70 20 10 prinsipyo sa pagkatuto. Pagsasanay sa korporasyon: modelo:10

Matagal nang pinag-uusapan ng mga Western marketer ang tungkol sa 70/20/10 na panuntunan sa pag-post. Ito ay isang gintong kumbinasyon na maaaring humawak ng atensyon ng madla.

Matagal nang pinag-uusapan ng mga Western marketer ang tungkol sa 70/20/10 na panuntunan sa pag-post.

Alinsunod sa panuntunang ito, dapat na ipamahagi ang nilalaman ng pahina tulad ng sumusunod:

• 70% - mga post na nagbibigay-kaalaman (ayon sa paksa ng iyong pahina)
• 20% - mga repost ng iba pang mga pahina (upang mapanatili ang mga relasyon sa ibang mga tatak)
• 10% - impormasyon tungkol sa iyong produkto o serbisyo

Ang panuntunang ito ay isang gintong kumbinasyon na maaaring humawak sa atensyon ng madla.

Tingnan natin ang bawat elemento nang hiwalay:

Subukang gawing orihinal at kapaki-pakinabang ang 70% ng iyong mga post na nagbibigay-kaalaman para sa iyong madla - magbigay ng payo, mga life hack, mag-post ng mga link sa mga kawili-wiling artikulo, talakayin ang mga balita o kaganapan sa iyong larangan, magtanong; makipag-ugnayan sa iyong madla! Kapag nagpo-post, tanungin ang iyong sarili ng mga tanong: "Gaano ito kawili-wili? Magkokomento ba ako dito?"

Sa pamamagitan ng pagbabahagi ng 20% ​​ng kawili-wiling impormasyon mula sa iba pang mga eksperto sa iyong larangan, nagdaragdag ka ng isang social component sa iyong pang-araw-araw na page plan. Mapapansin ito ng mga ekspertong ibino-broadcast mo sa iyong mga page at babayaran ka nila.

May branded na content - iyon ay, subukang magdisenyo ng 10% ng mga post tungkol sa iyong produkto o serbisyo nang hindi nakakagambala hangga't maaari, na nag-aalok sa madla ng kapaki-pakinabang na impormasyon kung paano pumili, kung paano makikinabang ang iyong produkto o serbisyo sa kanila, tungkol sa mga promosyon, regalo, bago pagdating atbp.

Kung pinamunuan mo ang komunidad sa social media. network, marahil ang mathematical formula na ito ay makakatulong sa iyong makamit ang tagumpay. Siyempre, walang iisang diskarte na nalalapat sa lahat ng tatak, ngunit palaging kapaki-pakinabang na isaalang-alang ang mga taktika ng mga nakagawa na ng malaking epekto sa social space. Nalalapat ang mga panuntunang ito sa ilang matagumpay na page, kaya bakit hindi subukan ang mga ito?

Feedback

*

* ‹di-wastong format ng email

Ang isa sa mga pangunahing pag-andar ng isang tagapamahala, bilang karagdagan sa pagpaplano ng mga aktibidad ng yunit sa loob ng balangkas ng mga madiskarteng layunin ng kumpanya, pag-aayos ng mga proseso ng negosyo, at pagsubaybay sa pagkumpleto ng mga gawain, ay nag-uudyok sa mga subordinate at kanilang pag-unlad. Sa ikatlong pagsusuri sa paksa ng pagsasanay at pag-unlad ng mga tauhan, hindi namin maiwasang hawakan ang mahalagang aspetong ito - ang papel ng tagapamahala sa pagpapaunlad ng mga subordinates.

________________

Tratuhin ang mga tao na parang naging sila kung ano ang nararapat, at tutulungan mo silang maging mas malamang na maging mahusay na kaya nila.

Goethe.

________________

Ang mga tagapagtatag ng pamamaraang 70/20/10 ay itinuturing na si Morgan McCall at ang kanyang mga kasamahan na nagtatrabaho sa Center for Creative Leadership. Dalawa sa kanila, sina Michael Lombardo at Robert Eichinger, ay inilarawan ang diskarteng ito sa pagsasanay sa kanilang aklat na The Career Architect Development Planner (1996). Ang mga tagapagtatag ng pamamaraan mismo ay itinuturing na hindi ito isang pamamaraan, ngunit isang modelo ng sanggunian, na nagpapakita lamang na ang karamihan sa mga propesyonal na kaalaman ay nabuo hindi sa paaralan o sa isang unibersidad, ngunit sa lugar ng trabaho. Ngayon, maraming malalaking korporasyon na kasangkot sa pagsasanay sa kanilang mga empleyado ang nag-aaplay ng diskarteng ito sa pagsasanay, at sa ilan sa kanila ay lumalabas ang iba't ibang pagbabago sa paggamit ng 70/20/10 na formula.

Halimbawa, ang kumpanya ng Hewlett-Packard ay sumusunod sa modelong ito ng pagsasanay sa klasikong bersyon nito, na may mga salitang "Para sa pagpapaunlad ng mga talento." Ayon sa mga kinatawan ng kumpanya, ginagawang posible ng diskarteng ito na ayusin ang proseso ng pagsasanay sa trabaho nang mahusay hangga't maaari. Ayon sa HR manager ng HP, dahil sa mga detalye ng tradisyonal na sistemang pang-edukasyon, nakasanayan na ng mga tao na tingnan ang pagsasanay bilang isang pormal na klase, habang ang pag-aaral ay nangyayari sa mas malaking lawak sa pagsasanay, kung saan ang papel ng isang tagapagturo at (o) pinuno ay napakalaki.

