alți 6 reprezentanți ai salariaților în relațiile de muncă. Cine sunt alți reprezentanți ai angajaților și când sunt aleși?

31.03.2022

Comentariu la articolul 31

1. Prin „alți reprezentanți ai salariaților”, Codul Muncii înțelege persoanele alese de salariați indiferent de apartenența lor sindicală (de regulă, care nu sunt membri ai sindicatului), sau organele reprezentative ale salariaților care nu au legătură cu structura sindicala. Acești reprezentanți acționează exclusiv la nivel local de parteneriat social (la un anumit angajator).

2. Alți reprezentanți ai salariaților (nesindicali) pot fi aleși de către salariați numai dacă salariații angajați de un anumit angajator nu sunt uniți în organizații sindicale sau dacă organizația sindicală existentă reunește mai puțin de jumătate dintre salariați (indiferent de numărul de astfel de organizații sindicale). În sfera economică a angajatorului pot funcţiona mai multe organizaţii sindicale primare, unind în total mai mult de jumătate dintre lucrători, dar prezenţa acestora nu împiedică alegerea unui alt reprezentant al lucrătorilor. Un alt reprezentant nu poate fi ales numai dacă una dintre organizațiile sindicale reunește mai mult de jumătate dintre lucrători. Dacă există un sindicat (organizație sindicală) într-o organizație care reunește mai puțin de jumătate din salariați, un alt reprezentant nu poate fi ales, iar adunarea generală (conferința) are dreptul să încredințeze reprezentarea intereselor lucrătorilor. sindicatul existent (organizația sindicală).

Reprezentantul corespunzător (organul de reprezentare) este ales în cadrul unei adunări generale (conferințe) a salariaților prin vot secret. Doar salariații angajați de un anumit angajator pot fi aleși în organul de reprezentare sau ca reprezentant unic.

3. Codul Muncii nu impune nicio cerință de formă asupra personalității juridice a altui reprezentant. Evident, în condițiile moderne, lucrătorii, atunci când își aleg reprezentanții, au dreptul fie să dea autoritatea de a reprezenta o anumită persoană (inclusiv un anumit angajat), fie să formeze un organism special de reprezentare (în special, un organism de inițiativă publică, a cărui creare a fost prevăzută anterior direct la articolul 2 din Legea Federației Ruse „Cu privire la contractele și acordurile colective”).

Atribuțiile unui alt reprezentant al salariaților se limitează la sfera de interacțiune dintre angajați și angajator în cadrul relațiilor de parteneriat social. În alte privințe (pentru protecția și reprezentarea drepturilor individuale ale lucrătorilor), drepturile și interesele acestora continuă să fie reprezentate și protejate de sindicatul relevant (organizația sindicală). Alegerea de către salariați a altui reprezentant nu afectează exercitarea de către sindicate a atribuțiilor lor de a reprezenta și proteja aceste drepturi și interese ale salariaților. Despre protecția drepturilor și intereselor lucrătorilor de către sindicate, a se vedea mai multe în capitolul. 58 TC și comentariul acestuia.

Respectarea intereselor și drepturilor legitime atât ale lucrătorilor individuali, cât și ale unei forțe de muncă cu drepturi depline este unul dintre cele mai importante și presante subiecte, care este reglementat suficient de detaliat în legislația muncii a Federației Ruse. În special, alegerea reprezentanților angajaților care pot influența deciziile colective luate în cadrul aceleiași organizații este considerată fundamentală. De aceea, o secțiune separată a Codului Muncii al Federației Ruse este dedicată acestui subiect, și anume, capitolul 4 din actul juridic specificat.

Cine sunt alți reprezentanți ai angajaților?

Aproape fiecare organizație din Rusia astăzi acționează ca obiect al parteneriatului social, în cadrul căruia trebuie respectate toate interesele și drepturile legitime ale angajaților prevăzute în legislația rusă. Mai mult, aproape fiecare organizație alege sindicate, care reprezintă forța de muncă în fața angajatorului. Cu toate acestea, Codul Muncii al Federației Ruse prevede posibilitatea ca alți reprezentanți ai angajaților să apere interesele colectivului în situații controversate.

Răspunsul la întrebarea cine sunt alți reprezentanți ai angajaților (nu organizația sindicală principală) este dat de articolul 31 din Codul Muncii actual al Federației Ruse. Dacă ne întoarcem la această regulă de drept, putem obține o definiție generală a acestei definiții.

Un alt reprezentant al salariaților este o persoană care este aleasă de colectivul de muncă, indiferent dacă este sau nu membru al unui sindicat.

Dar în acest caz, trebuie amintit că alți reprezentanți pot apăra interesele lucrătorilor doar la un anumit nivel local. Cu alte cuvinte, alți reprezentanți (nu organizația sindicală principală) pot fi aleși doar în cadrul unei companii în care există anumiți angajatori.

Astfel, alți reprezentanți ai angajaților reprezintă o verigă importantă în lanțul forței de muncă, care nu numai că poate reprezenta angajații în fața angajatorului, ci și poate influența direct adoptarea deciziilor fundamentale în cadrul companiei.

