70 20 10 principiul învăţării. Training corporate: model:10
Specialiştii în marketing occidental vorbesc de mult despre regula de postare 70/20/10. Aceasta este o combinație de aur care poate capta atenția publicului.
Specialiştii în marketing occidental vorbesc de mult despre regula de postare 70/20/10.
În conformitate cu această regulă, conținutul paginii trebuie distribuit după cum urmează:
- 70% - postări informative (în funcție de subiectul paginii dvs.)
- 20% - repostări ale altor pagini (pentru a menține relațiile cu alte mărci)
- 10% - informații despre produsul sau serviciul dvs
Această regulă este o combinație de aur care poate capta atenția publicului.
Să ne uităm la fiecare element separat:
Încearcă să faci 70% din postările tale informative cât mai originale și utile pentru publicul tău - dă sfaturi, trucuri de viață, postează link-uri către articole interesante, discută știri sau evenimente din domeniul tău, pune întrebări; interacționează cu publicul tău! Când postezi, pune-ți întrebări: „Cât de interesant este asta? Aș comenta despre asta?”
Prin partajarea a 20% din informații interesante de la alți experți din domeniul dvs., adăugați o componentă socială planului zilnic de pagină. Acei experți pe care îi difuzați pe paginile dvs. vor observa acest lucru și vă vor răsplăti în natură.
Conținut de marcă – adică, încearcă să proiectezi 10% din postările despre produsul sau serviciul tău cât mai discret posibil, oferind publicului informații utile despre cum să faci o alegere, cum îi poate beneficia produsul sau serviciul tău, despre promoții, cadouri, noi sosiri etc.
Dacă conduci comunitatea pe rețelele sociale. rețelele în mod activ, poate că această formulă matematică vă va ajuta să obțineți succes. Desigur, nu există o singură strategie care să se aplice tuturor mărcilor, dar este întotdeauna util să luăm în considerare tacticile celor care au avut deja un impact semnificativ în spațiul social. Aceste reguli se aplică unui număr de pagini de succes, așa că de ce să nu le încercați?
Părere
*
*
Una dintre funcțiile cheie ale unui manager, pe lângă planificarea activităților unității în cadrul obiectivelor strategice ale companiei, organizarea proceselor de afaceri și monitorizarea îndeplinirii sarcinilor, este motivarea subordonaților și dezvoltarea acestora. În a treia recenzie pe tema pregătirii și dezvoltării personalului, nu am putut să nu atingem acest aspect important - rolul managerului în dezvoltarea subordonaților. ________________
Tratați oamenii ca și cum ar fi devenit deja ceea ce ar trebui să fie și îi veți ajuta să devină mai probabil să fie binele de care sunt capabili.
Goethe.
________________
Fondatorii metodei 70/20/10 sunt considerați a fi Morgan McCall și colegii săi care lucrează la Center for Creative Leadership. Doi dintre ei, Michael Lombardo și Robert Eichinger, au descris această abordare a formării în cartea lor The Career Architect Development Planner (1996). Fondatorii metodei înșiși au considerat-o nu deloc o metodă, ci un model de referință, care pur și simplu demonstrează că majoritatea cunoștințelor profesionale nu se formează la școală sau la o universitate, ci la locul de muncă. Astăzi, multe corporații mari implicate în formarea angajaților lor aplică această abordare a instruirii, iar în unele dintre ele apar diverse modificări ale utilizării formulei 70/20/10. De exemplu, compania Hewlett-Packard aderă la acest model de formare în versiunea sa clasică, cu formularea „Pentru dezvoltarea talentelor”. Potrivit reprezentanților companiei, această abordare face posibilă organizarea cât mai eficientă a procesului de formare la locul de muncă. Potrivit managerului de resurse umane al HP, datorită specificului sistemului educațional tradițional, oamenii sunt obișnuiți să privească formarea ca pe o clasă formală, în timp ce învățarea are loc într-o măsură mai mare în practică, unde rolul de mentor și (sau) lider. este foarte mare. La Google, acest model este folosit în procesul de management al inovației, când se acceptă ca 70% din timpul companiei să fie dedicat rezolvării problemelor de bază ale afacerii, 20% proiectelor legate de activitățile de bază, 10% proiectelor care nu au legătură cu acesta. . legate