Sa Google, ginagamit ang modelong ito sa proseso ng pamamahala ng pagbabago, kapag tinanggap na 70% ng oras ng kumpanya ay dapat italaga sa paglutas ng mga pangunahing problema sa negosyo, 20% sa mga proyektong nauugnay sa mga pangunahing aktibidad, 10% sa mga proyektong hindi nauugnay dito .kaugnay. Ang propesor ng Harvard University na si Kyle Westaway ay nagmungkahi ng paggamit ng Google 70/20/10 na modelo para sa pagpaplano ng karera ng empleyado. Sa kasong ito, 70% ng oras ay inilalaan sa pagbuo ng kanilang mga pangunahing kakayahan, 20% sa mga kaugnay na proyekto, 10% sa pag-aaral ng mga bagong kasanayan at mga side project.

Tulad ng nakikita mo, maraming mga diskarte, at ang modelong ito ay maaaring magamit sa iba't ibang paraan, na nag-imbento ng iyong sariling mga pamamaraan batay dito. At sa kasong ito, ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay pugay sa mga nag-develop nito, dahil ito ay tunay na isang modelo ng sanggunian na maaaring maging batayan para sa bago, at higit sa lahat, epektibong diskarte sa pag-aaral.

Plano ng indibidwal na pag-unlad

Sa ilang mga kumpanya, kaagad pagkatapos masuri ang mga resulta ng pagtupad sa mga layunin sa trabaho (functional na gawain) ng isang empleyado, kaugalian na gumuhit ng isang indibidwal na plano sa pag-unlad. (YPRES). Halimbawa, isang beses bawat anim na buwan, sa panahon ng isang pag-uusap sa pagtatasa kasama ang manager sa isang 1 sa 1 na format (bilang bahagi ng proseso ng negosyo na "Pagsusuri ng Tauhan"), ang empleyado ay nag-uulat sa katuparan ng kanyang mga layunin sa trabaho, na itinakda para sa kanya. ng manager sa simula ng panahong ito. Ang pagkamit ng mga layunin ay karaniwang tinatasa batay sa dami at husay na mga tagapagpahiwatig na naaprubahan at napagkasunduan sa loob ng kumpanya (KPI), at dapat makumpleto ng 100%. Bilang isang resulta, kung ang isa sa mga layunin ay nakamit, sabihin, sa pamamagitan ng 60%, pagkatapos ay maingat na sinusuri ang sitwasyon. Bilang resulta ng naturang nakabubuo na pag-uusap sa tagapamahala, ang subordinate mismo ay maaaring pangalanan ang isa o higit pang mga dahilan para sa hindi pagkamit ng layunin at tukuyin ang mga kinakailangang mapagkukunan para sa karagdagang mas epektibong trabaho. Kung ang isang empleyado ay walang ganoong pananaw, dapat itong gawin ng tagapamahala. Ito ay kung saan ang mga pangangailangan sa pagsasanay ng nasasakupan ay binibigkas, napagkasunduan, nabuo at naitala sa IPR.

Mga benepisyo ng pagpaplano ng propesyonal na pag-unlad:

• ang kakayahang lumikha ng isang indibidwal na programa sa pagpapaunlad ng empleyado na may malinaw na plano ng aksyon upang makamit ang mga layunin sa trabaho;

• ang pagkakataong subaybayan ang pagpapatupad at mga resulta ng mga pagkilos na ito - sa partikular at ang plano sa pag-unlad - sa pangkalahatan;

• ang kakayahang magplano at mamahagi ng mga mapagkukunan (oras, badyet, mga eksperto, tagapagsanay) sa departamento at sa kumpanya sa kabuuan.

Inirerekomenda din ng mga eksperto ang paggamit ng 70/20/10 na diskarte sa pagsasanay ng mga kawani kapag bumubuo ng isang indibidwal na plano sa pagpapaunlad ng empleyado. Narito ito ay nagkakahalaga ng pagbibigay pansin sa katotohanan na:

• ang hindi gaanong propesyonal at managerial na karanasan na mayroon ang isang empleyado, mas malaki ang papel na gagampanan ng pagkakataong makakuha ng karagdagang teoretikal na impormasyon at nawawalang kaalaman (halimbawa, sa mga pagsasanay, seminar, webinar, pagbabasa ng literatura, atbp.);

• kung mas propesyonal at managerial na karanasan ang isang empleyado, mas malaki ang papel na ginagampanan ng pag-aaral sa pamamagitan ng karanasan - praktikal na pagsasanay (pag-unlad sa lugar ng trabaho, mga gawain sa pag-unlad, delegasyon, mga bagong proyekto, atbp.);

• ang pangangailangan para sa suporta mula sa agarang superbisor at iba pang mga espesyalista na may ekspertong kaalaman at kasanayan sa anyo ng mentoring at coaching ay nananatiling hindi nagbabago sa buong propesyonal na buhay ng empleyado (suporta, mentoring, coaching, mentoring, pagtuturo, atbp.).

Tandaan na ang halimbawa sa itaas ay nagpakita ng isang kaso ng isang pagpupulong sa pagitan ng isang manager at isang subordinate upang pana-panahong suriin ang mga resulta ng kanyang mga aktibidad bilang bahagi ng proseso ng pagtatasa ng mga tauhan. Ngunit hindi ito nangangahulugan na sa pagitan ng mga pagpupulong na ito ang tagapamahala ay hindi nakikipag-usap sa mga subordinates at hindi sinusubaybayan ang kanilang trabaho. Gaya ng nabanggit na, ang pangangailangan para sa suporta mula sa isang line manager na may kaalaman at kasanayan sa dalubhasa ay nananatiling hindi nagbabago sa buong propesyonal na buhay ng empleyado.