Cum sunt aleși ceilalți reprezentanți?

Fiecare angajat știe cum este aleasă organizația sindicală primară, dar doar câțiva au o idee despre procedura de alegere a altor reprezentanți ai salariaților. De aceea, dezvăluirea acestei probleme este, de asemenea, unul dintre subiectele cheie în cadrul legislației muncii care are forță legală în Rusia.

Modul în care sunt aleși astfel de reprezentanți este menționat în articolul 31 din Codul Muncii al Federației Ruse. În special, paragraful 3 al acestui articol este dedicat acestei probleme. Dacă ne uităm la această normă legală, putem înțelege că alți reprezentanți ai angajaților pot fi selectați doar în două situații specifice:

dacă organizația sindicală primară nu a fost constituită în cadrul companiei;
dacă o anumită organizație sindicală include mai puțin de jumătate dintre angajații forței de muncă.

De reținut că numărul de sindicate care funcționează în cadrul unei companii nu este luat în considerare la alegerea altor reprezentanți ai angajatorului. Pot exista un număr nelimitat de ei și pot reuni mai mult de 50% din forța de muncă. Condiția principală este ca majoritatea echipei să nu aparțină unei singure asociații sindicale.

Astfel, putem concluziona că prezența sindicatelor existente în organizație nu reprezintă un obstacol în calea alegerii altor reprezentanți în numele lucrătorilor.

Alegerea unei persoane reprezentative a colectivului de muncă are loc în deplină conformitate cu normele legale prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse.

În special, în acest scop, se organizează o ședință colectivă, în care votul se efectuează de către toți participanții la contractul de muncă. Votarea pentru alegerea unui organ reprezentativ se desfășoară în secret. După numărătoarea voturilor, se anunță decizia, care este susținută de un protocol oficial care are forță legală.

Numai o persoană care are un contract de muncă semnat cu societatea în cadrul căreia are loc votul poate fi aleasă ca reprezentant al salariaților. Adică, acest organism public ar trebui considerat un angajat oficial al acestei companii, și nu un reprezentant terță parte.

Atribuțiile reprezentanților salariaților nesindicali

Dacă vorbim despre competențele conferite altor reprezentanți ai angajaților pe teritoriul unei anumite organizații, acestea sunt reglementate de paragraful 3 al articolului 31 din Codul Muncii al Federației Ruse. În special, această normă juridică prevede că un astfel de organism are dreptul de a reprezenta colectivul numai în cadrul parteneriatului social. Restul puterilor revine sindicatului.

Un alt reprezentant care este o organizație non-sindicală poate fi:

forța de muncă a companiei în sine;
organism de iniţiativă publică a parteneriatului social.

S-a scris o cantitate suficientă de literatură juridică despre puterile colectivului de muncă. Dar subiectul, care afectează organismele de inițiativă publică în cadrul parteneriatului social, necesită o clarificare suplimentară.

Ce se înțelege prin conceptul de organ de inițiativă publică? Aceasta este o asociație publică care se remarcă prin lipsa de membru. A fost creat cu scopul de a rezolva probleme colective, în special în cadrul colectivului de muncă.

Un organism de inițiativă publică vă permite să satisfaceți nevoile și interesele unui număr nelimitat de subiecți ai raporturilor juridice care au încheiat un contract de muncă cu un angajator în cadrul unui parteneriat social.

În același timp, toate obiectivele fundamentale pe care angajații le-au stabilit pentru reprezentant trebuie să fie pe deplin îndeplinite.

Construirea procesului de lucru al unui organism reprezentativ al inițiativei publice se construiește ținând cont de punctele fundamentale specificate în Carta unei anumite organizații, unde au fost aleși reprezentanții angajaților.

Acest organism nu are nicio autoritate superioară care să controleze punerea în aplicare a competențelor. Înregistrarea calității de membru nu este o condiție prealabilă pentru participarea la asociație, care este considerată o diferență fundamentală față de organizațiile sindicale tradiționale.

Înregistrarea reprezentantului salariaților

Dacă avem în vedere problema necesității înregistrării unui organism de inițiativă publică, atunci în acest caz, ca atare, nu există nicio obligație legislativă din partea colectivului de muncă care a ales reprezentantul. Dar dacă, totuși, decizia de înregistrare a organismului este efectuată, atunci în viitor i se va atribui statutul de persoană juridică.

Un organism de inițiativă publică sub forma unei persoane juridice poate deține:

obiecte imobiliare,
terenuri,
transport;
echipamentul necesar pentru îndeplinirea sarcinilor directe prevăzute de Cartă;
un fond de numerar, care se formează prin contribuții voluntare din partea angajaților parteneriatului social etc.;
mass-media proprie, care va publica nu numai informații relevante pentru angajați, ci și rapoarte oficiale despre muncă și activități, edituri și săptămânale etc.;
proprietate suplimentara necesara functionarii organului de reprezentare a salariatilor intreprinderii.

În acest caz, organismul (organizația) este ales pentru o anumită perioadă de timp, după care poate fi fie dizolvat, fie reales pentru un alt mandat. Decizia privind reorganizarea unui organism reprezentativ se ia în cadrul adunării generale a proprietarilor prin vot.

