski migriraju.

Postoji nešto poput skrivenog zapošljavanja. To je kada osoba izgubi stalni posao ne svojom krivnjom, već kao rezultat obustave svog poduzeća.

Tijekom prisilnog dopusta može se seliti u različite regije, naći privremeni posao i ostvarivati ​​profit bez plaćanja. Ali cijelo to vrijeme vodit će se kao zaposlen na starom radnom mjestu.

Uzroci nezaposlenosti

Nekoliko je glavnih razloga koji utječu na nezaposlenost u zemlji. Jedan od njih je nestabilna situacija u poljoprivrednom sektoru, u koji je uključena većina kineskog stanovništva. Postoji široko rasprostranjeno smanjenje zemljišta i njegovo premještanje industrijskim zonama.

Nove proizvodne reforme koje pogađaju državna poduzeća također ne idu glatko i imaju svoje negativne posljedice, uzrokujući nezaposlenost. Proizvodnja se pokazuje nerentabilnom, a država je prisiljena izdavati socijalne naknade. Ovo je veliki problem u sjevernoj Kini.

Najugroženiji segment stanovništva su mladi. Većina njih nema niti radne sposobnosti niti potrebno obrazovanje. Nedostatak radnog iskustva uvelike utječe na rezultate pri zapošljavanju zaposlenika. Ali glavna stvar je da, bez da su radili određeno vrijeme u poduzeću, mladi ljudi su lišeni prava na primanje naknada za osiguranje u slučaju nezaposlenosti.

Svi poslodavci su dužni uplaćivati ​​određeni postotak svojih prihoda u fond osiguranja. U ovaj fond se također daju prilozi. Jamči isplatu naknada u slučaju nezaposlenosti.

Visina naknade na koju nezaposlena osoba može računati ovisi o tome gdje živi. Iznos isplaćene naknade razlikuje se ovisno o pokrajinama i autonomnim regijama. Ovisi o minimalnoj plaći u određenoj regiji i troškovima života.

U slučaju dobivanja statusa nezaposlenog, kineski državljanin ima pravo na naknadu za nezaposlene.

Za primanje pogodnosti potrebno vam je:

• plaćati doprinose u fond osiguranja najmanje godinu dana;
• biti prijavljeni na burzi rada;
• položiti program za ponavljanje;
• imati prijavu u mjestu prebivališta samo u urbanim područjima;
• nemaju status nesposobne osobe.

Iznos isplata nije vezan uz prethodno primljene plaće i broj uplata osiguranja. Naknada se dodjeljuje u određenom iznosu i može se isplaćivati ​​samo 2 godine, osim ako se ne zaposli prije tog razdoblja. Nakon toga isplate prestaju, čak i ako posao nije osiguran.

Zbog otežanog evidentiranja stope nezaposlenosti nije moguće osigurati naknade za sve potrebite. Prema prosječnim procjenama, 40 milijuna građana ne može primati isplate jer iz ovih ili onih razloga nisu evidentirani kao nezaposleni.

Od siječnja do rujna ove godine broj ljudi koji rade u kineskim gradovima povećao se za 10 milijuna 660 tisuća ljudi. To znači da je cilj postavljen početkom godine za godišnji porast gradske zaposlenosti od 9 milijuna postignut prije roka. Ovo je nedavno najavio službeni predstavnik Ministarstva ljudskih resursa i socijalne sigurnosti Yin Chengji na redovitoj konferenciji za novinare.

Mo Rong, ravnatelj istraživačkog instituta Ministarstva ljudskih resursa i socijalne sigurnosti, primijetio je da je veliki opseg kineskog gospodarstva osigurao stabilnu razinu zaposlenosti čak i usprkos usporavanju gospodarskog rasta.

"U 2012. ukupni obujam kineskog gospodarstva premašio je 50 trilijuna juana, a čak i uz rast BDP-a od 8 posto, povećanje će iznositi 4 bilijuna juana", rekao je Mo Rong. "A uz gospodarski obujam od 40 bilijuna juana, postići potrebno je povećanje od 4 bilijuna ili 10% rasta BDP-a."

Kako se gospodarstvo širi, čak i dok rast usporava, rast zaposlenosti ostat će stabilan.

