الفصل 17. هيكل العمالة (هوا ينتشانغ)

تطور هيكل العمالة

يتميز تطور هيكل التوظيف في الصين بشكل عام بالسمات التالية:

1. النمو المطلق والانخفاض النسبي في العمالة في الزراعة. وارتفع عدد العاملين في الزراعة في البلاد من 173.17 مليون عام 1952 إلى 294.26 مليون عام 1978، أي بنسبة 70%. إلا أن حصة العاملين في الزراعة من إجمالي عدد المشتغلين انخفضت من 84% عام 1952 إلى 74% عام 1978، أي بنسبة 10%. وبلغ متوسط ​​الانخفاض السنوي 4%، مقارنة بالمعدل العالمي البالغ 5%. ولا يمكن اعتبار هذه الوتيرة سريعة.

شرط انتقال العمالة من الزراعة إلى القطاعات غير الزراعية هو زيادة كبيرة في إنتاجية العمل الزراعي. وفي الصين، ارتفعت قيمة الناتج الزراعي الإجمالي الذي ينتجه كل عامل في المزرعة بنسبة 35% فقط في الفترة من عام 1952 إلى عام 1978. في ظروف المستوى المنخفض نسبيا للقوى الإنتاجية في الزراعة، لا يمكن أن يكون معدل حركة العمالة من الزراعة سريعا، وإلا ستنشأ اختلالات في الاقتصاد الوطني للبلاد. وفي عام 1958، حدثت زيادة سريعة في عدد العمال والموظفين في قطاع الأملاك العامة (بمقدار 20.8 مليون شخص). تم تحويل قدر كبير من العمالة من الزراعة إلى صهر الحديد والصلب وبناء رأس المال على نطاق واسع في الريف. وانخفضت حصة العاملين في الزراعة من إجمالي عدد العاملين من 81.2% عام 1957 إلى 58.2%، مما تسبب في نقص العمالة في الزراعة، وأدى إلى انخفاض حاد في الإنتاج الزراعي وصعوبات كبيرة في إمداد المدن. في عام 1961، اضطرت الدولة أولا إلى تقليل عدد العمال والموظفين، وتعبئة حوالي 20 مليون عامل وموظف، وإرسالهم إلى الإنتاج الزراعي، وبالتالي تصحيح الوضع الاقتصادي الصعب في ذلك الوقت.

2. نمو كبير نسبيًا ليس فقط النمو المطلق، بل النسبي أيضًا في التوظيف في الصناعة، وخاصة في الصناعات الثقيلة. وارتفع عدد العمال العاملين في الصناعة الصينية (بما في ذلك العمال والمستخدمون في المؤسسات الصناعية ذات الملكية الوطنية والجماعية في المدن والقرى) من 12.4 مليون عام 1952 إلى 50.08 مليون عام 1978، أي أربع مرات. كما ارتفعت حصة العمال الصناعيين في إجمالي عدد العاملين - من 6٪ في عام 1952 إلى 12.6٪ في عام 1978؛ وارتفع عدد العاملين في الصناعات الثقيلة من 3.72 مليون إلى 31.83 مليون شخص، أي 8.5 مرات، وفي الصناعات الخفيفة - من 8.74 مليون إلى 18.25 مليون شخص، أي 2.2 مرة. وأدى ذلك إلى تغيرات في البنية الصناعية البينية؛ حيث تغيرت نسبة العاملين في الصناعات الثقيلة والخفيفة من 30:70 في عام 1952 إلى 64:36 في عام 1978، أي أن الأمر أصبح في الواقع عكس ذلك.

مع تطور الصناعة، بطبيعة الحال، هناك زيادة تدريجية في عدد الأشخاص العاملين في الصناعة، وبدرجة أكبر في الصناعة الثقيلة. ولكن في الوقت نفسه، يجب ضمان الزيادة المستمرة في إنتاجية العمل. وكان متوسط ​​الزيادة السنوية في إنتاجية العمل في المؤسسات الصناعية ذات الملكية الوطنية في الفترة من عام 1950 إلى عام 1978 يبلغ 4.6%؛ وخلال هذه الفترة كانت هناك 10 سنوات عندما انخفضت. كانت إنتاجية العمل في بعض قطاعات الصناعات الثقيلة، مثل التعدين والفحم، في حالة من الركود التام لمدة 10-20 سنة؛ بالمقارنة مع البلدان الأخرى، فإن الاختلافات هنا كبيرة جدًا. استوعبت الصناعات الثقيلة كمية هائلة من الموارد المالية والمادية والعمالية، لكنها لم تتمكن من توفير زيادة في إنتاجية العمل.

3. ارتفع معدل تشغيل العمالة في قطاعات البناء الرأسمالي، والنقل، والاتصالات، والمرافق الحضرية بمعدلات مختلفة. ارتفع عدد العمال والموظفين في بناء رأس المال الحكومي من 1.04 مليون عام 1952 إلى 5.83 مليون عام 1978، وارتفعت حصتهم في إجمالي عدد الموظفين في القطاع العام من 6.6 إلى 8.9% العاملين في النقل العام والاتصالات - على التوالي من 1.13 مليون إلى 4.1 مليون نسمة، انخفضت حصتهم في إجمالي عدد العاملين والموظفين الحكوميين من 7.1 إلى 6.3% العاملين في اقتصاد المرافق الحضرية للملكية الوطنية - من 40 ألفًا في عام 1952 إلى 780 ألفًا في عام 1978، كما انخفضت حصتهم في العدد الإجمالي كما ارتفع عدد العاملين في الممتلكات العامة من 0.3 إلى 1.2%.

4. كان عدد العاملين في مجالات التجارة والخدمات، والعلوم، والثقافة، والتعليم، والرعاية الصحية، والمالية، في انخفاض نسبي، مع نمو مطلق. ارتفع عدد العمال والمستخدمين في التجارة والغذاء والخدمات من 2.92 مليون عام 1952 إلى 7.84 مليون عام 1978، أي 2.7 مرة، لكن وزن نصيبهم من إجمالي عدد العاملين والموظفين الحكوميين انخفض من 18.5 إلى 11.9%. المشتغلون في قطاعات العلوم والثقافة والتعليم والرعاية الصحية - على التوالي من 2.39 مليون إلى 8.44 مليون نسمة، أي 3.5 مرة، لكن حصتهم من إجمالي عدد العاملين والمستخدمين في مجال الملكية العامة انخفضت من 15.1 إلى 12.9% العاملين في مجال المالية العامة - من 340 ألفاً عام 1952 إلى 380 ألفاً عام 1978، أي بنسبة 12%؛ وانخفضت حصتهم في إجمالي عدد العمال والموظفين العاملين في المؤسسات ذات الملكية الوطنية من 2.2 إلى 0.6%.

العمالة والبطالة في الصين واليابان وروسيا

تقليديا، يعتبر التوظيف مؤشرا هاما للتنمية الناجحة للبلد. ويعد توفير الوظائف أهم مهمة للحكومة الصينية في المستقبل القريب. وعلى الرغم من معدلات النمو الاقتصادي الجيدة، فإنه ليس من الممكن ضمان العمالة الكاملة للسكان. ووفقا للتوقعات، بحلول عام 2030، ينبغي أن ترتفع القوى العاملة إلى 772.8 مليون شخص. ومع ذلك، بالفعل في عام 2005، تجاوز عدد العاملين التوقعات وبلغ 778.8 مليون شخص، منهم 45% في القطاع الزراعي، و24% في الصناعة والبناء، و31% في قطاع الخدمات. كان هناك 273.3 مليون مواطن عامل.

بلغت نسبة البطالة الرسمية في المدينة عام 2005 4.2% ولم تتغير حتى يومنا هذا. في عامي 1999 و 2000 وكان هذا الرقم 3.1%، ثم ارتفع إلى 3.6%، وذلك على خلفية نمو اقتصادي بلغ 7.5 و8.4%. ووفقا للمعايير الدولية، يجب ألا تتجاوز نسبة البطالة 5-6%. في مثل هذه المؤشرات، يعتبر التوظيف الكامل مستمرا. ويستشهد الاقتصاديون الصينيون بما يسمى معدل البطالة الحقيقي، وهو أعلى من 14% بالنسبة للمدينة (ويشكل سكان المدينة 42.3% من إجمالي السكان). وفي القرى ترتفع معدلات البطالة.

يعتبر الأشخاص العاطلون عن العمل أشخاصًا مسجلين رسميًا كعاطلين عن العمل، ومنذ عام 1999، يتلقى جميع العمال الذين تم تسريحهم من الشركات المملوكة للدولة ("syagan") إعانات البطالة، لكنهم لم يتم تضمينهم في فئة العاطلين عن العمل. بالإضافة إلى أولئك الذين تم إدراجهم رسميًا كعاطلين عن العمل، هناك أيضًا فلاحون في المدينة جاءوا للعمل. ولا يتم إدراج هؤلاء الأشخاص على أنهم "عاملين" أو "عاطلين عن العمل"، حيث لا توجد بيانات عن البطالة في الريف، ولا يتم تصنيفهم ضمن سكان الحضر.