Rezumând toate cele de mai sus, putem concluziona că drepturile și interesele colectivului de muncă în fața angajatorului pot fi protejate atât de organizația sindicală primară, cât și de alți reprezentanți. Această posibilitate este consacrată în legislația muncii a Federației Ruse, în special în actul fundamental în acest domeniu, Codul Muncii.

În conformitate cu art. 31 din Codul muncii în cazurile în care salariații unui anumit angajator nu sunt uniți în nicio organizație sindicală primară sau niciuna dintre organizațiile sindicale primare existente nu reunește mai mult de jumătate din salariații unui anumit angajator și nu este autorizat, în modalitate stabilită de Codul Muncii, să reprezinte interesele tuturor lucrătorilor în parteneriat social pentru că la nivel local, în cadrul unei adunări generale (conferințe) a salariaților, din rândul salariaților poate fi ales un alt reprezentant (organ de reprezentare) prin vot secret pentru exercita aceste puteri.

Codul Muncii al Federației Ruse nu impune nicio cerință formală asupra personalității juridice a „celălalt reprezentant”. Evident, în condițiile moderne, lucrătorii, atunci când își aleg reprezentanții, au dreptul fie de a conferi autoritatea de a reprezenta o anumită persoană (inclusiv un anumit angajat), fie de a forma un organism special de reprezentare.

De ce legislația internațională și cea rusă permit reprezentarea lucrătorilor de către organisme și persoane care nu au legătură cu sindicatele?

În opinia noastră, principalul argument în favoarea existenței unui mecanism de reprezentare nonsindicală a lucrătorilor este acela că lucrătorii ar trebui să își poată exercita dreptul de organizare și de a participa la gestionarea muncii, chiar și în cazurile în care se creează comerț. sindicatele dintr-o anumită societate fie sunt interzise în mod expres, fie sunt îngreunate de legislația care stabilește cerințe excesiv de stricte pentru formarea sindicatelor. În cazurile în care statul asigură prin legislație libertatea de a crea sindicate, influența reprezentanților nesindicali ai salariaților este minimă, ceea ce dă motive ca unii oameni de știință să înainteze o propunere pentru necesitatea renunțării la acest tip de reprezentare a salariaților.

Se pare că în condițiile rusești moderne nu există încă temeiuri pentru acest lucru. Motivul principal pentru aceasta este neîncrederea deja menționată a unei părți semnificative a societății în sindicate, din cauza căreia statul trebuie să ofere lucrătorilor posibilitatea de a fi reprezentați în relațiile colective de muncă în forme alternative la sindicate. Tocmai aceasta explică poziția legiuitorului rus, care permite alegerea unui alt reprezentant doar în cazurile în care lucrătorii angajați de un anumit angajator nu sunt uniți într-o organizație sindicală care îndeplinește criteriile de reprezentativitate. Acest lucru este în conformitate cu poziția OIM.

Este necesar să înțelegem că reprezentarea în cauză suferă de contradicții interne. Pe de o parte, un alt reprezentant al lucrătorilor în condiții moderne, neavând nicio formă organizatorică și juridică prevăzută de lege, reprezintă de fapt o legătură mecanică a persoanelor individuale care nu au definiție individuală, ceea ce face posibilă caracterizarea acestora ca coaliții aleatorii. , în care, ca L.S. Tal, din punct de vedere juridic nu există colectiv în ansamblu, întrucât coaliția însăși, de regulă generală, se formează. ad-hoc, pentru un singur scop specific, la atingerea căruia se dezintegrează, spre deosebire de o unire, care își asumă o existență mai mult sau mai puțin permanentă. Pe de altă parte, acestei asociații de persoane i se acordă dreptul de reprezentare legală a tuturor lucrătorilor angajați de angajatorul relevant.

O astfel de reglementare, care promovează implementarea drepturilor sindicale în afara sistemului sindical, are dreptul de a exista numai în condițiile slăbiciunii mișcării sindicale, caracteristice Rusiei moderne.

Recunoscând condiționalitatea obiectivă a acestei abordări, trebuie totuși remarcat că asigurarea dreptului de a conduce negocieri colective și de a încheia contracte colective pentru masa amorfa a lucrătorilor care au inițiat convocarea adunării generale (conferinței) și au participat la aceasta nu are o justificare adecvată. . Este necesar să fim de acord cu S.P. Mavrin și A.K. Sviridov, care propun atribuirea acestui drept unei asociații obștești create în cadrul unei adunări generale (conferințe) a lucrătorilor în vederea punerii în aplicare a dreptului de a conduce negocieri colective, de a încheia contracte colective și de a primi informații despre implementarea contractului colectiv . Se pune întrebarea dacă vreo asociație publică are dreptul de a fi considerată ca reprezentant al lucrătorilor sau dacă ar trebui să permitem posibilitatea de a reprezenta interesele lucrătorilor de către orice entitate autorizată de lucrători, inclusiv partide politice.