Zamjenik ministra ljudskih potencijala i socijalne sigurnosti Xin Changxing naglasio je da je optimizacija gospodarske strukture također proširila mogućnosti zapošljavanja. U strukturi industrije, najveći potencijal zapošljavanja je u uslužnom sektoru. U trećem ovogodišnjem tromjesečju ovaj sektor kineskog gospodarstva porastao je za 8,4 posto u odnosu na isto razdoblje prošle godine, nadmašivši stope rasta poljoprivrede, industrije i BDP-a. Ukupna dodana vrijednost uslužnog sektora također je premašila industrijski sektor, što je aktivno poticalo zapošljavanje.

Osim toga, započeta ovogodišnja decentralizacija državnog sustava, smanjenje državne intervencije u gospodarstvu i druge reforme pridonijele su ubrzanom razvoju privatnog sektora gospodarstva uz povećanje zaposlenosti. U prvom polugodištu registrirano je 985,3 tisuće novih privatnih poduzeća (porast od 8,59 posto u odnosu na isto razdoblje lani). Broj individualnih trgovačkih i industrijskih poduzeća registriranih u prvih 6 mjeseci ove godine dosegnuo je 3 milijuna 895,8 tisuća (porast od 7,26 posto u odnosu na isto razdoblje prošle godine). Zahvaljujući tome, otvoren je veliki broj radnih mjesta.

Xin Changxing je rekao da koordinirani razvoj regionalnih gospodarstava također pomaže povećanju zaposlenosti. Što se tiče regionalne strukture, u istočnoj regiji, najrazvijenijoj u pogledu zaposlenosti, gospodarstvo je bilo prilično stabilno. Stopa zaposlenosti u ovdašnjim gradovima porasla je za 5 posto u odnosu na isto razdoblje prošle godine. Rast zaposlenosti u zapadnom i središnjem dijelu zemlje, iako usporava, ipak je povećan u odnosu na prošlu godinu za 1 odnosno 6 posto.

„Strukturne suprotnosti glavni su problem zapošljavanja u Kini", rekao je Mo Rong. „Ovo je postalo posebno vidljivo ove godine: studenti ne mogu pronaći posao, a poduzeća ne mogu pronaći kvalificirane radnike."

Prema stručnjacima, posljednjih su godina strukturne proturječnosti dovele do činjenice da su diplomanti nekih specijalnosti suočeni s prezasićenošću tržišta; ponuda je premašila potražnju. To može rezultirati smanjenjem plaća.

Prezasićenost kineskog tržišta rada radnom snagom još je jedan postojeći problem. Xin Changxing rekao je da se od 2012. godine radno sposobno stanovništvo smanjilo za više od 3 milijuna, no ovo je tek početak pada nakon što je dosegla vrhunac. Radna snaga je još uvijek velika. Oko 2030. godine predviđa se da će radna snaga dosegnuti stabilnu razinu od više od 800 milijuna ljudi.

Prema riječima stručnjaka, Kina već ima određeno iskustvo u zapošljavanju otpuštenih iz državnih poduzeća, a trenutno bi glavni zadatak trebao biti rješavanje problema zapošljavanja studenata.

Yin Chengji je rekao da je trenutačno glavni fokus Ministarstva ljudskih potencijala i socijalne sigurnosti pružanje usluga zapošljavanja za nezaposlene sveučilišne diplomante, prijava sveučilišnih diplomanata koji žele pronaći posao i pružanje savjetovanja.

Napomenuo je i kako će iu idućoj godini zapošljavanje visokoškolskih studenata ostati prioritetna zadaća Ministarstva.

Mo Rong je pritom skrenuo pozornost na činjenicu da je za reguliranje strukture zaposlenosti prije svega potrebno razviti strateški važne nove industrije, stvoriti nove prilike za rast zaposlenosti, intenzivno razvijati napredne proizvodne industrije i proizvodnju na novim visoke tehnologije, te stvoriti modernu sferu usluga, modernu poljoprivredu i dr., razviti programe zapošljavanja primjerenije mladima, posebice visokoškolcima.