في الصين، ينقسم العاطلون عن العمل إلى عدة مجموعات. في المدينة، يعتبر العاطلون عن العمل هم الأشخاص الذين لم يجدوا عملا خلال شهر بعد طردهم أو انضمامهم إلى فئة الأصحاء. وبعد مرور 24 شهرًا، لم يعد هؤلاء الأشخاص عاطلين عن العمل ولم يعودوا يتلقون إعانات البطالة (حتى لو لم يجدوا عملاً). وتهدف هذه السياسة إلى تحفيز نمو العمالة.

مجموعة أخرى هي "Xiagang" (تم اختزالها من الشركات المملوكة للدولة). أصبح توفير العمل للأشخاص الذين انتقلوا إلى فئة "شيانغ" فيما يتعلق بإنشاء "نظام المؤسسات الحديثة" أمرًا جديًا وأصبح ظاهرة خاصة في ذلك الوقت.

من حيث التركيبة العمرية، على سبيل المثال، في بكين، يشكل "xiagang" الذين تقل أعمارهم عن 15 عامًا 6٪، و26-35 عامًا - 29٪، و36-45 عامًا - 46٪، وأكثر من 46 طفلًا - 19٪، في مقاطعة آنهوي - يمثل "xiagang" من 31 عامًا أقل من 40 عامًا 47٪. وفي بكين وشانغهاي، تبلغ نسبة النساء بين "الشاغانغ" 55%.

في المستقبل، ستكون إحدى المشاكل الرئيسية هي توفير فرص العمل للعمالة الفائضة من الريف - الفئة الثالثة، التي تغذي جيش العاطلين عن العمل. ومع ذلك، فإن الفلاحين الذين لا يملكون أرضا يمثلون الآن مشكلة ليس فقط للقيادة، ولكن للبلد بأكمله. لا يمكن أن تمر تحركات أكثر من 100 مليون شخص يتجولون في جميع أنحاء البلاد بحثًا عن عمل دون أن يلاحظها أحد.

فمن ناحية، تعتبر الهجرة مربحة للدولة. إن نقل العمالة الفائضة إلى خارج الريف يفيد كلاً من المدينة والريف. تحصل المدينة على دخل على شكل ضرائب، وإنفاق استهلاكي (80-100 مليار يوان سنويًا)، والقرية - على شكل رأس مال مكتسب (حوالي 120 مليار يوان سنويًا). وإذا أخذنا في الاعتبار أيضًا تكاليف النقل لهؤلاء السكان عند التنقل في جميع أنحاء البلاد من المنزل إلى مكان عملهم، فإنها توفر مجتمعة زيادة لائقة في الناتج الإجمالي. من ناحية أخرى، ليس لدى المهاجرين من القرية أي ضمانات لوجودهم، والثقة في المستقبل، لأنهم يتوقفون في أحد مواقع البناء اليوم، ولا يعرفون ما إذا كان سيتعين عليهم البحث عن وظيفة جديدة أو مأوى في الموقع التالي. يوم.

ومع نمو السكان، ستزداد البطالة أيضاً. وهذا يثير مخاوف جدية بين الباحثين والحكومة.

البطالة في العمل

الضمان الاجتماعي في الصين

يرتبط تطور نظام الضمان الاجتماعي ارتباطًا مباشرًا بالبطالة وظهور فئات سكانية ضعيفة اجتماعيًا نتيجة لذلك. في عام 2002، ظهر مصطلح "السكان الضعفاء اجتماعيا" لأول مرة في الصين. تم تخصيص أربع مجموعات لها: 1) "سيجان"؛ 2) الأشخاص "خارج النظام" (المؤسسات)، الذين لا يعملون في مؤسسات الدولة، وبالتالي لا يتلقون أي دعم في حالة الفصل أو الإعاقة. ويبدو أن هذا يشمل أيضًا المعوقين والأيتام؛ 3) العمال الريفيين في المدن؛ 4) العاملون على التقاعد المبكر في «منظومة المؤسسات (الدولة)».

بالنظر إلى نظام التأمين الاجتماعي الحديث، تجدر الإشارة إلى أنه لا يشمل جميع فئات السكان الضعفاء اجتماعيا، ثم في المدن فقط. حاليا لديها أربعة مستويات:

1. التأمين الاجتماعي للبطالة والشيخوخة والتأمين الصحي.

2. توفير التعليم والإعانات للأشخاص ذوي الإعاقة والقصر.

3. ضمان الأجر المعيشي.

4. المساعدة الاجتماعية - فوائد لشرائح معينة من السكان. دعونا نفكر في اثنين منهم - التأمين الاجتماعي وضمان أجر معيشي.

تأسس نظام الضمان الاجتماعي في الصين بموجب دستور عام 1951، لكن تشكيله العملي بدأ خلال الخطة الخمسية السابعة للأعوام 1986-1990. وإذا حكمنا من خلال التشريع، فقد تمت معالجة مشكلة الضمان الاجتماعي بجدية منذ التسعينيات. شكلت "اللوائح المتعلقة بالتأمين ضد البطالة"، "اللوائح المؤقتة بشأن مساهمات التأمين الاجتماعي"، "اللوائح المتعلقة بالأجور المعيشي لسكان المدينة" الأساس القانوني لنظام الضمان الاجتماعي.

أما بالنسبة للمعاشات التقاعدية، فهناك تقسيم واضح بين موظفي المؤسسات الحكومية وغير الحكومية. تزعم مصادر رسمية أن نظام تأمين التقاعد لا يغطي المؤسسات المملوكة للدولة فحسب، بل يشمل أيضًا 51.5% من المؤسسات المملوكة جماعيًا و34.2% من المؤسسات ذات أنواع الملكية الأخرى. في عام 2005، تم تسجيل 174 مليون شخص في المدن في نظام التأمين الاجتماعي للشيخوخة، منهم 131 مليون عامل، وحوالي 43 مليون من المتقاعدين. وفي عام 1998، كان هناك 85 مليون عامل في الشركات و27.3 مليون متقاعد. في عام 2002، حصل 99.9% من أصحاب المعاشات في الشركات المملوكة للدولة على معاشات الشيخوخة في الوقت المحدد وبالكامل.

حاليا، لدى الصين نظام المساهمة في المعاشات التقاعدية. يتكون المعاش من مساهمات الشركة بمبلغ 20٪ من صندوق الرواتب و 8٪ من راتب الموظف. يعتمد مبلغ المعاش على مكان العمل ولوائح الحكومة المحلية. يتم تزويد موظفي المؤسسات المغلقة بمعاشات تقاعدية وفقًا لمستوى الكفاف من قبل الإدارة المحلية.

يتم إصدار إعانات البطالة للعاطلين عن العمل المسجلين رسميًا في المدينة والذين يبحثون عن عمل. إن إعانات البطالة أقل من الحد الأدنى للأجور، ولكنها أعلى من مستوى الكفاف؛ وأطول فترة لتلقي إعانات البطالة هي 24 شهرا. امتد نظام التأمين ضد البطالة في المدينة إلى 103 ملايين شخص في عام 2002 (في عام 1998 كان هذا الرقم 79 مليون شخص).

يتم توفير التأمين الطبي أيضًا من أموال ادخار الموظف نفسه ومؤسسته (لموظف لا يزيد عن 2٪ من الأجر، لمؤسسة - لا يزيد عن 6٪ من إجمالي صندوق الأجور). وينطبق هذا النظام على العاملين في المدن. وفي عام 2005، غطى هذا البرنامج 137 مليون شخص، بزيادة قدرها 13 مليون شخص عن العام السابق. وفي عام 1998، كان عدد العمال الذين يتمتعون بالتأمين الصحي الأساسي أقل من 19 مليون شخص.

تم تقديم نظام مستوى الكفاف لسكان الحضر فقط. يتم تحديد الأجر المعيشي وفقًا لمعايير البنك الدولي. وفقًا لسعر الصرف، يجب أن يكون حوالي 250 يوان شهريًا للشخص الواحد. وفقا لتعادلات القوة الشرائية - حوالي 60 يوان. ووفقا للبيانات الرسمية الصادرة في نهاية شباط/فبراير 2002، حصل أكثر من 13 مليون شخص في جميع أنحاء البلاد على بدل إقامة. وفي عام 2005، حصل 22.3 مليون شخص في المدن والبلدات على إعانات الكفاف. للمقارنة: في عام 1998 - 1.8 مليون.

ويختلف مستوى بدل المعيشة باختلاف المدن. وفي عام 1993، كانت شانغهاي أول مدينة في الصين تقدم بدل معيشة، يُدفع لسكان الحضر ذوي الدخل المنخفض من بين العاملين والعاطلين عن العمل والمتقاعدين. في هذه المدينة، يبلغ البدل الشهري للشخص الواحد حوالي 280 يوانًا. في المدن الأخرى الخاضعة للتبعية المركزية (باستثناء تشونغتشينغ) والمدن الخمس التي حددتها الخطة، تبلغ تكلفة المعيشة 200-319 يوان، في تشونغتشينغ والمراكز الإدارية لـ 23 مقاطعة - 140-200 يوان، في مدن المنطقة المستوى - 110-140 يوان، في المدن على مستوى المحافظة - 78-110 يوان.

إن توفير شرائح السكان الضعيفة اجتماعيا، وأهمها المتقاعدون والعاطلون عن العمل، ربما يكون أحد أهم معايير حالة المجتمع، وبالتالي التنمية الاقتصادية. في الصين، هذه المنطقة متخلفة. ولا يزال يتعين على الحكومة القيام بعمل جاد لتحسين نظام الضمانات الاجتماعية في جميع أنحاء البلاد.