de. Profesorul de la Universitatea Harvard, Kyle Westaway, a propus utilizarea modelului Google 70/20/10 pentru planificarea carierei angajaților. În acest caz, 70% din timp este alocat dezvoltării competențelor cheie, 20% proiectelor conexe, 10% învățării de noi abilități și proiecte secundare. După cum puteți vedea, există multe abordări, iar acest model poate fi folosit în diferite moduri, inventând propriile metode pe baza lui. Și în acest caz, merită să aducem un omagiu dezvoltatorilor săi, deoarece acesta este cu adevărat un model de referință care poate deveni baza pentru abordări noi și, cel mai important, eficiente ale învățării. Plan individual de dezvoltare În unele companii, imediat după evaluarea rezultatelor îndeplinirii obiectivelor de lucru (sarcinii funcționale) ale unui angajat, se obișnuiește să se elaboreze un plan individual de dezvoltare (YPRES). De exemplu, o dată la șase luni, în timpul unei conversații de evaluare cu managerul într-un format 1 la 1 (ca parte a procesului de afaceri „Evaluarea personalului”), angajatul raportează despre îndeplinirea obiectivelor sale de muncă, care i-au fost stabilite. de către manager la începutul acestei perioade. Atingerea obiectivelor este de obicei evaluată pe baza unor indicatori cantitativi și calitativi aprobați și agreați în cadrul companiei (KPI), și trebuie completat 100%. Ca urmare, dacă unul dintre obiective a fost atins, să zicem, cu 60%, atunci situația este atent analizată. Ca urmare a unui astfel de dialog constructiv cu managerul, subordonatul însuși poate numi unul sau mai multe motive pentru nerealizarea scopului și poate identifica resursele necesare pentru o muncă mai eficientă în continuare. Dacă un angajat nu are o astfel de viziune, atunci managerul trebuie să o facă. Aici sunt exprimate, convenite, formulate și înregistrate în DPI nevoile de formare ale subordonatului. Beneficiile planificării dezvoltării profesionale: Experții recomandă, de asemenea, utilizarea abordării 70/20/10 a formării personalului atunci când elaborează un plan individual de dezvoltare a angajaților. Aici merită să acordați atenție faptului că: Rețineți că exemplul de mai sus a arătat un caz de întâlnire între un manager și un subordonat pentru a evalua periodic rezultatele activităților sale ca parte a procesului de evaluare a personalului. Dar asta nu înseamnă deloc că în intervalul dintre aceste întâlniri managerul nu comunică cu subalternii și nu le monitorizează munca. După cum sa menționat deja, nevoia de sprijin din partea unui manager de linie cu cunoștințe și abilități de specialitate rămâne neschimbată de-a lungul vieții profesionale a angajatului. Formula pentru dezvoltarea cu succes a subordonaților Acum să vorbim despre ce altceva trebuie să ia în considerare un manager pentru a organiza dezvoltarea eficientă a subordonaților săi. Procesul de dezvoltare a acestora va avea succes numai dacă trei părți sunt implicate în el - angajatul însuși, managerii săi și compania. Această formulă funcționează exact ca în matematică, adică dacă unul dintre factori este zero (nu este implicat), atunci întreaga formulă va fi egală în mod corespunzător cu zero. Trei elemente ale formulei pentru dezvoltarea cu succes a unui subordonat: angajatul trebuie să fie dispus să facă ceea ce este necesar pentru creșterea și dezvoltarea sa; managerul trebuie să fie implicat activ în procesul de dezvoltare a subordonatului și să poarte responsabilitatea pentru aceasta (planificarea (IPR) și organizarea, controlul, motivarea și evaluarea dezvoltării subordonaților); Compania trebuie să dezvolte un mecanism (proces de afaceri) care să contribuie la dezvoltarea angajaților (cel puțin un antrenor de afaceri corporativ și (sau) posibilitatea de a atrage experți externi, trimiterea angajaților la training extern). Se știe că oamenii nu se dezvoltă dacă: ei nu vor; managerul și societatea nu manifestă interes pentru acest lucru și nu oferă niciun sprijin; Nu este o prioritate pentru ei. Încheind partea a III-a a revizuirii pe tema dezvoltării subordonaților, aș dori să revin la declarația lui Goethe, care este preambulul articolului de astăzi, și anume despre atitudinea față de oameni. John Sterling Livingston, lector