Trebuie remarcat faptul că, înainte de adoptarea Codului Muncii, lucrătorii nu puteau crea decât un organism de inițiativă publică ca alternativă la sindicate (Articolul 2 din Legea Federației Ruse din 11 martie 1992 nr. 2490-1 „Cu privire la colectiv Târguri și acorduri”). Se propune returnarea acestui regulament în vremea noastră.

Un organism de inițiativă publică este o asociație publică neafiliată, al cărei scop este soluționarea în comun a diferitelor probleme sociale care apar în rândul cetățenilor la locul de reședință, muncă sau studiu, având ca scop satisfacerea nevoilor unui număr nelimitat de persoane ale căror interese sunt legate de atingerea scopurilor statutare și implementarea programelor activității de amatori ai organismului public la locul înființării acesteia (articolul 12 din Legea federală din 19 mai 1995 nr. 82-FZ „Cu privire la asociațiile obștești”). Acest organism este format din inițiativa cetățenilor interesați de rezolvarea acestor probleme și își construiește activitatea pe baza autoguvernării în conformitate cu cartea adoptată la adunarea fondatorilor.

Desigur, recunoașterea exclusivă a unui organism de inițiativă publică ca reprezentant nonsindical al lucrătorilor ridică anumite îndoieli. În special, apare o contradicție între regula privind crearea unui organism de reprezentare nonsindicală a lucrătorilor la adunarea generală (conferința) a acestora și înființarea unui organism de inițiativă publică la inițiativa persoanelor interesate în soluționarea unor probleme sociale specifice. Acest lucru se datorează faptului că la o adunare generală (conferință) a angajaților, deciziile sunt întotdeauna luate în numele tuturor persoanelor care lucrează în organizația relevantă, pe baza unui contract de muncă. Cu toate acestea, numai în cazuri rare, toți acești indivizi, fără excepție, sunt pregătiți să participe la rezolvarea anumitor probleme sociale, care este o condiție indispensabilă pentru crearea unui organism de inițiativă publică. Anumite dificultăți apar și în punerea în aplicare practică a dreptului de a crea organisme de acest tip. Astfel, legislația nu răspunde la întrebările cu privire la cine are dreptul de a convoca adunarea generală (conferința) a angajaților relevantă, care sunt responsabilitățile angajatorului de a asigura desfășurarea unei astfel de întâlniri (asigurarea spațiilor, echipamentelor tehnice etc.).

Probabil, din cauza dificultăților mai sus menționate, încheierea de contracte colective în numele lucrătorilor de către organismele de inițiativă publică a fost realizată extrem de rar. În acele cazuri în care un contract colectiv a fost încheiat de reprezentanți nesindicali, acestea erau consilii ale colectivelor de muncă care și-au continuat activitățile încă din vremea URSS, sau organisme create la inițiativa angajatorului ca alternativă la sindicate.

Evident, tocmai aceste împrejurări l-au determinat pe legiuitor să refuze efectiv oficializarea personalității juridice a altui reprezentant al salariaților. Totuși, o astfel de decizie nu poate fi considerată justă, întrucât în acest caz trebuie să ajungem la concluzia că de fapt „celălalt reprezentant al lucrătorilor” este colectivul de muncă, ceea ce contrazice concluziile pe care le-am făcut la subparagraful 2.2.1.

Dintre toate formele organizatorice și juridice ale asociațiilor obștești prevăzute de Legea federală „Cu privire la asociațiile obștești”, cea mai adecvată în caracteristicile sale pentru determinarea formei juridice a unei asociații nonsindicale a lucrătorilor este încă un organism de inițiativă publică. În același timp, un organism de inițiativă publică poate fi creat de un grup de lucrători, chiar și cel mai mic, dar primește statutul de reprezentant al lucrătorilor numai dacă este format dintr-o adunare generală a lucrătorilor sau conferința acestora desfășurată pe baza de întâlniri în diviziile organizației. În același timp, chestiunea determinării cercului fondatorilor unui organism de inițiativă publică rămâne deschisă, întrucât alegerea unui reprezentant al angajaților se face prin vot secret, excluzând identificarea personalităților care au votat această decizie. Cu toate acestea, o adunare generală (conferință) a lucrătorilor poate fi considerată ca un caz special al unei reuniuni a fondatorilor unui organism de inițiativă publică, care primește statutul de reprezentant al tuturor lucrătorilor angajați de angajatorul relevant în temeiul legii.

Este evident că, pentru a evita eventualele abuzuri din partea salariaților, angajatorului trebuie să i se acorde dreptul de a verifica legalitatea deciziei de alegere a unui reprezentant al salariaților și de a cere ca aceasta să fie declarată invalidă în instanță.

Întrucât activitățile unui organism de inițiativă publică au ca scop rezolvarea diferitelor probleme sociale care apar în rândul cetățenilor la locul de muncă (locul în care a fost creat acest organism), pare logic ca acesta să fie format din rândul lucrătorilor care au participat la activitatea sa. creare. Acest lucru nu afectează în niciun fel posibilitatea de a reprezenta interesele lucrătorilor în negocierile colective și soluționarea conflictelor colective de muncă de către organizațiile sindicale, prin urmare este imposibil să fim de acord cu T. L. Soshnikova, care propune excluderea cuvintelor „din rândul lucrătorilor”. ” din ultima teză a părții 1 a art. 31 TK.