التطورات الجديدة في سوق العمل وإدارة القوى العاملة في اليابان

يبدو أن التغيرات الهائلة التي حدثت في الاقتصاد الياباني خلال القرن العشرين لم تؤثر على مجال العمل وعلاقات العمل على الإطلاق. حتى نهاية القرن تقريبًا، كانت علاقات السوق هنا في مهدها. لقد احتكرت الشركات الكبرى في الأساس جزءاً كبيراً من القوى العاملة، وكأنها "تغلقها" عن العالم الخارجي بمساعدة شكل خاص من العمالة طويلة الأجل - ما يسمى بنظام التوظيف مدى الحياة. وكانت النتيجة الأكثر أهمية للعمل مدى الحياة هي تقسيم سوق العمل إلى جزأين - مغلق ومفتوح، حيث تم وضع القوى العاملة في ظروف مختلفة من حيث استقرار العمالة. في السوق المغلقة، يحدث تنقل العمالة داخل نظام إدارة كل شركة. نظرًا للترابط الكبير بين الشركات اليابانية الكبيرة، تفاعلت هذه الأنظمة مع بعضها البعض، لتشكل سوق عمل مغلقًا بشكل مشروط.

أما الجزء الآخر من سوق العمل فيخدم الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم. هنا لم تكن القوى العاملة مرتبطة بشكل صارم بأي شركة واحدة، ولم تكن قدرتها على الحركة مقيدة بحدود الشركات الفردية. عادة ما يسمى سوق العمل هذا مفتوحًا. ومع ذلك، كان تقسيم سوق العمل إلى مفتوح ومغلق مشروطًا إلى حد ما، لأن الشركات الصغيرة التي تستخدم سوق العمل المفتوح تقع أيضًا ضمن نطاق تأثير الشركات الكبيرة. وعلى الرغم من الاختلافات الكبيرة ووجود حدود واضحة للغاية بين هذين الجزأين من سوق العمل، إلا أنهما كانا مرتبطين ببعضهما البعض بشكل لا ينفصم.

لقد كانت السوق المفتوحة في اليابان دائمًا بمثابة جيب للعمالة من "الدرجة الثانية"، والتي من المقدر لها أن تحتل موقعًا هامشيًا. بل على العكس من ذلك، فإن ذلك الجزء من قوة العمل الذي دخل السوق المغلقة حصل على امتيازات مختلفة، وفي المقام الأول، امتيازات التوظيف ذاتها. إن الموقع المتميز للسوق المغلقة فيما يتعلق بالسوق المفتوحة، والهيمنة عليه، كان دائمًا مدعومًا من قبل الدولة اليابانية.

لم تتدخل الدولة أبدًا في عمل سوق العمل المغلق. حتى الآن، هناك أنظمة خاصة للتوظيف والتدريب المهني تسيطر عليها الشركات نفسها. على العكس من ذلك، كان سوق العمل المفتوح يخضع تقليديًا لتنظيم صارم من قبل الدولة. وهكذا، فإن الدولة، "بسبب احتمال حدوث تجاوزات كبيرة"، لم تسمح للشركات الخاصة بمزاولة تشغيل العمالة في هذا السوق، وبقيت في بداياتها. ينتمي حق احتكار الخدمات الوسيطة في مجال التوظيف إلى خدمة التوظيف العامة (PublicEmploymentServiceOffice - PESO).

بحلول بداية القرن الحادي والعشرين، كان سوق العمل المفتوح في اليابان لا يزال يمثل مجالًا للعمالة الهامشية ذات المهارات المنخفضة، والتي تتميز بأشكال محددة من التوظيف، وفي المقام الأول العمل بدوام جزئي.

بدأ العمل بدوام جزئي في التطور بسرعة في اليابان في السبعينيات، وخاصة في الثمانينيات من القرن الماضي تحت تأثير الوضع الاجتماعي والاقتصادي المتدهور في البلاد ومع ظهور التهديد بزيادة البطالة معدل، عندما بدأ عدد الوظائف الدائمة في الانخفاض. وقد اكتسب هذا الشكل من العمل تدريجيا شعبية خاصة بين النساء. وبحلول نهاية الثمانينيات، كان هناك أكثر من 5 ملايين عامل بدوام جزئي في اليابان، وهو ما يمثل حوالي 12% من إجمالي عدد العاملين بأجر. ومن إجمالي عدد العاملين بدوام جزئي، كانت نسبة النساء حوالي 70%.

تقليديًا، تم أيضًا تقديم وظائف بدوام جزئي حيث لا يحتاج فناني الأداء إلى مستوى عالٍ من المؤهلات. أصبح العمل بدوام جزئي منتشرًا بشكل خاص في قطاع الخدمات بشكل أساسي. وكان هذا الشكل من العمالة مرنًا للغاية ويمكن أن يستجيب بسرعة للتغيرات الأسبوعية وحتى اليومية في الطلب في سوق العمل. ومع ذلك، بدأت قطاعات الاقتصاد الأخرى تظهر تدريجيًا طلبًا على العمل بدوام جزئي، وحتى الصناعات والإنتاج عالي التقنية، فضلاً عن مجالات التعليم والعلوم والخدمات الاجتماعية. ومن بين العاملين بدوام جزئي، يظهر متخصصون من ذوي التعليم العالي و"العمال المتخصصين"، الذين يتطلب عملهم مهارات معينة وأحيانًا تدريبًا مهنيًا أوليًا مكثفًا.

الميزة الأكثر تميزًا التي ظهرت في مؤسسة العمل بدوام جزئي في اليابان تتعلق بطول ساعات العمل. وفيما يتعلق بالعاملين بدوام جزئي، فإن الممارسة المعتادة للشركات اليابانية المتمثلة في إشراك الموظفين في العمل الإضافي تعتبر مقبولة، حتى أنها منصوص عليها في عقد العمل كأحد الشروط الإلزامية للتوظيف. أدى هذا الوضع إلى تشويش جوهر مفهوم "التوظيف بدوام جزئي" ومحو الاختلافات النموذجية الأساسية بين هذه الظاهرة والعمالة الكاملة.

ومع ساعات العمل الطويلة، عرضت جميع الشركات تقريبًا الأجور بالساعة فقط، وهو ما يعني تلقائيًا عدم وجود أي أنواع إضافية من الحوافز، وهو أمر شائع جدًا في الشركات اليابانية بالنسبة للموظفين الدائمين وتصل إلى 50٪ من إجمالي أرباحهم. على العكس من ذلك، كان هناك توحيد كبير في الظروف هنا، حيث أظهرت الشركات تضامنا كبيرا بشأن هذه القضية. عادة، اتفقت جميع الشركات على قضايا تحديد شكل ومستوى أجور العاملين بدوام جزئي، مما أدى إلى تحويل أصحاب العمل في سوق العمل بدوام جزئي إلى محتكرين.

تم تحديد وضع العاملين بدوام جزئي في عقد فردي، وتم دمج الشروط التمييزية لاستخدام عملهم مع الحرمان من الضمانات في مجال العمل والحقوق الاجتماعية المستحقة للعمال الدائمين.

في الوقت الحالي، تتغير ظروف تشغيل الشركات اليابانية الكبيرة، مع اعتمادها التقليدي على سوق العمل الداخلي الخاص بها. على مدى العقد ونصف إلى العقدين الماضيين في اليابان، تأثرت هذه العملية بعوامل هيكلية ودائمة بطبيعتها وتسببت في تغييرات جوهرية في الواقع الحالي. ومن بين هذه العوامل إعادة هيكلة الإنتاج والهيكل الاقتصادي في سياق العولمة الاقتصادية، وتشكيل مجتمع المعلومات، والشيخوخة السريعة للسكان، والفردية وتنويع سوق العمل.

تحدث تغييرات كبيرة في نظام علاقات العمل من خلال ظهور خصائص نوعية جديدة للقوى العاملة، والانتقال المكثف من "العمل الجماعي" إلى "العمل الفردي". يدخل الفرد، العامل المؤهل تأهيلا عاليا، سوق العمل الياباني بشكل متزايد كموضوع مستقل لعلاقات العمل، في محاولة لمقارنة مصالحه مع مصالح صاحب العمل. لقد تغير الشباب بشكل خاص، حيث لم يعودوا يربطون حياتهم العملية بأكملها بصاحب عمل واحد، كما كان من قبل.

نظام التوظيف الحكومي لا يتعامل مع وظائفه، وأنشطة PESO في كثير من الحالات لم تعد تلبي احتياجات سوق العمل. في الوقت الحالي، حتى الخدمات الوسيطة التي يقدمها PESO لربط الجهات الفاعلة في سوق العمل مع بعضها البعض لا يمكن اعتبارها كاملة وكافية في تنظيم السوق، نظرًا لأن مجالات نشاط العمل والمهن وفئات العمل بأكملها، والتي يدخل ممثلوها بشكل متزايد إلى سوق العمل المفتوح، تخرج عن نطاق اهتمامهم. توقف المزيد والمزيد من الشركات والموظفين عن اللجوء إلى PESO وبدأوا في استخدام مصادر أخرى للمعلومات، بما في ذلك وسائل الإعلام.