la Harvard Business School, în cartea sa „Efectul Pygmalion în management” se concentrează asupra modului în care așteptările managerilor îi influențează pe subalterni, modul în care îi motivează să se perfecționeze și modul în care îi pregătesc pentru a lucra într-un mediu mai responsabil și superior. -pozitii platitoare. Potrivit autorului cărții, principalele componente ale succesului sunt entuziasmul și interesul liderului. Și invers: descurajarea, așteptările scăzute și atenția insuficientă din partea șefului înrăutățesc performanța angajatului, perpetuându-i stima de sine scăzută. Pentru trimitere: John Sterling Livingstone, profesor la Harvard Business School, fondator al Institutului de Management Logistic al Departamentului de Apărare al SUA; a fost primul care a documentat impactul semnificativ al așteptărilor supraveghetorului asupra performanței subordonaților. ________________
„Modul în care un lider își tratează subalternii este determinat subtil de ceea ce așteaptă de la ei. Dacă un manager așteaptă lucruri grozave de la subalternii săi, este mai probabil ca munca lor să fie excelentă. Dacă nivelul de așteptări al managerului față de subalternii săi este scăzut, atunci cel mai probabil aceștia vor avea rezultate slabe. Este aproape ca și cum ar exista o lege de îmbunătățire sau deteriorare a indicatorilor de performanță ai subordonaților, în funcție de așteptările managerului.” John Sterling Livingston.
________________
În următoarea și finală revizuire pe tema pregătirii și dezvoltării personalului, vom împărtăși informații despre costul serviciilor educaționale. Mihail VIȘNYAKOV, corespondentul nostru.
În momentul de față, una dintre tendințe se observă în formarea corporativă: formarea „merge” la locul de muncă, devine „micro-învățare”.Azi vom vorbi despre modelul de formare „70-20-10”, care vă permite să faceți dezvoltarea competențelor cât mai aplicate. Scopul aproape a tuturor instruirii în afaceri este de a schimba comportamentul pentru a îmbunătăți performanța. Știm cu toții că în învățare, motivația și atitudinea față de învățare sunt foarte importante - dar, se dovedește, nu a elevului însuși, ci a liderului său. Cei mai esențiali trei factori pentru succesul învățării sunt: Tocmai pe această idee se bazează abordarea „70-20-10” (unul dintre fondatori, Charles Jennings), a cărei esență este: De asemenea, popularitatea acestei abordări se datorează trecerii în formare către dezvoltarea competențelor care nu se dezvoltă instantaneu; progresul acestora trebuie lucrat; antrenamentele individuale nu vor ajuta aici; formarea la locul de muncă în condiții reale este necesar. Vedem că 70% din instruire este concentrată pe situații reale în orele reale de lucru. Metode care pot fi utilizate la instruirea angajaților la locul de muncă: Dintre formele de antrenament conform modelului „70-20-10” se disting următoarele: Competențele formatorului: Din experiența noastră, instruirea la locul de muncă include rezolvarea problemelor și cazurilor emergente, însoțirea angajatului în modul „aici și acum”. Adesea, managerii nu au timp pentru aceste procese, deoarece este necesar să se rezolve probleme la nivel strategic. Prin urmare, vă recomandăm implicarea experților externi în formare care pot organiza training și monitoriza modul în care angajații folosesc abilitățile dobândite în munca lor de zi cu zi. Experții companiei noastre vă vor ajuta să organizați dezvoltarea angajaților la locul de muncă. Evaluarea impactului învățării 2.0 asupra afacerilor
Momentele grozave în domeniul științei, afacerilor și serviciilor de informații vin întotdeauna odată cu apariția noilor tehnologii. Motorul cu abur a redus timpul de călătorie pe continent. Motorul cu reacție a făcut posibile călătoriile transcontinentale. Tiparnița a permis cărților să devină disponibile pentru mase. Datorită rachetelor, am atins punctul final. În zilele noastre, internetul ajută la răspândirea cunoștințelor. Mai mult, multe instrumente online susțin cea mai recentă paradigmă de cunoaștere - învățarea 2.0. «
În metodele tradiționale de predare, cum ar fi sala de clasă și e-learning, elevul pur și simplu primește informații, iar profesorul controlează procesul de învățare.