Întrucât crearea unui organism de inițiativă publică este imposibilă fără formarea statutului său, aceasta va eficientiza în mod semnificativ organizarea activităților sale și va asigura drepturile reprezentanților angajaților, întrucât carta poate stabili și reguli clare pentru încetarea atribuțiilor unui organism reprezentativ. , modificându-i componența, procedura de luare a deciziilor și raportare către angajați.

Articolul 31 din Codul Muncii acordă altui reprezentant al salariaților dreptul de a reprezenta interesele tuturor salariaților în parteneriat social la nivel local. Totodată, alte prevederi ale Codului Muncii care reglementează relațiile cu privire la participarea reprezentanților salariaților atunci când angajatorul ia decizii de conducere în cadrul procedurii de luare în considerare a opiniilor reprezentanților salariaților, stabilesc competențe diferite ale organului ales al organizația sindicală primară și organul reprezentativ al salariaților, care poate fi și organul ales al organizației sindicale primare.

Astfel, angajatorul trebuie să țină cont de opinia organului reprezentativ al salariaților, de exemplu, în următoarele cazuri:

– stabilirea procedurii de certificare (art. 81 din Codul muncii);
– stabilirea listei lucrătorilor cu program de lucru neregulat (art. 101 din Codul muncii);
– întocmirea programelor de schimb (art. 103 din Codul muncii);
– instituirea unui sistem de salarizare (art. 135 din Codul muncii);
– aprobarea formei bonului de salariu (art. 136 din Codul muncii);
– stabilirea unor sume specifice de majorare a salariilor pentru muncă grea, muncă în condiții vătămătoare și periculoase (art. 147 din Codul muncii);
– stabilirea unor sume specifice de plată pentru munca în weekend sau sărbătoare nelucrătoare (articolul 153 din Codul muncii);
– stabilirea unor sume specifice de plăți suplimentare pentru munca de noapte (art. 154 din Codul muncii);
– stabilirea sistemelor de standarde de muncă, introducerea, înlocuirea, revizuirea standardelor muncii (articolele 159, 162 din Codul muncii);
– aprobarea regulamentelor interne de muncă (art. 190 din Codul muncii);
– stabilirea formelor de formare și formare profesională suplimentară a lucrătorilor, o listă a profesiilor și specialităților solicitate (articolul 196 din Codul muncii).

Totodată, ținând cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare, se efectuează următoarele:

– introducerea și desființarea programului de lucru cu fracțiune de normă în cazul amenințării unor disponibilizări în masă ca urmare a modificărilor determinate de părți la termenii contractului de muncă (articolul 74 din Codul muncii);
– angajarea lucrătorilor în ore suplimentare, muncă în weekend și sărbători, pe lângă motivele anume prevăzute de lege (articolele 99, 113 din Codul muncii);
– stabilirea unui regim de împărțire a zilei de muncă în părți (art. 105 din Codul muncii);
– stabilirea cuantumului și a procedurii de plată a remunerației pentru munca în vacanță nelucrătoare (articolul 112 din Codul muncii);
– stabilirea concediilor suplimentare (art. 116 din Codul muncii);
– aprobarea programului de concediu (art. 123 din Codul muncii);
– luarea de măsuri pentru prevenirea concedierilor în masă (articolul 180 din Codul muncii);
– stabilirea procedurii de aplicare a metodei rotației (art. 297 din Codul muncii);
– creșterea duratei schimbului la șase luni (articolul 299 din Codul muncii);
– aprobarea programului de lucru pe bază de rotație (art. 301 din Codul muncii);
– stabilirea unei indemnizații pentru munca în schimburi (pentru angajatorii care nu au legătură cu sectorul public) (clauza 302 din Codul muncii);
– stabilirea cuantumului, condițiilor și procedurii de compensare a cheltuielilor de călătorie și bagaje la folosirea concediului de odihnă de către salariații angajați de angajatori aflați în regiuni din Extremul Nord care nu au legătură cu sectorul public (articolul 325 din Codul muncii);
– stabilirea cuantumului, condițiilor și procedurii de compensare a cheltuielilor legate de relocarea lucrătorilor angajați de angajatori aflați în regiunile din Extremul Nord care nu au legătură cu sectorul public (articolul 326 din Codul muncii);
– stabilirea specificului reglementării muncii sportivilor și antrenorilor (art. 348.1 din Codul muncii).

În cele din urmă, la elaborarea și aprobarea regulilor și instrucțiunilor privind protecția muncii (articolul 212 din Codul Muncii), se stabilesc standarde pentru eliberarea gratuită de îmbrăcăminte specială, încălțăminte specială și alte echipamente individuale de protecție pentru lucrători, care îmbunătățesc protecția lucrătorilor împotriva efectelor nocive și (sau) factori periculoși, precum și condiții speciale de temperatură sau poluare (articolul 221 din Codul muncii), angajatorul ține cont de opinia organului ales al organizației sindicale primare sau a altui organism autorizat de salariați.