Formula para sa matagumpay na pag-unlad ng mga subordinates

Ngayon pag-usapan natin kung ano pa ang kailangang isaalang-alang ng isang tagapamahala upang maisaayos ang epektibong pag-unlad ng kanyang mga nasasakupan. Ang proseso ng kanilang pag-unlad ay magiging matagumpay lamang kung tatlong partido ang kasangkot dito - ang empleyado mismo, ang kanyang mga tagapamahala at ang kumpanya. Ang formula na ito ay gumagana nang eksakto tulad ng sa matematika, iyon ay, kung ang isa sa mga kadahilanan ay zero (hindi kasangkot), kung gayon ang buong formula ay magiging katumbas ng zero.

Tatlong elemento ng formula para sa matagumpay na pag-unlad ng isang subordinate:

ang empleyado ay dapat maging handa na gawin kung ano ang kinakailangan para sa kanyang paglago at pag-unlad;

ang tagapamahala ay dapat na aktibong kasangkot sa proseso ng pag-unlad ng subordinate at responsibilidad din ito (pagpaplano (IPR) at organisasyon, kontrol, pagganyak at pagtatasa ng pag-unlad ng mga subordinates);

Ang kumpanya ay dapat bumuo ng isang mekanismo (proseso ng negosyo) na mag-aambag sa pag-unlad ng mga empleyado (hindi bababa sa isang corporate business coach at (o) ang posibilidad ng pag-akit ng mga panlabas na eksperto, pagpapadala ng mga empleyado para sa panlabas na pagsasanay).

Alam na ang mga tao ay hindi umuunlad kung:

hindi nila ito gusto;

ang manager at ang kumpanya ay hindi nagpapakita ng interes dito at hindi nagbibigay ng anumang suporta;

Hindi ito priority para sa kanila.

Ang pagtatapos ng bahagi III ng pagsusuri sa paksa ng pag-unlad ng mga subordinates, nais kong bumalik sa pahayag ni Goethe, na siyang paunang salita sa artikulo ngayon, lalo na tungkol sa saloobin sa mga tao. Si John Sterling Livingston, isang lektor sa Harvard Business School, sa kanyang aklat na “The Pygmalion Effect in Management” ay nakatuon sa kung gaano kalakas ang impluwensya ng mga inaasahan ng mga tagapamahala sa mga nasasakupan, kung paano sila nag-uudyok sa kanila na pagbutihin ang kanilang mga sarili at kung paano nila sila inihahanda para sa trabaho nang mas responsable at mas mataas. - mga posisyon sa pagbabayad. Ayon sa may-akda ng libro, ang pangunahing bahagi ng tagumpay ay ang sigasig at interes ng pinuno. At kabaligtaran: ang kawalan ng loob, mababang mga inaasahan at hindi sapat na atensyon mula sa boss ay nagpapalala sa pagganap ng empleyado, na nagpapanatili ng kanyang mababang pagpapahalaga sa sarili.

Para sa sanggunian: John Sterling Livingstone, propesor sa Harvard Business School, tagapagtatag ng US Department of Defense Institute of Logistics Management; ay ang unang nagdokumento ng makabuluhang epekto ng mga inaasahan ng superbisor sa pagganap ng mga subordinates.

________________

"Ang paraan ng pagtrato ng isang pinuno sa kanyang mga nasasakupan ay banayad na tinutukoy ng kung ano ang inaasahan niya mula sa kanila. Kung ang isang manager ay umaasa ng magagandang bagay mula sa kanyang mga subordinates, ang kanilang trabaho ay mas malamang na maging mahusay. Kung ang antas ng inaasahan ng manager para sa kanyang mga subordinates ay mababa, malamang na hindi maganda ang kanilang pagganap. Halos parang may batas ng pagpapabuti o pagkasira sa mga tagapagpahiwatig ng pagganap ng mga nasasakupan depende sa inaasahan ng tagapamahala."

John Sterling Livingston.

________________

Sa susunod at huling pagsusuri sa paksa ng pagsasanay at pagpapaunlad ng mga tauhan, magbabahagi kami ng impormasyon tungkol sa halaga ng mga serbisyong pang-edukasyon.

Mikhail VISHNYAKOV, ang aming correspondent.

Sa ngayon, ang isa sa mga uso ay sinusunod sa corporate training: ang pagsasanay ay "pumupunta" sa lugar ng trabaho, nagiging "micro-learning". Ngayon ay pag-uusapan natin ang tungkol sa "70-20-10" na modelo ng pagsasanay, na nagpapahintulot sa iyo na gumawa ang pagbuo ng mga kasanayan hangga't maaari.

Ang layunin ng halos lahat ng pagsasanay sa negosyo ay baguhin ang pag-uugali upang mapabuti ang pagganap. Alam nating lahat na sa pag-aaral, ang motibasyon at saloobin sa pag-aaral ay napakahalaga - ngunit, lumalabas, hindi sa mismong estudyante, kundi sa kanyang pinuno.

Ang tatlong pinakamahalagang salik para sa matagumpay na pag-aaral ay:

• Ang saloobin ng pinuno bago magsimula ang pagsasanay;
• Ang mood ng manager pagkatapos makumpleto ang pagsasanay;
• Ang pagkakataong ganap na ipatupad ang mga nakuhang kasanayan sa pagsasanay pagkatapos makumpleto ang pagsasanay.

Ito ay tiyak sa ideyang ito na ang "70-20-10" na diskarte ay batay (isa sa mga tagapagtatag, si Charles Jennings), ang kakanyahan nito ay:

• 70% — on-the-job na pagsasanay sa pamamagitan ng paglutas ng mga tunay na problema.
• 20% — on-the-job na pagsasanay sa pamamagitan ng komunikasyon sa pamamahala at mga kasamahan. Mga modelo at eksperimento.
• 10% - teoretikal na pagsasanay: mga libro, pagsasanay, seminar, atbp.