Learning 2.0 reprezintă o schimbare fundamentală în metodologia de predare care plasează cursantul în centrul procesului, permițându-i acestuia să dețină controlul. Learning 2.0 permite angajatului să urmărească învățarea individuală folosind o suită de instrumente Web 2.0 și sisteme activate pentru colaborare
.
Learning 2.0 nu înlocuiește metodele tradiționale de predare, ci le completează cu un set de instrumente și sisteme Web 2.0.”
Instrumentele care facilitează învățarea 2.0 sunt numeroase. Acestea nu se limitează la bloguri, wiki-uri, comunități de partajare, etichetare, fluxuri RSS, spații de lucru colaborative, podcasting, lumi virtuale și dispozitive mobile. Melinda Sample, Senior Manager de Tehnologii de Învățare și Integrare la Pharmaceutical Product Development, Inc. (cea mai mare companie de servicii de cercetare a medicamentelor și managementul ciclului de viață) își descrie mediul de afaceri ca un loc „Cultura noastră este foarte concentrată pe utilizarea obiectivelor.
Deoarece putem reduce timpul ciclului pentru introducerea unui nou produs sau serviciu, partenerii noștri farmaceutici ajung pe piață mai repede și încep să vadă o rentabilitate a investiției.
Prin urmare, în cazul nostru, este aproape imposibil să separăm oamenii de procesul de învățare.
Cunoștințele și suportul pentru execuție trebuie să fie în timp util și disponibil pentru angajații noștri 24x7.
Învățarea informală și socială devine din ce în ce mai importantă în munca noastră și face parte din strategia noastră generală de învățare, beneficiind atât clienții noștri interni, cât și externi.”
Michael Lombardo și Robert Eichinger descriu abordarea de învățare 70:20:10 în cartea lor The Career Architect Development Planner. Experiențele la locul de muncă, provocările și rezolvarea problemelor reprezintă 70% din învățare. Mentoratul și exemplele (bune și rele) reprezintă 20% din învățare. Restul de 10% provin din formare formală, tradițională: cursuri, lectură etc. Doar 10% implică formare formală și este supravegheată de specialiști în formare și dezvoltare, în timp ce 90% din formare este informală în mod implicit. Charles Jennings, director general al Duntroon Associates, În 2009, KnowledgeAdvisors a examinat tipurile de învățare informală pe care o urmează organizațiile. Figura 1 prezintă patru categorii principale de învățare informală: mentorat și coaching, practici colaborative, schimb virtual de cunoștințe și sisteme de sprijinire a performanței. Jennings consideră că învățarea informală nu poate fi gestionată. Fiecare cursant din învățarea informală este auto-dirijat. Cu toate acestea, managerii o pot facilita prin experiența pe care o au, acționând ca antrenori pentru a ajusta performanța corectă. Învățarea informală este facilitată de context. Dacă un manager sprijină procesul de învățare cu sprijin (cum ar fi ajutoare de muncă și coaching), acesta va fi mai eficient, mai rapid și mai util. Alan Bellinger de la Institutul de Învățare și Performanță din Coventry, Anglia, susține că „învățarea combinată” ar trebui să se concentreze pe o adevărată combinație de învățare formală și informală, mai degrabă decât să adauge pur și simplu elemente de e-learning la activitățile de învățare formală. După ce a văzut că modelul 70:20:10 este folosit în multe organizații, Bellinger observă că învățarea informală nu mai poate fi previzibilă. Indiferent dacă formarea este tradițională sau informală, legătura dintre formare și performanță ar trebui să fie cheia pentru evaluarea beneficiilor acesteia. Putem vorbi despre învățarea 2.0 într-o organizație atunci când cursanții „trag” informații pentru a rezolva probleme din surse diferite, mai degrabă decât să le primească într-o formă gata făcută. Desigur, această opțiune este mult mai profitabilă pentru organizație. Antrenament 2.0: >> este relevant pentru că se autoguvernează; >> eficient deoarece cursanții aleg doar ceea ce îi ajută să-și facă treaba; >> în timp util, deoarece cursanții nu trebuie să aștepte următorul curs de formare într-o clasă. Organizația optimizează aceste beneficii prin utilizarea instrumentelor tehnologice potrivite (de exemplu, LMS, portal de cunoștințe, sisteme de e-learning etc.) pentru a face formarea mai eficientă, practică și repetabilă. Dar amploarea și complexitatea contextului de învățare 2.0 face ca impactul acestuia asupra afacerii să fie dificil de măsurat. Pentru a evalua eficient impactul Learning 2.0, profesioniștii în învățare și dezvoltare trebuie să se concentreze pe trei domenii importante: >>