على الرغم من أن القانون الجديد كان يهدف إلى توفير قدر أكبر من حرية العمل للقطاع الخاص، إلا أن دور نظام PESO، وفقًا للخبراء، يجب أن يظل أساسيًا في مجال خدمات الوساطة، وبالتالي، تنظيم مراقبة واسعة وشاملة لسوق العمل. المؤشرات وتقديم المساعدة لكل من الشركات والقوى العاملة.

وتقرر تقديم أشكال بديلة من الخدمات الوسيطة على مراحل، حتى لا تؤدي إعادة الهيكلة الجذرية لنظام التوظيف الحالي إلى تدميره بالكامل. في المرحلة الأولى، في عام 1985، تم اعتماد قانون إعادة توظيف العمال الذي طال انتظاره، والذي سمح أخيرًا للوكالات الخاصة بالمشاركة في توظيف السكان. بناءً على تصريح صادر خصيصًا أو عن طريق تقديم تقرير إلى دائرة التفتيش التابعة لوزارة العمل، حصلت هذه الشركات على الحق في استئجار العمالة، أي. لتوظيفها ثم وضعها تحت تصرف صاحب عمل آخر.

يحدد القانون بشكل صارم نطاق نشاط شركات الوساطة الخاصة، ويشير بالضبط إلى أنواع الأنشطة التي يمكن أن تكون موضوعًا للتأجير. ولم تكن شروط عقد التأجير من الباطن من خلال شركات التأجير محدودة. أدى هذا إلى زيادة مكانة أولئك الذين تم تعيينهم، ومساواتها بوضع العمال الدائمين، مما أثر أيضًا على مستوى دخلهم المحتمل ودرجة الضمانات الاجتماعية. يمنح عقد العمل غير محدد المدة تلقائيًا الحق في التأمين ضد البطالة والتأمين الصحي وتأمين المعاشات التقاعدية.

يختلف وضع القوى العاملة المعاد توظيفها، الذي يقترحه القانون، إلى الأفضل عن وضع الوحدات المقابلة في تلك البلدان حيث أصبحت أعمال التأجير في مجال العمل (ما يسمى بمؤسسات العمل المؤقتة - TWP) منتشرة على نطاق واسع مرة أخرى في 70s من القرن الماضي. على عكس اليابان، فإن هذا العمل لا يقتصر عمليا على التشريعات من حيث تغطيته لسوق العمل.

بدأت ممارسة إعادة توظيف العمالة على نطاق واسع بشكل خاص في اليابان في فترة ما بعد الحرب في القرن العشرين. وبعد أزمات النفط في السبعينيات، أصبح هذا الأمر معروفًا لدى الشركات الكبرى كوسيلة للحفاظ على نظام التوظيف مدى الحياة. باعتبارها آلية متطورة إلى حد ما، ضمنت حركة العمل داخل سوق العمل المغلق وأصبحت جزءا ضروريا منه.

منذ منتصف سبعينيات القرن العشرين، عندما واجهت الشركات الحاجة إلى إعادة هيكلة أعمالها على نطاق واسع، أصبح "تفويض" الموظفين من بعض قطاعات الأعمال، التي عادة ما تكون في تراجع، إلى قطاعات أخرى أكثر نجاحًا، واسع النطاق ومنهجيًا. ولم تقتصر هذه التحركات على الشركة الأم، بل امتدت إلى كافة فروعها وحتى مقاوليها من الباطن. كان السبب الرئيسي لهذه الظاهرة هو رغبة الشركات في الحفاظ على مبادئ التوظيف مدى الحياة فيما يتعلق بموظفيها الأساسيين في ظروف معدلات النمو المنخفضة وإعادة الهيكلة الهيكلية لاقتصاد البلاد.

وتكمن أهمية هذا القانون في أنه يتيح إمكانية الوصول إلى السوق المفتوحة للعمالة الماهرة التي لم تكن مطلوبة في المؤسسات الكبيرة. وبعد تقنين أنشطة وكالات التوظيف الخاصة، تحسن وضع الموظفين المعاد توظيفهم في سوق العمل بشكل ملحوظ.

في التسعينيات من القرن الماضي، انتقلت مسألة تطوير سوق العمل إلى مستوى مختلف وأكثر واقعية، والذي تم تسهيله إلى حد كبير من خلال تدهور الوضع الاجتماعي والاقتصادي. وسرعان ما تم إضعاف الحظر التشريعي المفروض على فصل الموظفين وسيطرة الحكومة على تنفيذ هذا الحظر. وقد أدى نمو البطالة بين العاملين في الشركات الكبرى، وخاصة بين متوسطي العمر وكبار السن، إلى تقدم مشكلة تطوير سوق العمل المفتوح إلى حد أنها أصبحت تعتبر “واحدة من أهم مهام الدولة”. السياسة الكاملة للحكومة اليابانية بشأن تحرير القيود الاقتصادية.

وفي عام 1999، سُمح للمؤسسات الخاصة العاملة في مجال إعادة توظيف العمالة بالعمل في مجموعة واسعة من المهن والمهن. ينطبق الحظر فقط على أنواع معينة من العمل المتعلق بأنشطة النقل والبناء والأمن في الموانئ. تم تبسيط إجراءات الحصول على التراخيص بشكل كبير. وفي الوقت نفسه، كانت أنشطة هذه المؤسسات تخضع لبعض القواعد والقيود الإشرافية من قبل وزارة العمل. تم توفير نظام العقوبات الإدارية لانتهاك الإجراء المعمول به.

تعتبر التغييرات التي تم إدخالها على قوانين العمل في عام 1999 لتطوير سوق العمل المفتوحة كبيرة جدًا لدرجة أنها غالبًا ما تسمى إصلاح العمل. ومع ذلك، فإن الأهداف التي كانت تهدف في الأصل إلى تحرير سوق العمل لم تتحقق بعد. ولم يتحقق التحرير الكامل لسوق العمل، الذي أزال جميع القيود المفروضة على أنشطة وكالات التوظيف التجارية وعلى جميع أنواع أنشطة العمل، في اليابان إلا في عام 2004.

وبما أن الوكالات التجارية تتحمل تكاليف التوظيف والتدريب والحماية الاجتماعية، فإن الشركات التي تلجأ إلى التأجير تقلل بشكل كبير من تكاليف العمالة. ووفقا لوزارة العمل، بلغ عدد القوى العاملة 1.79 مليون في عام 2003، بزيادة الثلث تقريبًا عن العام السابق.

حاليًا، يستخدم حوالي ثلث الشركات اليابانية الموظفين الذين تم الحصول عليهم من خلال التأجير لأغراض تتعلق مباشرة بحل المهام الأساسية والمتخصصة. وفقًا لوزارة العمل، أشارت الشركات التي شملتها الدراسة في عام 2003 إلى الرغبة في وجود عدد كافٍ من العمال الأكفاء في متناول اليد لأداء المهام الأساسية (استجابة 39.6%) والمهام المتخصصة (استجابة 25.9%) كأسباب رئيسية لاستخدام موظفين مؤقتين. ويشير هذا إلى أن أهمية الموظفين المؤقتين في الشركات آخذة في الازدياد. وفي الوقت نفسه، تواجه الشركات بوضوح التحدي المتمثل في معاملة هؤلاء الموظفين بنفس الطريقة التي تعامل بها الوحدة الرئيسية، أي. ككائن إداري مكافئ يتمتع بمستوى عالٍ من الدافع العمالي والمؤهلات اللازمة ويحتاج إلى تعويض عمل مناسب.

تنشأ صعوبات إدارة مثل هذه القوى العاملة من عاملين. يرجع السبب الأول إلى حقيقة أن هؤلاء الموظفين يتم تعيينهم من قبل اثنين من أصحاب العمل في وقت واحد. إحداها وكالة تجارية تقوم بتعيين شخص اسميًا، دون توفير مكان عمل. صاحب عمل آخر (شركة تصنيع أو تجارة أو شركة أخرى) "يقترضه" من الوكالة لكي يستخدم عماله فعليا. وبما أن وظائف الإدارة بموجب شروط هذا النموذج تتكرر من قبل اثنين من أصحاب العمل غير المرتبطين، تنشأ تناقضات وتناقضات مستمرة في جميع مجالات الإدارة.

وهناك ظرف آخر يسبب مشاكل في مجال إدارة الموظفين المؤقتين له تأثير مباشر على توقيت استخدامه. كما هو معروف، يتم إبرام العقود مع الموظفين المؤقتين في اليابان، على عكس الدائمين، بفترة صلاحية محددة بدقة. مع الأخذ في الاعتبار أنه سيتم فصل هؤلاء الموظفين عاجلاً أم آجلاً، يتجنب صاحب العمل (في هذه الحالة كلا أصحاب العمل) تحمل التزامات غير ضرورية فيما يتعلق بهم. ونتيجة لذلك، بغض النظر عن القيمة التي تمثلها القوى العاملة المستأجرة، فإن التناقضات التي تنشأ نتيجة لتبعيتها المزدوجة لا يمكن إلا أن تتفاقم بسبب وضعها المؤقت. وهذا يؤثر دائمًا على فعالية إدارة الموظفين المؤقتين.