Gayundin, ang katanyagan ng diskarteng ito ay dahil sa pagbabago ng pagsasanay tungo sa pagpapaunlad ng mga kakayahan na hindi agad umuunlad; ang kanilang pag-unlad ay kailangang pagsikapan; ang mga solong pagsasanay ay hindi makakatulong dito; ang on-the-job na pagsasanay sa totoong mga kondisyon ay kailangan.

Nakikita namin na 70% ng pagsasanay ay nakatuon sa mga totoong sitwasyon sa totoong oras ng trabaho. Mga pamamaraan na maaaring gamitin kapag nagsasanay sa mga empleyado sa lugar ng trabaho:

• Pagsasama ng mag-aaral sa proseso ng aktibidad ng ibang tao (budding).
• Pagsubaybay sa proseso ng trabaho (shadowing).
• Internships, rotations (secondment).
• Naka-target na paglipat ng karanasan (mentoring).
• Pag-unlock sa potensyal ng pagkatao ng mag-aaral (pagtuturo, pagtuturo).
• Pagsuporta sa proseso ng pag-aaral, pagtalakay sa karanasan ng paglilipat ng nakuhang kaalaman sa tunay na kasanayan (pagtuturo, pagtuturo).
• Paggamit ng mga kumplikadong teknolohiya sa pagsasanay (pagtuturo).

Kabilang sa mga anyo ng pagsasanay ayon sa modelong "70-20-10", ang mga sumusunod ay nakikilala:

• Mentoring— pagsasanay, kung saan ang isang mas may karanasan na tagapagturo ay nagbabahagi ng kanyang kaalaman at kasanayan sa paglutas ng mga problema sa negosyo, inililipat ang kanyang karanasan.
• Pagtuturo ay batay sa pag-aayos ng isang independiyenteng paghahanap para sa isang solusyon sa isang problema (sa tulong ng isang coach) gamit ang teknolohiyang GROW, kapag nakita ng estudyante ang eksaktong solusyon niya, at nagtanong ang coach, na ginagabayan ang kanyang paghahanap at pag-iisip.
• Pangangasiwa- ito ay isang kasamang pagsusuri ng mga aksyon ng mag-aaral at puna mula sa isang nakaranasang tagapagturo sa isang praktikal na sitwasyon (hindi nila sinusuri ang mga kahirapan sa paglalapat ng mga modelo sa pagsasanay tulad ng sa pagtuturo, pagmamasid lamang sa pag-uugali at antas ng pagbuo ng kasanayan).
• Pagtuturo— isang pagpupulong kung saan tinatalakay ang karanasan sa paglilipat ng nakuhang kaalaman sa tunay na kasanayan ng mag-aaral, tinatalakay ang mga paghihirap na nararanasan sa paglilipat ng modelo, at nabuo ang mga bagong epektibong paraan ng pag-uugali.

Mga kakayahan ng tagapagsanay:

• kaalaman sa modelo (malinaw na teknolohiya para sa paglilipat ng kaalaman at karanasan; mga algorithm ng pag-uugali - kung paano kumilos sa isang partikular na propesyonal na sitwasyon),
• kaalaman sa mga teknolohiya ng pagtuturo at pagtuturo para sa isang mas mahusay na pag-unawa sa papel ng isang tao sa bawat sandali ng oras,
• kaalaman sa negosyo,
• binuo ang mga kakayahan sa interpersonal at komunikasyon.

Sa aming karanasan, ang on-the-job na pagsasanay ay kinabibilangan ng paglutas ng mga umuusbong na problema at kaso, na sinasamahan ang empleyado sa mode na "dito at ngayon". Kadalasan, ang mga tagapamahala ay walang oras para sa mga prosesong ito, dahil kinakailangan upang malutas ang mga problema sa antas ng estratehiko. Samakatuwid, inirerekomenda namin ang pagsali sa mga panlabas na eksperto sa pagsasanay na maaaring mag-organisa ng pagsasanay at subaybayan kung paano ginagamit ng mga empleyado ang mga nakuhang kasanayan sa kanilang pang-araw-araw na trabaho. Tutulungan ka ng mga eksperto ng aming kumpanya na ayusin ang pag-unlad ng empleyado sa lugar ng trabaho.

Pagtatasa ng epekto ng pag-aaral ng 2.0 sa negosyo
Ang Learning 2.0 ay nagbibigay inspirasyon sa mga mag-aaral, ngunit nasusukat ba ng iyong organisasyon ang epekto sa negosyo ng naturang pag-aaral?

Ang magagandang sandali sa gawaing agham, negosyo at katalinuhan ay palaging kasama ng pagdating ng mga bagong teknolohiya. Binawasan ng steam engine ang oras ng paglalakbay sa buong kontinente. Ginawang posible ng jet engine ang paglalakbay sa transcontinental. Pinahintulutan ng palimbagan na magkaroon ng mga aklat sa masa. Salamat sa mga rocket, naabot namin ang huling milestone.

Sa panahon ngayon, nakakatulong ang Internet sa pagpapalaganap ng kaalaman. Bukod dito, maraming online na tool ang sumusuporta sa pinakabagong paradigm ng kaalaman - learning 2.0.

Ano ang learning 2.0?

« Sa mga tradisyonal na pamamaraan ng pagtuturo, tulad ng silid-aralan at e-learning, ang nag-aaral ay tumatanggap lamang ng impormasyon at kinokontrol ng guro ang proseso ng pagkatuto. Ang Learning 2.0 ay kumakatawan sa isang pangunahing pagbabago sa pamamaraan ng pagtuturo na naglalagay sa mag-aaral sa sentro ng proseso, na nagpapahintulot sa mag-aaral na magkaroon ng kontrol. Ang Learning 2.0 ay nagbibigay-daan sa empleyado na subaybayan ang indibidwal na pag-aaral gamit ang isang suite ng mga tool sa Web 2.0 at mga system na pinagana ang pakikipagtulungan . Hindi pinapalitan ng Learning 2.0 ang mga tradisyonal na pamamaraan ng pagtuturo, ngunit pinupunan ang mga ito ng isang hanay ng mga tool at system sa Web 2.0.