S druge strane, potrebno je razviti sustav stručnog usavršavanja i revidirati kadrovsku strukturu. Trenutačno je potražnja za studentima strukovnih akademija i tehničkih škola vrlo velika, pa poduzeća moraju "rezervirati" stručnjake tijekom svoje obuke. To ukazuje da poduzeća trebaju veliki broj kvalificiranog osoblja, što znači da je potrebno stvarati više strukovnih škola i osposobljavati više kvalificiranog osoblja. -0-

- 94,94 Kb

FEDERALNA AGENCIJA ZA OBRAZOVANJE

SAVEZNA DRŽAVNA OBRAZOVNA USTANOVA

VISOKA STRUČNA OBRAZOVANJA

"SIBIRSKA AKADEMIJA JAVNE SLUŽBE"

ALTAI PODRUŽNICA FGOU VPO

"SIBIRSKA AKADEMIJA JAVNE SLUŽBE" U BARNAULU

TEST

Barnaul, 2010

Uvod…………………………………………………………………………...3

Trenutno društveno-ekonomsko stanje Kine…………………….4

Ljudski resursi Kine: glavni problemi……………………………6

Načini rješavanja problema zapošljavanja u Kini…………………………….12

Zaključak………………………………………………………………………….18

Popis korištenih izvora i literature…………………………..20

Prijave…………………………………………………………………………...21

Uvod

Golemi resursi Kine – prirodni, demografski i civilizacijski – čine je danas jednim od potencijalnih predvodnika svjetskog gospodarstva. "Koristite antiku za dobrobit modernosti" - ovaj moto koji je proglasio Mao Zedong i dalje je relevantan jer naglašava jedinstvo kineske kulture upravljanja i modernih zahtjeva svjetskog tržišta, što je isplativo i učinkovito.

Ogromni ljudski resursi Kine zahtijevaju kvalitativno novu, sociološku procjenu koja nam omogućuje predviđanje njihove izmjene i razvoja te racionalno korištenje tradicionalnih kineskih načela upravljanja u optimalnoj kombinaciji sa suvremenim zahtjevima kulture upravljanja.

Ovaj kolegij odražava glavne probleme zapošljavanja u modernoj Kini, koji imaju niz specifičnih obilježja i međusobno su usko povezani. Riječ je, prije svega, o nezaposlenosti i načinima smanjenja njezine razine; drugo, o strukturi zaposlenosti stanovništva karakterističnoj za NR Kinu. Osim toga, u tržišnom gospodarstvu jedan od odlučujućih čimbenika za učinkovitost i konkurentnost zemlje je osiguranje visoke kvalitete ljudskih resursa.

Stoga su organizacija ljudskih potencijala u cilju postizanja maksimalne učinkovitosti u vladi, kao i proučavanje ljudskog kapitala u Narodnoj Republici Kini i pokrivanje problematike zapošljavanja najvažniji ciljevi ovog kolegija.

Trenutno socioekonomsko stanje NR Kine

Narodna Republika Kina se u svom razvoju, unatoč komunističkoj ideologiji, uvijek oslanjala na moćne resurse drevne kineske civilizacije i vrlo pragmatično pristupala izboru reformskih instrumenata. Ogromni demografski i prirodni resursi Kine čine je jednim od potencijalnih predvodnika svjetskog gospodarstva, a dinamika gospodarskog razvoja koju je demonstrirala tijekom reformi kasnog dvadesetog stoljeća omogućuje nam predviđanje njenog izlaska na vodeću poziciju do 2020.-2030.

Kina je treća najveća država nakon Rusije i Kanade. Područje Kine je 9,572 milijuna četvornih kilometara, a stanovništvo je 1,205 milijardi ljudi. Kina je podijeljena na 23 pokrajine, uključujući Tajvan, 5 autonomnih regija, 4 središnja grada (Peking, Šangaj, Tianjin, Chongqing) i 2 posebne administrativne regije. Značajan dio stanovništva Narodne Republike Kine živi u glavnom gradu - Pekingu - više od 12,5 milijuna ljudi, kao i drugim velikim gradovima: Šangaju (7,86 milijuna ljudi), Tianjinu (5,9 milijuna ljudi).