عادة ما يتم تقسيم مؤهلات الموظفين في الشركات اليابانية إلى مستويين. في المستوى الأول، يتم وضع المتطلبات على قدرات الموظف ومهاراته التي تسمح له بأداء مهام الإنتاج الشائعة إلى حد ما في مجموعة واسعة من الشركات. يفترض المستوى الثاني أن الموظف يمكنه أداء عمل خاص بشركة معينة، غالبًا لشركة واحدة. يتطلب هذا المؤهل معرفة تفصيلية بالإنتاج المحدد أو أي نشاط آخر لتلك الشركة. لتحقيق هذا المستوى من التأهيل، يجب على الموظف التكيف مع مجموعة الظروف التي تطورت في عمل معين.

إن النظام الحديث لحوافز العمل في الشركات اليابانية منظم بالفعل إلى حد كبير على نفس المبادئ المتبعة في جميع أنحاء العالم. عند حساب الأرباح، تتناقص تدريجيا أهمية العوامل اليابانية التقليدية مثل العمر ومدة خدمة الموظف. إن تقييم نتائج العمل وقدرات الموظفين ومؤهلاتهم وموقفهم من العمل يبرز تدريجياً في المقدمة. تظهر عملية تحفيز العمل في ازدواجية مكوناتها الرئيسية - تقييم العمل المستثمر على أساس مجمل العوامل المؤثرة عليه، من ناحية، والمكافأة على أساس نتائج هذا التقييم، من ناحية أخرى. لا يعتمد دافع العمل للموظفين في ظل ظروف نظام الحوافز هذا على مقدار الأجر المباشر فحسب، بل يعتمد أيضًا على طبيعة العمل المسموح بأدائه ويؤثر بشكل غير مباشر على مستوى الدفع.

في النظام الحالي لتحفيز عمل العمال المؤقتين العاملين بموجب التأجير، بسبب وجود اثنين من أصحاب العمل، تم تقسيم الوظائف التي لا يمكن فصلها بشكل أساسي لتحفيز العمل. يتم تنفيذ مبلغ الدفع وتوزيع العمالة حسب الشركة ونوع العمل من قبل وكالات التوظيف المسؤولة عن وظيفة البحث والاختيار. على العكس من ذلك، يتم تقييم العمالة المستثمرة من قبل الشركة العميلة، لأنه هنا فقط من الممكن تتبع سلوك الموظف في عملية العمل، وتقييم موقفه تجاهها، وتحديد مقياس ذلك بأكبر قدر من الدقة العمل والحصول على كافة المعلومات الأخرى المتعلقة بهذه المسألة. تقوم الشركة بتقديم معلومات عن نتائج تقييم أداء الموظف إلى وكالة التوظيف، وهذا يحد من مشاركتها في تحفيز عمله.

إن الموقف الحالي لأصحاب العمل تجاه مشكلة تحفيز الموظفين العاملين بموجب شروط التأجير لا يمكن إلا أن يكون له تأثير ضار للغاية على دوافع العمل. تُجبر الشركات بكل طريقة ممكنة على تحقيق إنتاجية عمل عالية، ويعتبر هؤلاء العمال أنفسهم مؤهلين للحصول على أجر مناسب ويعتمدون على الأقل على تجديد عقد عملهم. ومع ذلك، بعد أن أصبحوا مقتنعين بعدم اتساق توقعاتهم، فإنهم يفقدون الاهتمام تدريجيًا بالعمل ويصبحون لا مبالين، مع القليل من المبادرة والإضافات المناسبة لأداء الوظائف الأكثر روتينية فقط.

الشرط الأساسي لحل مشاكل إدارة العمل القادمة من سوق العمل المفتوح، في رأي عدد من العلماء اليابانيين، يجب أن يكون تغيير الموقف تجاهه من جانب الأعمال. ومع الأخذ في الاعتبار الظروف المتغيرة للنشاط الاقتصادي في المرحلة الحالية، فإنهم يدعون إلى رؤية سوق العمل المفتوح مصدرًا ثابتًا وموثوقًا للعمالة، واعدًا بتلبية احتياجات الأعمال الجديدة بالكامل.

وفقا للباحثين الذين درسوا مشكلة الاستخدام الفعال للعمالة المؤقتة في اليابان في الظروف الحديثة، فإن حلها، نظرا لتعقيدها ووجود العديد من الجوانب المتنوعة، يتطلب جهودا وتدابير مشتركة من جانب كل من قطاع الأعمال والعمالة الوسيطة الهياكل. وبالإضافة إلى ذلك، هناك حاجة أيضًا إلى اتخاذ تدابير أكثر حسمًا من جانب الدولة لزيادة تحرير سوق العمل.

آفاق تطوير سوق العمل الروسي وسبل تحسين أدائه

وفي مجال السياسة الاجتماعية وسياسة العمل، سادت في البداية التدابير الرامية إلى تطوير وتنفيذ الآليات التي سهلت التغييرات المؤسسية في الملكية والتغيرات الهيكلية في الاقتصاد. وأهمها الحفاظ على الدخل عند المستوى الأمثل وضمان فرص العمل في مواجهة انخفاض الإنتاج وارتفاع معدلات البطالة. وتمشيا مع دمقرطة المجتمع، تم تحديث تشريعات العمل والتوظيف من خلال جعلها متوافقة مع القواعد المعترف بها دوليا: تم تقصير أسبوع العمل، وزيادة الحد الأدنى لمدة الإجازات، وتوسيع ضمانات العمل للعاطلين عن العمل، وإصلاح التأمين الاجتماعي بدأ. ساهم تنظيم علاقات التأمين الاجتماعي في تطبيعها خلال خصخصة الاقتصاد.

وقد حددت الزيادة المطردة في البطالة الهيكلية الحاجة إلى تحويل صناديق التوظيف إلى نظام تأمين اجتماعي كامل. وتتحول البطالة من ظاهرة سلبية إلى عامل دائم في تطور سوق العمل وزيادة المنافسة على الوظائف. وكان من الضروري الأخذ بعين الاعتبار طبيعته الموضوعية، واعتماده على عمليات الإصلاح الاقتصادي، والبحث عن أشكال جديدة للتوظيف الفعال.

مع انتقال البلاد إلى مرحلة تطور اقتصاد السوق، حدثت تغييرات في حياة المجتمع ككل وقطاعاته الفردية. وعلى وجه الخصوص، حدثت تغييرات في سوق العمل، مما أدى إلى عدد من المشاكل.

البطالة هي عامل انخفاض الأجور. وبالتالي فإن الآثار السلبية للبطالة لا تقتصر على من يقع ضحية لها. ويمكن أن يصيب القوى العاملة بأكملها، بما في ذلك النقابات العمالية، مما يحبط محاولاتها لتحسين نوعية الوظائف وظروف العمل وتقديم مزايا إضافية وضمان حقوق الإنسان الأخرى في مكان العمل.

ومن المهم بشكل خاص التحرير الاجتماعي للعمل المأجور، وذلك في المقام الأول من خلال إصلاح جذري لتشريعات العمل مع الامتثال الكامل لمتطلبات اقتصاد السوق. باعتباره مالك منتج فريد من نوعه، فإن له حقوق الأولوية في سوق العمل، ويتم تحديد سعره حسب القدرة والتعليم والمؤهلات والخبرة.

وينبغي أن تحل ضمانات الدولة للسكان العاطلين عن العمل محل التأمين الإلزامي للبطالة الهيكلية والمهنية. ومن الضروري أيضًا تحسين أداء صناديق التأمين الاجتماعي من خلال الدفع المستقر للإعانات الاجتماعية للبطالة، وزيادة تكاليف المعيشة، مع مراعاة العمليات التضخمية. وبالحديث عن عمل صندوق التقاعد، تجدر الإشارة إلى ضرورة زيادة حصة الاشتراكات من راتب الموظف.

كما ينبغي علينا أن نسعى إلى الحفاظ على العلاقة بين التشغيل والأجور والاستثمار بنسبة مثالية، وهو شرط لتحقيق التوازن الاجتماعي والاقتصادي. وبهذه الطريقة فقط يمكن ضمان أساس اقتصادي موثوق لخلق فرص عمل جديدة تعمل على توسيع نطاق العمالة الفعالة، وهو ما سيؤدي بدوره إلى "ارتشاف" البطالة وانخفاض مستواها مع تثبيت استقرار التنمية. عندها يصبح من الممكن في المستقبل المنظور إنشاء مجال اجتماعي وعملي ديناميكي يتكيف مع تحولات السوق العميقة في الاقتصاد.

إن جذب الاستثمارات من الدولة سيؤثر بشكل فعال على أداء سوق العمل.

نظرًا لعدم كفاءة عمل خدمة التوظيف، هناك زيادة في عدد العاطلين عن العمل غير المسجلين الذين لا يرون أنه من الضروري الاتصال بخدمة التوظيف ويجدون أحيانًا مصادر بديلة لكسب العيش. ويشير ذلك إلى زيادة في الأنشطة التي لا تأخذها الإحصائيات الحكومية في الاعتبار وتتطلب زيادة الرقابة من قبل الجهات الحكومية.

وينبغي أيضًا تغيير سياسات التوظيف فيما يتعلق بالمتطلبات المفروضة على الموظف. بادئ ذي بدء، يجب عليك الانتباه إلى مؤهلات الموظف وتعليمه، على الرغم من أن أحد المتطلبات الرئيسية للتوظيف حاليًا في بلدنا هو مدة خدمة الموظف، فضلاً عن عمره، والذي غالبًا ما يكون عقبة أمام العثور على وظيفة وظيفة.