Ang mga tool na nagpapadali sa pag-aaral ng 2.0 ay marami. Hindi limitado ang mga ito sa mga blog, wiki, pagbabahagi ng mga komunidad, pag-tag, RSS feed, collaborative na workspace, podcasting, virtual na mundo at mga mobile device.

Melinda Sample, Senior Manager ng Learning Technologies at Integration sa Pharmaceutical Product Development, Inc. (ang pinakamalaking kumpanya ng mga serbisyo sa pagsasaliksik sa gamot at pamamahala ng lifecycle) ay naglalarawan sa kapaligiran ng negosyo nito bilang isang lugar
kung saan kailangan ang pag-aaral ng 2.0:

"Ang aming kultura ay nakatuon sa paggamit ng mga layunin. Dahil maaari naming bawasan ang cycle ng oras upang ipakilala ang isang bagong produkto o serbisyo, ang aming mga kasosyo sa parmasyutiko ay nakakakuha ng mas mabilis na merkado at nagsisimulang makakita ng return on investment. Samakatuwid, sa aming kaso, halos imposible na paghiwalayin ang mga tao mula sa proseso ng pag-aaral. Ang suporta sa kaalaman at pagpapatupad ay dapat napapanahon at magagamit sa aming mga empleyado 24x7. Ang impormal at panlipunang pag-aaral ay lalong nagiging mahalaga sa aming trabaho at nagiging bahagi ng aming pangkalahatang diskarte sa pag-aaral, na nakikinabang kapwa sa aming panloob at panlabas na mga kliyente."

70:20:10 diskarte sa pag-aaral at impormal na pag-aaral

Inilalarawan nina Michael Lombardo at Robert Eichinger ang 70:20:10 na diskarte sa pag-aaral sa kanilang aklat na The Career Architect Development Planner. Ang mga karanasan sa trabaho, mga hamon at paglutas ng problema ay tumutukoy sa 70% ng pag-aaral. Ang mentoring at mga halimbawa (mabuti at masama) ay bumubuo sa 20% ng pag-aaral. Ang natitirang 10% ay mula sa pormal, tradisyonal na pagsasanay: mga kurso, pagbabasa, atbp.

10% lamang ang nagsasangkot ng pormal na pagsasanay at pinangangasiwaan ng mga espesyalista sa pagsasanay at pag-unlad, habang ang 90% ng pagsasanay ay hindi pormal bilang default.

Charles Jennings, Managing Director ng Duntroon Associates,
miyembro ng Internet Time Alliance, itinuturo ang katotohanan na ang gastos at kaugnayan ay pinipilit ang mga organisasyon na gamitin ang 70:20:10 na modelo ng pag-aaral. Hindi lamang dahil mataas ang mga gastos sa pormal na pagsasanay, ngunit dahil din sa pag-aaral ay dapat mangyari nang mabilis, na kung ano ang hinihiling ng negosyo mismo. Kailangang maabot ng kaalaman ang mga tauhan sa tamang oras upang mabilis nilang makumpleto ito o ang gawaing kinakaharap nila.

Noong 2009, sinuri ng KnowledgeAdvisors ang mga uri ng impormal na pag-aaral na sinusunod ng mga organisasyon. Ang Figure 1 ay nagpapakita ng apat na pangunahing kategorya ng impormal na pag-aaral: mentoring at coaching, collaborative practices, virtual knowledge sharing, at performance support system.

Naniniwala si Jennings na hindi mapapamahalaan ang impormal na pag-aaral. Ang bawat mag-aaral sa impormal na pag-aaral ay nakadirekta sa sarili. Gayunpaman, mapapadali ito ng mga tagapamahala sa pamamagitan ng karanasan na mayroon sila sa pamamagitan ng pagkilos bilang mga coach upang ayusin ang tamang pagganap. Ang impormal na pag-aaral ay pinadali ng konteksto. Kung sinusuportahan ng isang tagapamahala ang proseso ng pag-aaral na may suporta (tulad ng mga tulong sa trabaho at pagtuturo), ito ay magiging mas epektibo, mas mabilis, at mas nakakatulong.

Ipinapangatuwiran ni Alan Bellinger ng Learning and Performance Institute sa Coventry, England, na ang "pinaghalong pag-aaral" ay dapat tumuon sa isang tunay na kumbinasyon ng pormal at impormal na pag-aaral, sa halip na magdagdag lamang ng mga elemento ng e-learning sa mga pormal na aktibidad sa pag-aaral. Nang makita na ang modelong 70:20:10 ay ginagamit sa maraming organisasyon, sinabi ni Bellinger na hindi na mahuhulaan ang impormal na pag-aaral.

Hindi alintana kung ang pagsasanay ay tradisyonal o impormal, ang link mula sa pagsasanay patungo sa pagganap ay dapat maging susi sa pagtatasa ng mga benepisyo nito.

Pagsukat ng mga benepisyo ng Learning 2.0

Maaari nating pag-usapan ang tungkol sa pag-aaral ng 2.0 sa isang organisasyon kapag ang mga trainees ay "huhila" ng impormasyon upang malutas ang mga problema mula sa iba't ibang mga mapagkukunan, sa halip na matanggap ito sa handa na form. Siyempre, ang pagpipiliang ito ay mas kumikita para sa organisasyon.

Pagsasanay 2.0:

>> ay may kaugnayan dahil ito ay namamahala sa sarili;

>> epektibo dahil pinipili lamang ng mga nagsasanay kung ano ang tumutulong sa kanila na gawin ang kanilang trabaho;

>> sa isang napapanahong paraan, dahil ang mga nagsasanay ay hindi na kailangang maghintay para sa susunod na kurso sa pagsasanay sa isang silid-aralan.