Definirea limitelor pentru componentele de antrenament:
creșterea numărului de surse de cunoștințe - de la Google și platforma de cărți digitale Books24x7 până la module de e-learning și schimb de experiență. Alte elemente de formare informală: coaching și mentorat, social media, portaluri de cunoștințe, sisteme electronice de sprijinire a performanței, instrucțiuni de lucru, experienta acumulata la locul de munca. Pentru a evalua impactul formării, este important să se limiteze sau cel puțin să se definească oportunități pentru un set rezonabil și măsurabil de conținut. >>
Instrumente de măsurare:
sondaje, liste de verificare, focus grupuri, interviuri cu angajații cheie, analize web. Ce instrumente sunt cele mai bune pentru colectarea de informații pentru fiecare componentă? Acest lucru depinde complet de componentele de antrenament care sunt utilizate. >>
Datele:Learning 2.0 nu respectă un program. Cel mai adesea apare atunci când este necesar, pe tot parcursul săptămânii de lucru. Cei care evaluează impactul acestuia trebuie să stabilească când trebuie utilizate exact instrumentele de evaluare. Ce oră din ciclul de învățare este cel mai bun pentru înțelegerea procesului? Dacă un student folosește platforma de cărți digitale Books24x7, trebuie să participe la sondaje de fiecare dată când învață informații noi? Când ar trebui un cursant să completeze sondaje dacă folosește un portal web sau o comunitate pentru a împărtăși experiențe? Atunci când se evaluează impactul de afaceri al Learning 2.0, instrumentele trebuie să se potrivească cu domeniul și momentul procesului de învățare. De exemplu, dacă un portal de cunoștințe este o componentă cheie a învățării, atunci analizele web, cum ar fi timpul petrecut citind anumite subiecte, merită colectate ca date formative. De asemenea, puteți adăuga alte instrumente — anchete pop-up și micro-sondaje — pentru a aduna informații despre calitate, beneficii, îmbunătățirile așteptate ale performanței și impactul asupra afacerii. Cu astfel de instrumente, concizia este necesară, astfel încât procesul de evaluare devine minim „invaziv”. Pentru a măsura eficient impactul, componenta de formare trebuie să fie identificată și instrumentul adecvat utilizat la momentul potrivit. În cazul utilizării diverselor conținuturi și instrumente, devine necesar un sistem de sistematizare, stocare, analiză și raportare. Figura 3 oferă un exemplu despre modul în care sistemul descris în Figura 2 poate fi utilizat pentru a evalua impactul mai multor componente ale Learning 2.0. Mai multe informații despre măsurarea învățării informale sunt disponibile pe KnowledgeAdvisors, inclusiv informații despre cum să utilizați sistemele de evaluare pentru a colecta, analiza și raporta rezultatele din diverse surse de învățare 2.0. De ani de zile, organizațiile de formare au încercat să măsoare impactul formării tradiționale folosind cercetări și sondaje, majoritatea fiind mulțumiți de metrici și feedback. Este probabil să se întâmple același lucru cu învățarea informală. Cu toate acestea, măsurarea impactului nu este atât de dificilă. Procesul începe cu adresarea întrebărilor potrivite în chestionar - întrebări care sunt relevante pentru aplicabilitate, îmbunătățirea productivității și rezultatele afacerii. Elevii ar trebui, desigur, să fie întrebați dacă le place interfața portalului de cunoștințe, dar este mai important să puneți întrebările „Veți folosi informațiile pe care tocmai le-ați învățat?” și „Vor îmbunătăți aceste informații productivitatea?” Analizând răspunsurile la aceste întrebări începe procesul de măsurare a impactului. De mai bine de 50 de ani, modelul de evaluare pe patru niveluri al lui Kirkpatrick a stat la baza pentru măsurarea impactului. În plus, metodologia ROI a lui Phillips și modelul Learning Impact al lui Berzin sunt promițătoare în ceea ce privește impactul