فهرس

1. ماكاروفا إي أ. الضمان الاجتماعي // العمل في الخارج. 2007. رقم 4(76).

2. ماكاروفا إي. أ. العمالة والبطالة // العمل في الخارج. 2006. رقم 4(72).

3. أيوشييفا إي.بي. إصلاح المجال الاجتماعي: مشاكل وعواقب التنفيذ // العمل والعلاقات الاجتماعية. 2007. رقم 3(39).

4. ماكاروفا إي أ. الاعتماد على المزايا والتوظيف في الصين // العمل في الخارج. 2009. رقم 2(74).

5. Makarova E. A. سوق العمل في اليابان // العمل في الخارج. 2007. رقم 3(75).

شهدت الصين، مثل جميع البلدان، أوقاتا اقتصادية صعبة منذ عام 2000. ولكن على مدى العقد الماضي، ظل معدل البطالة الرسمي مستقرا بشكل لا يصدق. ومع ذلك، هناك رأي في العالم بأن البطالة في الصين هي وحدة لا يمكن قياسها بدقة.

تظهر بيانات تسجيل البطالة في المدينة لعام 2018 نسبة 4.1٪ فقط. مثل هذه الأرقام تتحدث دائما عن الاستقرار أو النمو الاقتصادي، لكن المشكلة هي أنها لم تتغير خلال السنوات الست الماضية.

والأكثر من ذلك أن البطالة في الصين ظلت دون تغيير تقريباً مع أدنى فارق منذ عام 2001، حتى خلال أشد سنوات الأزمة المالية العالمية.

تظهر الدراسات الحديثة التي أجريت في عام 2018 أن المستوى أعلى مرتين على الأقل. وبحسب النتائج، بلغ متوسط ​​البطالة 10.9% خلال الفترة 2002-2009، وهو أعلى بنسبة 7% من المعدل الرسمي.

وتقدر مراكز بحثية أخرى الرقم بـ 8.1 بالمئة، ويدافع البعض عن النتائج التي توصلت إليها والتي أشارت إلى وصول نسبة البطالة إلى 20 بالمئة خاصة بين الشباب في عام 2018. وتصدق النسب العالية بشكل خاص بين الشرائح غير المتعلمة من السكان، في حين أنه من الأسهل على الأشخاص المتعلمين ألا يفقدوا وظائفهم.

ما الذي يؤثر على هذا الاختلاف عند حساب معدلات البطالة؟ وما مدى دقة الحسابات التي قدمها المكتب الوطني للإحصاء في الصين؟ يقوم المكتب بإجراء مسح للسكان في جميع مدن البلاد. لكن نقطة الضعف في هذا الحساب هي أنه يتم مسح الأشخاص المسجلين رسميًا في أماكن إقامتهم الدائمة.

في هذه الحالة، يأتي دور القاعدة التي تفرضها الحكومة: الصراع على المؤشرات يأتي أولاً. ووفقا لها، يتم إدراج الموظفين الذين تم تسريحهم نتيجة للانكماش الاقتصادي على أنهم يعملون في الشركات.

فارق بسيط آخر يؤثر على المؤشرات هو أن نسبة كبيرة من السكان العاملين في الزراعة غير مسجلين في أي مكان، لأنهم لا يعيشون في مكان واحد لفترة طويلة، ولكنهم يهاجرون موسميا.

هناك شيء مثل العمالة الخفية. يحدث هذا عندما يفقد الشخص وظيفته الدائمة ليس بسبب خطأه، ولكن نتيجة لتعليق مشروعه.

أثناء الإجازة القسرية، يمكنه الانتقال إلى مناطق مختلفة، والعثور على عمل مؤقت، وتحقيق الربح دون دفع. ولكن طوال هذا الوقت سيتم إدراجه كموظف في مكان عمله القديم.

أسباب البطالة

هناك عدة أسباب رئيسية تؤثر على البطالة في البلاد. أحدها هو الوضع غير المستقر في القطاع الزراعي، الذي يعمل فيه معظم سكان الصين. هناك انخفاض واسع النطاق في الأراضي ونزوحها من المناطق الصناعية.

كما أن إصلاحات الإنتاج الجديدة التي تؤثر على الشركات المملوكة للدولة لا تسير بسلاسة ولها عواقب سلبية خاصة بها، مما يؤدي إلى البطالة. تبين أن الإنتاج غير مربح، وتضطر الدولة إلى إصدار إعانات الضمان الاجتماعي. هذه مشكلة كبيرة في شمال الصين.

الشريحة الأكثر ضعفا من السكان هم الشباب. معظمهم ليس لديهم مهارات العمل ولا التعليم اللازم. يؤثر نقص الخبرة في العمل بشكل كبير على النتائج عند تعيين الموظفين. لكن الشيء الرئيسي هو أنه دون العمل لفترة معينة في المؤسسة، يُحرم الشباب من الحق في الحصول على استحقاقات التأمين في حالة البطالة.

يتعين على جميع أصحاب العمل المساهمة بنسبة معينة من دخلهم في صندوق التأمين. كما يتم تقديم المساهمات لهذا الصندوق. ويضمن دفع الاستحقاقات في حالة البطالة.

يعتمد مقدار الإعانات التي يمكن للعاطلين عن العمل الاعتماد عليها على المكان الذي يعيشون فيه. ويختلف مبلغ المنفعة المدفوعة تبعا للمقاطعات والمناطق ذاتية الحكم. يعتمد ذلك على الحد الأدنى للأجور في منطقة معينة وتكلفة المعيشة.

في حالة حصوله على حالة البطالة، يحق للمواطن الصيني الحصول على إعانات البطالة.

للحصول على المزايا التي تحتاجها:

• دفع الاشتراكات في صندوق التأمين لمدة سنة على الأقل؛
• أن تكون مسجلاً في مكتب العمل؛
• تمرير البرنامج للتكرار.
• التسجيل في مكان الإقامة فقط في المناطق الحضرية؛
• ليس لديك حالة العجز.

لا يرتبط مبلغ المدفوعات بالأجور المستلمة مسبقًا وعدد مدفوعات التأمين. يتم تعيين المنفعة بمبلغ معين ولا يمكن دفعها إلا لمدة عامين، ما لم يتم توفير العمل قبل هذه الفترة. بعد ذلك، تتوقف المدفوعات، حتى لو لم يتم توفير وظيفة.

ونظراً لصعوبة تسجيل نسبة البطالة، لا يمكن تقديم الإعانات لجميع المحتاجين. وبحسب متوسط ​​التقديرات، لا يستطيع 40 مليون مواطن الحصول على مدفوعات لأنهم غير مسجلين كعاطلين عن العمل لسبب أو لآخر.

وفي الفترة من يناير إلى سبتمبر من هذا العام، زاد عدد العاملين في المدن الصينية بمقدار 10 ملايين و660 ألف شخص. وهذا يعني أن الهدف الذي تم تحديده في بداية العام بزيادة سنوية في العمالة في المناطق الحضرية بمقدار 9 ملايين تم تحقيقه قبل الموعد المحدد. أعلن ذلك مؤخرًا الممثل الرسمي لوزارة الموارد البشرية والضمان الاجتماعي يين تشينغجي في مؤتمر صحفي دوري.

وأشار مو رونغ، مدير معهد الأبحاث التابع لوزارة الموارد البشرية والضمان الاجتماعي، إلى أن الحجم الكبير للاقتصاد الصيني ضمن مستويات توظيف مستقرة حتى في مواجهة تباطؤ النمو الاقتصادي.

وقال مو رونغ: "في عام 2012، تجاوز الحجم الإجمالي للاقتصاد الصيني 50 تريليون يوان، وحتى مع نمو الناتج المحلي الإجمالي بنسبة 8 في المائة، فإن الزيادة ستكون 4 تريليون يوان. ومع حجم اقتصادي يبلغ 40 تريليون يوان، لتحقيق هناك حاجة إلى زيادة قدرها 4 تريليونات نمو للناتج المحلي الإجمالي بنسبة 10%".

ومع توسع الاقتصاد، حتى مع تباطؤ النمو، فإن نمو تشغيل العمالة سوف يظل مستقرا.

وأكد نائب وزير الموارد البشرية والضمان الاجتماعي شين تشانغ شينغ أن تحسين الهيكل الاقتصادي أدى أيضًا إلى توسيع فرص العمل. ومن حيث هيكل الصناعة، فإن أكبر إمكانات التوظيف موجودة في قطاع الخدمات. وفي الربع الثالث من العام الجاري، نما هذا القطاع من الاقتصاد الصيني بنسبة 8.4 في المائة مقارنة بنفس الفترة من العام الماضي، متجاوزا معدلات نمو الزراعة والصناعة والناتج المحلي الإجمالي. كما تجاوزت القيمة المضافة الإجمالية لقطاع الخدمات القطاع الصناعي، مما أدى إلى تحفيز التوظيف بشكل فعال.