Ino-optimize ng organisasyon ang mga benepisyong ito sa pamamagitan ng paggamit ng mga tamang tool sa teknolohiya (hal. LMS, portal ng kaalaman, mga e-learning system, atbp.) upang gawing mas epektibo, praktikal at nauulit ang pagsasanay. Ngunit ang lawak at pagiging kumplikado ng konteksto ng learning 2.0 ay ginagawang mahirap sukatin ang epekto nito sa negosyo.

Upang mabisang suriin ang epekto ng Learning 2.0, kailangang tumuon ang mga propesyonal sa pag-aaral at pag-unlad sa tatlong mahahalagang bahagi:

>> Pagtukoy ng mga limitasyon para sa mga bahagi ng pagsasanay: pagtaas ng bilang ng mga pinagmumulan ng kaalaman - mula sa Google at sa Books24x7 digital book platform hanggang sa mga e-learning module at pagpapalitan ng karanasan. Iba pang mga impormal na elemento ng pagsasanay: coaching at mentoring, social media, mga portal ng kaalaman, electronic performance support system, mga tagubilin sa trabaho, karanasang natamo sa trabaho. Upang masuri ang epekto ng pagsasanay, mahalagang limitahan o kahit man lang tukuyin ang mga pagkakataon para sa isang makatwiran at masusukat na hanay ng nilalaman.

>> Mga Tool sa Pagsukat: mga survey, checklist, focus group, panayam sa mga pangunahing empleyado, web analytics. Anong mga tool ang pinakamahusay para sa pagkolekta ng impormasyon para sa bawat bahagi? Ito ay ganap na nakasalalay sa mga bahagi ng pagsasanay na ginagamit.

>> Petsa:Ang pag-aaral ng 2.0 ay hindi sumusunod sa isang iskedyul. Kadalasan ito ay nangyayari kapag kinakailangan, sa buong linggo ng trabaho. Dapat matukoy ng mga nagsusuri sa epekto nito kung kailan eksaktong kailangang gamitin ang mga tool sa pagtatasa. Anong oras sa ikot ng pag-aaral ang pinakamainam para maunawaan ang proseso? Kung ang isang mag-aaral ay gumagamit ng Books24x7 digital book platform, kailangan ba nilang kumuha ng mga survey sa tuwing natututo sila ng bagong impormasyon? Kailan dapat kumpletuhin ng isang mag-aaral ang mga survey kung gumagamit ng isang web portal o komunidad upang magbahagi ng mga karanasan?

Kapag tinatasa ang epekto sa negosyo ng Learning 2.0, dapat tumugma ang mga tool sa saklaw at timing ng proseso ng pag-aaral. Halimbawa, kung ang isang portal ng kaalaman ay isang mahalagang bahagi ng pag-aaral, kung gayon ang web analytics tulad ng dami ng oras na ginugol sa pagbabasa ng ilang partikular na paksa ay sulit na kolektahin bilang formative data.

Maaari ka ring magdagdag ng iba pang mga tool—mga pop-up na survey at micro-survey—upang mangalap ng impormasyon tungkol sa kalidad, benepisyo, inaasahang pagpapahusay sa performance, at epekto sa negosyo. Sa ganitong mga tool, kailangan ang kaiklian, kaya ang proseso ng pagtatasa ay nagiging minimally "invasive."

Upang mabisang masukat ang epekto, dapat matukoy ang bahagi ng pagsasanay at ang naaangkop na tool na ginamit sa tamang oras. Sa kaso ng paggamit ng iba't ibang nilalaman at tool, kinakailangan ang isang sistema para sa systematization, imbakan, pagsusuri at pag-uulat.

Ang Figure 3 ay nagbibigay ng halimbawa kung paano magagamit ang system na inilalarawan sa Figure 2 upang suriin ang epekto ng ilang bahagi ng Learning 2.0.

Higit pang impormasyon tungkol sa pagsukat ng impormal na pag-aaral ay makukuha sa KnowledgeAdvisors, kabilang ang impormasyon sa kung paano gamitin ang mga sistema ng pagtatasa upang mangolekta, mag-analisa at mag-ulat ng mga resulta mula sa iba't ibang mapagkukunan ng learning 2.0.

Lampas sa kasiya-siyang sukatan

Sa loob ng maraming taon, sinubukan ng mga organisasyon ng pagsasanay na sukatin ang epekto ng tradisyonal na pagsasanay gamit ang pananaliksik at mga survey, na karamihan ay nasisiyahan sa mga sukatan at feedback. Malamang na ganoon din ang mangyayari sa impormal na pag-aaral.

Gayunpaman, ang pagsukat ng epekto ay hindi ganoon kahirap. Nagsisimula ang proseso sa pagtatanong ng mga tamang tanong sa questionnaire—mga tanong na nauugnay sa pagiging angkop, pagpapabuti ng produktibidad, at mga resulta ng negosyo.

Dapat, siyempre, tanungin ang mga mag-aaral kung gusto nila ang interface ng portal ng kaalaman, ngunit mas mahalagang itanong ang mga tanong na, "Gagamitin mo ba ang impormasyong natutunan mo?" at "Mapapabuti ba ng impormasyong ito ang iyong pagiging produktibo?" Ang pagsusuri sa mga sagot sa mga tanong na ito ay nagsisimula sa proseso ng pagsukat ng epekto.

Sa loob ng higit sa 50 taon, ang modelo ng pagsusuri sa apat na antas ng Kirkpatrick ay naging batayan para sa pagsukat ng epekto. Bilang karagdagan, ang pamamaraan ng ROI ng Phillips at ang modelo ng Epekto sa Pag-aaral ni Berzin ay nangangako sa mga tuntunin ng epekto ng pagsasanay.