formării. Iată întrebările comune din toate aceste abordări care au legătură cu influența: >> Formarea facilitează transferul și dobândirea de competențe? Dacă da, câte lucruri noi ai învățat despre tine? >> Va aplica cel care învață ceea ce a învățat? Cât de repede și cât de eficient? >> Formarea va îmbunătăți performanța individuală și organizațională? Răspunsurile la aceste întrebări oferă o perspectivă asupra abilităților dobândite și a performanței. Evaluările ulterioare pot consolida impactul antrenamentului asupra performanței. O altă abordare este monitorizarea procesului de performanță în cadrul organizației. Discutați cu managerii despre îmbunătățirea performanței cursanților care folosesc instrumente de învățare 2.0. Este important să luați în considerare măsurarea rezultatelor afacerii. Și anume, a afectat Learning 2.0 valorile importante ale afacerii: creșterea satisfacției clienților, reducerea riscului, îmbunătățirea timpului de ciclu, creșterea vânzărilor și creșterea veniturilor, printre alte valori organizaționale? Este posibil ca acești indicatori să nu fie ușor de colectat. Dar este și mai dificil să extragi componentele influenței învățării 2.0 care contribuie la rezultate. Desigur, proiectele pilot oferă cea mai riguroasă abordare pentru evaluarea impactului, dar această abordare este adesea nepractică din cauza constrângerilor de timp și resurse. Phillips pledează pentru a cere studenților să evalueze cât de mult se îmbunătățește performanța lor în muncă, care componente ale instruirii i-au ajutat și, prin urmare, să stabilească impactul. Această abordare evaluativă, localizată și ajustată este o cercetare valoroasă, tehnică utilă și puternică. Cel mai mare obstacol este găsirea unui grup de comparație care nu a folosit componentele de învățare 2.0. Întrebarea care însoțește deseori implementarea învățării 2.0 este similară cu cea pusă de formare formală - are vreun impact asupra companiei? Probabil da. Provocarea pentru profesioniștii în învățare și dezvoltare este de a evalua acest impact. Anumite răspunsuri pot fi obținute folosind instrumente de măsurare destul de simple. Concentrându-se pe componente, instrumente de măsurare și sincronizare, organizațiile capabile de învățare ar trebui să fie capabile să evalueze impactul Learning 2.0 aproape la fel de ușor precum evaluează impactul instruirii tradiționale. Astăzi începem o serie de publicații dedicate abordării „70:20:10” a organizării trainingului corporativ, utilizat pe scară largă în companiile occidentale. Charles Jennings, unul dintre autorii acestui concept, a acordat Skolkovo Be In Trend drepturi exclusive de a traduce materialele de pe site-ul său în limba rusă. Vom vorbi despre cum să profităm la maximum de training și despre rolul special al organizatorilor de training, departamentele HR/T&D, în acest proces. Scopul aproape a tuturor instruirii în afaceri este de a schimba comportamentul pentru a îmbunătăți performanța. Cu toate acestea, studiile care evaluează impactul instruirii asupra productivității au constatat că cel mai important aspect nu este procesul educațional în sine. Motivația și atitudinea față de învățare sunt foarte importante - dar, se pare, nu a elevului însuși, ci a liderului său. În mod paradoxal, cei mai esențiali trei factori pentru o învățare de succes sunt: Aceste date, împreună cu rezultatele cercetărilor fundamentale în procesele de asimilare a informațiilor, stau la baza modelului de formare corporativă. 70:20:10
: Valoarea acestui model nu constă în cifrele prezentate, ci în faptul că duce conceptul de învățare dincolo de clasă la locul de muncă și sferele sociale. Dacă vorbim de companii care introduc activ inovații, structura va lua următoarea formă: 5% - formare formală; 55% - învăţare socială; 40% - învățare prin experiență. În schimb, în zonele mai reglementate în care respectarea strictă a standardelor este importantă, următoarea structură ar fi realistă: 40% - formare formală; 40% - învăţare socială; 20% - învățare prin experiență. Charles Jennings: „70:20:10 – un agent al schimbării” 70:20:10 - asta este în primul rând agentul schimbarii, permițându-vă să extindeți percepția asupra învățării, depășind sala