بالإضافة إلى ذلك، ساهمت بداية اللامركزية في النظام الحكومي هذا العام، والحد من التدخل الحكومي في الاقتصاد والإصلاحات الأخرى، في التطور السريع للقطاع الخاص من الاقتصاد مع زيادة العمالة. وفي النصف الأول من العام، تم تسجيل 985.3 ألف مؤسسة خاصة جديدة (بزيادة قدرها 8.59 في المائة مقارنة بنفس الفترة من العام الماضي). وبلغ عدد المنشآت التجارية والصناعية الفردية المسجلة خلال الستة أشهر الأولى من العام الجاري 3 ملايين و895.8 ألف منشأة (بنسبة زيادة 7.26 بالمائة مقارنة بنفس الفترة من العام الماضي). وبفضل هذا، تم خلق عدد كبير من فرص العمل.

وقال شين تشانغ شينغ إن التنمية المنسقة للاقتصادات الإقليمية تساعد أيضا في زيادة فرص العمل. أما بالنسبة للبنية الإقليمية، ففي المنطقة الشرقية، وهي الأكثر تطورا من حيث التوظيف، كان الاقتصاد مستقرا تماما. وارتفع معدل التوظيف في المدن هنا بنسبة 5 في المائة مقارنة بنفس الفترة من العام الماضي. وعلى الرغم من تباطؤ نمو التوظيف في المناطق الغربية والوسطى من البلاد، إلا أنه ارتفع مقارنة بالعام الماضي بنسبة 1 و6 في المائة على التوالي.

وقال مو رونج: "إن التناقضات الهيكلية هي المشكلة الرئيسية للتوظيف في الصين. وقد أصبح هذا ملحوظا بشكل خاص هذا العام: الطلاب غير قادرين على العثور على عمل، والشركات غير قادرة على العثور على العمال المؤهلين".

وفقًا للخبراء، أدت التناقضات الهيكلية في السنوات الأخيرة إلى حقيقة أن خريجي بعض التخصصات يواجهون تشبعًا مفرطًا في السوق، حيث تجاوز العرض الطلب. وقد يؤدي ذلك إلى تخفيض الأجور.

ويشكل تشبع سوق العمل الصيني بالعمالة مشكلة قائمة أخرى. وقال شين تشانغ شينغ إنه منذ عام 2012، انخفض عدد السكان في سن العمل بأكثر من 3 ملايين، لكن هذه مجرد بداية الانخفاض بعد الوصول إلى الذروة. ولا تزال القوى العاملة كبيرة. وبحلول عام 2030 تقريبًا، من المتوقع أن تصل القوى العاملة إلى مستوى ثابت يزيد عن 800 مليون شخص.

ووفقا للخبراء، فإن الصين لديها بالفعل بعض الخبرة في توفير فرص العمل لأولئك الذين يتم فصلهم من الشركات المملوكة للدولة، وفي الوقت الحالي يجب أن تكون المهمة الرئيسية هي حل مشكلة توظيف الطلاب.

وقال يين تشنغجي إن التركيز الرئيسي لوزارة الموارد البشرية والضمان الاجتماعي حاليًا هو توفير خدمات التوظيف لخريجي الجامعات العاطلين عن العمل، وتسجيل خريجي الجامعات الذين يرغبون في العثور على عمل، وتقديم المشورة.

وأشار أيضًا إلى أن توظيف خريجي الجامعات في العام المقبل سيظل من المهام ذات الأولوية للوزارة.

في الوقت نفسه، لفت مو رونغ الانتباه إلى حقيقة أنه من أجل تنظيم هيكل التوظيف، من الضروري أولاً وقبل كل شيء تطوير صناعات جديدة ذات أهمية استراتيجية، وخلق فرص جديدة لنمو العمالة، والتطوير المكثف للصناعات التحويلية المتقدمة والإنتاج باستخدام تقنيات جديدة. التقنيات العالية، وخلق مجال الخدمات الحديثة، والزراعة الحديثة وغيرها، وتطوير برامج التوظيف الأكثر ملاءمة للشباب، وخاصة لخريجي الجامعات.

ومن ناحية أخرى، من الضروري تطوير نظام التدريب المهني ومراجعة هيكل الموظفين. في الوقت الحالي، الطلب على طلاب الأكاديميات المهنية والمدارس الفنية مرتفع جدًا، لذلك يتعين على الشركات "حجز" متخصصين أثناء تدريبهم. وهذا يدل على أن المؤسسات تحتاج إلى عدد كبير من الموظفين المؤهلين، مما يعني أنه من الضروري إنشاء المزيد من المدارس المهنية وتدريب المزيد من الموظفين المؤهلين. -0-

- 94.94 كيلو بايت

الوكالة الفيدرالية للتعليم

المؤسسة التعليمية الحكومية الفيدرالية

التعليم المهني العالي

"الأكاديمية السيبيرية للخدمة العامة"

فرع ألتاي FGOU VPO

"الأكاديمية السيبيرية للخدمة العامة" في بارناول

امتحان

بارناول، 2010

مقدمة ……………………………………………………………….3

الوضع الاجتماعي والاقتصادي الحالي للصين .......................... 4

الموارد البشرية في الصين: المشاكل الرئيسية ...........................6

طرق حل مشاكل العمالة في الصين ............................ 12

الخلاصة …………………………………………………………….18

قائمة المصادر والأدبيات المستخدمة…………………..20

التطبيقات……………………………………………………….21

مقدمة

إن الموارد الهائلة التي تتمتع بها الصين - الطبيعية والديموغرافية والحضارية - تجعلها اليوم واحدة من القادة المحتملين للاقتصاد العالمي. "استخدم العصور القديمة لصالح الحداثة" - هذا الشعار الذي أعلنه ماو تسي تونغ لا يزال ذا صلة لأنه يؤكد على وحدة ثقافة الإدارة في الصين والمتطلبات الحديثة للسوق العالمية، وهي مربحة وفعالة.

تتطلب الموارد البشرية الهائلة في الصين تقييمًا اجتماعيًا جديدًا نوعيًا يسمح لنا بالتنبؤ بتعديلها وتطويرها والاستخدام الرشيد لمبادئ الإدارة الصينية التقليدية في مزيج مثالي مع المتطلبات الحديثة لثقافة الإدارة.

يعكس هذا المقرر الدراسي مشاكل التوظيف الرئيسية في الصين الحديثة، والتي لها عدد من الميزات المحددة وترتبط ارتباطًا وثيقًا ببعضها البعض. نحن نتحدث أولا عن البطالة وسبل خفض مستواها؛ ثانيا، حول هيكل العمالة للسكان المميزين لجمهورية الصين الشعبية. بالإضافة إلى ذلك، في اقتصاد السوق، أحد العوامل الحاسمة لكفاءة الدولة وقدرتها التنافسية هو ضمان موارد بشرية عالية الجودة.

ومن ثم فإن تنظيم الموارد البشرية من أجل تحقيق أقصى قدر من الكفاءة في الحكومة، وكذلك دراسة رأس المال البشري في جمهورية الصين الشعبية وتغطية مشكلة التوظيف هي أهم أهداف عمل هذا المقرر.

الوضع الاجتماعي والاقتصادي الحالي لجمهورية الصين الشعبية

في تطورها، اعتمدت جمهورية الصين الشعبية، على الرغم من الأيديولوجية الشيوعية، دائما على الموارد القوية للحضارة الصينية القديمة واتبعت اختيار أدوات الإصلاح بشكل عملي للغاية. إن الموارد الديموغرافية والطبيعية الهائلة التي تتمتع بها الصين تجعلها واحدة من الدول الرائدة المحتملة في الاقتصاد العالمي، كما تسمح لنا ديناميكيات التنمية الاقتصادية التي أظهرتها خلال الإصلاحات التي شهدتها أواخر القرن العشرين بالتنبؤ بصعودها إلى مكانة رائدة بحلول الفترة 2020-2030.

الصين هي ثالث أكبر دولة بعد روسيا وكندا. تبلغ مساحة الصين 9.572 مليون كيلومتر مربع، ويبلغ عدد السكان 1.205 مليار نسمة. تنقسم الصين إلى 23 مقاطعة، بما في ذلك تايوان، و5 مناطق ذاتية الحكم، و4 مدن مركزية (بكين وشانغهاي وتيانجين وتشونغتشينغ) ومنطقتين إداريتين خاصتين. يعيش جزء كبير من سكان جمهورية الصين الشعبية في العاصمة - بكين - أكثر من 12.5 مليون نسمة، بالإضافة إلى مدن كبيرة أخرى: شنغهاي (7.86 مليون نسمة)، تيانجين (5.9 مليون نسمة).

ويجب أن نتذكر أن "الصين الكبرى" تتكون في الواقع من ثلاثة أجزاء. أولا، هذه هي جمهورية الصين الشعبية (PRC)، وهي في الواقع الدولة الرئيسية، ووفقا لقادتها، الدولة الصينية الوحيدة. ثانيا، هذه هي هونغ كونغ، التي أصبحت جزءا من جمهورية الصين الشعبية في عام 1997، ولكن لمدة 50 عاما أخرى احتفظت بوضع الحكم الذاتي وتشريعاتها الخاصة. ثالثا، لا تزال تايوان مستقلة، والتي تصر بكين باستمرار على ضمها.