Narito ang mga karaniwang tanong sa lahat ng mga diskarteng ito na may kinalaman sa impluwensya:

>> Pinapadali ba ng pagsasanay ang paglipat at pagkuha ng mga kasanayan? Kung gayon, ilang mga bagong bagay ang natutunan mo tungkol sa iyong sarili?

>> Ilalapat ba ng mag-aaral ang kanilang natutunan? Gaano kabilis at gaano kabisa?

>>Mapapabuti ba ng pagsasanay ang pagganap ng indibidwal at organisasyon?

Ang mga sagot sa mga tanong na ito ay nagbibigay ng ilang pananaw sa mga kasanayang nakuha at pagganap.

Maaaring palakasin ng mga follow-up na pagtatasa ang epekto ng pagsasanay sa pagganap.
Sa kasamaang palad, mahirap malaman kung kailan magpapadala ng mga follow-up na pagtatasa dahil malamang na magpapatuloy ang proseso ng pag-aaral.

Ang isa pang diskarte ay ang pagsubaybay sa proseso ng pagganap sa loob ng organisasyon. Makipag-usap sa mga tagapamahala tungkol sa pagpapabuti ng pagganap ng mga nagsasanay na gumagamit ng mga tool sa pag-aaral ng 2.0.

Epekto sa mga resulta ng negosyo

Mahalagang isaalang-alang ang pagsukat ng mga resulta ng negosyo. Ibig sabihin, naapektuhan ba ng Learning 2.0 ang mahahalagang sukatan ng negosyo ng pagtaas ng kasiyahan ng customer, pagbawas ng panganib, pinahusay na cycle time, pagtaas ng benta, at pagtaas ng kita, bukod sa iba pang sukatan ng organisasyon? Posible na ang mga tagapagpahiwatig na ito ay hindi madaling kolektahin.

Ngunit mas mahirap kunin ang mga bahagi ng pag-aaral ng 2.0 na impluwensya na nag-aambag sa mga kinalabasan. Siyempre, ang mga pilot project ay nagbibigay ng pinaka mahigpit na diskarte sa pagtatasa ng epekto, ngunit ang diskarteng ito ay kadalasang hindi praktikal dahil sa mga hadlang sa oras at mapagkukunan. Ang mga tagapagtaguyod ng Phillips na humihiling sa mga mag-aaral na suriin kung gaano kalaki ang pagpapabuti ng kanilang pagganap sa trabaho, kung aling mga bahagi ng pagsasanay ang nakatulong sa kanila, at sa gayon ay nagkakaroon ng epekto. Ang evaluative, localized at adjusted na diskarte na ito ay isang mahalagang pananaliksik, kapaki-pakinabang at mabisang pamamaraan. Ang pinakamalaking balakid ay ang paghahanap ng pangkat ng paghahambing na hindi gumamit ng mga bahagi ng learning 2.0.

Pagbabago sa mundo gamit ang pag-aaral 2.0 at pagsukat

Ang tanong na kadalasang kasama ng pagpapatupad ng pag-aaral 2.0 ay katulad ng itinatanong sa pormal na pagsasanay - mayroon ba itong epekto sa kumpanya? Malamang oo. Ang hamon para sa mga propesyonal sa pag-aaral at pag-unlad ay suriin ang epektong ito. Maaaring makuha ang ilang mga sagot gamit ang medyo simpleng mga tool sa pagsukat. Sa pamamagitan ng pagtuon sa mga bahagi, mga tool sa pagsukat, at timing, ang mga organisasyong may kakayahang matuto ay dapat na masuri ang epekto ng Learning 2.0 halos kasingdali ng pagtatasa ng epekto ng tradisyonal na pagsasanay.

Ngayon ay nagsisimula kami ng isang serye ng mga publikasyon na nakatuon sa "70:20:10" na diskarte sa pag-aayos ng pagsasanay sa korporasyon, na malawakang ginagamit sa mga kumpanya sa Kanluran. Si Charles Jennings, isa sa mga may-akda ng konseptong ito, ay nagbigay sa Skolkovo Be In Trend ng mga eksklusibong karapatan upang isalin ang mga materyales sa website nito sa Russian. Pag-uusapan natin kung paano masulit ang pagsasanay, at ang espesyal na tungkulin ng mga organizer ng pagsasanay, mga departamento ng HR / T&D, sa prosesong ito.

Ang layunin ng halos lahat ng pagsasanay sa negosyo ay baguhin ang pag-uugali upang mapabuti ang pagganap. Gayunpaman, natuklasan ng mga pag-aaral na tinatasa ang epekto ng pagsasanay sa pagiging produktibo na ang pinakamahalagang aspeto ay hindi ang proseso ng edukasyon mismo. Ang pagganyak at saloobin sa pag-aaral ay napakahalaga - ngunit, lumalabas, hindi sa estudyante mismo, kundi sa kanyang pinuno.

Paradoxically, ang tatlong pinakamahalagang salik para sa matagumpay na pag-aaral ay:

• mood ng pinuno bago magsimula ang pagsasanay;
• mood ng manager pagkatapos makumpleto ang pagsasanay;
• ang pagkakataong ganap na ipatupad ang mga nakuhang kasanayan sa pagsasanay pagkatapos makumpleto ang pagsasanay.