O astfel de inconsecvență legislativă sfidează orice explicație rezonabilă. Este nevoie de unificarea abordării pentru determinarea domeniului de aplicare a drepturilor anumitor reprezentanți ai angajaților. Și întrucât lucrătorii din relațiile colective de muncă la nivelul unui anumit angajator pot fi reprezentați nu numai de un sindicat, ci și de un alt reprezentant, angajatorul ar trebui să fie obligat să se consulte cu reprezentativitatea lucrătorilor. O organizație sindicală care își desfășoară activitatea la un angajator dat și care îndeplinește criteriile sau cerințele de reprezentativitate în negocierile colective poate acționa și ca organism reprezentativ al angajaților. Legiuitorul ar trebui să stabilească o legătură indisolubilă între dreptul de a participa la negocieri colective și dreptul de a participa la consultări atunci când angajatorul ia decizii de management (proceduri de luare în considerare a opiniei reprezentantului salariatului), întrucât art. 31 din Codul muncii presupune că un alt reprezentant al salariaților este ales pentru a reprezenta toți salariații nu numai în cadrul negocierilor colective, ci și în alte relații clasificate de legiuitor drept parteneriate sociale.

În țările cu economie de piață tradițională, organele de reprezentare a angajaților nesindicate, de regulă, funcționează alături de sindicate, ceea ce se datorează, într-o anumită măsură, faptului că în aceste țări s-au dezvoltat în mod tradițional contracte colective sectoriale în principal. Absența sau dezvoltarea insuficientă a reglementării negocierilor colective a muncii la întreprinderi a condus la faptul că vidul a fost umplut de reprezentanții lucrătorilor (personalul întreprinderii). În acele țări în care mișcarea sindicală este mai activă la nivel de bază, astfel de organisme practic nu funcționează (de exemplu, în SUA, Japonia).

Formele specifice de organizare și funcționare a organelor de reprezentare a muncii variază în funcție de țară. În unele țări există un singur organism reprezentativ al colectivului (Germania, Austria), în altele (Franța, Luxemburg) există două organisme de reprezentare la întreprinderi: un organism reprezentativ al colectivului de muncă și un organism bilateral în care reprezentanții colectivului. și administrație, precum și sindicatele (cu drept de vot deliberativ). Sunt ţări în care, la întreprinderi, alături de sindicat, sunt legalizate organe bilaterale de reprezentare a personalului, adică. organisme la care participă reprezentanți ai lucrătorilor și ai conducerii în condiții de egalitate sau de altă natură (Belgia, Danemarca, Norvegia, Israel).

Atribuţiile organelor reprezentative ale colectivelor de întreprinderi afectează trei domenii principale de management: economic; managementul muncii (probleme de personal); servicii sociale pentru lucrători. Aceste puteri includ dreptul la informare; dreptul la consultare (dreptul de a discuta despre acțiunile administrației și de a propune soluții alternative); dreptul de a participa la decizie (consimțământul prealabil al reprezentanței lucrătorilor sau, în anumite cazuri, dreptul de veto); competențe de a gestiona instituțiile sociale din întreprindere. Sfera acestor drepturi variază în fiecare țară, dar ceea ce este comun este că organele care reprezintă colectivitățile de muncă au cele mai mari drepturi în rezolvarea problemelor de personal și gestionarea instituțiilor sociale și cele mai puține în raport cu problemele tehnice și economice. Costurile asociate activităților organelor de reprezentare a salariaților nesindicate sunt suportate de angajator.

Cel mai indicativ în acest sens este statutul juridic al consiliilor de întreprindere din Germania, care funcționează în baza Legii din 15 ianuarie 1972 „Cu privire la Constituția Întreprinderii”. Consiliile sunt alese în întreprinderile care angajează de obicei cinci sau mai mulți angajați permanenți, dintre care trei pot fi aleși în consiliu. Angajații care au împlinit vârsta de 18 ani au dreptul de a alege consiliul întreprinderii.

Membrii consiliului întreprinderii își îndeplinesc funcțiile în mod gratuit ca o datorie onorabilă. Aceștia sunt eliberați din activitatea lor la întreprindere cu aceleași salarii în măsura în care este necesar (ținând cont de dimensiunea și natura întreprinderii) pentru realizarea cu succes a funcțiilor lor publice. Activitățile sociale ale unui membru al consiliului întreprinderii în timpul orelor de lucru sunt compensate prin concediu plătit în luna următoare. Dacă acordarea timpului liber este imposibilă din cauza cerințelor de producție, activitățile sociale ale unui membru al consiliului întreprinderii sunt plătite ca ore suplimentare.

Antreprenorul pune la dispozitia consiliului societatii spatiile si echipamentele de birou necesare muncii sale zilnice. El trebuie să se întâlnească cu consiliul de întreprindere cel puțin o dată pe lună. Antreprenorul și consiliul întreprinderii trebuie să discute problemele de interes cu dorința sinceră de a ajunge la un acord și de a rezolva diferențele de opinie care apar și să se abțină de la acțiuni care ar putea dăuna procesului de producție și submina pacea muncii în întreprindere. Lupta muncii dintre ei este inacceptabilă.