الموارد الطبيعية والمناخية للبلاد متنوعة للغاية. تعد الأطراف الشمالية الغربية للصين غنية بالموارد الطبيعية، ويتدفق نهر اليانغتسى العظيم في وسط الصين، وفي غرب البلاد توجد هضبة التبت المرتفعة، والتي يطلق عليها غالبًا "سقف العالم". وتحدها من الجنوب سلسلة جبال الهيمالايا، حيث تقع أعلى قمة في العالم، جبل إيفرست. فضلاً عن ذلك فإن الصين تتمتع بموارد الأراضي التي سمحت لها لفترة طويلة بمواصلة تحقيق الاكتفاء الذاتي من التنمية. تعد الصين واحدة من أكبر خمس دول منتجة للرصاص والزنك والألمنيوم والنيكل والخشب. وتمتلك البلاد احتياطيات كبيرة من النفط والفحم وخام الحديد، لكن الكثير منها يقع في أماكن يتعذر الوصول إليها. تتيح موارد الأراضي إمكانية تزويد السكان بالغذاء بشكل كامل. تعد الصين أكبر منتج في العالم للحبوب واللحوم والخضروات والفواكه.

تحتل الصين حوالي 1/5 مساحة آسيا. وهي الدولة الأكثر اكتظاظا بالسكان في العالم. في المجمل، يعيش في العالم 1.350 مليون صيني، وهو ما يزيد بمقدار 1.5 مرة عن عدد الهنود، ونحو 4 أضعاف عدد الأنجلوسكسونيين والعرب. هناك شتات صيني في جميع الدول الكبرى في العالم تقريبًا. إنهم يحافظون على أسلوب حياتهم الوطني، ويعيشون منفصلين ويحافظون على الروابط الاقتصادية مع وطنهم. وهذا يجعل المغتربين عاملاً حاسماً في التنمية الاقتصادية في الصين. جمهورية الصين الشعبية دولة متجانسة عرقياً للغاية: 90٪ من السكان صينيون. بالإضافة إلى ذلك، تعد البلاد موطنًا لحوالي 50 مجموعة عرقية أخرى، بما في ذلك المغول والتبتيين والكازاخيين والكوريين. وكانت المشكلة الديموغرافية دائما محط اهتمام ليس فقط الحكومة الصينية، بل وأيضا المجتمع الدولي بأسره. وكان النمو السكاني السريع في البلاد لفترة طويلة مصدرا للقلق الشديد، وتم إقرار قوانين لخفض معدل المواليد.

الموارد البشرية في الصين: القضايا الرئيسية

كما تعلمون، الصين هي الدولة الأكثر اكتظاظا بالسكان على كوكبنا. وهكذا، منذ بداية الخمسينيات وحتى نهاية السبعينيات من القرن الماضي، زاد عدد سكان جمهورية الصين الشعبية من 600 مليون نسمة إلى مليار نسمة، أي. ما يقرب من 1.5 مرة. وقد أدت هذه الزيادة الكبيرة والسريعة في عدد السكان إلى مشاكل خطيرة في مجال العمالة في البلاد.

أعلنت الحكومة الصينية، التي شعرت بالقلق إزاء النمو السكاني السريع، سياسة "التكاثر المخطط"، وباستخدام دعم الشعب، حققت نتائج إيجابية في تثبيت أعداد السكان وإمكانية التنبؤ بها. وفي الوقت نفسه، فإن الفجوة بين عدد الوظائف التي تم خلقها وحجم السكان في سن العمل واضحة. إن حالة الأزمة التي تلوح في الأفق هي نتيجة للزيادة الحادة في عدد السكان الذين دخلوا سن القدرة القصوى على العمل.

تم إجراء التعدادات السكانية في الصين في الأعوام 1953 و1964 و1982 و1990 و2000، مما يوفر أساسًا متينًا لتتبع ديناميكياتها (الملحق 1). ووفقا للتعداد العام الثاني للسكان الذي أجري عام 1964، كان هناك 387.1 مليون شخص في سن العمل في الصين. وفي عام 1982 سجل التعداد العام الثالث زيادة في عددهم إلى 621.6 مليون نسمة، أي 621.6 مليون نسمة. وعلى مدى 18 عامًا، بلغ نمو السكان في سن العمل 234.4 مليون شخص (50.56٪). وفقا للتعداد السكاني العام الرابع، في عام 1990 بلغ عدد السكان العاملين في جمهورية الصين الشعبية 757.6 مليون شخص (17.1٪). وأظهر التعداد السكاني الخامس أن نمو السكان في سن العمل مستمر، وإن لم يكن بنفس الوتيرة، حيث بلغ 131.2 مليون نسمة.

وبالتالي، انخفض معدل نمو السكان في سن العمل، لكن مؤشراته المطلقة ظلت مرتفعة، نظرا لكبر عدد السكان الأساسيين.

في عام 1964، كان عدد السكان 694.6 مليون نسمة، في عام 1982 - 1046 مليون نسمة، في عام 2000 - 1267 مليون نسمة، في عام 2006 - 1314 مليون نسمة. وفي الفترة من 1964 إلى 1982، بلغ متوسط ​​النمو السنوي للقوى العاملة 3.36%، وهو أعلى من النمو السكاني البالغ 0.55%. ومن عام 1982 إلى عام 1990، زاد هذا الرقم بشكل أكبر، متجاوزا النمو السكاني بنسبة 1.7٪، ومن عام 1991 إلى عام 2006 - بنسبة 0.31٪.

وتشير هذه المؤشرات إلى أن عدد المواطنين في سن العمل زاد في السنوات الأخيرة بشكل أسرع من النمو السكاني الإجمالي. ومع انخفاض معدلات المواليد بسرعة منذ النصف الثاني من السبعينيات، انخفض معدل النمو السكاني. ولكن نتيجة لحقيقة أن الأشخاص الذين ولدوا خلال فترة الخصوبة الأعلى قد وصلوا الآن إلى سن العمل، فإن مستوى المعروض من العمالة مرتفع للغاية.

ومن المعروف أن الهيكل العمري للسكان العاملين يتأثر بديناميكيات التكاثر السكاني. وفي هذه المرحلة، يظهر بوضوح انخفاض عام في حصة السكان الشباب ومتوسطي العمر في السكان العاملين.

لكن من المستحيل اختزال كل ظواهر الأزمة في مجال التشغيل إلى البطالة وحدها، رغم أن هذا الجانب يؤثر على أكبر عدد من السكان. على الرغم من أن البطالة، وبالتالي المنافسة العالية في سوق العمل، توفر للصين إحدى أهم مزاياها الاقتصادية - انخفاض أسعار المنتجات المصنعة بسبب الرخص الشديد للعمالة، فإن الوضع في المجال الاجتماعي يتدهور باستمرار بسبب هذا. مما يزيد من احتمالية انفجارات السخط الاجتماعي.

ومع ذلك، إذا اتبعت الإحصاءات الرسمية، فإن معدل البطالة ليس مرتفعا إلى هذا الحد وهو 4٪ فقط (حوالي 30 مليون شخص). لكن في المقابل، يتفق معظم الباحثين على أن البيانات الإحصائية التي تميز الوضع في مجال التوظيف لا تتحدث إلا عن حالة المشكلة بين سكان الحضر في الصين. وهكذا، في عام 2007، بلغ عدد العاملين 769.9 مليون شخص، منهم 38.1% أشخاص يعملون في المدن، و61.9% عمال ريفيون (الملحق 2، الشكل 1).

إن تكوين السكان العاملين في حد ذاته ليس سوى أحد المعايير التي تميز إمكانات العمل في البلاد. بالنسبة لتقييمها النوعي، فإن حالة ومستوى التدريب المهني لسكان البلاد مهمان. المستوى المهني للسكان هو مؤشر يعكس إمكانات العمل في البلاد. وبشكل عام، فقد أصبح في الصين أعلى مما كان عليه قبل 10 سنوات، لكنه لا يزال غير مرتفع بما فيه الكفاية، مما يجعل من الصعب تطوير واستخدام الموارد الاقتصادية وزيادة كفاءة الاقتصاد الوطني.

وهكذا، في عام 2000، لكل 100 ألف نسمة، حصل 3611 شخصًا فقط على التعليم العالي. على الرغم من أن عدد الأشخاص الحاصلين على تعليم عالٍ يتزايد كل عام، إلا أن مستوى الأمية بين السكان لا يزال مرتفعاً. وفي هذه المرحلة لا تصل حصة العاملين ذوي المؤهلات العالية حتى إلى 4%، وتبلغ حصة العاملين ذوي المؤهلات الأولية حوالي 80%.

الوضع الاقتصادي الصعب، ونقص العديد من الموارد الطبيعية، وعدم اكتمال تشكيل نظام الإدارة الاقتصادية الحديث - كل هذا يحد من إمكانيات ضمان التوظيف الفعال للناس. وتؤثر هذه المشاكل تقريباً على كافة مجالات التنمية الاقتصادية في الصين: من الانتقال إلى إنتاج منتجات التكنولوجيا الفائقة إلى تشكيل نظام مالي جديد. يجب أن يكون حل هذه المشكلة مصحوبًا حتماً بتحديث نظام التعليم، وتغييرات في المبادئ الأساسية للإدارة الصينية، فضلاً عن إنشاء البنية التحتية المناسبة التي من شأنها تسهيل التنفيذ العملي للمعرفة والمهارات والنشاط الإبداعي لهذه المؤسسات. شخص مؤهل.الخلاصة ………………………………………………………………….18
قائمة المصادر والأدبيات المستخدمة…………………..20
التطبيقات …………………………………………………………………………….21