Ang mga datos na ito, kasama ang mga resulta ng pangunahing pananaliksik sa mga proseso ng asimilasyon ng impormasyon, ang sumasailalim sa modelo ng pagsasanay ng korporasyon 70:20:10 :

• Ang isang tao ay nakakakuha ng 10% ng kanyang kaalaman mula sa mga tradisyonal na mapagkukunan - pagbabasa at pag-aaral sa silid-aralan. Ito ay kung paano natatanggap ng isang tao ang tiyak na kaalaman na kailangan niya sa kanyang trabaho.
• 20% ay nagmumula sa panlipunang pag-aaral kapag nakikipag-usap sa management at mga kasamahan. Ito ay kung paano ang isang tao ay nagmomodelo at nag-eeksperimento.
• 70% ay karanasan sa pag-aaral sa pamamagitan ng mga totoong sitwasyon sa lugar ng trabaho. Ito ay kung paano isasagawa ng isang tao ang lahat ng kaalaman na kanyang nakuha, at, mahalaga, sinusuri ang kanyang sariling karanasan.

Ang halaga ng modelong ito ay wala sa mga numerong ipinakita, ngunit sa katotohanan na kailangan nito ang konsepto ng pag-aaral sa labas ng silid-aralan sa lugar ng trabaho at panlipunang mga globo.

Kung pinag-uusapan natin ang tungkol sa mga kumpanya na aktibong nagpapakilala ng mga pagbabago, ang istraktura ay kukuha ng sumusunod na anyo: 5% - pormal na pagsasanay; 55% - panlipunang pag-aaral; 40% - karanasan sa pag-aaral.

Sa kabaligtaran, sa mas maraming regulated na lugar kung saan ang mahigpit na pagsunod sa mga pamantayan ay mahalaga, ang sumusunod na istraktura ay magiging makatotohanan: 40% - pormal na pagsasanay; 40% - panlipunang pag-aaral; 20% - karanasan sa pag-aaral.

Charles Jennings: "70:20:10 - isang ahente ng pagbabago"

70:20:10 - ito ang una sa lahat ahente ng pagbabago, na nagbibigay-daan sa iyong palawakin ang pang-unawa sa pag-aaral, paglampas sa silid-aralan at iba pang mga nakabalangkas na aktibidad sa pag-unlad na binuo sa mga partikular na kaganapan. Kapag ginamit nang maayos, natural na lumalaki ang modelong 70:20:10 sa bilis na lumago o mas mabilis ang negosyo, na sumusuporta sa epektibong pag-aaral at pag-unlad sa loob ng pang-araw-araw na gawain.

Dito maaaring magkaroon ng pinakamalaking epekto ang modelo ni C. Jennings.

Bilang karagdagan sa mga estratehiya para sa mahusay at epektibong pag-aaral at pagkamit ng mataas na pagganap, nakakatulong din ang pag-iisip ng 70:20:10 baguhin at bumuo ng mga pattern ng pag-uugali. Siyempre, kailangan pa rin ang pormal na pagsasanay sa labas ng trabaho upang epektibo at mahusay na mailagay ang batayan para sa mga partikular na sitwasyon—lalo na para sa mga empleyadong pumapasok sa mga bagong posisyon at tungkulin. Gayunpaman, kailangan nating mag-isip at kumilos nang higit pa sa pag-aaral ng mga channel. Dito maaaring magamit ang 70:20:10 na diskarte.

At bagama't ngayon maraming mga departamento ng pagsasanay at pag-unlad ng tauhan ang sumusubok na gumamit ng bagong media at mga makabagong pamamaraan (pagpapasok ng panlipunang pag-aaral sa mga tradisyunal na kurso, paglulunsad ng napakalaking bukas na mga kurso sa online, pagpapakilala ng aspeto ng laro sa pagsasanay, paggamit ng mga mobile tool, pati na rin ang iba pang advanced na komunikasyon at mga channel ng paghahatid ), - kadalasan ang mga pamamaraang ito ay ipinakilala sa tradisyunal na nakabalangkas na mga sistema ng pagsasanay at pag-unlad. Ang kakanyahan ng gayong sistema at ang gayong pag-iisip ay bumababa sa pamamahala at kontrol: "Kami ay bumuo at nag-aalok ng mga pakete, ang mga mag-aaral ay tumatanggap ng kaalaman, kami ay sumusukat at nag-uulat."

Ang tradisyunal na diskarte na ito ay walang kakayahang umangkop; ito ay batay sa mga pagpapalagay na malamang na may kaugnayan sa ika-18 siglong Prussia noong unang umusbong ang konsepto ng isang kurikulum. Ngayon, hindi nito natutugunan ang mga layunin na itinakda para sa atin ng dynamic na umuunlad na mundo ng ika-21 siglo. Ang 70:20:10 sa teorya at kasanayan ay tumutulong sa iyo na lumampas sa kurso-at programa-oriented na pag-iisip. Ang 70:20:10 na diskarte sa pag-aaral at pag-unlad ay isang mahusay na panimulang punto para sa proseso ng pagbabago.

resulta

Sa pare-parehong aplikasyon ng modelong 70:20:10, nakikita namin ang isang pagkakataon para sa mga departamento ng L&D na ibalik ang mga ugnayang nagtatrabaho sa mga kasamahan at stakeholder, lumayo mula sa isang diin sa kontrol upang suportahan, tulungan at pangasiwaan, at magtatag ng isang kasanayan sa tumpak na pagtukoy ang mga pangangailangan at priyoridad ng organisasyon at mga stakeholder nito.

Sa gitna ng 70:20:10 na pag-iisip ay ang pag-unawa na karamihan sa pag-aaral sa trabaho ay hindi maaaring pamahalaan ng sinuman maliban sa nag-aaral (at kung minsan ang kanilang tagapamahala), kaya ang mga propesyonal sa pag-aaral at pag-unlad ay kailangang muling isaalang-alang ang kanilang tungkulin at magpasya kung gusto nila upang makatulong sila sa pagpapalawak at pagpapalakas ng mga channel sa pag-aaral na tumatakbo na sa labas ng kanilang mundo.

Isinalin nang may pahintulot mula kay Charles Jennings. Lahat ng karapatan ay nakalaan.
Orihinal