Treba imati na umu da se "Velika Kina" zapravo sastoji od tri dijela. Prvo, to je Narodna Republika Kina (NR Kina), koja je zapravo glavna i, prema njezinim čelnicima, jedina kineska država. Drugo, to je Hong Kong, koji je postao dio NR Kine 1997., ali je još 50 godina zadržao status autonomije i vlastito zakonodavstvo. Treće, to je još uvijek neovisni Tajvan, na čijoj aneksiji Peking neprestano inzistira.

Prirodni i klimatski resursi zemlje izuzetno su raznoliki. Sjeverozapadna periferija Kine bogata je prirodnim resursima, središtem Kine teče velika rijeka Yangtze, a na zapadu zemlje nalazi se visoka visoravan Tibet, koju često nazivaju "Krovom svijeta". Na jugu, Kina je omeđena planinskim lancem Himalaje, gdje se nalazi najviši vrh svijeta, Mount Everest. Osim toga, Kina ima zemljišne resurse koji su joj dugo omogućili samodostatni razvoj. Kina je jedan od pet najvećih svjetskih proizvođača olova, cinka, aluminija, nikla i drva. Zemlja ima velike rezerve nafte, ugljena i željezne rude, no mnoge od njih nalaze se na nepristupačnim mjestima. Zemljišni resursi omogućuju u potpunosti opskrbu stanovništva hranom. Kina je najveći svjetski proizvođač žitarica, mesa, povrća i voća.

Kina zauzima oko 1/5 površine Azije. Najmnogoljudnija je država na svijetu. Ukupno u svijetu živi 1350 milijuna Kineza, što je 1,5 puta više od Indijaca, te oko 4 puta više od Anglosaksonaca i Arapa. Kineske dijaspore postoje u gotovo svim većim zemljama svijeta. Čuvaju svoj nacionalni način života, žive odvojeno i održavaju gospodarske veze s domovinom. Zbog toga je dijaspora ključni čimbenik u gospodarskom razvoju Kine. NR Kina je vrlo etnički homogena država: 90% stanovništva su Kinezi. Osim toga, zemlja je dom za otprilike 50 drugih etničkih skupina, uključujući Mongole, Tibetance, Kazahstance i Korejce. Demografski problem uvijek je bio u središtu pažnje ne samo kineske vlade, već i cijele svjetske zajednice. Brzi rast stanovništva u zemlji dugo je bio izvor ozbiljne zabrinutosti, a doneseni su zakoni za smanjenje stope nataliteta.

Kineski ljudski resursi: glavna pitanja

Kao što znate, Kina je najmnogoljudnija država na našem planetu. Tako je od početka 50-ih do kraja 70-ih godina prošlog stoljeća stanovništvo NR Kine poraslo sa 600 milijuna ljudi na 1 milijardu ljudi, tj. gotovo 1,5 puta. Tako značajan i brz porast stanovništva rezultirao je ozbiljnim problemima zapošljavanja u zemlji.

Kineska vlada, zabrinuta brzim rastom stanovništva, proglasila je politiku “planske reprodukcije” i uz podršku naroda postigla pozitivne rezultate u stabilizaciji i predvidljivosti broja stanovništva. Pritom je očit jaz između broja otvorenih radnih mjesta i broja radno sposobnog stanovništva. Prijeteća krizna situacija posljedica je naglog porasta stanovništva koje je ušlo u dob maksimalne radne sposobnosti.

Popisi stanovništva u Kini provedeni su 1953., 1964., 1982., 1990. i 2000. godine, što daje solidnu osnovu za praćenje njegove dinamike (Prilog 1). Prema drugom općem popisu stanovništva provedenom 1964. godine, u Kini je bilo 387,1 milijun ljudi u radnoj dobi. Godine 1982. treći opći popis stanovništva bilježi porast njezina broja na 621,6 milijuna, tj. tijekom 18 godina rast radno sposobnog stanovništva iznosio je 234,4 milijuna ljudi (50,56%). Prema četvrtom općem popisu stanovništva, 1990. radno aktivno stanovništvo NR Kine doseglo je 757,6 milijuna ljudi (17,1%). Peti popis stanovništva pokazao je da se nastavlja rast radno sposobnog stanovništva, iako ne istim tempom, te iznosi 131,2 milijuna ljudi.

Dakle, stopa rasta radno sposobnog stanovništva je smanjena, ali njeni apsolutni pokazatelji ostaju visoki, jer je baza stanovništva velika.