de clasă și alte activități de dezvoltare structurate construite pe evenimente specifice. Când este utilizat corect, modelul 70:20:10 crește în mod natural cu ritmul de creștere sau mai rapid al afacerii, susținând învățarea și dezvoltarea eficientă în munca de zi cu zi. Aici modelul lui C. Jennings poate avea cel mai mare efect. Pe lângă strategiile de învățare eficientă și eficientă și de obținere a performanțelor înalte, gândirea 70:20:10 ajută, de asemenea, schimba si dezvolta modele de comportament. Desigur, formarea oficială în afara locului de muncă este încă necesară pentru a pune în mod eficient și eficient bazele pentru situații specifice, în special pentru angajații care intră în poziții și roluri noi. Cu toate acestea, trebuie să gândim și să acționăm dincolo de canalele de învățare. Aici poate fi utilă strategia 70:20:10. Și deși astăzi multe departamente de formare și dezvoltare a personalului încearcă să folosească noile medii și metode inovatoare (introducerea învățării sociale în cursurile tradiționale, lansarea de cursuri online masive deschise, introducerea unui aspect de joc în formare, utilizarea instrumentelor mobile, precum și a altor comunicații avansate și canale de livrare), - adesea aceste metode sunt introduse în sistemele tradiționale de instruire și dezvoltare structurate. Esența unui astfel de sistem și a unei astfel de gândiri se rezumă la management și control: „Noi dezvoltăm și oferim pachete, studenții primesc cunoștințe, măsurăm și raportăm.” Această abordare tradițională nu are flexibilitate; se bazează pe presupuneri care au fost probabil relevante în Prusia secolului al XVIII-lea când a apărut pentru prima dată conceptul de curriculum. Astăzi, nu îndeplinește obiectivele pe care ni le stabilește lumea în curs de dezvoltare dinamică a secolului 21. 70:20:10 în teorie și practică vă ajută să treceți dincolo de gândirea orientată spre curs și program. Strategia de învățare și dezvoltare 70:20:10 este un punct de plecare excelent pentru procesul de schimbare. rezultate În aplicarea consecventă a modelului 70:20:10, vedem o oportunitate pentru departamentele L&D de a restabili relațiile de lucru cu colegii și părțile interesate, să se îndepărteze de un accent pe control pentru a sprijini, ajuta și facilita și să stabilească o practică de identificare precisă. nevoile și prioritățile organizației și ale părților interesate ale acesteia. La baza gândirii 70:20:10 este înțelegerea faptului că cea mai mare parte a învățării la locul de muncă nu poate fi gestionată de nimeni altul decât cursantul (și, uneori, managerul acestuia), astfel încât profesioniștii în învățare și dezvoltare trebuie să își reconsidere rolul și să decidă dacă doresc pentru a ajuta la extinderea și consolidarea canalelor de învățare care operează deja în afara lumii lor. Tradus cu permisiunea lui Charles Jennings. Toate drepturile rezervate. 
Learning 2.0 inspiră cursanții, dar este organizația dvs. capabilă să măsoare impactul asupra afacerii al unei astfel de învățare?Ce este învățarea 2.0?
unde este nevoie de învățare 2.0:70:20:10 abordarea învățării și învățarea informală
membru al Internet Time Alliance, subliniază faptul că costul și relevanța forțează organizațiile să adopte modelul de învățare 70:20:10. Nu numai pentru că costurile formării formale sunt mari, ci și pentru că învățarea trebuie să aibă loc rapid, ceea ce cere afacerea în sine. Cunoștințele trebuie să ajungă la personal la timp, astfel încât să poată îndeplini rapid cutare sau cutare sarcină cu care se confruntă.Măsurarea beneficiilor Learning 2.0
Trecând dincolo de valorile satisfăcătoare
Din păcate, este dificil să știi când să trimiți evaluări ulterioare, deoarece procesul de învățare va continua probabil.Impactul asupra rezultatelor afacerii
Schimbarea lumii cu învățarea 2.0 și măsurare
Original
-
Milano Metropolitan: harta, prețurile biletelor și sfaturi utile Cât costă biletele?
-
Învățați să citiți diagramele Jeppesen - Tutorial Instalarea suplimentelor care vor îmbunătăți semnificativ grafica și realismul simulatorului
-
Când și în ce cazuri ar trebui un antreprenor individual să depună o declarație zero?
-
Ce este un epitet și cum să-l găsești?