Atribuțiile comitetelor de întreprindere includ: stabilirea orelor de începere și de încheiere a zilei de lucru și a pauzelor de lucru, a săptămânii de lucru; reducerea sau creșterea temporară a timpului de lucru; stabilirea locului și frecvenței plății salariilor; intocmirea programelor de vacanta; introducerea și utilizarea mijloacelor tehnice cu ajutorul cărora se realizează supravegherea comportamentului lucrătorilor și a rezultatelor muncii acestora; organizarea muncii pentru prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale; protecția sănătății angajaților; organizarea de formare profesională la întreprinderi; managementul instituțiilor sociale; determinarea principiilor de selecție a personalului; distribuția locuințelor; reglementarea regulilor de conduită pentru angajați; stabilirea standardelor de producție, a criteriilor de introducere a unor noi metode de remunerare, a sumelor bonusurilor; elaborarea principiilor de organizare a lucrărilor de colectare a propunerilor de raționalizare.

Comitetele de întreprindere ale întreprinderilor cu peste 20 de angajați au drepturi suplimentare în domeniul angajării, concedierii și transferului lucrătorilor. Aceste drepturi constau în dreptul de a cere informații de la întreprinzător și posibilitatea de a veto (în cazurile prevăzute de lege) decizia administrației. În cazul unui litigiu, decizia finală este luată de instanță.

În ceea ce privește aspectele economice, financiare și tehnice ale activităților întreprinderii, în special schimbările în profilul de producție, structura acesteia și introducerea de echipamente noi, consiliul de întreprindere are doar dreptul de a solicita informații și de a-și exprima opinia. Nu este necesar pentru antreprenor, care are decizia finală.

În Federația Rusă, necesitatea creării de consilii de producție pentru a extinde participarea lucrătorilor la conducerea organizațiilor a fost enunțată prin Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 597 „Cu privire la măsurile pentru implementarea politica socială de stat.” În cazul în care o astfel de poziție ar fi implementată, consiliul de întreprindere ar putea acționa ca un alt reprezentant (organ reprezentativ) al lucrătorilor în mod specific pe probleme de producție, sub rezerva unei hotărâri cu privire la alegerea acestuia în cadrul unei adunări generale (conferință) a lucrătorilor și a neintervenției în atribuțiile sindicatele, după cum a subliniat pe bună dreptate T. A Izbienova

Cu toate acestea, Legea federală nr. 95-FZ din 7 mai 2013 „Cu privire la modificările la articolul 22 din Codul muncii al Federației Ruse” a clasificat formarea unui consiliu de întreprindere drept unul dintre drepturile angajatorului (cu excepția angajatorilor). - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali).

Acest organism consultativ este format din rândul angajaților unui anumit angajator, care, de regulă, au realizări în munca lor. Puterile sale includ pregătirea de propuneri pentru îmbunătățirea activităților de producție, a proceselor individuale de producție, introducerea de noi echipamente și tehnologii noi, creșterea productivității muncii și a calificărilor angajaților. Competențele specifice, componența și procedura pentru activitățile consiliului de întreprindere și interacțiunea acestuia cu angajatorul sunt stabilite prin reglementările locale. Competențele consiliului de întreprindere nu pot include probleme a căror soluționare, în conformitate cu legile federale, intră în competența exclusivă a organelor de conducere ale organizației, precum și problemele de reprezentare și protecție a drepturilor și intereselor sociale și de muncă ale lucrătorilor, a cărei soluție, în conformitate cu Codul Muncii și cu alte legi federale, se referă la competența sindicatelor, a organizațiilor sindicale primare relevante și a altor reprezentanți ai angajaților.

Întrucât lucrătorii înșiși nu iau nicio decizie atunci când formează un consiliu de întreprindere, acesta nu poate fi considerat ca un reprezentant al lucrătorilor.

Ideea reprezentării speciale a lucrătorilor la nivelul unei unități economice a fost adoptată la nivel paneuropean.

Toate întreprinderile sau grupurile de întreprinderi care își desfășoară activitatea în Comunitatea Europeană vor înființa comitete europene de întreprindere, ale căror activități sunt reglementate în prezent prin Directiva nr. 2009/38/CE a Parlamentului European și a Consiliului privind înființarea unui comitet european de întreprindere și privind procedura de informare a lucrătorilor și consultări cu aceștia (ediție nouă)”, care a fost adoptată la 6 mai 2009.

Înființarea unui comitet european de întreprindere poate fi inițiată de cel puțin 100 de angajați sau de reprezentanții acestora din cel puțin două întreprinderi sau organizații situate în cel puțin două state membre diferite ale Uniunii Europene, sau de către organul central de conducere al întreprinderii.