Godine 1964. broj stanovnika iznosio je 694,6 milijuna, 1982. – 1046 milijuna, 2000. – 1267 milijuna, 2006. – 1314 milijuna. Od 1964. do 1982. prosječni godišnji rast radne snage iznosio je 3,36%, što je bilo više od rasta stanovništva od 0,55%. Od 1982. do 1990. ta se brojka još više povećala, premašivši rast stanovništva za 1,7%, a od 1991. do 2006. - za 0,31%.

Ovi pokazatelji pokazuju da je posljednjih godina broj radno sposobnih građana rastao brže od rasta ukupnog stanovništva. Kako su se stope nataliteta brzo smanjivale od druge polovice 1970-ih, stopa rasta stanovništva se smanjila. Ali kao rezultat činjenice da su ljudi rođeni u razdoblju najveće plodnosti sada dosegli radnu dob, razina ponude radne snage je vrlo visoka.

Na dobnu strukturu radno aktivnog stanovništva, kao što je poznato, utječe dinamika reprodukcije stanovništva. U ovoj fazi jasno je vidljiv opći pad udjela stanovništva mlađe i srednje životne dobi u radnom stanovništvu.

Ali nemoguće je sve krizne pojave u području zapošljavanja svesti samo na nezaposlenost, iako taj aspekt pogađa najveći broj stanovništva. Unatoč činjenici da nezaposlenost, a samim time i velika konkurencija na tržištu rada, Kini osigurava jednu od njezinih najvažnijih gospodarskih prednosti - niske cijene industrijskih proizvoda zbog iznimne jeftine radne snage, situacija u socijalnoj sferi iz ovoga se stalno pogoršava. , povećavajući svoj potencijal za eksplozije društvenog nezadovoljstva.

Iako, ako pratite službene statistike, stopa nezaposlenosti nije tako visoka i iznosi samo 4% (oko 30 milijuna ljudi). No, s druge strane, većina se istraživača slaže da statistički podaci koji karakteriziraju stanje na području zapošljavanja govore samo o stanju problema među urbanim stanovništvom Kine. Tako je 2007. godine broj zaposlenih iznosio 769,9 milijuna ljudi, od čega je 38,1% bilo zaposlenih u gradovima, a 61,9% seoskih radnika (Prilog 2, sl. 1).

Sastav radnog stanovništva samo je jedan od parametara koji karakterizira radni potencijal zemlje. Za njegovu kvalitativnu ocjenu važni su stanje i stupanj stručne osposobljenosti stanovništva zemlje. Stručna razina stanovništva pokazatelj je radnog potencijala zemlje. Općenito, u Kini je postao veći nego prije 10 godina, ali još uvijek nije dovoljno visok, što otežava razvoj i korištenje gospodarskih resursa i povećanje učinkovitosti nacionalnog gospodarstva.

Tako je 2000. godine na 100 tisuća stanovnika samo 3.611 osoba imalo visoko obrazovanje. Unatoč činjenici da se broj ljudi s visokim obrazovanjem svake godine povećava, razina nepismenosti stanovništva i dalje je visoka. U ovoj fazi udio visokokvalificiranih radnika ne doseže ni 4%, a udio radnika s početnim kvalifikacijama je oko 80%.

Teška gospodarska situacija, nedostatak mnogih prirodnih resursa, nedovršenost formiranja modernog sustava gospodarskog upravljanja - sve to ograničava mogućnosti osiguranja učinkovitog zapošljavanja ljudi. Ovi problemi utječu na gotovo sva područja gospodarskog razvoja Kine: od prijelaza na proizvodnju visokotehnoloških proizvoda do formiranja novog financijskog sustava. Rješenje ovog pitanja neizbježno mora biti popraćeno modernizacijom obrazovnog sustava, promjenama ključnih principa kineskog menadžmenta, kao i stvaranjem odgovarajuće infrastrukture koja će olakšati praktičnu primjenu znanja, vještina i kreativne aktivnosti ovih kvalificirano osoblje. Zaključak…………………………………………………………………………………….18
Popis korištenih izvora i literature…………………………..20
Prijave…………………………………………………………………………………...21