Un comitet european de întreprindere este compus din angajați ai unei întreprinderi sau ai unui grup de întreprinderi care își desfășoară activitatea pe întreg teritoriul Uniunii Europene, care sunt aleși sau numiți dintre reprezentanții lucrătorilor sau, în lipsa acestora, dintre lucrătorii înșiși. Membrii comitetului european de întreprindere sunt aleși sau numiți proporțional cu numărul de angajați ai unei întreprinderi sau ai unui grup de întreprinderi care își desfășoară activitatea în întreaga Comunitate și angajați în fiecare stat membru al Uniunii Europene. În acest caz, fiecărui stat membru al Uniunii Europene i se alocă un loc pentru lucrătorii angajați în acest stat, al căror număr este de 10% sau o parte din numărul total al tuturor lucrătorilor angajați în toate statele membre ale Uniunii Europene în total. Alegerea sau numirea membrilor comitetului european de întreprindere se realizează în conformitate cu legislația și/sau practica națională.

Pentru a asigura coordonarea activităților sale, Comitetul European de Întreprindere formează dintre membrii săi un comitet ales de cel mult cinci membri, care beneficiază de condiții care să permită comitetului să-și desfășoare activitățile în mod regulat.

Comitetul european de întreprindere are dreptul să se întâlnească o dată pe an cu organul central de conducere al unei întreprinderi, să primească informații și să se consulte cu acesta cu privire la evoluțiile și perspectivele unei întreprinderi sau unui grup de întreprinderi care operează pe teritoriul Uniunii Europene, pe baza un raport periodic întocmit de organul central de conducere. Comitetul ales sau, în lipsa unuia, comitetul european de întreprindere, are dreptul de a fi informat în cazul unor circumstanțe excepționale sau măsuri luate care afectează grav interesele lucrătorilor, în special în cazul relocarii, înstrăinării, închiderii. a întreprinderilor și instituțiilor, precum și în cazul concedierilor în masă . În scopul obținerii de informații și consultări în prezența unor astfel de circumstanțe sau măsuri, comitetul restrâns poate organiza, la cererea acestuia, o întâlnire fie cu organul central de conducere, fie cu un alt nivel de conducere mai adecvat, autorizat să ia decizii independente în cadrul întreprindere sau grup de întreprinderi care operează la scară Comunități.

Kiselev I. Ya. Decret. op. p. 244–245.

Izbienova T. A. Reprezentarea în dreptul muncii: probleme de teorie, legislație și practică: abstract. dis. ...cad. legale Sci. M., 2013. P. 24.

1. Articolul 31 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că reprezentanții nonsindicali ai angajaților pot participa la sistemul de parteneriat social numai în cazul în care organizația nu are organizații sindicale primare sau nicio organizație sindicală nu reunește mai mult de jumătate dintre angajații unui anumit angajator și niciunul dintre aceștia nu este autorizat reprezintă interesele tuturor angajaților (a se vedea comentariul la articolele 30, 37). În aceste cazuri, sunt posibile două opțiuni de comportament:

adunarea generală (conferința) dă instrucțiuni organului reprezentativ care funcționează în organizație (de exemplu, consiliul colectivului de muncă) să vorbească în numele salariaților;
adunarea generală (conferința) alege un reprezentant (organul reprezentativ) pentru a conduce negocierile colective și (sau) a participa la alte forme de parteneriat social.

2. În sensul părții 1 a articolului 31 din Codul muncii, atât un organism reprezentativ, cât și reprezentanții angajaților special aleși pot acționa în numele lucrătorilor în absența unei organizații sindicale primare (sau a numărului mic al acesteia), cu observații din partea Federația Rusă. Rezolvarea acestei probleme, precum și a întrebărilor referitoare la componența organului reprezentativ, denumirea acestuia, durata mandatului etc. intră în competenţa adunării generale (conferinţei). Spre deosebire de ediția precedentă, legiuitorul indică în mod direct modalitatea de vot: un reprezentant (organ de reprezentare) al salariaților este ales prin vot secret.

Evident, în organizațiile mari, se va acorda prioritate creării de organe reprezentative care funcționează în mod permanent. Pentru reprezentarea unor grupuri mici (de exemplu, angajații unui angajator - un antreprenor individual), se pare că este suficient să alegeți unul sau mai mulți reprezentanți.

3. În conformitate cu prevederile Convenției OIM nr. 135 (1971) privind reprezentanții lucrătorilor, prezența reprezentanților aleși ai lucrătorilor nu poate fi folosită pentru a submina poziția sindicatelor în cauză sau a reprezentanților acestora; Ar trebui încurajată cooperarea dintre sindicate și alți reprezentanți.

Această prevedere a dreptului internațional al muncii este adoptată de legislația rusă: atât Partea 2 a articolului 31 din Codul Muncii al Federației Ruse, cât și art. 16 din Legea sindicatelor, care proclamă cooperarea drept principiu al relațiilor dintre sindicate, organizațiile sindicale primare și alte organe reprezentative ale lucrătorilor.

Sindicatele au dreptul de a-și desemna reprezentanții pentru alegerea în alte organe reprezentative ale organizației (clauza 2 a articolului 16 din Legea cu privire la sindicate). Prezența altor organe reprezentative (sau reprezentanți aleși de salariați) nu derogă de la drepturile sindicatelor prevăzute de Cod și Legea cu privire la sindicate și nu poate servi drept bază pentru limitarea acestora.

Articole similare: